Что подразумевает сохранение и повышение профессиональной компетентности навыков

Библиографическое описание

Современный человек должен постоянно
совершенствовать свои знания и умения, заниматься самообразованием,
обладать многогранностью интересов.

Особенно актуальной проблема самообразования современного человека
стала в условиях информационного общества, где доступ к информации,
умение работать с ней являются ключевыми.

Информационное общество характеризуется как общество знания, где
особую роль играет процесс трансформации информации в знание. Поэтому
современные условия требует от человека постоянного совершенствования
знаний.

Знания можно получать разными способами. На сегодняшний день
предлагается огромный спектр услуг повышения квалификации. Но, ни для
кого не секрет, что большинство новых знаний и технологий утрачивает
свою актуальность в среднем уже через пять лет. Поэтому наиболее
эффективный способ повышения мастерства – это самообразование.

Постоянное самообразование – вот тот определяющий актив жизни
современного человека, который поможет не отстать от «поезда
современности». Самой характерной особенностью профессиональной
деятельности является ее подвижность, связанная с изменением
информационных ресурсов и технологий и мы отчетливо осознаем, что
прежние профессиональные умения и навыки быстро устаревают, требуются
иные формы и методы работы, теоретические знания смежных наук и
многое другое. Чтобы успеть за этими процессами, для человека
возникает необходимость постоянно учиться.

Именно современному человеку должен быть близок громко звучащий
сегодня девиз «Образование для жизни. Образование через всю
жизнь!», который трактуется как активный процесс овладения
новыми знаниями на протяжении всей профессиональной деятельности.

Человек, ориентированный на профессию и желающий совершенствоваться и
обучаться обязательно достигнет хороших результатов и определенного
мастерства. Для этого надо осознавать и решить три основных задачи:

  • учитывать изменения в профессиональной среде, происходящие под
    влиянием процессов информатизации, социально-экономических реформ;
  • постоянно работать над повышением своего профессионального
    мастерства; обновлять знания и умения, обеспечивающие ему хорошую
    творческую форму, способность к активному усвоению современных
    достижений и экспериментальному поиску;
  • искать пути и активно использовать методы самообразования,
    саморазвития и самосовершенствования.

Самообразование, самостоятельное образование,
приобретение систематических знаний в какой-либо области науки,
техники, культуры, политической жизни и т. , предполагающее
непосредственный личный интерес занимающегося в органическом
сочетании с самостоятельностью изучения материала. Вместе с тем,
самообразование – средство самовоспитания, поскольку
способствует выработке целеустремленности, настойчивости в достижении
цели, внутренней организованности, трудолюбия и других моральных
качеств. В широком смысле под самообразованием понимают все виды
приобретения знаний, связанные с самостоятельной работой
занимающегося над изучаемым материалом. Основная форма
самообразования – изучение научной, научно-популярной, учебной,
художественной и другой литературы, прессы. Самообразование
предусматривает также возможность использования разнообразных
вспомогательных средств: прослушивание лекций, докладов, концертов,
консультации специалистов, просмотр спектаклей, кинофильмов,
телепередач, посещение музеев, выставок, галерей, различные виды
практической деятельности – опыты, эксперименты, моделирование
и т.

Самообразование – форма образования, при которой человек
обучает и воспитывает себя сам. Наступает момент, когда у человека
возникает внутренняя неудовлетворенность своей деятельностью (мотив)
и осознанная потребность в переподготовке, в дальнейшем
профессиональном росте. Самообразование всегда имеет личную
значимость. Самообразование возникает на основе потребностей, а они
реализуются в профессиональной деятельности, быту, в процессе
познания окружающего мира и воспитания в себе определенных качеств с
целью реализовать себя в социальной среде.

На основании этого существует 4 вида самообразования:

Бытовое – овладение социальным опытом, необходимым в
быту (в т. досуг и отдых).

Познавательное – познание окружающего мира.

Самореализации – изменяющиеся свойства и качества личности в
соответствии с идеалом (физическая, интеллектуальная, духовная,
нравственная сферы).

Профессиональное – служит для сохранения и повышения
профессиональной компетенции и социальной значимости.

Цель самообразования может быть различной:

  • Какая-то деятельность, предмет или информация провоцируют и создают
    мотивы у человека для устойчивого интереса и освоения знаний: ПК,
    астрономии, психологии. Это самоцельное самообразование.
  • Попутное самообразование, занимаясь целенаправленной деятельностью,
    человек узнает что-то новое, позволяющее ему использовать эти
    знания и умения дальше.

Условия для формирования мотивации профессионального
самосовершенствования.

Среди мотивов можно выделить следующие:

  • мотивы преодоления профессиональных затруднений;
  • мотивы, направленные на улучшение материального благополучия;
  • мотивы профессионального признания;

Занятие самообразованием предусматривает расширение
и углубление профессиональных знаний и умений, совершенствование
профессионального уровня.

Самообразование невозможно без умения четко формулировать цель,
конкретизировать проблему и фокусировать свое внимание на главных,
значимых деталях, творчески переосмысливать процесс обучения и
приобретаемые знания.

Современному человеку самостоятельная работа по самообразованию
позволит пополнять и конкретизировать свои знания, осуществлять
глубокий и детальный анализ, возникающий в профессиональной сфере. У
творчески работающего человека возникает потребность в постоянном
пополнении знаний, формируется гибкость мышления, умение моделировать
и прогнозировать процесс, раскрывается творческий потенциал.

Сегодня общество испытывает самые глубокие и стремительные перемены
за всю свою историю. На смену прежнему стилю жизни, когда одного
образования хватало на всю жизнь, приходит новый жизненный стандарт. Одним из показателей профессиональной компетентности человека
является его способность к самообразованию, которая проявляется в
неудовлетворенности, осознании несовершенства настоящего положения и
стремлении к росту, самосовершенствованию.

Человек 21 века – это:

  • гармонично развитая, внутренне богатая личность, стремящаяся к
    духовному, профессиональному, общекультурному и физическому
    совершенству;
  • человек, умеющий отбирать наиболее эффективные приемы, средства и
    технологии обучения и воспитания для реализации поставленных задач;
  • личность, обладающая высокой степенью профессиональной
    компетентности, должна постоянно совершенствовать свои знания и
    умения, заниматься самообразованием, обладать многогранностью
    интересов.

Успех же самообразования зависит от целого ряда
компонентов познавательной деятельности человека, среди которых
первостепенными являются:

  • осознание человеком персональной необходимости в приобретении
    дополнительных знаний;
  • обладание человеком необходимым умственным развитием, способностями
    усматривать проблемы, формулировать их, планировать последовательные
    шаги поиска ответа;
  • умение актуализировать знания, способы деятельности, отбирать
    необходимые для решения вставшей проблемы;

Для углубленного коллективного изучения определенной темы и
самообразования участников активно используется форма семинара
потому, что позволяет участвовать в обсуждении докладов, сообщений;
дает возможность увидеть отражение тематики семинара в практическом
воплощении через открытые формы занятий.

Особое место в самообразовании уделяется деловым играм. Такие формы
предоставляют возможность совершенствования профессиональных навыков,
продемонстрировать эрудицию, компетентность, сформировать навыки
принятия решений. Основным достоинством их является то, что помимо
целевой задачи коллеги могут общаться друг с другом, проявлять
активность, фантазию, развивать мыслительные, коммуникативные,
психологические качества, необходимые человеку в его профессиональной
деятельности.

Ученые доказали, что для поддержания высокой профессиональной
компетентности специалисту надо ежедневно прочитывать 1-2 газеты, 1-2
журнала, 100-150 страниц научного текста, 100-150 страниц текста для
саморазвития.

Самообразование есть творческая работа по развитию своей личности,
расширению эрудиции.

Самообразование являет собой важную составляющую
творческо-преобразовательной, духовной деятельности человека, один из
механизмов превращения репродуктивной деятельности в продуктивную.

Таким образом, самообразование – необходимое, постоянное
слагаемое жизни культурного, просвещенного человека, занятие, которое
сопутствует ему всегда.

  • Калугин Ю.Е. Виды самообразования // журнал дополнительное
    образование // 2-2003
  • Кривенко, В.А. Самообразование и самовоспитание как основа
    успешности педагога и учащегося гимназии // Научно-методический
    журнал заместителя директора школы по воспитательной работе. –
    2007. – №1
  • Самсонов Ю.А. Основы управления образованием самообразованием
    руководящих работников школ // Образование в современной школе. –
    2007. – №7
  • Большая Советская Энциклопедия

Основные термины (генерируются автоматически): самообразование, знание, профессиональная деятельность, современный человек, умение, мотив, самостоятельная работа, информационное общество, многогранность интересов, профессиональный уровень.

Организация – это место, где все должно быть максимально предсказуемо.

Конечно, с этим утверждением можно поспорить, особенно учитывая современную моду на изменения. Однако когда вы едете по незнакомой дороге, внезапными могут быть повороты, а не реакция педали тормоза на нажатие. И поверьте, вы не захотите проехаться по такой дороге, не будучи уверенными в том, что все работает нормально.

Так же и в компаниях. Чем более изменчив рынок, тем более предсказуемой и слаженной должна быть работа всех внутренних механизмов. А так как основу организационных механизмов составляют люди, которые, по сути своей, далеко не всегда предсказуемы и способны на нерациональные действия, то возникают трудности при диагностике и исправлении «слабых мест».

Чаще всего эту проблему стараются решить с помощью описания бизнес-процессов и формирования подробных инструкций для руководителей и исполнителей.

Однако правильно описанные бизнес-процессы должны выполняться правильными людьми.

Здесь мы сталкиваемся с трудностью. Дело в том, что традиционная система образования и профессиональной стандартизации не устанавливает нормы в тех областях, от которых напрямую зависит эффективность организации: принятии решений, достижении договоренностей, ответственности и т. Соответственно, пользуясь стандартными способами оценки, мы можем определить, насколько профессионален человек в узкоспециализированной области, но не можем сказать, насколько он эффективен в организации.

Для решения этой задачи нужен специальный инструмент – модель компетенций.

По своей сути, компетентностный подход – это способ описания поведения человека.

В отличие от традиционных систем оценки «знает – не знает», «умеет – не умеет», при описании компетенций, мы оперируем только поведением человека по принципу «делает – не делает». Такой способ позволяет избежать субъективных оценок и догадок. Также, исходя из предположения, что способ мышления человека проявляется в его действиях, мы можем оценить, как думает человек и предсказать, что он будет делать в различных ситуациях.

Основой описания является поведенческий индикатор – наблюдаемый элемент поведения человека, указывающий на наличие у него определенных знаний, навыков, умений, опыта и убеждений (которые еще называют психологическими установками). То есть, проще говоря, именно поведение отвечает нам на вопросы: что человек умеет и во что он верит.

Для примера возьмем индикатор «приходит на работу вовремя». Вроде бы простейшее действие. А на самом деле для того, чтобы оно было осуществлено, должно быть выполнено несколько условий. Человек должен знать адрес офиса и расписание рабочего дня. Обладать рядом навыков, в том числе, просыпаться от звонка будильника. Уметь выбрать маршрут. Иметь опыт прохождения этого маршрута, так как именно опыт позволяет выявлять риски и избегать непредвиденных ситуаций. И, что очень важно, он должен верить в то, что прийти на работу вовремя нужно и полезно для него лично. Иначе поведение не проявится.

Естественно, что в различных организационных ситуациях любой сотрудник проявляет большое количество поведенческих индикаторов. Поэтому, для того чтобы составить комплексное описание желательного поведения, мы выделяем ситуации, эффективное решение которых выгодно организации. К ним можно отнести участие в совещаниях и их ведение, принятие решений, общение с коллегами, руководителем и подчиненными и т. Некоторые действия людей в этих ситуациях приводят к успеху, некоторые к затягиванию времени и неудачам. Соответственно, мы анализируем, какие именно действия оказывают влияние, и описываем их с помощью индикаторного подхода.

Далее индикаторы объединяются в группы по принципу достижения результата в определенной области: коммуникации, мышлении и принятия решений, управлении людьми и т. Таким образом, получается описание комплекса поведенческих проявлений в одной области, которое называется компетенцией.

Важно, чтобы каждая компетенция имела свою цель. То есть, ее проявление должно отражаться на конкретных производственных процессах и, как следствие, экономить или зарабатывать деньги для компании.

Например, для эффективности компании критически важно, чтобы сотрудники качественно обменивались информацией. Поэтому мы сводим в компетенцию «Коммуникация» поведение, которое способствует такому обмену: высказываться, применять общедоступную терминологию, задавать вопросы, отвечать на вопросы.

Описание требований к поведению сотрудников с помощью индикаторов оказалось настолько удобным и объективным, что постепенно к компетентностному способу переходят и создатели профессиональных стандартов. Сейчас появляются модели компетенций инженеров, юристов, бухгалтеров и т. Такие компетенции, имеющие прямое отношение к определенной профессии, называют «техническими» или «профессиональными».

Другую группу компетенций называют «корпоративными». Эти компетенции устанавливают стандарт того, как сотрудники должны вести себя по отношению к компании, руководителям, подчиненным и друг другу.

Иногда в отдельную группу выделяют «личностные» или «базовые» компетенции, которые описывают способ мышления человека и то, как он принимает решения.

Следующим шагом является объединение компетенций в единую систему, которая называется моделью компетенций.

Например, работая над моделью управленческих компетенций, мы стремились описать аспекты, которые определяют качество руководителя и отражаются на том, как работает подчиненная ему система. В итоге мы выделили следующие компетенции:

  • Коммуникация;
  • Постановка задачи и обеспечение исполнения;
  • Управление взаимодействием;
  • Участие во взаимодействии, исполнение правил и регламентов;
  • Системность, структурированность и гибкость мышления, качество логических решений, обучаемость;
  • Понимание бизнеса и лояльность;
  • Планирование и прогнозирование;
  • Целенаправленность, самостоятельность и ответственность;
  • Инициативность, инновационность и действия в условиях изменений;

Часть компетенций в этой модели относится к профессиональным, часть к личностным, часть к корпоративным. Таким образом, это комплексное описание поведения человека, приводящего к результатам в различных областях.

На что стоит обратить внимание

Модель компетенций – это инструмент, который имеет большое количество применений во всех областях, где нам нужно работать с качеством людей. Поэтому пользоваться ей могут не только специалисты по персоналу. По-настоящему внедренная модель компетенций – это рабочий инструмент каждого руководителя и сотрудника организации.

Правда, работает это утверждение при одном условии – поведенческие индикаторы должны быть описаны таким образом, чтобы непосвященный человек мог понаблюдать за собственными действиями и действиями других людей и соотнести их с моделью. Для того чтобы отвечать такому требованию, модель не должна содержать индикаторов, которые невозможно определить без применения специальных методов.

Например, если в модели мы используем индикатор «обладает стратегическим видением», то понять, проявляется ли он, можно только с помощью глубинного интервью и тестирования. А это значит, что без специального образования нельзя определить наличие или отсутствие этого качества и степень его проявления. Соответственно, человеку, проводящему оценку, придется судить субъективно. А это, в свою очередь, может привести к злоупотреблениям.

Значит, индикатор должен быть сформулирован в более простой форме. Например, «Предлагает мероприятия, затрагивающие деятельность всей компании или основных подразделений в горизонте от 3-х лет. Объясняет получаемые выгоды. Обосновывает возможности и риски реализации таких инициатив». На такое описание мы потратили больше слов, однако теперь можем четко определить по поведению человека, а не по догадкам, проявляется он или нет. Потому, что человек либо «предлагает», либо «не предлагает». Либо делает предложение, срок реализации которого меньше трех лет, либо больше.

*прим. Конечно, этот индикатор не описывает компетенцию «Стратегическое видение» полностью. Он приведен исключительно с целью демонстрации.

Рабочий инструмент или идеологическое средство?

Иногда модель компетенций воспринимается не как рабочий инструмент, а как дополнительное средство идеологической работы с сотрудниками. Это выливается в то, что появляются индикаторы, которые очень сложно расшифровать и оценить. Например, «ставит амбициозные цели». Звучит красиво. Однако, как именно будет оцениваться этот параметр, совершенно непонятно. На взгляд одного эксперта, цели, поставленные сотрудником, будут «амбициозными», а для другого «ординарными» или даже «недостойными».

Если все-таки в описание компетенции введены такие индикаторы, то, чтобы добиться объективности, к модели должна прилагаться шкала «амбициозности». То есть, все цели, которые человек может поставить перед собой, подразделением или компанией, должны быть описаны и разделены по уровням. Работа, которую провести почти невозможно. С другой стороны, если ее не сделать, то оценка будет сугубо эмоциональной, но никак не объективной.

К подобным случаям можно отнести и такие индикаторы как: «вдохновляет на достижения», «ведет за собой», «мыслит стратегически», «думает позитивно», «высказывается смело и открыто» и т.

Способы описания компетенций

На рынке представлено несколько видов моделей компетенций. Они отличаются своей структурой и тем, как именно представлены индикаторы.

Мы не будем проводить полного обзора существующих моделей, а рассмотрим только два варианта описания на примере компетенции «Постановка задачи и обеспечение исполнения». В первом случае индикаторы представлены статично и являются простым перечислением действий.

Компетенция: Постановка задачи и обеспечение исполнения

  • Ставит задачу конкретно
  • Отвечает на вопросы
  • Мотивирует сотрудников
  • Контролирует исполнение

Этот способ описания удобен тем, что можно сразу оценить, какие именно проявления присутствуют в поведении человека, а какие нет. Слабая сторона такого способа построения компетенции заключается в том, что мы не можем оценить степень проявления индикатора.

Иногда, для того чтобы компенсировать такую статичность, к каждому индикатору добавляют цифровую шкалу. Например, так:

Однако это не решает задачи точности оценки и значительно повышает требования к компетентности того, кто ее будет проводить. Ведь теперь ему нужно не только оценить проявился ли индикатор, но и обосновать оценку.

Другой способ построения модели, это распределение индикаторов по уровням, отражающим степень развития компетенций у сотрудника.

При таком подходе, каждый индикатор, при повышении уровня компетенции, «улучшает» качество действий сотрудника. В качестве примера приведем компетенцию «Постановка задачи и обеспечение исполнения» из модели управленческих компетенций «Эрбитек Консалтинг».

Формулирует задачи в форме, обеспечивающей качественное исполнение. Мотивирует. Заранее определяет процедуру контроля.

4й уровень

 
(в дополнение
к уровню 3)
При выборе формы постановки задачи использует знания специальных особенностей сотрудников (мышление, восприятие, профессиональная деформация);
Транслирует культуру правильной постановки задач;
3й уровень
Объясняет причины и взаимосвязи поставленной задачи с целями и задачами организации и смежных подразделений. Четко описывает количественные и качественные показатели результата, устанавливает сроки;
С помощью открытых и уточняющих вопросов выясняет, насколько сотрудник понял задачу;
Задает вопросы, направленные на выявление наличия ресурсов отведенных на выполнение задачи, при необходимости указывает на них;
Выбирает форму постановки задачи в зависимости от личных качеств и мотивирующих факторов сотрудника;
При постановке задачи обсуждает механизм контроля исполнения и алгоритм действий при возникновении форс-мажорных обстоятельств; выбирает форму контроля в зависимости от мотивированности и компетентности сотрудника;
2й уровень
Ставит задачу, четко описывая количественные и качественные показатели результата, устанавливает сроки;
Использует простые закрытые вопросы. Например: «Вам все понятно?»
По запросу отвечает на вопросы, направленные на выявление наличия ресурсов, необходимых для выполнения задачи;
Сбалансировано использует позитивные и негативные мотиваторы;
Последовательно контролирует исполнение; в случае возникновения проблем осуществляет корректирующие действия; в форс-мажорных обстоятельствах берет исполнение на себя; выбирает форму контроля в зависимости от компетентности сотрудника;
1й уровень
При постановке задачи не указывает либо сроки, либо количественные, либо качественные показатели результата;
Не уточняет степень понимания задачи подчиненным;
В ответе на запрос подчиненного не указывает на ресурсы, необходимые для выполнения задачи;
Использует только негативные или только позитивные мотиваторы;
Осуществляет фрагментарный контроль; в случае возникновения проблем берет выполнение задачи на себя;
0й уровень
Ставит задачу в неконкретной форме, не указывает сроки, не описывает результат;
Не отвечает на вопросы сотрудников относительно заданий;
Использует форму постановки задачи, демотивирующую сотрудников;
Не контролирует исполнение;

В таком описании компетенций индикаторы распределены по уровням от «негативного» до «продвинутого». Индикаторы 0 уровня – это поведение, приносящее вред компании, индикаторы 4-го – наиболее желательное поведение сотрудника, приводящее к повышению системной эффективности.

Обратите внимание на то, что ознакомившись с таким описанием компетенции, любой руководитель может довольно легко провести самооценку и увидеть, что именно ему требуется для того, чтобы проявить компетенцию на более высоком уровне.

При применении такого метода нужно потратить больше усилий на описание компетенций. Но это полностью окупается значительным упрощением оценки и повышением ее объективности.

Итак, в этой части статьи, мы рассмотрели основные принципы построения модели компетенций. Дальше мы разберемся, как именно ее использовать и какие задачи можно решить с помощью этого инструмента.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *