что такое профессиональные математические компетенции

Показать все разделы библиотеки управления

Тенденции на рынке труда в будущем будут определять два навыка — soft skills и критическое мышление. Вместе с тренерами АРТы и АТ РСМ собрали подборку по тому, как развивать «гибкие навыки»

• Что такое soft skills
• Виды soft skills
• Какие навыки выбрать
• Сложно ли развивать
• Определяем уровень
• Инструменты оценки

При создании гида по soft skills нам помогали эксперты из:

• Ассоциации российских тренеров «АРТа» — профессионального сообщества тренеров, фасилитаторов неформального образования из разных регионов России.
• Ассоциации тренеров Российского Союза Молодежи — команды тренеров, фасилитаторов, модераторов и экспертов России в области неформального образования, молодежной политики и бизнеса.

Ваш браузер не поддерживает аудиоплеер.

В профессиональном обучении возникает много вопросов: как понять, чему учиться, какие навыки сегодня нужны, как их применять, оценивать и показать работодателю? Ответы на них дает матрица компетенций

Об авторе: Анна Коршунова, руководитель группы исследований и компетенций в учебно-методическом отделе Нетологии.

Когда человек осваивает новую профессию или хочет повысить свою квалификацию, то может столкнуться с разными сложностями:

• Бывает трудно понять, какие навыки необходимы, и как проверить, что на курсах дают действительно актуальные знания.
• После обучения порой оказывается сложно сформулировать, чему он научился и продемонстрировать это работодателю.
• А главное — не всегда знает, что делать с полученными знаниями, и как именно их применять.

В условиях быстро меняющегося рынка труда и постоянной трансформации профессий просто некогда изучать то, что не пригодится в работе. Поэтому образовательные программы должны быть актуальными, практичными и понятными. Для этого в Нетологии разработали собственную методику проектирования курсов на основе матрицы компетенций.

Зачем нужна в рекрутинге, что это такое и как выглядит

Все руководители всегда хотят знать наперед, будет ли его будущий сотрудник эффективным, покажет ли он те результаты в работе, которые он от него ожидает. И задача рекрутера – оценить кандидата и спрогнозировать его успешность в будущей работе.

Но на практике обычно бывает так: заказчик просит найти, например, “креативного” или “инициативного” сотрудника, а вы не знаете, как оценить эту “креативность” и действительно ли то, что хочет заказчик называется именно “креативностью”. Вы находите с десяток “креативных” на ваш взгляд кандидатов и для заказчика они все оказываются “не те”, поэтому “давайте еще поищем”.

Все дело в том, что с заказчиком вы разговариваете на разных языках и в названия многих, так называемых, soft skills или “мягких”, личностных и социальных характеристиках скрывается абсолютно разное представление о том, как же они должны проявляться в поведении.

Компетентностный подход поможет избежать разночтений в формулировках между вами и заказчиком и вы точно будет знать, какие компетенции и как вам нужно оценивать. Но для этого вам нужно самому освоить новые знания и умения и начать использовать компетентностный подход в своей практике.

Как это сделать и что для этого нужно – сейчас об этом и поговорим.

Давайте начнем с определения, что же такое эти самые компетенции.

А сложно развить гибкие навыки?

Чтобы сформировать навык, нужно получить знания и отработать их на практике. Знания — это информация, которую мы получаем и запоминаем для себя. Источников знаний много: книги, статьи, лекции, личное общение, советы наставника. Для примера возьмем вождение автомобиля. Изучение устройства машины, правил дорожного движения и теория вождения — это знания.

Применение знаний на практике, первый и еще не отработанный опыт — умение. Умением будет поездка на автомобиле по городу или учебной площадке. Это то, с чем мы получаем права, навык еще не сформирован.

Навык сформируется, когда умение дойдет до автоматизма — мы научимся выполнять задачу одинаково хорошо, не теряя в качестве, вне зависимости от изменения внешних условий. Уверенное вождение независимо от погоды, аварийных ситуаций и других внешних факторов — это навык.

У каждого «мягкого» навыка свои уровни и критерии развития. Чем больше вы практикуетесь, тем лучше развиваются навыки. Главное — получать обратную связь и анализировать прожитый опыт, иначе вы будете стоять на месте.

Как работает матрица компетенций в обучении

Образовательная программа, построенная с помощью матрицы, состоит из набора компетенций, необходимых в конкретной профессии. Например, курс продакт-менеджера включает: обучение методологиям гибкого управления проектами, созданию продукта, проведению продуктовых исследований и другим компетенциям.

Каждая компетенция раскладывается на отдельные навыки. Так, создание продукта предполагает описание идеи, формулировку цели, анализ аудитории, рынка и конкурентов, применение инструментов Lean Startup.

Каждый навык в свою очередь состоит из конкретных задач, которые специалист должен выполнять в своей работе. Например, одна из задач при анализе рынка — составить SWOT-анализ. А уже каждой задаче соответствуют необходимые для овладения ей теоретические материалы и практические задания.

Чтобы создать понятную структуру курса, мы добавили к матрицам модульный подход. Так что каждая компетенция упаковывается в один модуль. Навыки внутри него становятся занятиями, а задачи — отдельными заданиями.

Наставничество и менторинг

Традиционная система образования жесткая и неповоротливая. В ней есть разрыв между компетенциями, которые мы получаем в университете и тем, что требуется на реальной работе. Чтобы быстрее вырасти профессионально и адаптироваться к требованиям рынка нужен наставник или ментор.

Наставник поможет составить план обучения и следить за результатами. С ним работают регулярно, чтобы видеть прогресс и корректировать свое обучение. Если сами станете наставником, сможете делиться умениями и знаниями с другими людьми, которым нужна эта компетенция. Адаптировать команду к задаче, проекту или рабочему месту.

Как развить. Подумайте, какие компетенции нужно прокачать, как эффективнее это сделать. Составьте себе план обучения на год. Следуйте ему, фиксируйте результаты. Когда научитесь управлять своим обучением, предложите коллегам или друзьям стать их ментором на некоторое время. Так отработаете навык и поможете другим людям.

Виды компетенций

Чаще всего выделяют 3 вида – общие, специальные и ключевые. В свою модель компетенций вы можете включать как все 3 вида, так и один.

Общие компетенции – универсальные, которые могут быть применимы к широкому кругу должностей, а иногда для всех должностей компании. Например, компетенция “Клиентоориентированность” необходима для всех должностей подразделений, связанными с продажами.

Специальные или технические компетенции – те компетенции, которые отражают специфику профессиональной деятельности и могут применяться к определенным должностям. Например, профессиональные знания, внимательность к деталям и т.

Ключевые компетенции – компетенции, которые применимы к любой должностной позиции в организации и отражающие миссию, ценности, культуру, принятую в компании («Какие мы»).

Бережливое производство

Бережливое производство — умение устранять потери любого рода, искать узкие места и улучшать процесс создания чего-либо. Навык помогает экономить ресурсы конкретного человека или целого производства. Например, если правильно рассчитываете свою нагрузку — вы не выгораете, поэтому успеваете сделать больше и лучше. Навык необходим предпринимателям, которые связаны с мелким, средним или крупным производством.

Как развить. Организуйте собственное пространство: рабочий стол, компьютер, квартиру. В бережливом производстве есть технология 5S — удаление ненужного, самоорганизация, соблюдение чистоты, стандартизация процессов, совершенствование порядка. Начните с нее — наведите порядок в шкафах, создайте свою систему хранения и сортировки вещей, мусора и информации.

Сортируйте письма и файлы на компьютере и в телефоне, сделайте свое пространство удобным. Чем лучше будут ваши системы, тем лучше разовьете навык. Спланируйте свои задачи через канбан или скрам-доску.

Чем хороши компетенции

Компетенция — это универсальное понятие для рынка труда. Его используют в вузах для составления образовательных программ, в компаниях для найма и оценки персонала, а специалисты для планирования собственного профессионального и карьерного роста.

Компетенция подразумевает способность применять знания, навыки и личностные качества для работы в конкретной области.

Например, компетенциями продакт-менеджера будет исследование аудитории, работа с аналитикой, применение методологий проектного управления и многие другие. Весь набор компетенций специалиста объединяется в матрице или модели компетенций. И современные компании все чаще их используют. С их помощью оценивают уровень сотрудников по отдельным должностям, обучают необходимым навыкам и предлагают возможные пути карьерного развития.

Матрица позволяет составить подробный список компетенций специалиста, разложить их на конкретные действия и сформулировать точные критерии оценки его умений. Поэтому она отлично подходит для целей профессионального обучения.

Проектирование от задач

В отличие от популярного способа разработки курсов от целей, где содержание программы подбирается под желаемый результат, в программах с матрицами компетенций проектирование происходит от задач. Этот способ позволяет обеспечить достаточную детализацию содержания программы.

Для этого разработчики курса собирают перечень задач, которые должен выполнять специалист. А затем определяют, какие знания и навыки необходимы для выполнения каждой из них. Например, навык продакт-менеджера «Продуктовый дизайн» выражается в умении выполнять следующие задачи: строить Customer Journey Map (CJM, или карту пути пользователя), составлять техническое задание для продуктового дизайнера, выстраивать с ним эффективную коммуникацию и других.

А поскольку компетенции предполагают практическое применение каждого навыка, то в таком курсе нет сухой теории. Каждый теоретический материал подкрепляется практикой. Так, для отработки задачи на построение CJM студент сначала изучает, что означает это понятие и как строится такая карта, а затем проходит практическое занятие, где под руководством преподавателя учится самостоятельно ее составлять.

Саморефлексия

Саморефлексия — это самостоятельный анализ своих поступков, поведения, деятельности. Она помогает оценить свои действия, осознать их и принять решение, что делать дальше. Например, если вы никак не можете наладить отношения с коллегами, саморефлексия поможет найти ошибки в общении с вашей стороны. Этот навык развивает осознанность — вы будете принимать более взвешенные решения, если знаете себя и осознаете свои потребности.

На каждом этапе обучения нужно осознанно ставить цели. Навык целеполагания помогает их формулировать и достигать. В отдельном материале мы подробно рассказали, как работать с целями для своего обучения и представить его в виде проекта:

Как развить. Понаблюдайте за собой: отмечайте детали поведения и поступков. Попробуйте вести дневник — записывайте туда впечатления о прожитом дне, инсайты и анализ своего поведения. Каждый день записывайте людей, которым вы благодарны за что-либо в своей жизни.

Эмоциональный интеллект

Эмоциональный интеллект — способность понимать эмоции, мотивацию, намерения свои и других людей и управлять всем этим. Навык помогает решать практические задачи, принимать решения и строить коммуникацию с другими людьми. Например, если во время своей презентации вы видите, что слушатели устали — сделайте перерыв.

Как развить. Чтобы прокачать эмоциональный интеллект, нужно развивать эмпатию по отношению к себе и другим людям. Понаблюдайте за своими эмоциями и эмоциями других. Подумайте, с чем они связаны, и как влияют на окружающих. Попробуйте контролировать себя и принимать лучшие решения, основанные на наблюдениях.

Работоспособность. Критерии оценки работоспособности. Закономерности /фазы/ изменения работоспособности в процессе труда.

Эффективность труда тесно связана с работоспособностью человека. Работоспособность понимается как «одно из основных социально-биологических свойств человека, отражающих его возможность выполнить конкретную работу в течение заданного времени и с требуемой эффективностью и качеством». Трудоспособность – «возможность человека участвовать в трудовой деятельности» (там же). Авторы определяют работоспособность как возможность человека поддерживать требуемый уровень работы в течение более или менее продолжительного времени при высоких качественных показателях труда. Ранее работоспособность определяли как максимум работы, которую в состоянии выполнить человек, а также уровень количественного и качественного выполнения работы при максимальном напряжении, способность человека выполнять длительные максимальные нагрузки.

В литературе выделено две группы определений работоспособности. В первой – работоспособность определяют через понятие функциональных возможностей организма, во второй – через понятие производительности труда, то есть количество продукции в единицу времени, время выполнения работы на заданном уровне и т. Отмечается, что хотя в содержании работоспособности отражаются функциональные состояния человека и эффективность, качество деятельности, каждое из этих понятий само по себе не должно подменять понятие работоспособности.

В физиологии труда определилось несколько направлений изучения работоспособности: анализ производительности труда в течение смены (выработка продукции; время, затрачиваемое на операцию и т. ), выяснение субъективного состояния работающего в течение смены (наличие ощущения усталости, жалобы); изучение функционального состояния работающего в течение смены, до и после работы. Замечено, что между производительностью труда и функциональным состоянием организма не существует жесткой прямой зависимости. Повышая производительность труда, человек почти никогда не работает на уровне своих максимальных возможностей. По данным исследований, любая работа оказывается наиболее эффективной при оптимальном темпе работы, этот оптимум всегда лежит несколько ниже максимальных возможностей организма.

Соответственно уровни работоспособности проявляются в комплексе показателей:профессиональные показатели – эффективность, производительность, продуктивность, качество профессиональной деятельности и функциональные показатели – реакции организма, субъективные состояния человека, что составляет психологическую «цену» результата.

Показатели работоспособности различаются и несколько иным образом: объективные (к ним относятся изменения количественных и качественных показателей труда, а также изменения функционального состояния нервной системы) и субъективные (ощущения усталости, вялости, болезненные ощущения).

В связи со сказанным работоспособность изучается по ряду показателей: прямые показатели – эффективность и надежность выполнения профессиональных задач или отдельных действий в условиях реальных профессиональных ситуаций и в ходе решения особых тестов на отдельные элементы деятельности; косвенные показатели текущего функционального состояния (в процессе деятельности или покоя и по самооценке в анкетах), а также показатели резервных возможностей человека при проведении нагрузочных проб (степени напряжения, компенсаторные возможности и др). Важно различать наличный уровень работоспособности на определенный отрезок времени (результат деятельности и психологическая цена деятельности), а также потенциальную работоспособность (динамику профессионального развития, совершенствования профессиональных значимых качеств и функций).

Психологи выделяют периоды работоспособности:

а) «врабатывание» до повышения работоспособности, длительность этого периода зависит от характера работы и от квалификации исполнителя;

б) второй период оптимальной работоспособности, в течение которого могут быть незначительные колебания продуктивности и работоспособности, но наблюдается максимальная мобилизация организма и воли; желательно, чтобы этот период был самым длительным;

в) полная компенсация, здесь появляются признаки утомления, от-влекаемости, изменения характера движений, но продуктивность остается на том же уровне за счет волевого усилия человека;

г) снижение максимальной работоспособности человека; нарастает утомление, компенсация становится неустойчивой. Происходит явное снижение работоспособности, но за счет волевого усилия возможен так называемый «конечный порыв»;

д) повышение продуктивности даже на основе развивающегося утомления;

е) прогрессивное снижение работоспособности организма и продуктивности труда в связи с развитием утомления.

В физиологии труда «кривая работы» описывается следующим образом:

Период вырабатывания. В начале работы происходит сонастройка всех рабочих систем организма, в результате несколько увеличиваются максимальные возможности организма, вследствие чего в большинстве случаев растет производительность.

Период высокого, стабильного уровня максимальных возможностей. Уровни максимальных возможностей, производительности, волевого напряжения до некоторой степени стабилизированы. Если в процессе работы имеет место упражняемость, то вследствие этого может повыситься уровень максимальных возможностей и производительность. Утомление в этом периоде отсутствует.

Период полной или устойчивой компенсации. Появившееся утомление приводит к некоторому снижению максимальных возможностей организма, однако их еще достаточно, чтобы волевым усилием сохранить производительность труда на прежнем уровне благодаря резервным возможностям.

4, Период неустойчивой компенсации. Утомление нарастает, в результате чего продолжает снижаться уровень максимальных возможностей. Волевое напряжение испытывает колебания в интенсивности. При ослаблении волевого напряжения производительность снижается. Однако, несмотря на снижение «резервных возможностей» перед окончанием работы, человек в ряде случаев может волевым напряжением сохранять высокий уровень производительности труда («конечный порыв»).

Период устойчивого снижения производительности труда. Усиливавшееся утомление настолько снижает максимальные возможности, что человек волевым усилием уже не в состоянии сохранять заданный уровень производительности даже в короткие интервалы времени.

Исследователи выявили, что кривая работоспособности может иметь разные варианты. Так, описаны первый, «классический» тип кривой, когда наблюдается отчетливый период врабатывания, затем период устойчивой высокой производительности и снижения производительности труда. Описан другой тип кривой производительности, для которого характерен более или менее длительный период врабатывания, а затем практически устойчивый высокий уровень производительности труда до конца смены. Для третьего типа кривой характерно непрерывное нарастание производительности труда до обеденного перерыва, некоторое его снижение сразу после обеда и опять прогрессивное нарастание до конца смены.

Первый тип кривой свойственен тем видам труда, при которых некоторое увеличение времени, затраченного на операцию, не приводит к уменьшению сменного выпуска продукции, не уменьшает заработка рабочего. Второй и третий тип кривой наиболее часто наблюдается у работников, труд которых оплачивается сдельно. Таким образом, динамика работоспособности зависит от мотивации, установок, заинтересованности работников.

Психологи в своих исследованиях также показали, что колебания работоспособности в течение рабочего дня, смены зависят от конкретных условий труда. Так, осуществлялось изучение динамики работоспособности некоторых групп операторов по ряду показателей – поведенческие (изменение производительности труда), физиологические (величина физиологической напряженности со стороны энергетической мобилизации), психологические (показатели эффективности процессов приема и переработки зрительной информации и наличие субъективных переживаний утомления). Полученные данные показывают, что уже начало смены порой характеризуется низким уровнем производительности труда и повышенной физиологической напряженностью, что делает более продолжительным эффект врабатывания (до 2-3 часов рабочего времени) и приводит к потере времени.

Следующая далее дообеденная стадия оптимальной работоспособности укорочена и может составлять 1, 5-2 часа. В краткий послеобеденный период работоспособность не увеличивается (или возрастает за счет резкого повышения энергетических затрат организма), происходит использование неоптимальных компенсаторных средств (субкомпенсация), что приводит к быстрому истощению резервов и к развитию некомпенсируемого утомления (декомпенсация). В условиях сдельной работы часть операторов вновь вынуждена наращивать скорость работы, что требует дополнительной мобилизации и приводит к чрезмерной нагрузке, повышению тревожности. Если к последующей работе исходный уровень работоспособности восстанавливается не полностью и нагрузки чрезмерны, то создаются условия для возникновения пограничных и патологических состояний.

Каждому человеку важно уметь анализировать динамику своей работоспособности по результатам труда и субъективным ощущениям психических состояний.

Работоспособность в целом зависит от ряда факторов – от состояния мотивации и направленности личности, от способностей и от умения человека мобилизовать свои возможности, от функциональных состояний и от величины резервных возможностей, здоровья, выносливости человека, от профессионального опыта, уровня развития, пластичности, устойчивости специальных знаний, умений, навыков; от тренируемости, то есть от возможности выполнять работу при различных функциональных состояниях, как бы невзирая на них.

Гигиенисты показали, что работоспособность людей колеблется в течение суток: подъем наблюдается в 5-6 часов, 11-12, 16-17, 20-21, 24-1 час, спад в 2-3 часа, 9-10, 14-15, 18-19, 22-23 часа. Работоспособность колеблется также в течение недели: в понедельник человек проходит стадию врабатывания, во вторник, среду, четверг – наиболее устойчивая работоспособность, в пятницу и субботу работоспособность снижается, может развиваться утомление.

Некоторые исследователи предлагают выделять два уровня работоспособности: а) актуализированную — реально существующую в данный момент; б) резервную. Последняя также состоит из двух частей: меньшую ее часть составляет тренируемый резерв, который может стать частью актуальной работоспособности, а большую — защитный резерв, проявляемый человеком только в экстремальных ситуациях при стрессе.

Методы оценки работоспособности человека, основанные на анализе результатов труда, принято называть прямыми методами. В практике научных исследований в качестве прямых показателей эффективности работы применяется определение точности и скорости выполнения человеком отдельных, наиболее важных элементов или операций, составляющих структуру рабочей деятельности. Выделение этих элементов или операций производится на основании предварительного психофизиологического анализа профессиональной деятельности и составления профессиограмм. При этом ведется учет показателей производительности труда, качества работы, динамики ошибок в работе и анализ их психофизиологической сущности. Прямые методики принято подразделять на элементарные, операционные и интегральные методики.

Элементарные методики оценивают один законченный, но предельно простой элемент операции (скорость и качество компьютерного набора, устный счет, просмотр рядов цифр и букв и т. Их достоинствами являются простота и возможность точного количественного учета, а к недостаткам можно отнести тот, факт, что выполнение одного элемента еще не может полностью характеризовать качество профессиональной деятельности человека в целом.

Операционные методики позволяют вычленить и оценить один участок алгоритма работы, который заключается в выполнении законченного комплекса элементарных действий (начисление зарплаты бухгалтером, редактирование книги редактором и т. Их достоинствами являются возможность количественной и качественной оценки реального сегмента трудовой деятельности, возможность сравнения труда разных специалистов и возможность оценки групповой деятельности. К минусам можно отнести более высокая трудоемкость и сложность стандартизации.

Интегральные методики оценивают законченный алгоритм профессиональной деятельности. Сильными сторонами подобных методик является то, что они направлены на оценку конечной эффективности поставленной перед работником цели и учитывают влияние мотивации работника на результаты его труда, а слабыми – громоздкость данных методик, трудность воспроизведения результатов, сложность методик, необходимость экспертных оценок и пр.

В качестве косвенных показателей работоспособности человека чаще всего используется динамика показателей функционального состояния организма или параметры протекания психологических процессов. Их оценка производится путём объективных измерений с использованием физиологических методов и тестов, а также на основе сбора и анализа данных субъективного состояния психических и соматических функций. Например, для субъективной оценки психологического состояния человека используют тесты САН, Спилбергера и др.

При исследовании физической работоспособности применяют метод дозированных мышечных нагрузок, создаваемых с помощью велоэргометра. В этом случае суждение о работоспособности составляется на основании изучения динамики показателей внешнего дыхания и сердечно-сосудистой системы.

Умственная работоспособность человека отличается большим разнообразием и с трудом поддается оценке.

Условно, труд человека-оператора можно разделить на три типа:

В свою очередь сенсомоторный труд может быть преимущественно сенсорным или моторным. Умственный труд логического типа может быть связан с решением стандартных задач, жестко определяемых инструкциями, и с решением неформальных задач, видоизменяющихся в зависимости от сопутствующих факторов и при условии недостатка информации.

Следует отметить, что приемлемая умственная работоспособность сохраняется в достаточно широком диапазоне функционального состояния работника, и по физиологическим и психофизиологическим показателям мы можем только косвенно судить об эффективности умственной работы. Показатели, которые используют для косвенной оценки уровня работоспособности человека, отображены на Рис.

При этом следует отметить, что речь идет об измерении не максимальной, а необходимой (или заданной) эффективности работника, которая определяется контрольными цифрами плановых показателей, уровнем прибыли, техническим оснащением производства, профессиональной подготовкой специалиста и пр. Кроме того, следует по возможности учитывать и мотивацию человека. В частности исследования показали, что объем и качество работы выше при ориентации работника на конкретный высокий результат по сравнению с ориентацией на неопределенный максимум.

Работоспособность зависит от физических, умственных (психических), психологических особенностей человека, его квалификации и состояния здоровья. Наиболее подвижными факторами, определяющими работоспособность, являются психологическая стимуляция деятельности и состояние здоровья человека. Во время трудового дня функциональные возможности человека изменяются, и это находит отражение в колебаниях производительности труда, изменении внимания и степени риска травматизма. Показатели работоспособности человека в течение дня изменчивы.

При непрерывной работе в течение 8 часов уровень работоспособности специалиста можно разделить на пять периодов:

Период оптимальной работоспособности. Может длиться 3-4 часа (величина его зависит от опыта работника, уровня мотивации и отвлекающих факторов). Производительность удерживается на высоком уровне, явления утомления отсутствуют, волевые усилия незначительны и характеризуются стабильностью.

Период компенсации. Продолжительность 1-2 часа Уровень работоспособности продолжает быть устойчиво высоким, но это достигается более выраженным волевым усилием, направленным на преодоление утомляемости.

Период неустойчивой компенсации характеризуется колебаниями работоспособности, но без закономерной тенденции к снижению. При этом наблюдаются субъективные признаки утомления. Продолжительность этого периода составляет 1-2 часа.

При длительной работе возможно выделить и дополнительную – шестой период динамики работоспособности – стадию восстановления работоспособности. Она характеризуется снижением психического напряжения и развитием восстановительных процессов в организме.

Можно также выделить несколько вариантов этой стадии:

– текущее восстановление (в процессе работы после завершения ее наиболее напряженных этапов);

– срочное восстановление (применяемое с помощью фармакологических или психологических методов);

– отставленное восстановление (естественное восстановление ресурсов организма через несколько часов или дней после завершения работы, включающее длительный период сна и отдыха);

Работа в режиме неопределенности

Современный мир описывают аббревиатурой VUCA. Это мир нестабильности (volatility), неопределенности (uncertainty), сложности (complexity) и неоднозначности (ambiguity), и нам придется в нем жить. Работа в режиме неопределенности — умение быстро реагировать на изменения условий задачи, принимать решения, управлять проектами и своими ресурсами. Чтобы конкурировать на рынке и быть востребованным, нужна гибкость и умение быстро адаптироваться к изменениям. Например, в навык работы в режиме неопределенности входит стресс-менеджмент.

Стресс-менеджмент — управление состоянием и поведением своим и других людей в периоды физического и психологического напряжения: сжатых сроков, форс-мажоров, сильных нагрузок.

Как развить. Нужно развивать самостоятельность. Придумывайте выходы из разных трудных ситуаций, пробуйте подходы, которыми раньше не пользовались. Пробуйте новые инструменты: Телеграм, онлайн-форматы обучения, удаленную работу. Следите за трендами и новыми технологиями, выбирайте то, что подходит вам. Откройте собственный бизнес или запустите блог. Продумайте пути его развития в разных обстоятельствах: когда всё идет хорошо, в кризис, когда много конкурентов или нет желания им заниматься.

Клиентоориентированность

Клиентоориентированность — умение вовремя определять потребности и желания своей аудитории, чтобы удовлетворять их с максимальной пользой. Например, если у вашего клиента нет времени идти в магазин, вы можете доставить товар ему домой. Клиент увидит заботу и сэкономит время, а вы получите лояльного покупателя. Навык помогает конкурировать на рынке труда, товаров и услуг. В стране с развивающейся рыночной экономикой это особенно ценно.

Как развить. Проанализируйте свою целевую аудиторию. Например, если устраиваетесь на работу — это будут HR, руководители отделов и директора. Подумайте, какие проблемы с соискателями у них бывают, как вы можете их решить. Изучайте аудитории разных сфер вашей жизни, помогайте удовлетворять запросы и закрывать проблемы этих людей.

Управление проектами

Проекты везде. Сделать сайт, построить дом, организовать путешествие — всё это проекты. Вокруг проекта собираются разные люди, например, клиент, помощники, подрядчики, внешние силы в виде государства. Человек, который управляет проектами, стоит в середине системы. У него есть рычаги и связь со всеми ее компонентами. Именно от него зависит, каким получится проект. Бизнес, НКО и госорганы в России переходят на проектное управление, поэтому умение управлять проектами становится необходимым для людей всех возрастов.

Том Вуйец на выступлении TED «Построишь башню — создашь команду» делится результатами исследования «задачи с зефиром».

Как развить. Представьте свои текущие дела в виде проектов. Обозначьте цель, сроки, этапы. Подумайте, как можно оптимизировать свои проекты: получить больше пользы или сэкономить ресурсы. Например, если часто опаздываете на работу, заранее приготовьте одежду и еду на утро или смените маршрут.

Как понять, какие soft skills нужны лично мне?

Чтобы понять, какие soft skills вам нужны:

• Вспомните несколько рабочих ситуаций или проектов, когда вы показали очень хорошие результаты, по вашему мнению и мнению других людей. Составьте два списка: «мягкие» навыки, которые вам помогли и навыки, которых не хватило.
• Оцените уровень развития своих навыков по шкале Дрейфусов:
  Новичок. Жестко соблюдаете правила, не делаете упражнения.Продвинутый новичок. Немного реагируете на ситуацию, все аспекты работы рассматриваете отдельно с равным значением.Компетентный. Умеете справляться с переизбытком информации, действуете и планируете преднамеренно.Специалист. Целостно смотрите на ситуацию, расставляете приоритеты, осознаете отклонения от нормы.Эксперт. Превосходите правила, принимаете руководящие принципы и максимы, интуитивно понимаете ситуацию, используете больше подходов для решения проблем.
• Новичок. Жестко соблюдаете правила, не делаете упражнения.
• Продвинутый новичок. Немного реагируете на ситуацию, все аспекты работы рассматриваете отдельно с равным значением.
• Компетентный. Умеете справляться с переизбытком информации, действуете и планируете преднамеренно.
• Специалист. Целостно смотрите на ситуацию, расставляете приоритеты, осознаете отклонения от нормы.
• Эксперт. Превосходите правила, принимаете руководящие принципы и максимы, интуитивно понимаете ситуацию, используете больше подходов для решения проблем.
• Пройдите тест на оценку сильных сторон Петерсона и Селигмана.
• Пройдите тест на определение уровня развития soft skills.
• Подумайте, какие задачи или проблемы вы хотите решать в профессиональной и обычной жизни. Выпишите soft skills, которые вам потребуются.

Модули и оценка компетенций

Как правило, профессиональное обучение — сложный и длительный процесс. Когда материалов, занятий и преподавателей много, легко запутаться. А по окончании бывает непросто собрать воедино все знания и сформулировать свои умения.

Модульный подход позволяет создать удобную и понятную структуру программы. Когда каждая компетенция в профессии на определенном уровне равна отдельному модулю курса, становится проще составить полную картину осваиваемых знаний.

А чтобы убедиться, что все необходимые знания освоены, на курсе есть паспорт компетенций. В нем учащийся оценивает владение каждым изученным навыком и в результате получает общий балл за каждую компетенцию. А итоговый результат может сопоставить с целевыми показателями по профессии на нужном уровне. Например, создание продукта — профильная компетенция продакт-менеджера и должна быть развита достаточно высоко. Целевой балл по ней — 50. Он складывается из оценок за умение составлять SWOT-анализ, проверять успешность MVP и других навыков. Оценив каждый из них, учащийся получит точный показатель своего уровня.

В результате выпускник курса получает подробный список своих умений и может использовать их при трудоустройстве. Может точно перечислить свои навыки в резюме, подобрать на их основе подходящие вакансии и предметно рассказывать о своих умениях на собеседовании.

Критическое мышление

Критическое мышление — способность взвешенно подходить к переработке и потреблению информации. Мы постоянно находимся в информационном потоке. В нем легко потеряться, потерять фокус внимания или стать жертвой манипуляций. Навык помогает проверять информацию, искать взаимосвязь между фактами, рационально мыслить, принимать верные решения и сформулировать сильные аргументы.

Как развить. Развивайте логику и наблюдение. Попробуйте определить ролевые модели поведения коллег на работе. Понаблюдайте, как они реагируют на входящую информацию. Учитесь задавать вопросы. Применяйте методики критического мышления на новостях. Например, начните с простых методик проверки информации «5W+H» или IMVAIN:

Как понять, на каком уровне развития гибкие навыки

Оценить уровень развития навыков и компетенций помогают методики ассессмента. Эксперт по обучению взрослых, тренер АРТы Инна Попова предлагает определить, из чего состоит компетенция и выбрать шкалу уровня ее развития. Каждую компетенцию описывают через комплекс индикаторов, в которых она проявляется.

Возьмем пример — коммуникативную компетенцию. Первый уровень коммуникации — проявление эмоций, типичный для детей и некоторых управленцев в состоянии стресса. Второй уровень хорошо иллюстрирует диалог из «Криминального чтива». Героиня Умы Турман — Миа Уоллес спрашивает героя Джона Траволты — Винсента Вегу: «Ты слушаешь? Или просто ждешь, когда можно заговорить?» Вега отвечает: «Я жду, когда можно будет сказать, но пытаюсь слушать».

На третьем уровне выстраивается полноценный диалог, появляется умение слушать вторую сторону. Здесь общение предполагает, что мы как минимум учитываем образ мышления слушателя. На четвертом уровне коммуникации мы способны «увидеть» скрытый подтекст.

Авторы книги Роберта Голинкофф и Кэти Хирш-Пасек приводят индикаторы проявления каждой компетенции у детей, взрослых, в деловой среде.

Какие soft skills развивать, где использовать и как прокачивать

Вместе с Анной Аполосовой, федеральным тренером Ассоциации тренеров РСМ составили список из 14 важных «гибких навыков», которые помогут не потеряться в будущем. Рассказываем, что это за soft skills, где пригодятся и как их развивать:

• Коммуникация
• Критическое мышление
• Сервисность/Клиентоориентированность
• Управление проектами, людьми и собой
• Наставничество и менторинг
• Решение проблем
• Принятие решений
• Эмоциональный интеллект
• Ненасильственное общение
• Управление знаниями
• Работа в режиме неопределенности
• Бережливое производство
• Экологическое мышление
• Самоанализ и саморефлексия

Инструменты оценки soft skills

Восемь ключевых компетенций, которые помогают конкурировать и быстро адаптироваться к переменам в глобальном мире. В Евросоюзе это официально признанная модель

Open badges, Mozilla и badgecraft. В 2010 году Mozilla представила образовательные бейджи — показатели достижения, навыка или качества. Их используют для мотивации, постановки образовательных целей или виртуального резюме компетенций. На бейдже указывают организацию, которая его выдавала, «оценщиков компетенции» и достижения человека.

В системе формального образования преподаватель оценивает компетенции учеников. В неформальном образовании бейджи может выдавать любой: организатор курса, одногруппник, эксперт, коллега и сам участник. Система бейджей создает особую образовательную среду, помогает в альтернативных каналах обучения.

Appraiser. Международная гильдия молодежных тренеров разработала платформу Appraiser для оценки компетенций членов сообщества. Каждую компетенцию тренера разбили на показатели, которые он определяет, как сильные стороны или зоны роста. Например, обучаемость включает развитие через обратную связь, умение оценивать собственные компетенции и находить ресурсы для своего обучения. Сумма показателей сильных сторон и зон роста дают уровень компетенции в целом.

Далее подключается метод 360 — по итогам совместной работы на образовательном мероприятии собственную оценку тренера сравнивают с оценкой членов команды и участников. После самоанализа и обратной связи тренеры составляют свой план развития.

Города для обучения. Оценку компетенций завершают новым планом развития. Хороший пример проекта, который позволяет строить такие планы — интерактивная карта возможностей Cities of Learning.

На карте Вильнюса отображаются мероприятия, к которым можно присоединиться. У каждого — отдельная карточка с описанием события и организационными моментами. Вы можете участвовать в любом событии или создать свое

Вы ищете на карте места, которые подходят вашим интересам и целям, составляете образовательный маршрут — плейлисты. Полученные компетенции можно подтвердить цифровыми бейджами.

Развивайте гибкие навыки, оценивайте свой прогресс и составляйте планы обучения. Подчеркивайте развитые компетенции в резюме и сопроводительных письмах, чтобы получить интересную высокооплачиваемую работу.

Коммуникация

Коммуникация — это передача информации, обмен знаниями или сведениями между людьми. Например, приветствие, короткий разговор или покупка товаров в магазине. Коммуникация помогает налаживать контакты, чтобы удовлетворять человеческие потребности, выполнять жизненные и профессиональные задачи. В ближайшие десятилетия люди точно будут общаться друг с другом, поэтому навык будет актуальным независимо от изменений способов коммуникации. В блок коммуникации входят два важных навыка:

Деловое общение — умение вести переписку и переговоры с коллегами, клиентами и руководителями, чтобы решать задачи и добиваться поставленных целей. Как говорил миллиардер Уоррен Баффетт: «Не уметь общаться — равно что подмигивать девушке в темноте».

Презентация и ораторское искусство — умение понятно и четко говорить, доносить свои идеи до других людей, чтобы вас понимали и запоминали.

Программист Иван Бакаидов использует синтезированный голос, чтобы рассказать о важности коммуникации в обществе на TEDxSkoltech

Как развить. Больше общайтесь с конкретной целью, например, проведите переговоры с клиентом, презентации или лекции. Вступите в клуб дебатов или запишитесь на курсы переговорщиков. Устраивайте дискуссии и деловые игры с друзьями или коллегами.

Принятие решений

Принятие решений — способность осознанно выбирать лучшее решение из возможных вариантов. Этот навык помогает быстро и с максимальной пользой достигать своих целей. Например, если вам предложили две интересные вакансии, но вы не знаете, какую выбрать — можете упустить обе.

Как развить. Чтобы развить навык принятия решений, нужно научиться видеть максимальное количество вариантов, верно расставлять приоритеты в каждой конкретной ситуации и выбирать лучшее из возможного. Если возникают сложности на работе, обращайтесь к руководителю с решением, а не проблемой.

Экологическое мышление

Экологическое мышление — это способность осознанно относиться к происходящим событиям без вреда для себя и окружающих. Экологическое мышление предполагает ответственность за свои действия и позитивное отношение к миру. Навык помогает увлекаться своим делом и получать удовлетворение от результата. Например, если в проекте сдвигаются сроки — вы не паникуете, а ищете решение проблемы. Быстрее преодолеваете трудности и стремитесь закончить работу качественно.

Как развить. Развивайте в себе проактивное мышление, вместо реактивного. Например, если вам нагрубят в очереди, вы не грубите в ответ, а сначала думаете и решаете: стоит ли грубить в ответ. Если от этого никому лучше не станет, значит отвечать не стоит.

Экологично относитесь к ресурсам, которые расходуете дома: ведите раздельный сбор мусора, выключайте воду, когда чистите зубы, покупайте меньше пластика или сдавайте одежду в переработку.

Что получает учащийся по матрице компетенций

В результате на курсе с применением матрицы компетенций учащийся получает:

• Только актуальные знания. Он не тратит время на освоение устаревших методик и редко используемых инструментов, а изучает только то, что пригодится на рынке труда.
• Применимые в работе навыки. Студент не изучает теорию ради теории. А учится на основе реальных рабочих задач и понимает, зачем нужен каждый конкретный навык.
• Структурированные знания. Учащийся получает четкий список навыков, которые необходимо освоить, и понимает, как они связаны между собой. А после обучения может оценить, в какой степени ими овладел, и презентовать их работодателю.

Чтобы этого добиться, при разработке программы применяется несколько подходов.

Ненасильственное общение

Ненасильственное общение (ННО) — метод четко, понятно и точно доносить до собеседника информацию и добиваться своего. В ненасильственном общении вы сообщаете собеседнику наблюдение, подкрепляется его фактом, говорите о своей потребности и формулируете просьбу. Так вы не причините людям вреда, удовлетворите свои потребности, определите насильственную коммуникацию в свой адрес и вовремя ее остановите. Навык помогает договариваться в коллективных совещаниях, личном общении с коллегами и близкими. Главное — не переборщить с мягкостью, неуверенностью выражений, что чревато потерей авторитета и доверия к вам.

Автор базовой книги по ННО Маршалл Розенберг предлагает ясно формулировать каждый из четырех компонентов ненасильственного общения. Без оценок, суждений и перекладывания ответственности.

Как развить. Научитесь понимать себя и относитесь к людям с сопереживанием. Применяйте методику ненасильственного общения с друзьями, чтобы безопасно отработать ее на практике. Посещайте встречи и тренинги по ННО, где люди учатся общаться без насилия. А еще — прочитайте нашу статью о том, как применять ННО в жизни.

Управление знаниями и обучаемость

Обучаемость — способность узнавать новую информацию и применять ее в жизни, чтобы решать повседневные задачи. Знания формируют умения, а умения — навыки. Важно не собирать концепции и теории, а применять их на практике, превращая в полноценные компетенции. Управление знаниями помогает выбирать нужные источники информации, сортировать ее и управлять планом обучения.

Как развить. Составьте план обучения, отфильтруйте нужную информацию, выберите знания, которые хотите применить на практике. Теории и концепции обучения важно проживать, пробовать на себе и анализировать. Например, если узнали о матрице управления временем, попробуйте ее в жизни.

Как выглядит модель компетенций

Разработанные компетенции, каждая из которых содержит описание и поведенческие индикаторы на каждом уровне развития, группируются в модель компетенций.

Считается, что оптимальное количество компетенций в модели должно быть в пределах от 6 до 12. Меньшее количество компетенций может не охватить основные критерии эффективности. Большее количество компетенций усложняет восприятие модели.

Часто вы еще можете встретить такое понятие как “Кластеры компетенций” – это группировка наиболее тесно связанных между собой компетенций. Например, можно объединить компетенции в кластеры:

Работа с клиентами

Ориентация на клиента

Работа с отказами

Уверенность в себе

Ориентация на профессионализм

При этом каждая компетенция должна иметь описание и обозначение каждого уровня ее развития.

Результатом всей вашей работы по разработке модели компетенций и начальной точкой поиска кандидатов на вакансию должен стать профиль компетенций конкретной должности, в котором для каждой компетенции указан требуемый уровень ее проявления и развития.

Пример: профиль компетенций должности менеджера отдела продаж

А вот для должности старшего менеджера по продажам модель компетенций будет та же, но профиль компетенций будет отличаться, т. уровень развития некоторых компетенций, например, профессионализм, изначально требуется выше.

После того, как вы разработали модель компетенций, описали поведенческие индикаторы на каждом уровне ее проявления, сформировали профиль компетенций для конкретной должности, на этом этапе согласовали с заказчиком общее видение будущего сотрудника, можно приступать к поиску и оценке кандидатов.

И в следующий раз, когда заказчик вам скажет, что ему нужен креативный сотрудник, а вы зададите ему всего один прямой вопрос “Как человек действует, что он конкретно делает, чтобы мы могли увидеть, что он креативный?” окажется, что то, что он хочет, называется совсем не креативностью, просто он не смог подобрать другого слова:)

Вам интереса сфера управления персоналом? Анонсы статей, разбор рабочих ситуаций, подробно об hr-инструментах, ответы на ваши вопросы – обо всем этом в наших соцсетях. Присоединяйтесь, будем рады!

Исследование рынка

Чаще всего программы курсов составляют на основе мнения одного эксперта или требований конкретной компании. Поэтому в программе могут появиться уникальные методики и редко применяемые инструменты. Матрица компетенций позволяет избавиться от субъективности.

Для ее составления проводится подробное исследование рынка труда. Оно занимает месяц. За это время исследователи собирают и анализируют данные по професии из вакансий, должностных обязанностей, образовательных стандартов, статей и блогов. Затем проверяют и дополняют информацию с экспертами минимум из пяти компаний: представителями профессии и их руководителями. Чтобы обеспечить объективность, мы адаптировали методику интервью по получению поведенческих примеров из корпоративного обучения. Она позволяет убедиться на конкретных примерах, что навык действительно применяется в профессии, и понять, в каких именно задачах он выражается. После этого методисты собирают итоговый вариант карты компетенций, которую проверяет 5 представителей из топовых компаний в сфере. И только на ее основе составляется образовательная программа.

А чтобы содержание программы не устаревало, нужно регулярно проводить повторный анализ. Для этого все содержимое курса: компетенции, навыки и задачи — сопоставляется с актуальными требованиями рынка. В результате такой сверки получают процент соответствия программы и, если необходимо, отправляют ее на доработку. Например, после анализа существующего курса продакт-менеджера мы выяснили, что большинство задач, которые требуются рынку, учтены в программе. А для повышения соответствия необходимо добавить в него ставшее актуальным умение работать с концепцией Jobs To Be Done (JTBD).

Как описать компетенции

Каждая компетенция содержит:

Название компетенции – это короткий термин, чтобы все заинтересованные лица понимали, о чем идет речь. Например, “Коммуникабельность”, “Принятие решений”, “Работа в группе” и т.

Описание компетенции – толкование, интерпретация, позволяющая наиболее точно передать содержание компетенции.

Разные организации в одно и тоже название компетенции могут вкладывать разное содержание этой компетенции, поэтому не рекомендуется брать “вслепую” и использовать чужую модель компетенций.

Например, в одной компании компетенция “Влияние”  – это «умение склонять других людей к какой-нибудь идее или образу действий с помощью эффективного убеждения», а в другой компании – «умение убедить других людей купить что-либо или поддержать рекомендуемое направление действий, а также умение достигать компромисса между двумя конфликтующими сторонами».

Поведенческие индикаторы на каждом из уровней ее развития.

Поведенческий индикатор – это то поведение, которое мы можем наблюдать в поведении человека, обладающего этой компетенцией. Для того, чтобы это определить, нужно ответить на вопрос: Как человек действует, что он конкретно делает?

Поведенческие индикаторы должны быть сформулированы таким образом, чтобы их легко было наблюдать.

Когда мы оцениваем компетенции, мы не отвечаем на вопрос – есть они или нет. Мы отвечаем на вопрос – на каком уровне развита та или иная компетенция? Для этого поведенческие индикаторы раскладываем на несколько уровней развития компетенции, используя метод шкалирования.

Методов шкалирования существует несколько – от 3 до 5 уровней развития. Для примера мы возьмем самую простую 3-х уровневую шкалу.

Пример: Компетенция “Коммуникабельность”

Решение проблем

Если что-то идет не так, вы можете жаловаться или принимать меры. Навык решения проблем помогает справляться с трудностями на работе и в жизни. Чем сильнее его прокачиваете, тем более сложные ситуации вам будут по плечу. Решение проблем похоже на управление проектами и принятие решений — вы преодолеваете трудности, чтобы достичь целей и получить результат.

Экономист Нави Раджу делится тремя принципами создания большего с минимальными затратами.

Как развить. Обозначьте несколько главных проблем в вашей жизни и придумайте 20—30 решений для каждой. Установите срок и попробуйте реализовать каждое из них за это время. Если решить проблему не сможете, придумайте новые способы с ней справиться. Помните, что главное в проблеме — найти решение.