Что такое профессиональное тестирование компетенций?

Как изучить, эффективно развивать и удерживать свою команду

• #Управление персоналом
• #Оценка персонала
• #Компетенции

Как оценить профессиональные знания сотрудников? 
Такой вопрос рано или поздно задают себе практически все компании. С чего начать? Какими инструментами оценивать? Кто будет их разрабатывать? Как проводить оценку? Как интерпретировать результаты и как их использовать? Иногда запрос может выглядеть по-другому, например, компания планирует организовать процесс обучения сотрудников или создать систему наставничества. Но, к сожалению, часто за этим запросом нет понимания того, по каким конкретно профессиональным компетенциям необходимо проводить обучение, сколько сотрудников надо учить и чему, до какого уровня “прокачать” профессиональные навыки. И тогда запрос возвращается к началу – надо оценить и выявить дефициты в профессиональных знаниях.

Бывает и так, что отступать необходимо еще на 2 шага назад, если модели профессиональных компетенций в компании нет вовсе, так же, как и не проведено профилирование должностей и не определены уровни владения профессиональными компетенциями. В решении всех этих задач могут помочь специалисты ANCOR. Совместно с экспертами Заказчика они создают модель профессиональных компетенций, проводят профилирование, разрабатывают тесты знаний для оценки сотрудников или предлагают готовые.

Как это работает? 
Тесты профессиональных знаний – это набор надежных инструментов для оценки кандидатов или уже работающего персонала. С их помощью вы сможете определить, какой у специалиста уровень развития по каждой из профессиональных компетенций, которые вошли в его профиль. Наряду с другими инструментами оценки данные тестов выявят сильные стороны и зоны роста сотрудника, а также его «профессиональные дефициты», которые надо закрывать в первую очередь. Также полученные данные помогут принять решение о приеме на работу, направлении на обучение, прикреплении наставника, включении в кадровый резерв и т. Специалисты ANCOR имеют обширную психометрическую экспертизу, знания и опыт в создании инструментов для оценки профессиональных компетенций, владеют методологией разработки специализированных тестов в соответствии с моделью профессиональных компетенций Заказчика.

Заказчик может использовать уже готовые тесты профессиональных знаний, разработанные нашими экспертами по ключевым направлениям бизнеса: финансы, правовое обеспечение, ОТ и ПБ, маркетинг, общий менеджмент, HR.

В нашем кейсе мы рассказываем о том, как результаты тестирования помогли системно подойти к процессам обучения и развития персонала в организации.

Кейс. Как сохранить ценных сотрудников и стимулировать их профессиональный рост?

Задача: Провести оценку профессиональных знаний 30-ти человек блока HR в управляющей компании крупного энергетического холдинга. Цель – формирование пула талантливых сотрудников с перспективой на руководящие должности.

Решение: В первую очередь мы проанализировали модель компетенций, выделили индикаторы для оценки. А также:

• Привлекли профессиональных экспертов HR сферы для комплексного анализа;
• Изучили внутренние регламентирующие документы компании;
• Предоставили набор адаптированных тестов под существующую модель компетенций HR сотрудников;
• Сформировали отчеты по 30-ти сотрудникам, оценили их соответствие должности.

Результат: За 2 месяца мы провели оценку профессиональных компетенций, выявили дефицит знаний, определили направления обучения, сформировали кадровый резерв HR блока и определили, как удержать ценные кадры в компании.

• Асинхронный тип прокторинга
• Синхронный тип прокторинга
• Как узнать результаты прокторинга? Будет ли моё тестирование отклонено?

Прокторинг – это процедура контроля во время дистанционного испытания или тестирования. Тестирование с прокторингом проводится учебным заведением или организатором тестирования с разной целью. Среди них могут быть:

• аттестация по предмету;
• итоговый тест после завершения курса;
• проверка знаний и профессиональных компетенций.

Тестирование с прокторингом разделяется на два типа:

• асинхронный тип прокторинга;
• синхронный тип прокторинга в режиме реального времени.

Помните: тип прокторинга определяется учебным заведением и подробную информацию о прохождении того или иного типа тестирования Вам направит учебное заведение или организатор тестирования в инструкции.

Асинхронный тип прокторинга

Это полуавтоматический режим прокторинга, при котором за прохождением тестирования наблюдает искусcтвенный интеллект. Мы называем его киберпроктор*

*киберпроктор – набор алгоритмов, способный считывать поведение пользователя и фиксировать совершённые нарушения во время тестирования.

Во время асинхронного типа прокторинга на этапе подготовки к тестированию может подключаться живой человек – проктор, чтобы проверить рабочее место и убедиться, что все запрещённые правилами тестирования предметы отсутствуют на столе.

Как правило, асинхронный тип тестирования проводится без предварительной записи в Календарь. (см. Тестирование без предварительной записи в Календарь)

Синхронный тип прокторинга – это режим, при котором за прохождением тестирования с самого начала и до конца наблюдает живой человек – проктор. Проктор может фиксировать нарушения или технические неполадки, и общаться с пользователем во время тестирования.

Как правило, синхронный тип тестирования проводится с предварительной записью в Календарь. (см. Тестирование с предварительной записью в Календаре).

Как узнать результаты прокторинга? Будет ли моё тестирование отклонено?

Видеозапись с тестирования всегда перепроверяется дважды и конечное итоговое решение остаётся исключительно за учебным заведением или организатором тестирования.

Помните: для того, чтобы узнать результаты – обратитесь к организатору тестирования или в учебное заведение.

Текст работы размещён без изображений и формул. Полная версия работы доступна во вкладке “Файлы работы” в формате PDF

В образовании в рамках компетентностного подхода усиливаются практический, межпредметный, прикладной аспекты образования. Это достигается за счет переориентации содержания дисциплин на деятельностный тип содержания обучения (от «декларативных» знаний к процедурным и ценностно-смысловым знаниям). При реализации компетентностного подхода в методиках и технологиях обучения необходимо делать особый упор на развивающие технологии, основанные на активных, рефлексивно-деятельных формах и методах обучения. Включать в процесс обучения проблемно-модульные системы обучения, проектно-исследовательские методы, с помощью которых расширяется и активизируется самостоятельная работа студентов.

Проектирование учебного процесса при компетентностом подходе выдвигает задачу тестирования продуктивного и креативного, творческого уровней применения знаний, умений, навыков в будущей профессиональной деятельности студента.

Основными понятиями компетентностного подхода являются компетенция и компетентность. Компетенция – это обобщенная характеристика личности, определяющая готовность к успешному решению профессиональных, социальных и личностных задач. Компетентность – это персонифицированная компетенция; выраженная способность применять знания, умения, опыт, личностные качества для решения профессиональных, социальных и личностных задач.

В профессиональной сфере различают несколько видов компетенций:

• общепрофессиональные, связанные с несколькими предметными областями или видами профессиональной деятельности, которыми должен овладеть выпускник в рамках своей профессии;
• ключевые (базовые, универсальные), способствующие эффективному решению разнообразных задач из многих областей и выполнению социально-профессиональных ролей и функций на основе единства обобщенных знаний и умений, универсальных способностей.

Компетенции, наиболее эффективно формируются в образовательном процессе вуза по – средством технологий, способствующих вовлечению студентов в поиск и применение знаний, приобретению опыта самостоятельного решения разнообразных задач

Для каждого конкретного этапа (уровня) обучения освоения компетенции выделены категории «знать», «уметь», «владеть», в которые вкладывается следующий смысл:

«знать» – воспроизводить и объяснять учебный материал с требуемой степенью научной точности и полноты.

«уметь» – решать типичные задачи на основе воспроизведения стандартных алгоритмов решения;

«владеть» – решать усложненные задачи на основе приобретенных знаний, умений и навыков, с их применением в нетипичных ситуациях, формируется в процессе получения опыта деятельности и уметь передать этот опыт.

Компетентностный подход в тестировании знаний – это важная и актуальная тема для контроля знаний абитуриентов и студентов. Современные условия образования и повсеместное внедрение информационных технологий диктуют необходимость создания таких систем тестирования, на основе этого подхода.

Тестирование является мощным инструментом, который открывает широкие возможности не только для оценки знаний, умений, навыков студентов, но и для контроля за эффективностью функционирования всей образовательной системы как отдельного вуза, так всего образовательного сообщества страны.

Для большей эффективности, необходимо начинать проверку сформированности профессиональных компетенций абитуриентов и вновь поступивших на обучение студентов.

С помощью проведения тестирования, абитуриенты покажут все имеющиеся знания компетенций, которые они приобрели в школе, техникуме, колледже. Преподаватель сразу может оценить пробелы в знаниях, того или иного раздела учебных дисциплин, профилирующих в выбранной специальности. Проведение таких тестов включающих в себя большой охват вопросов, поможет увеличить качество освоения компетенций.

Полная оценка степени освоения программ обучающимися, включает текущий контроль успеваемости, промежуточную аттестацию обучающихся и итоговую аттестацию.

Промежуточная аттестация – оценивание учебных достижений обучающегося по дисциплине или содержательному модулю. Проводится в конце календарного модуля или в конце изучения данной дисциплины в форме экзамена или зачета;

Текущая аттестация – оценка учебных достижений студента по различным видам учебной деятельности в процессе изучения дисциплины;

Итоговая аттестация – комплексная проверка учебных достижений студента за весь период обучения; проводится в форме комплексного экзамена и защиты ВКР.

Конкретные формы и процедуры текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации студентов по каждой дисциплине (модулю) и практике устанавливаются образовательной организацией самостоятельно.

Результаты обучения соответствуют отдельным уровням и элементам компетенций и сопоставимы с конкретными составляющими учебного плана дисциплин. Результаты обучения являются описанием знаний, умений и навыков студента после успешного завершения определенного этапа обучения. Результаты обучения представляют собой параметры, которые могут быть измерены и достижение которых является подтверждением того, что запланированные компетенции сформированы.

Введение тестирования на каждом из этапов оценки качества освоения образовательных программ, упрощает процесс проверки усвоения компетенций.

Программа тестирования должна содержать в себе задания для оценки уровня сформированности компетенций и результатов обучения. Можно выделить три таких уровня: начальный, базовый, продвинутый. Результаты тестирования должны быть наглядны, сформированы для удобства обработки и совершенствования деятельности преподавателя, отражать недостатки знаний в том или ином разделе дисциплины. С помощью проведения тестов по качеству освоения компетенций, обучающийся покажет степень своей готовности к решению практических задач различной степени сложности. Можно наглядно анализировать как обучающиеся применяют теоретические знания и умения в своей профессиональной деятельности.

Проблема структурирования компетенций и создания измерителей для аттестации усугубляется теми дополнительными трудностями, которые возникают при попытках оценивания компетенций.

Во-первых, компетенции – многофункциональны и надпредметны, поэтому при аттестации понадобятся комплексные измерители, требующие включения различных оценочных средств, использования методов многомерного шкалирования и специальных методов интеграции аттестационных баллов по различным количественным и качественным шкалам.

Во-вторых, уровень освоения компетенций во многом предопределен доминантой способностей обучаемых, что приводит к необходимости использования отдельных психодиагностических методик в процессе аттестации, не предусмотренных в нашей стране нормативными документами. О такой необходимости говорит опыт многих зарубежных стран, где психологи участвуют в оценивании компетенций в образовании.

В-третьих, при интерпретации оценок уровня освоения компетенций придется принимать во внимание, что формирование компетенций является производной многих факторов: содержания образования, организационно-технологических педагогических решений, методов обучения, стиля взаимодействия со студентами, качества системы контроля в вузе, вовлеченности студентов в образовательный процесс, общего «образовательного климата» вуза, характера практик и стажировок и т

Процедура тестирования предусматривает испытание различными взаимодополняющими видами тестирования и заданиями, как закрытых по форме теста, так и открытыми, которые при компетентностном подходе становятся определяющими при фиксировании достигнутых студентом уровней компетенций. При выполнении каждого задания оценивается несколько показателей, запрограммированных в них как индикаторов одной или нескольких компетенций.

Тесты должны охватывать все разделы пройденного материала. В том числе и умения, приобретаемые на практических занятиях дисциплины. Для оценки результатов обучения используются практические контрольные задания, которые представляют из себя краткую формулировку необходимых действий для получения нужного результата.

Существующие разновидности практических контрольных заданий:

– задания на установление правильной последовательности, действий или операций, установление значения различных факторов влияющих на результаты выполнения задания;

– описание алгоритма действий;

– определение правильного варианта последовательности действий;

– указание на возможное влияние факторов на последствия реализации умения и т.

– тесты на принятие решения в нестандартной ситуации, например многоальтенативный выбор в случае не стандартной ситуации

– задания на оценку последствий принятых действий;

– задания на оценку эффективности выполнения алгоритма.

Российское образование еще не вступило в период активного распространения и развития системы тестов в вузах. Расширение спектра проверяемых умений и навыков привело к увеличению доли открытых заданий, позволяющих оценить не только правильность полученного ответа, но и способы решения, логику изложения, обоснованность суждений и многие другие умения, включая практические, которые невозможно оценить с помощью закрытых заданий. Процесс тестирования должен обеспечивать валидность результатов – значимость тестирования студента при оценке конкретных ЗУН. При этом в условиях новой парадигмы российского образования возникает необходимость перехода от одномерного к многомерному измерению качества обучения студента. А именно к оценке компетенций как интегративных параметров обучения, определяемых совокупностью ЗУН, личностно-ориентированными качествами и способностями студента к выполнению задач и функций в соответствии с требованиями ФГОС ВПО и профессиограммой по направлению подготовки, которые проецируются на инвариантную и вариативную компоненты учебного плана.

Непосредственная разработка тестов для оценки универсальных и профессиональных компетенций предваряется декомпозицией итоговых компетенций по видам профессиональной деятельности на итоговые, а затем модульные ЗУН и социально-личностные качества, формируемые в процессе кредитно-модульного обучения. При реализации компетентностного подхода приобретаемые студентами ЗУН синергетически влияют на формирование компетенций, которые в результате не просто накапливаются, а качественно от них отличаются: от знаний – существованием в виде деятельности, а не только информации о ней; от умений – переносом на различные объекты воздействия; от навыков – осознанностью, позволяющей человеку действовать даже в нестандартной обстановке.

Большинство тестируемых в настоящее время в вузах ЗУН можно отнести к репродуктивному уровню их использования и редко к продуктивному. Проектирование учебного процесса при компетентностом подходе выдвигает задачу тестирования продуктивного и креативного, творческого уровней применения ЗУН в будущей профессиональной деятельности студента. Учитывая единство процессов обучения и оценки его результативности, а также первичность познавательной деятельности по отношению к ее контролю, предлагаемая в данной работе методология реализации компетентностного подхода в образовательном процессе позволяет определить дидактико-квалиметрическую платформу для оценки формируемых компетенций.

Как следует из рассмотренной методологии обучения и развития самопроцессов при компетентностном подходе, квалиметрия сформированности компетенций должна основываться на измерении ни сколько объема знаний, которыми обладает студент или выпускник вуза, а в первую очередь, на оценке их способностей применить эти знания, умения и навыки на практике. Уровень сложности тестового задания и объем используемых при его выполнении ЗУН, необходимых для успешного ее решения, зависит от уровня оцениваемых ЗУН. Однако широко используемое закрытое тестирование при любом уровне сложности не соответствует целям оценки уровней сформированности итоговых компетенций как конечного результата обучения в вузе.

Действительно, студент на традиционных экзаменах может блестяще проявить глубокие знания теоретических вопросов специальных и общепрофессиональных дисциплин, но потом зачастую после выпуска из вуза обнаруживается, что он не справляется с практическими заданиями по причине отсутствия необходимых для выполнения этих заданий умений, навыков и компетенций.

Таким образом, тестирование компетенций должно реализовываться, как и их приобретение, в процессе учебно-профессиональной деятельности на дидактической платформе МУПов, структуру и проведение которых можно проектировать в значительно расширенной в новых ФГОС ВПО вариативной части учебных планов. Результатом анализа учебно-профессиональной деятельности студента является формализованное описание его компетенций в терминах знаний, умений, навыков с выделением уровней развития компетенций в терминах способностей выполнения задач и функций в соответствии с требованиями ФГОС ВПО и профессиограммой выполнения.

Оценка сложности каждого из заданий базового банка позволяет группировать задания по уровням сложности для последующего формирования тестовых вариантов с необходимыми для оценки различных уровней компетенций показателями-индикаторами. Статистический анализ данных тестирования позволяет также корректировать критериальные баллы, структуру и контент блока тестовых заданий, что позволяет достигать высокой валидности и аутентичности тестирования и избегать ошибок при текущей и итоговой аттестации студентов. Изучение динамики процесса проверки знаний с помощью тестов позволяет установить индивидуальное время тестирования для каждого конкретного набора тестовых заданий. Нередко время тестирования для различных дисциплин устанавливается одинаковым на основании некоторого стандарта, не принимая во внимание специфику конкретной дисциплины и ее учебного модуля. Оценка производится не только на основе компьютерных тест-технологий, но и преподавателями по результатам наблюдения деятельности студента в процессе выполнения открытых тестовых заданий и анализа их итогов, что делает возможным оценку сложно поддающихся формализованному описанию показателей-индикаторов формирования социально-личностных качеств студента.

Тот или иной тест моделирует конкретную производственную или познавательную ситуацию, в которой испытуемый должен осмыслить типичную профессиональную проблему, проявить своё понимание ее сути и предложить способы правильного и наилучшего решения. Никаких умозрительных вопросов с перечнем готовых ответов, среди которых преобладают ложные суждения, он не предполагает.

Тестовым заданиям по возможности придан такой характер, при котором испытуемому приходится активно мыслить, выполнять некоторые условные действия, искать и принимать осознанные решения, максимально мобилизуя свои внутренние ресурсы. Они предназначены не столько для измерения конкретных знаний, сколько для оценивания уровня понимания испытуемого, степени зрелости его профессионального мышления. На результатах теста разрабатывается система мониторинга сформированности компетенции.

Таким образом, компьютерная диагностика позволяет получить развернутую характеристику уровня подготовленности группы студентов и одновременно увидеть, что усвоено лучше, что хуже (сильные и слабые стороны подготовки). Если провести тестирование в середине завершающего года обучения, можно вовремя внести коррективы в учебную работу и за оставшееся время целенаправленно устранить недостатки в подготовке выпускников. А если учесть, что программа четко ранжирует протестированных лиц по величине оценки и таким образом выявляет наиболее и наименее хорошо овладевших компетенциями студентов, получается, что руководитель учебного заведения имеет возможность сделать вывод, с какими профессиональными задачами будущие специалисты смогут справиться успешно, а какие – вызовут у них затруднения.

Профиль профессиональных компетенций можно построить для любого участника тестирования. Надо только, чтобы при входе в систему он заполнил электронную личную карточку, в которой указал фамилию, имя, пол. Студенты отмечают курс обучения.

Проверка компетенций с помощью тестов – почему и как

В своей статье я рассматривал 7 способов быстрой проверки компетенций IT-специалистов, которые можно применить до проведения большого, объемного и трудоемкого технического собеседования. Тогда я выразил свою симпатию тестам, ограниченным по времени. В этой статье я раскрою тему тестов более подробно.

Тесты, ограниченные по времени – это универсальный инструмент, который хорошо подходит для проверки знаний и практических навыков любых специалистов любых профессий.

Итак, задача – у нас есть поток откликов кандидатов на вакансию, нам нужно быстро и просто получить дополнительную информацию о навыках кандидатов и их соответствии требованиям нашей вакансии. Мы хотим, чтобы такая проверка компетенций кандидатов не отнимала у нас много времени, была достоверной в высокой степени и была удобна кандидатам, чтобы они соглашались проходить нашу проверку.

Хорошим решением для этой задачи являются короткие тесты, ограниченные по времени прохождения. Ограничивается не момент начала прохождения теста, а время, в течение которого кандидат должен ответить на вопросы. Типичный пример такого теста – это экзамен на знания правил дорожного движения, являющийся первым этапом экзамена для получения водительского удостоверения. За 20 минут нужно ответить на 20 вопросов.

Немного теории

В предыдущей статье я рассказал о гибридной модели принятия решений «человеком разумным», предложенной Даниэлем Канеманом и его коллегами. Согласно этой концепции, поведение человека управляется двумя взаимодействующими системами принятия решений. Система 1 – быстрая и автоматическая, обеспечивает безопасность организма и не требует существенных усилий для формирования решения. Эта система обучается на основе опыта, который получает человек в течение жизни. Точность решений этой системы зависит от личного опыта и тренировки, а скорость – зависит от особенностей нервной системы индивидуума. Система 2 – медленная, требует усилий и концентрации внимания. Она обеспечивает нам сложные рассуждения и логический вывод, ее работа раскрывает потенциал интеллекта человека. Однако, при работе этой системы усиленно потребляются ресурсы – энергия и внимание. Поэтому большая часть решений принимается Системой 1 – так поведение человека становится намного эффективнее. Система 1 достаточно долго обучается за счет усилий, совершаемых Системой 2, зато потом дает быстрые автоматические реакции. Система 2 – универсальный решатель задач, но работает медленно и быстро утомляется. «Прокачать» Систему 2 можно, но пределы возможных улучшений очень скромные и это долго и требует тяжелых усилий. Большим спросом в человеческом обществе пользуется «прокачка» Системы 1. Когда мы ищем человека, опытного в чем-либо, это означает, что его Система 1 обучена быстро решать нужные нам задачи.

Наилучшим способом оценки возможностей Системы 1 конкретного человека в определенной области знаний я считаю тесты, ограниченные по времени прохождения. Однажды составленный тест позволяет быстро оценивать и сравнивать между собой большое количество кандидатов. Это инструмент оцифровки контроля знаний и навыков.

Как сделать хороший тест?

Задача хорошо составленного теста заключается в определении степени натренированности Системы 1 кандидата на нужные вам знания и навыки. Чтобы составить такой тест, нужно для начала определиться с темами и необходимыми навыками, а затем составить вопросы и варианты ответов.

• Вопросы и варианты ответов должны быть простыми. Либо ты знаешь правильный ответ, либо не знаешь. Не стоит закладывать в тест необходимость сложных рассуждений и вычислений.
• Выполнение теста должно быть ограниченно по времени. Можно даже ограничить время обдумывания каждого ответа. Если кандидат не может определиться с ответом в течение, скажем, 30 секунд, то вряд ли ему помогут долгие раздумья. Нагуглить правильный ответ за 30 секунд тоже должно быть трудно.
• Вопросы должны быть о практиках, которые реально нужны в работе – не абстрактные и теоретические, а сугубо практические.
• Желательно, чтобы по каждой маленькой теме было несколько вопросов. Эти вопросы могут меняться для разных кандидатов (это аналогично разным вариантам контрольных работ в школе) или же все присутствовать в более долгом варианте теста.
• Количество вопросов и время на прохождение теста должны быть жестко связаны. Замерьте сколько времени занимает прочтение вопросов и вариантов ответов. Добавьте к этому времени по 10-20 секунд на каждый вопрос – это время на обдумывание и выбор ответа.
• Желательно опробовать тест на ваших сотрудниках и засечь их время прохождения, чтобы определиться с достаточным временем на прохождение теста кандидатами.
• Объем теста зависит от целей его применения. Для первичной оценки компетенций, по моему мнению, достаточно 10-30 вопросов с ограничением времени прохождения – 5-15 минут. Для более подробной диагностики навыков подходят тесты на 30-45 минут, содержащие 50-100 вопросов.

Для примера – вот тест, который я разработал и использовал недавно при отборе кандидатов на позицию IT-рекрутера. На прохождение теста отводилось 6 минут, время контролировалось вручную и под честное слово. Все из протестированных кандидатов укладывались в это время. На составление теста у меня ушло 30 минут. docs. google. com/forms/d/e/1FAIpQLSfL2pUZob2Xq-1taJPwaB2rUifbdKWK4Mk0VREKp5yUZhTQXA/viewform

Вы можете пройти тест и по окончании вы сможете посмотреть, где допустили ошибку. Когда этот тест проходили кандидаты, им ошибки не показывались, ошибки мы разбирали потом на собеседованиях с кандидатами, которые допустили не более 3-х ошибок.

Инструменты

Сейчас я создаю тесты и опросы с помощью Google Forms – это простой, удобный, универсальный и бесплатный инструмент. Однако, мне не хватает некоторого функционала для того, чтобы назвать Google Forms хорошим инструментом для создания тестов. Основные мои претензии к Google Forms:

• Отсутствует учет и контроль времени, затраченного как на весь тест, так и на каждый вопрос. Это дает больше информации о поведении кандидата во время прохождения теста.
• Так как Google Forms не заточен под тесты по умолчанию, многие важные для тестов опции (например, «ответ на вопрос обязателен» и «перемешивать ответы») приходится «прокликивать» для каждого вопроса – что требует времени и внимания. Чтобы каждый вопрос задавался на отдельном экране, нужно создать отдельные секции для каждого вопроса, а это тоже приводит к большому числу дополнительных кликов.
• Если нужно сделать новый тест как комбинацию фрагментов из нескольких уже существующих тестов (например, тест для fullstack разработчика собрать из части вопросов для frontend и backеnd на определенном языке), то приходится дублировать вопросы руками. Нет возможности выделить и скопировать несколько секций или вопросов в другую форму.

Коллеги, если вы знаете лучшие решения для создания тестов, пожалуйста, напишите о них в комментариях.

ДИАГНОСТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕДАГОГОВ

Центр оценки профессионального мастерства и квалификации педагогов (ЦОПМКП) — субъект региональной системы научно-методического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров Краснодарского края (РСНМС). Задача ЦОПМКП — диагностика профессиональных компетенций и выявление профессиональных дефицитов педагогических работников через комплекс оценочных процедур:Федеральные оценочные процедурыОценка предметных и методических компетенций учителей 2022 г. Оценка предметных и методических компетенций учителей 2021 г. Апробация модели оценки ИКТ-компетенций учителей 2022 г. Региональные оценочные процедурыДиагностика профессиональных компетенций учителей по формированию функциональной грамотности учеников  15 ноября-10 декабря 2021 годаЯ Учитель. Интенсив 3. 0Письмо  министерства образования, науки и молодежной политики Краснодарского края от 8. 2021г № 47-01-13-25153/21Результаты оценки предметных и методических компетенций учителей в 2021 годуРезультаты апробации оценки ИКТ компетенций учителей в 2022 году.

OPQ32 является одним из самых популярных и широко используемых личностных опросников. Этот опросник был разработан компанией CEB SHL – лидирующим разработчиком психометрических тестов в мире 1 1984 году. В настоящее время этот стандарт используется большинством других оценочных компаний России и мира. В отличие от других подобных опросников, личностный опросник OPQ был разработан исключительно для профессионального тестирования кандидатов на рабочие места. Его цель — прогноз важнейших аспектов личности человека на рабочем месте.

На 2020 год OPQ32 используется более, чем 10 тыс. работодателей в 40 отраслях бизнеса и социальной сферы. Всех работодателей и особенности других тестов компании SHL смотрите в наших отдельных статьях Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA  и Психометрические SHL тесты

OPQ32 измеряет 32 личностных качества (шкалы) посредством 104 блоков троичных утверждений. В некоторых изначальных вариантах данного теста использовался 16 факторный личностный опросник. Современные версии данного теста, используемые американскими и европейскими компаниями, чаще всего, применяют 32-факторную шкалу. 16 факторный личностный опросник Кеттела – это более простой вариант подобного теста, который изначально не применялся как тест при приеме на работу.

В каждом вопросе от вас требуется выбрать, какое из трех данных в вопросе утверждений, подходят к вам в большей или меньшей степени. Например:

Выберите одно утверждение, которое лучше всего описывает вас, и одно утверждение, которое в наименьшей степени соответствует вам.

В реальном тесте вид вопросов примерно такой:

Подсчет баллов в OPQ32

Каждое утверждение привязано к шкале компетенции. Утверждение «Большую часть времени я чувствую себя расслабленным» соответствует компетенции Волнительности, утверждение «Я люблю планировать будущее» относится к компетенции Планирования, а утверждение «Конкурс выявляет лучшее во мне» относится к компетенции Конкурентность.

Утверждение, которое вы выбираете как наиболее соответствующее вам, дает два балла по привязанной к утверждению шкале компетенции.

Утверждение, которое вы выбираете как менее всего вам приемлемое, дает по его шкале ноль баллов, а оставшееся невыбранным утверждение, добавляет один балл к соответствующей шкале.

В приведенном выше примере шкала компетенции Планирования получает два балла, шкала Волнительности получает один балл, а шкала компетенции Конкурентность получает ноль баллов.

Чем выше оценка, полученная вами по шкале той или иной компетенции, тем более доминирующим является это качество вашей личности.

Некоторые личностные опросники, например Leaderchart от компании HT Lab, имеют полярные шкалы компетенций. Например, такие как:

• Замкнутость – Общительность
• Пассивность – Активность и др.

Соответственно, чем меньше кандидат наберет баллов по шкале Общительность, тем ближе он будет к максимуму по шкале Замкнутость.

OPQ32 имеет однополюсную шкалу по которой можно набрать максимальный балл.

Модель компетенций в системе OPQ32

Чтобы ответить на вопросы любого личностного опросника наилучшим образом, вы должны хорошо понимать две вещи:

• какие именно личностные качества необходимы для работы, на которую вы претендуете:
• каковы названия и определения каждой из тестовых шкал, к которым относится тестовый вопрос.

Знание этих двух вещей поможет вам получить те результаты, которые покажут вас наилучшим кандидатом.

В модели OPQ32 представлены все личностные черты в трех основных областях:

• Отношения с людьми
• Стиль мышления
• Чувства и эмоции

Каждая из этих областей, в свою очередь, делится на более мелкие группы тесно связанных черт. Эти группы разделены по 32 личностным качествам (компетенциям).

В следующей таблице приведены названия компетенций для каждой шкалы OPQ32 и эквивалентные им названия оценок общей практики личностного тестирования. Также включены типовые элементы для каждой шкалы.

Высокая достоверность оценки опросника OPQ32

Как уже упоминалось выше, OPQ32 был разработан специально для профессионального тестирования при приеме на работу, предоставляя высокую достоверность оценки личности. Подтверждение достоверности обеспечивается достаточной степенью охвата оцениваемого понятия. Это означает, что утверждения в личностном опроснике OPQ32 являются более четкими и понятными, чем в других аналогичных тестах, а также они более актуальны для рынка труда.

Надежность ответов всегда была проблемой при применении метода самостоятельных личностных опросников. Надежность ответов в OPQ32 базируется на согласованности и последовательности, с которой кандидат предпочитает определенное качество другим. Рассмотрим следующий пример:

Это не обязательно означает, что вам всегда нужно выбирать одно и то же качество после того, как вы пометили его один раз как «наибольшее» или «наименьшее» поскольку это может вызвать крайний результат, но вам обязательно следует помнить об этой функции при прохождении теста. Каждый из двух блоков содержит три утверждения, относящиеся к следующим шкалам: убедительность, стремление к достижению и демократичность. Как видно из первого блока, компетенция убедительности получила два балла, а утверждение, касающееся демократичности, получило ноль баллов. Между тем, во втором блоке эта оценка меняется на противоположную. Эта модель ответа может означать, что ваши ответы противоречивы, и, следовательно, ваша суммарная оценка может быть снижена.

Это наша вторая статья о личностных опросниках. В ней мы рассмотрели компетенции и систему подсчета баллов в OPQ32. Это самый популярный среди работодателей всего мира опросник, и мы считаем, что готовиться надо именно к нему.

На HRLider мы собрали для вас самую большую в Рунете базу ситуационных тестов (около 600) и 2 тренажера по прохождению личностных опросников (PIF от ЭКОПСИ и OPQ32 от SHL). Если вы участвуете в конкурсе Лидеры России, и вас интересуют опросники оценки компетенций Лидеры России, обязательно пройдите оба этих опросника — это вам очень поможет набрать максимальный балл на тестах конкурса.

При регистрации у нас на сайте Вам придет письмо с паролем и инструкцией по целевой подготовке к тестам конкурса Лидеры России. В ней вы найдете подробную информацию по конкретным тестам и разделам на HRLider, которые помогут вам качественно подготовиться ко всем тестам Лидеры России.

Готовьтесь, читайте наши статьи, посвященные тестам при приеме на работу и пусть вам сопутствует удача!

Бесплатные примеры ситуационных тестов на странице Психологические тесты

Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

Психологические тесты для руководителей

Пройти примеры тестов

В условиях цифровой экономики достоверная оценка текущего уровня знаний, навыков и умений человека станет первым шагом на пути построения персональной траектории его профессионального развития.

С этой целью к 2024 году в рамках федерального проекта «Кадры для цифровой экономики» создается система независимой оценки компетенций цифровой экономики. Она обеспечивает всех субъектов цифровой экономики достоверными и валидными данными о компетенциях и квалификации кадров в стране и позволит:

Планировать персональные траектории профессионального развития и обучения, проводить оценку уровня компетенций

Привлекать квалифицированные кадры и сократить затраты на поиск и обучение трудовых ресурсов

Синхронизировать программы обучения в СПО и ВО с запросами рынка труда и повышать востребованность выпускников

Независимая оценка компетенций цифровой экономики (НОК ЦЭ) — процедура подтверждения уполномоченной организацией уровня сформированности компетенций цифровой экономики, в том числе с использованием цифрового демонстрационного экзамена, аттестационных заданий и пр.

Как пройти независимую оценку?

Независимая оценка цифровой грамотности

Узнайте свой уровень в 5 направлениях:

• цифровые устройства и сети
• цифровая безопасность
• коммуникации и сотрудничество
• работа с информацией и цифровым контентом
• цифровая личность

Игровая оценка ключевых компетенций цифровой экономики «iTest»

Помогите победить киборгов, вступив в отряд народного сопротивления!

В рамках 7 миссий вы проверите свои softskills-навыки:

• достижение долгосрочных целей
• генерация новых идей
• оценка достоверности информации
• логические выводы с опорой на данные
• навыки управления и взаимодействия с командой

Участники системы независимой оценки

Национальная система независимой оценки компетенций агрегирует информацию о тестировании на сервисах оценки, отобранных в рамках мероприятий федерального проекта «Кадры для цифровой экономики». Подать заявку на участие

Каталог сервисов независимой оценки компетенций

Сервисы оценки компетенций цифровой экономики от компаний-участников национальной системы независимой оценки позволяют пройти тестирование и определить вектор для дальнейшего развития цифровой грамотности и профессиональных компетенций цифровой экономики. По итогам независимой оценки компетенций на онлайн-сервисах партнеров выдается Электронный сертификат.

Узнать больше о системе независимой оценки

Речь идет о компетенциях, которые необходимы условиях глобальной цифровизации общественных и бизнес-процессов, специфичные для деятельности человека в условиях широкого распространения и использования цифровых технологий и связанных с ними продуктов и услуг.

Это компетенции цифровой грамотности в повседневном и профессиональном контекстах, также профессиональные компетенции цифровой экономики и отдельно можно выделить ключевые компетенций цифровой экономики.

Перечень ключевых компетенций цифровой экономики официально утвержден, на сегодняшний день их пять — коммуникация и кооперация в цифровой среде, саморазвитие в условиях неопределенности, креативное мышление, управление информацией и данными, критическое мышление в цифровой среде. Список не является окончательным, его предполагается обновлять регулярно, а компетенций, которые не относятся к числу ключевых, конечно же, гораздо больше.

Для независимой оценки важно понимать, что владеть компетенцией человек может на разных уровнях. Простейший пример — владение программой Zoom для общения в цифровой среде. Условно говоря, базовый уровень — это умение принять приглашение к участию в сессии и ввести код доступа. Но есть и более продвинутый уровень, когда человек умеет передавать права организатора, создавать комнаты и распределять по ним участников, использовать интерактивные функции экрана, одновременно использовать Zoom с другими программами (например, с MIRO), а также понимает все ограничения этого инструмента.

Оценка не должна зависеть от способа получения образования, например, от конкретной образовательный программы или организации, где человек учился, и это принципиальное условие. Уже много лет говорится о серьезной проблеме — разрыве между тем, чему учат в вузах и профессиональных колледжах, и тем, что требуют от их выпускников работодатели. В системе образования есть свои зачеты и экзамены, но нужна и внешняя оценка.

В России существует множество систем оценки. Одни вызывают доверие, к другим стоит относиться настороженно. Задача независимой оценки компетенций цифровой экономики — выделить такие процедуры из уже существующих и создать новые, которым безусловно доверяли бы работодатели.

В целях развития и продвижения цифровой грамотности и независимой оценки компетенций цифровой экономики по инициативе Центра компетенций федерального проекта «Кадры для цифровой экономики» (Университет 2035) в этом году 18 компаний подписали соглашение о создании Консорциума по развитию цифровой грамотности и компетенций цифровой экономики, в который уже вошли, в том числе ОАО «РЖД», РОЦИТ, ООО «НАФИ», НИУ ВШЭ, ПАО «Мегафон», АНО ДПО «Корпоративный университет Сбербанка», ООО «Севергрупп ТТ», ПАО «Ростелеком» и другие. Консорциум ведет активную работу по развитию компетенций цифровой экономики и приглашает в свой состав новые компании! С работой консорциума можно ознакомиться на сайте digcons.

Не имеет значения. Другой вопрос, что современные технологии позволяют сдавать практически любые экзамены дистанционно, а для идентификации личности экзаменуемого, защиты от списывания и подсказок существует прокторинг. К тому же, сдавая экзамен в цифровой среде, человек оставляет «цифровой след», который может пригодиться в будущем.

Это разные системы, хотя иногда они пересекаются и взаимодополняют друг друга. Задача независимой оценки квалификаций — определить, соответствует ли работник требованиям профессионального стандарта: может ли он работать лифтером или, скажем, специалистом по управлению персоналом. Требования профессиональных стандартов достаточно общие — например, человек должен владеть деловой этикой или современными программными продуктами, а какими конкретно — не указывается. В независимой оценке компетенций цифровой экономики требования к компетенции должны быть четко описаны, однозначно трактоваться и работниками, и работодателями.

С другой стороны многие работники в принципе не подходят ни под один профессиональный стандарт, оценочных средств в системе квалификаций для них не предусмотрено. Если у человека нет опыта работы или соответствующего образования, по формальным требованиям он не соответствует требованиям профессионального стандарта, хотя у него есть все знания и умения, необходимые для выполнения трудовой функции. При оценке компетенций проверяется сама компетенция, без привязки к образованию и опыту.

Из названия понятно, что система независимой оценки компетенций направлена на работу только с цифровыми компетенциями — это тоже позволяет различать цели этих систем.

Тенденция последних лет — отказ работодателей от формальных требований к соискателям. Рекрутинговые порталы убирают из требований к резюме строчку об образовании. Спецпредставитель Президента России Дмитрий Песков недавно предложил учитывать «срок годности» дипломов. В цифровой экономике это закономерно: работодателей интересуют актуальные возможности работника, им важно, что человек знает и умеет сейчас, а не когда-то.

Действительно, очень многие корпорации, в числе которых — Сбер, РЖД, Ростелеком, ведущие ИТ-компании — развивают свои системы оценки компетенций. Мы же создаем независимую оценку компетенций, которая рассчитана на гораздо более широкий круг потребителей, и одна из наших задач — сделать ее доступной для всех предприятий и всех граждан, изучив и обобщив в том числе корпоративный опыт.

Человек окончил университет или освоил набор учебных курсов, написал об этом в своем резюме, но для работодателя это недостаточно внятный сигнал. Если он же прошел независимую оценку компетенций, работодатель посмотрит на ее результаты и сразу поймет, какую ценность соискатель для него представляет. Например, при оценке навыков программирования на Python он набрал 95 баллов из 100 возможных, и это значит, что он не просто хороший программист, а умеет хорошо программировать именно на этом языке.

Единую онлайн-платформу по оценке создавать вряд ли целесообразно, а вот работать над платформой-агрегатором результатов необходимо. К диагностикам на этой платформе должны предъявляться четкие требования, касающиеся валидности (достоверности и обоснованности результатов), фиксации и защиты данных, протоколов обмена данными. В перспективе результаты всех диагностик, которые человек прошел с помощью единой платформы, должны быть переведены в единую шкалу — например, стобалльную, и в его персональном профиле было бы видно, какими компетенциями он владеет и на каком уровне.

Ссылку на свой персональный профиль с результатами оценки компетенций человек сможет отправлять потенциальным работодателям. Если же он сочтет возможным открыть профиль для всех желающих, то и работодатели будут иметь к нему доступ при поиске сотрудников.

Независимая оценка может сыграть важную роль в профессиональном развитии, в карьере каждого человека. С одной стороны, это возможность выявить свой уровень владения компетенциями, с другой стороны — сообщить о них потенциальным работодателям.

Включайтесь в реализацию системы независимой оценки компетенций цифровой экономики

Центр компетенций по кадрам для цифровой экономики Университета 2035 приглашает экспертов сферы образования и развития персонала принять участие в мероприятиях по разработке и апробации моделей и инструментов независимой оценки компетенций цифровой экономики в составе экспертной группы Центра компетенций.

Отбор сервисов для участия в системе независимой оценки

Центр компетенций по кадрам для цифровой экономики Университета 2035 приглашает к участию в проекте организации с опытом оценки компетенций цифровой экономики с использованием собственной ИТ-платформы.

Организация предоставляет официальное письмо с подтверждением готовности принять участие в реализации системы независимой оценки компетенций и подтверждает сооветствие требованиям Порядка НОК ЦЭ и Положения о форматах НОК ЦЭ.

Наличие собственной ИТ-платформы оценки компетенций с сохранением цифрового следа

Идентификация личности соискателя оценки

Идентификация личности соискателей оценки с использованием ECИА

Мероприятия затрудняющие нарушение регламента (правил) оценки

Наличие личного кабинета гражданина для сохранения результатов оценки

Наличие рекомендаций по формированию и развитию компетенций

Рабочие компетенции — это качества, которые, по мнению рекрутеров компаний, желательны для сотрудников для успешного выполнения их работы. Во время тестирования и собеседования при приеме на работу система компетенций используются в качестве эталона, по которому оценщики могут оценивать кандидатов.

Компетенции не являются навыками, хотя они схожи. Навыки приобретаются, а компетенции — это более объемные и неотъемлемые качества, которыми обладает человек, сочетающие в себе навыки, знания и способности.

Откуда пошло понятие компетенций?

Работодатели используют рабочие компетенции для найма и управления сотрудниками с 1970-х годов, после того как психологи обнаружили, что традиционные тесты на академические способности, основанные на знаниях, не позволяют точно предсказать успех в трудоустройстве. В последующие годы системы компетенций стали все более широко применяться при наборе персонала и в современной практике управления персоналом, а теперь являются частью процедур оценки соискателей большинства работодателей.

Наиболее известные системы тестирования и опросники при приеме на работу, основанные на оценке компетенций, были разработаны такими компаниями как Hogan, SHL, Talent Q, а в России – ЭКОПСИ и Гум технологии.

Сегодня многие работодатели уже имеют структуру рабочих компетенций в своей организации или планируют ее внедрить. Исследование, проведенное Deloitte в 2015 году, показало, что 89% «лучших в своем классе организаций» (организаций, в которых персонал и руководство достигают высоких результатов) имеют ключевые компетенции, определенные для всех должностей, в отличие от 48% для всех других компаний.

Учитывая все это, компетенции — это то, о чем должны знать соискатели.

Что такое компетенции и в чем разница между навыками и компетенциями?

На первый взгляд определения «навыков» и «компетенций» очень похожи — оба относятся к способности делать что-то хорошо. Тем не менее, существуют серьезные различия в том, как эти два термина используются рекрутерами.

Навыки, несомненно, важны при найме на новую должность или оценке способностей существующих сотрудников. Однако по отдельности их недостаточно, чтобы адекватно оценить, будет ли человек успешным в своей роли или будет ли он расти в своей профессии и производительности.

И тут появляется понятие рабочие компетенции. Вот некоторые ключевые различия между ними:

Навык — это способность что-то делать, а компетенции — это поведение. Вы учитесь мыть окна так же, как вы учитесь проводить операции на открытом сердце. Это навыки. Компетенции определяют, как человек реализует навыки, которыми он обладает.

Например, 10 человек могут обладать навыками компьютерного программирования, но, возможно, только пятеро будут работать в соответствии с корпоративной культурой. Это может быть уважение к руководству, эффективная работа, умение правильно распределять время и быть эффективным членом команды.

Навыки специфичны, а компетенции широки. Человек либо может сделать операцию на открытом сердце и спасти чью-то жизнь, либо нет. Напротив, компетенции говорят нам, как выглядит успех; они сочетают способности и знания с необходимыми навыками.

Например, талантливый кардиохирург, который грубит своей команде, небрежно сообщает родственникам плохие новости и не успевает изучать последние разработки в отрасли, не будет считаться успешным в этой роли.

Конкретные многоуровневые компетенции дают работодателям и рекрутерам четкие ориентиры для каждого элемента (навыки, знания, способности), которые можно использовать на собеседовании, в тестах и ​​на рабочем месте, чтобы определить достигнутый или потенциальный успех в той или иной роли.