Дополнительная информация о профессиональных компетенциях

Дополнительная информация о профессиональных компетенциях

Мы представляем очередную статью для собственников и руководителей (не hr), раскрывающую еще один аспект оценки персонала. В ней мы остановимся:

  • на том, что такое компетенции;
  • видах компетенций;
  • разработке компетенций;
  • на применении компетентностного подхода в оценке персонала;
  • этапах внедрения компетенций;
  • преимуществах, которые получает компания, формулирующая компетенции.

Формирование компетенций. Методы

Наиболее известными методами разработки компетенций считаются:

  • Метод репертуарных решеток — анализируется поведение наиболее эффективных сотрудников, составляется список поведенческих индикаторов. Проводится чаще в виде интервью с руководителями, в результате которых формируется таблица (решетка) с фамилиями работников и их индикаторами.
  • Метод критических инцидентов строится на основе интервью с сотрудниками (и руководителями), в ходе которых они рассказывают о критических ситуациях, действиях, приведших к успеху или, наоборот, не позволившие разрешить ситуацию.
  • Метод прямых атрибутов — самый быстрый и простой, когда ключевым руководителям предъявляют карточки с описанием готовых компетенций. Руководителям предлагается выбрать из этого набора те, что являются наиболее значимыми для бизнеса.

Что такое компетенция?

Для внедрения системной оценки персонала необходимы четкие критерии. Большинство методов сводится к оценке эффективности (результатов труда) сотрудника и набору его личностных качеств. Одним из ведущих является компетентностый подход.

Компетенция — интегральная характеристика/критерий, описывающий качество поведения человека в определенной деятельности. Как правило, эта некая идеальная модель поведенческих проявлений, позволяющих ему достигать результата, быть эффективным в этом виде деятельности.

Понятно, что поведение человека в каждой ситуации определяется многими факторами: внутренними установками и мотивацией, навыками, пониманием технологии, знаниями. И даже генетической предрасположенностью.

Дополнительная информация о профессиональных компетенциях

Например, менеджеру по продажам, работающему на рынке B2B (крупные корпоративные продажи), важны развитые коммуникативные навыки для общения с различными специалистами и лицами, принимающими решения. И все это можно назвать «Ведение переговоров»:

  • гибкость поведения, умение осознанно подстраиваться под стиль собеседника;
  • вариативность в предложении альтернатив;
  • развитые навыки аргументации и т.д.

Одновременно с этими качествами, «продавец» должен обладать настойчивостью в достижении цели, умением планировать и контролировать свою деятельность, возможностью работать под давлением. А это уже другая компетенция — «Ориентация на результат».

И таким образом можно сказать, что каждую деятельность можно описать облаком критериев — моделью компетенций. Причем, для каждого бизнеса компетенции будут уникальными, отражающими его специфику. Вот почему мы рекомендуем разрабатывать собственные компетенции.

Дополнительная информация о профессиональных компетенциях

Вам могут быть полезны наши услуги

Дополнительная информация о профессиональных компетенциях

Начиная со следующего учебного года, её защита станет обязательной для тех молодых людей, которые собираются поступать в аспирантуру.

В среду, 1 июня около 30 студентов Горного университета провели защиты научных обзоров, подготовленных ими в рамках Международной программы «Философия науки». Одна из её составляющих – анализ информации, изложенной в публикациях ведущих учёных мира по тем направлениям исследований, которыми занимаются или планируют заняться учащиеся вуза. Это необходимо им для того, чтобы понимать, какие проблемы характерны для данной области научных знаний и какие пути их решения могут быть наиболее перспективными.

Комиссию, которая оценивала уровень знаний двух первых претендентов, возглавил лично ректор Владимир Литвиненко. Он назвал мероприятие мастер-классом, который позволит остальным участникам проекта лучше понять формат презентации и факторы, влияющие на вердикт экспертов. Это, прежде всего, «чёткое понимание материала и его научной достоверности».

«Сертификат, который каждый из вас получит в случае успешной защиты обзора, позволит принимать участие в научных конференциях и семинарах вуза, в том числе, международных, конкурсах на получение грантов, проводить эксперименты в лабораториях. Начиная с первого сентября, работать в научных центрах в качестве исследователя будут иметь право лишь те студенты, которые получили этот документ», – подчеркнул ректор.

Он также заявил, что уже в ближайшей перспективе к диплому Горного университета о высшем образовании будет прикладываться официальная бумага о получении тех или иных дополнительных компетенций, приобретённых в процессе обучения, в том числе в рамках программы «Философия науки». Она станет дополнительным конкурентным преимуществом на рынке труда вне зависимости от того, какую карьерную парадигму изберут нынешние старшекурсники.

«Наша задача – готовить не только научно-педагогические кадры, но и инженеров, тех, кто пойдёт работать на предприятия минерально-сырьевого сектора. Тем более, что сегодня им, как воздух, необходимо качественное инжиниринговое сопровождение действующих технологических цепочек. Так вот, этот сертификат будет полезен вам и в случае трудоустройства в горнорудные или нефтегазовые компании. Это ваша характеристика, рекомендация вуза, адресованная вашему потенциальному работодателю», – пояснил Владимир Литвиненко.

Он отметил, что молодые люди, которые в будущем собираются поступать в аспирантуру, работая над обзорами профильных публикаций ведущих учёных, получают базисную научно-педагогическую компетенцию. Её наличие позволяет им не только лучше понять, какими должны быть форма и содержание статьи, но также осознать приоритетные цели и задачи, стоящие перед отечественными высшими учебными заведениями и НИИ.

«Наша основная задача – концентрация научной мысли с целью получения конкретного итогового результата. Именно такой подход позволил в своё время Советскому Союзу стать первым в космосе и в атомной энергетике, выйти на уровень наиболее развитых индустриальных стран мира. Эта модель должна стать основой научной политики университета. Я акцентирую на этом внимание по той простой причине, что сегодня открытие незначительных закономерностей воспринимается многими учёными, как повод делать далекоидущие выводы. Хотя на самом деле результат их работы можно сравнить с кирпичом в большой стене, который даже близко не отвечает за прочность всей конструкции. И не способен дать человечеству новые фундаментальные знания, на основании которых будут созданы более совершенные производственные цепочки или минимизировано негативное воздействие на окружающую среду», – сказал ректор.

В качестве примера он привёл исследования в области изменения климата или водородных технологий. Большинство из них отвечает на весьма узкий спектр вопросов, более того, в их основе зачастую лежат недостоверные или сомнительные научные данные. Тем не менее, результатом этих изысканий, направленных на изучение «того самого кирпича», нередко становится возведение спорных умозаключений в ранг аксиомы, применяемой «ко всей стене».

В завершение Владимир Литвиненко напомнил собравшимся, что именно научная деятельность, в частности, сопровождение конкретных проектов в реальном секторе экономики, позволяет Санкт-Петербургскому горному университету привлекать средства партнёров, вкладывать их в развитие инфраструктуры. «ФосАгро», «Роснефть», «Новатэк», Русская медная компания и ряд других ежегодно жертвуют вузу миллионы рублей, создавая, тем самым, потенциал для развития научно-образовательной среды. Сохранить такое положение дел без привлечения к НИОКР молодых талантливых учёных невозможно, поэтому претворение в жизнь программ, подобных «Философии науки» является для руководства вуза приоритетом.

Цель курса – помочь молодым людям, планирующим поступить в аспирантуру, определиться с направлением научной деятельности. В среду, 16 февраля в Санкт-Петербургском горном университете стартовал научно-образовательный курс «Философия науки», который завершится в июне. Его открыл ректор Владимир Литвиненко, рассказавший о программе курса и его целях.

Первой защищать свой научный обзор вышла студентка факультета переработки минерального сырья Валерия Абурова. Её темой стало исследование процесса флотации золотосодержащего сырья. Это направление сегодня крайне актуально, ведь высокие темпы добычи и переработки драгоценных металлов, а также рост их потребления, неизбежно ведут к истощению богатых и легкообогатимых месторождений. И требуют вовлечения в переработку руд с низким содержанием полезного компонента.

К числу нерешённых научных проблем, требующих пристального внимания учёных, Валерия отнесла образование при применении бактериального окисления различных веществ (например, элементарной серы), приводящих к пассивации золота в процессе цианирования. Ещё одна важная задача – снизить количество щелочи, необходимой для этого процесса.

Студент нефтегазового факультета Владимир Азаров в будущем планирует заниматься повышением эффективности транспортировки и хранения углеводородов. Он считает, что спрос на них будет расти ещё, как минимум, несколько десятилетий, а потому человечество нуждается в дополнительных изысканиях, направленных на снижение числа аварий и отказов на трубопроводах.

Отметим, что 1 июня защиты своих научных обзоров, подготовленных в рамках Международной программы «Философия науки», провели порядка 30 студентов Санкт-Петербургского горного университета. Это, прежде всего, учащиеся магистратуры и специалитета, а также старших курсов бакалавриата. Всего же в нынешнем учебном году перед экспертной комиссией предстанет 151 претендент на поучение сертификата о приобретении дополнительной компетенции.

Молодые учёные, поступившие в аспирантуру Санкт-Петербургского горного университета в нынешнем году, начали своё обучение с двухнедельного научно-образовательного курса «Базовые компетенции аспиранта». «Форпост» решил выяснить, в чём состоит его идея и как он повлияет на качество перспективных исследований.

Основная часть курса проходит на базе научно-учебного центра, расположенного в посёлке Солнечное. Эта площадка работает с 2011 года, однако теперь, после реконструкции, её функционал стал значительно шире. Здесь построены спальные корпуса, рассчитанные на комфортное проживание 114 человек, создана вся необходимая инфраструктура как для проведения учебно-ознакомительной практики, так и для досуга. В частности, работает столовая и тренажёрный зал.

В конгресс-холле Международного академического центра «Гармония», больше похожего на конференц-зал пятизвёздочного отеля, для аспирантов проводятся занятия в рамках программы получения дополнительных профессиональных компетенций. В числе тем: развитие топливно-энергетического и минерально-сырьевого комплексов на основе цифровых технологий, основы публикационной деятельности, патентование и защита интеллектуальной собственности, организация научных работ по подготовке диссертации на соискание учёной степени кандидата наук. То есть, по сути, молодых людей знакомят с новой для них средой, мотивируют к активной исследовательской работе, поясняют, какие задачи стоят перед ними, учитывая, что аспирантура – это не очередная ступень их обучения, а начальный этап становления в качестве учёного.

«Главная задача аспирантов – защитить диссертацию, которая представляет собой решение конкретной инженерной задачи, связанной с прогрессом в том или ином научном направлении, – пояснил проректор по деятельности аспирантуры и докторантуры Горного университета Марат Рудаков. – Для того чтобы её решить им, прежде всего, нужно получить базовый набор компетенций, необходимый для успешной научной работы и стать частью научно-образовательной среды, созданной в университете. Именно эти цели и преследует наш курс. Кроме того, в его рамках ребята должны выбрать одно из 120 направлений, предложенных в качестве темы для кандидатской, и составить индивидуальный график работы над ней».

По мнению самих аспирантов, курс базовых компетенций не только мотивирует их к тому, чтобы заниматься научными изысканиями, но и является мощным импульсом, позволяющим интенсифицировать научную работу. Сегодня это очень важно, ведь у современных молодых людей нет столько времени «на раскачку», как у их ровесников несколько десятилетий назад. Маятник прогресса двигается всё стремительней, а потому и ожидания бизнеса от исследовательской деятельности учёных становятся всё более высокими.

«Интенсивный курс, в котором мы принимаем участие – это отличный опыт. Здесь, на базе в Солнечном, для нас создана максимально комфортная среда. Это обязательно поможет нам сразу же, «без пробуксовки» включиться в работу. Сфера моих научных интересов – технологии добычи нефти на Ярегском нефтяном месторождении. Это единственное место в России, где нефть добывают шахтным способом, поскольку она является сверхвязкой. Уверен, что поступление в аспирантуру Горного позволит мне продолжить свои исследования», – поделился планами Владислав Мяков.

В аспирантуру Горного университета поступают и молодые учёные, получившие диплом о высшем образовании других вузов. Так, аспирант Милана Крюкова окончила Санкт-Петербургский университет путей сообщения, её научные интересы касаются изучения аэрогазодинамических процессов, которые происходят в тоннеле метрополитена в течение всего его жизненного цикла.

Главная из них – защита диссертации и решение в её рамках конкретной инженерной задачи

«Я окончила вуз с красным дипломом и выбрала Горный университет, потому что здесь совершенно иной уровень образования и иные инфраструктурные возможности, которые позволяют максимально эффективно заниматься наукой. Большое внимание также уделяется изучению иностранного языка, а лучшие аспиранты получают шанс защитить учёную степень доктора философии в Австрии или Германии. Это может быть очень важно для успешной карьеры в будущем»,- отметила Милана.

Среди аспирантов есть и иностранцы. Например, Татьяна Астапенко окончила Белорусский национальный технический университет. Первый раз она посетила Горный в 2019 году, когда принимала участие в Международном форуме-конкурсе молодых учёных «Актуальные проблемы недропользования». Эта площадка за 18 лет существования стала карьерным трамплином для многих талантливых студентов.

«Я выбрала Горный университет, потому что это один из лучших в мире вузов, где ведётся подготовка специалистов для минерально-сырьевого сектора. В этом году, как и в 2019-м, я выступала на форуме «Актуальные проблемы недропользования», где представила доклад на тему снижения техногенной нагрузки на окружающую среду при складировании отходов калийного производства. Он получил высокую оценку со стороны экспертного жюри, и я стала лауреатом секции «Геоэкология и устойчивое развитие». В основу моей диссертации ляжет тема доклада, а объектом исследования станет предприятие «Беларуськалий». Работа направлена на создание новых технологий, которые будут минимизировать воздействие калийного производства на экологическую обстановку в горнопромышленных районах», – говорит Татьяна Астапенко.

Интересны аспирантам старейшего технического вуза России и филологические метаморфозы, связанные с минерально-сырьевым комплексом. Аспирантка Вера Черенцова после окончания Санкт-Петербургского государственного университета решила пойти на кафедру «Русского языка и литературы» Горного:

«Горный университет известен тем, что здесь очень серьёзно относятся к развитию научной и материально-технической базы, постоянно её модернизируют. Тема моей диссертации: «Коннотация лексемы «нефть» в публицистическом дискурсе». Коннотация – это дополнительные значения, которые не входят в словарные определения, но всем известны. Например, термин «нефть» имеет коннотацию «товар». Интересно посмотреть, как она изменилась за последние 70-100 лет».

Одна из задач научно-образовательного курса «Базовые компетенции аспиранта» – знакомство молодых учёных, поступивших в Горный из других высших учебных заведений, с инфраструктурными возможностями университета. Поэтому на следующей неделе они отправятся в Санкт-Петербург, где им будут презентованы флагманские лаборатории и научные центры вуза, занимающиеся проблемами переработки минеральных и техногенных ресурсов, совершенствованием технологий, применяемых в условиях Крайнего Севера, снижением техногенной нагрузки на экосистемы и рядом других.

Семинар организован при содействии Международного центра компетенций в горнотехническом образовании под эгидой ЮНЕСКО.

В практике управления персоналом разработке моделей компетенций отводится важная роль, поскольку для выполнения стратегических задач необходимо иметь чёткое представление о том, что каждый сотрудник должен уметь делать, какими знаниями и практическими навыками обладать, чтобы обеспечить организации конкурентное преимущество на рынке.

Под моделью компетенций понимается  набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности. Чтобы быть эффективной, модель должна иметь простую структуру, быть ясной и легкой для понимания. В HR-практике модели компетенций чаще всего используются для оценки персонала и формирования управленческого резерва, позволяя выявлять самых талантливых и перспективных сотрудников, на которых будет держаться будущий успех компании. Кроме этого компетентностный подход в управлении персоналом направлен на отбор, обучение и развитие сотрудников, развитие корпоративной культуры, вознаграждение и мотивацию.

Выделяются следующие виды компетенций:

  • корпоративные (ключевые);
  • менеджерские (управленческие);
  • профессиональные (или технические);
  • личностные.

Корпоративные компетенции разрабатываются на основе корпоративных ценностей компании. Набор корпоративных компетенций обязателен для всех сотрудников компании и отражает ценности, записанные в корпоративном кодексе компании. В российских компаниях наиболее часто выделяют такие корпоративные компетенции:

  • Командность или стремление к индивидуальной работе
  • Лидерство или способность к исполнительской деятельности
  • Креативность или способность работать по заданной технологии
  • Навыки коммуникаций (коммуникативность)
  • Ориентация на результат (мотивация достижений)
  • Клиентоориентированность
  • Адаптивность к изменениям
  • Способность к позитивному общению, неконфликтность
  • Количество корпоративных компетенций не должно превышать 6 компетенций.

Зачем разрабатывать список корпоративных компетенций?

  • для оценки кандидатов, потенциально лояльных к компании
  • для оценки лояльности и приверженности сотрудников
  • для поддержания корпоративной культуры компании

Расшифровка корпоративных компетенций

Для разных должностных уровней сотрудников корпоративные компетенции расшифровываются по-разному.

Корпоративная компетенция – командность

  • вырабатывает и транслирует принципы командной работы
  • поддерживает командный дух
  • стремится к созданию и поддержанию хорошей репутации компании
  • способствует созданию и поддержанию позитивной атмосферы в компании (подразделении)

Для линейного сотрудника:

  • имеет представление об основных обязанностях других сотрудников подразделения
  • имеет позитивные деловые отношения с коллегами
  • стремится к взаимопомощи, взаимоподдержке и взаимопониманию с коллегами
  • способен согласованно выполнять общие задачи

Менеджерские (управленческие) компетенции разрабатываются для топ-менеджмента и линейного менеджмента компании.

Группы менеджерских компетенций

  • умение видеть стратегические цели и строить работу персонала исходя из них
  • способность к системному видению (видеть целостную ситуацию бизнеса)
  • способность к поиску новых путей и способов развития бизнеса
  • умение организовывать собственную работу и работу подчинённых
  • способность к трансляции целей и задач подчинённым
  • ответственность за принятые решения
  • способность находить альтернативные решения

Работа с персоналом:

  • способность к организации и планированию работы подчинённых
  • способность к мотивации
  • способность к делегированию полномочий
  • способность к развитию потенциала подчинённых
  • коммуникативность и навыки публичного общения (способность убеждать)

​Профессионально-технические компетенции тесно связаны с задачами сотрудников, описанными в должностных инструкциях, так как данные компетенции условиями их решения.

В некоторых компаниях оценка персонала производится только по корпоративным и менеджерским компетенциям, так как разработка списков профессионально-технических компетенций является очень трудоёмкой.

В настоящее время в российских компаниях разрабатываются списки профессионально-технических компетенций только для прибылеобразующих (зарабатывающих) подразделений, важных для развития бизнеса.

Модель компетенций для линейного менеджера

  • лояльность к компании
  • уважение к корпоративным мероприятиям
  • стремление к повышению компетентности

Список менеджерских компетенций

  • управленческие навыки (способность к планированию, организации и оценке работы персонала)
  • способность к профессиональному развитию
  • коммуникабельность
  • стрессоустойчивость
  • психологическая совместимость с высшим руководством

Список профессиональных компетенций

  • профессиональные знания и навыки
  • навыки работы на компьютере (программы, уровень пользования)
  • знание иностранных языков (уровень владения)

Модель компетенций для менеджера по продажам

  • клиентоориентированность, позитивность
  • уверенность в себе
  • целенаправленность
  • владение навыками продаж
  • знание продукта (услуги) компании
  • низкая конфликтность
  • стрессоустойчивость
  • высокая работоспособность
  • честность

Компетенции личной эффективности

Список компетенций личной эффективности включает:

  • самоменеджмент;
  • самоконтроль;
  • самомотивацию в работе;
  • уверенность в себе;
  • отношение к неудачам;
  • гибкость, способность к эффективной работе в условиях изменений.

Разработка модели компетенций

Стандартной модели компетенций не существует, потому что работающая модель компетенций строится на ценностях конкретной компании. Только в этом случае она будет приносить тот результат, ради которого затевается весь этот проект. Разработкой моделей компетенций занимается команда сотрудников из 4-8 человек или команда внешних консультантов. В результате анализа составляются модели идеальных (желаемых) профилей компетенций. В результате оценки отдельных работников составляются индивидуальные профили компетенций. Производится сравнение индивидуальных профилей с идеальными, составляется план обучения сотрудников по развитию недостающих компетенций. Результатом работы по созданию корпоративной модели компетенций должны стать профили компетенций, разработанные для каждой должности. Модель компетенций требует наличия профилей должностей (job description) – см. статью “Разработка профилей должностей”.

Для того чтобы модель компетенции работала, необходимы следующие условия:

  • объективная причина создания и внедрения модели компетенций;
  • периодическое обновление компетенций;
  • привлечение к работе на всех этапах сотрудников и линейных менеджеров;
  • информирование и обучение персонала тому, как разрабатывать и применять компетенции;
  • интеграция компетентностного подхода в HR-политику организации.

В организациях, использующих модель компетенций, сотрудники понимают, от каких качеств и навыков зависит их продвижение. Более того, если решение о продвижении опирается на понятные критерии, сотрудники воспринимают его как более справедливое.

Самой организации модель компетенций позволяет планировать кадровые ресурсы на долгосрочной основе, эффективно формировать кадровый резерв, более системно подходить к обучению, что в конечном итоге даёт наибольший возврат на инвестиции в персонал

В нынешнем году в учебные планы магистратуры Санкт-Петербургского горного университета внесены значительные изменения. Её первый курс теперь начинается с получения студентами базовой научной компетенции «Философия науки», в рамках которой молодые учёные научатся правильно оформлять статьи, работать с наукометрическими базами данных, обосновывать выбранную методологию изысканий, приобретут множество других необходимых им знаний и навыков.

Возросли и требования к выпускной работе. Отныне она будет состоять из трёх разделов: научного, технического и экономического, каждый из которых получит отдельную оценку. «Форпост» решил выяснить, как отнеслись ко всем этим нововведениям сами учащиеся старейшего технического вуза России. Ведь очевидно, что получить его диплом о высшем образовании стало заметно сложнее.

Магистрантка энергетического факультета Юлия Андреева говорит, что люди, ищущие лёгкие жизненные пути, изначально не будут поступать в Горный, поскольку требования к уровню знаний и навыков здесь и раньше были очень серьёзные. Лекционные занятия, участие в лабораторных экспериментах, прохождение учебных и производственных практик – всё это обязательные условия для итогового успеха.

«Те ребята, которые поступили в магистратуру, крайне заинтересованы в том, чтобы получить как можно более качественные знания. Поскольку все мы прекрасно понимаем: в дальнейшем это станет нашим конкурентным преимуществом. Все хотят развиваться в профессиональном плане и поступают сюда именно потому, что вуз даёт такую возможность и мотивирует к работе. Здесь очень много программ, таких, например, как «ассистент учёного», которые позволяют получать дополнительные компетенции. Именно за ними молодёжь сюда и идёт. Те, кто не готов трудиться, не способен к самоорганизации, обычно отсеиваются ещё на первом курсе бакалавриата или специалитета», – считает Юлия, в научные интересы которой входит защита систем наружного освещения от обрывов.

Умение преодолевать трудности и не бояться их – одно из обязательных условий для успешной карьеры современных магистрантов. Ведь далеко не все они связывают своё будущее с поступлением в аспирантуру и дальнейшей работой в качестве педагога или учёного. Большинство должно отправиться «в поля» и заниматься там прикладными исследованиями. Учитывая, что вектор развития страны сегодня – это, прежде всего, арктические проекты, само собой, необходимо обладать определённой смелостью для того, чтобы в них участвовать.

К сожалению, далеко не все выпускники отечественных высших технических учебных заведений такой смелостью обладают. Как утверждают руководители минерально-сырьевых и энергетических компаний, многие из них готовы работать хоть официантами, лишь бы остаться в комфортных городских условиях. Оттачивать профессиональные навыки инженера в суровом климате Заполярья хочет далеко не каждый.

«На самом деле инфраструктура 90% месторождений сегодня очень хорошо развита. А новые объекты строятся уже с учётом современных реалий и запросов, в том числе со стороны молодых специалистов. В вагончиках давно никто не живёт, вас заселяют в комфортное общежитие с комнатами, рассчитанными на двух человек. В шаговой доступности построены и спортзалы, и игровые площадки для всех видов спорта. Голодными вы тоже не останетесь, да и скучать не придётся. Спортивные соревнования, различные научные конкурсы – культура организации досуга на Крайнем Севере находится на достаточно высоком уровне. Больших различий с городскими условиями давно уже нет. Что касается суровых климатических условий, то когда организм молодой, он переносит их совершенно спокойно. Очень быстро привыкает, буквально за неделю. Так что рекомендую выпускникам не теряться и ехать на север, реализовывать там свой потенциал», – рассказал магистрант 1 курса Санкт-Петербургского горного университета Михаил Чернышов.

Михаил знает, о чём говорит, он проходил производственные практики на различных месторождениях, в том числе, расположенных за полярным кругом. И в будущем планирует заниматься именно прикладными исследованиями для нефтегазовых компаний, работающих в Арктике. Сфера его научных интересов – модернизация технологий, способствующая повышению эффективности процессов добычи и подготовки нефтепродукта к транспортировке.

«Конечно, получение практических навыков – это одна из важнейших составляющих профессионального роста. Но для успешной карьеры необходимо обладать и научными знаниями, в том числе фундаментальными. Поэтому я и принял решение о поступлении в магистратуру Горного университета, поскольку этот вуз – один из флагманов технического образования. Так что лично я считаю новые требования ректора, которые направлены на дальнейшее совершенствование учебного процесса, логичным и своевременным шагом. Они обязательно поспособствуют тому, чтобы я и другие ребята смогли самореализоваться в профессии. Это очень важно», – резюмировал Михаил.

Иван Скворцов, который учится по специальности «Электроприводы и системы управления электроприводами», начал заниматься научной деятельностью ещё на третьем курсе бакалавриата. Сначала в качестве ассистента учёного работал над улучшением свойств топливных водородных элементов. Но сейчас несколько разуверился в их безоблачных перспективах и больше времени, также как Юлия Андреева, посвящает изысканиям в области защиты систем уличного освещения от обрывов под руководством доктора технических наук, заведующего кафедрой общей электротехники Горного университета Ярослава Шклярского.

«Думаю, что начать обучение на первом курсе магистратуры с участия в такой программе, как «Философия науки», очень полезно. Во-первых, с точки зрения мотивации. В процессе освоения этой базовой научной компетенции, ты начинаешь чётче осознавать, что учишься уже не на бакалавриате. Это не его продолжение, а гораздо более серьёзная ступень образования. Совсем другой уровень требований. Во-вторых, тем ребятам, которые на бакалавриате не входили в составы научных групп, не участвовали в серьёзных исследованиях и не публиковали статьи в высокорейтинговых журналах, конечно, полезно получить некий базис. Научиться искать материалы по своему направлению изысканий в наукометрической базе данных, правильно их обрабатывать, выбирать методологию для работы в лабораториях. В конечном итоге все знания и навыки, полученные в рамках базовой научной компетенции, позволят избежать ошибок в ходе экспериментов, а значит, повысят их качество и уровень достоверности», – подчеркнул Иван.

Анастасия Мешалкина учится по специальности «Химическая технология органических веществ». Наукой занимается со второго курса. В сферу интересов входит изучение низкотемпературных свойств дизельных топлив и поиск способов улучшения их свойств. Это крайне необходимо для успешного претворения в жизнь арктических проектов, которые в условиях антироссийских санкций, очевидно, будут пробуксовывать без отечественных присадок для горючего. Ещё одна функция этих препаратов – минимизация ущерба окружающей среде при выбросах из выхлопных труб автомобилей. Сегодня они провоцируют в городах до 70% всей эмиссии загрязняющих веществ, и, конечно, снижение этого показателя – одна из приоритетных задач, стоящих перед российской наукой.

«В качестве ассистента учёного я участвую в профильных исследованиях, которые проводятся специалистами Научного центра проблем переработки минеральных и техногенных ресурсов Горного университета. Для того, чтобы обеспечить точность измерений, высокую достоверность лабораторных экспериментов и затем правильно интерпретировать полученные данные, само собой, необходимо обладать огромным багажом знаний и навыков, многие из которых мне только предстоит получить. Но умение чётко и доступно изложить результаты своих исследований в итоговой научной работе и, тем более, в статье, которую вы направляете для публикации в высокорейтинговом журнале, – это тоже очень важная компетенция. Большинство моих однокурсников на бакалавриате ей не обладало. Поэтому очевидно, что «Философия науки», в рамках которой ребята эту базовую научную компетенцию получают – крайне полезный для становления молодых учёных проект», – полагает Анастасия.

Что касается ужесточения требований к выпускной магистерской работе, то они девушку не пугают. Студентка уверена, что за 2 года успешно освоит все учебные планы и напишет достойную диссертацию. Тем более, за спиной уже есть определённый багаж знаний, а уровень профессорско-преподавательского состава позволяет надеяться на его количественное и качественное пополнение.

Юлия Андреева отмечает ещё одну важную особенность программы «Философия науки» – в ходе обучения ребята общаются с большим количеством профессоров, многие из которых затем не будут у них преподавать. Таким образом университет создаёт дополнительную возможность для того, чтобы молодые учёные нашли по-настоящему интересную для себя тему исследований. Причём лучше – междисциплинарную, зачастую это приносит гораздо более весомый научный результат.

Получение базовой научной компетенции не только способствует профессиональному росту, но также заставляет ставить перед собой фундаментальные мировоззренческие вопросы. Каким образом влияет на социум кризис книжной культуры, на замену которой пришёл интернет и социальные сети? Почему наука всё чаще занимается решением эфемерных проблем вместо того, чтобы скрупулёзно работать над достижением целей устойчивого развития? Почему участие транснациональных компаний в недропользовании на территории развивающихся государств не ведёт к процветанию последних, а обогащает лишь западные элиты?

Министр энергетики Саудовской Аравии не исключил возможность сокращения добычи нефти участниками картеля ОПЕК+. Почему Королевство решилось на столь откровенный вызов Западу?

Иван Скворцов акцентирует внимание на том, что поиск ответов на эти вопросы, как и понимание вызовов, стоящих сегодня перед Россией, для молодёжи не менее важно, чем профессиональная самореализация. Ведь с каждым годом цивилизации будет требоваться всё больше и больше ресурсов, одним из признаков которых является исчерпаемость. Потребление меди, никеля, лития, природного газа, редкоземельных металлов, как и многих других полезных ископаемых, априори будет расти. Но какая, например, модель управления минерально-сырьевым комплексом позволит получить от их переработки и реализации максимальную маржу?

В качестве оптимальной парадигмы развития отрасли молодой учёный называет повышение роли государства в качестве регулятора, определяющего правила игры на рынке. Какой объём добычи и переработки соответствует современным реалиям? Какая конъюнктура будет наиболее благоприятной для строительства перерабатывающих мощностей? Каков должен быть уровень социальных и экологических требований к руководству горных и энергетических компаний? Ответы на все эти вопросы должны быть более чётко регламентированы правительством.

«На мой взгляд, предприятия должны строить свой бизнес на основании более понятных, чем сегодня правил и требований, определяемых государством. Но, конечно, с учётом собственных деловых интересов. Причём основная функция регулятора должна заключаться не в том, чтобы наказывать компании за чрезмерный вред окружающей среде или какие-то другие нарушения, а в создании благоприятных условий для развития высокомаржинальных производств и внедрения наилучших доступных технологий. Прежде всего, в области глубокой переработки и снижения выбросов загрязняющих веществ. Это позволит не только создать в стране новые рабочие места, но и повысит нашу технологическую безопасность», – считает Иван Скворцов.

На нём, как и на всём поколении студентов, которые учатся сегодня в технических вузах, лежит очень важная миссия – избавить страну от дефицита инженерных и научно-педагогических кадров. В противном случае начать новую индустриализацию России будет практически невозможно. Поколение профессионалов, взращенных в СССР, постепенно стареет, компетентные кадры среднего возраста – выпускники 90-х и нулевых годов, конечно же, есть, но минерально-сырьевой комплекс и вузы испытывает их очевидный недостаток. Понимают ли сегодняшние магистранты, что перед ними стоит глобальная цель переломить эту тенденцию? И готовы ли они, поступив в аспирантуру или устроившись на производство, каждый на своём месте работать над её достижением?

Дарья Борисова получает в Горном университете образование по специальности «Экологический мониторинг и охрана окружающей среды». Наукой занимается со 2 курса бакалавриата. Сфера научных интересов – снижение негативного воздействия на компоненты биосферы при добыче редкоземельных элементов на предприятии, расположенном за Полярным кругом, и ликвидация объектов накопленного вреда, в частности, хвостохранилищ. Безусловно, модернизация производств, выпускающих «критические металлы», – важнейшая государственная задача. Как и строительство новых заводов, способных стать фундаментом очередной промышленной революции. Для нашей страны она связана не столько с внедрением интеллектуальных роботизированных систем, сколько с созданием современных цепочек добавленной стоимости.

«Все мы прекрасно понимаем, что новая среда, находящаяся на высоком технологическом уровне, диктует повышенные требования к научному сообществу и, в том числе, к педагогическому составу. Это тем более очевидно, что минерально-сырьевой комплекс – одна из наиболее динамично развивающихся отраслей, эффективность которой, в том случае, если мы избавим её от дефицита кадров, может стать значительно выше. Мы действительно осознаём уровень ожиданий и готовы стать достойными преемниками. Необходимо идти «в ногу со временем», чтобы способствовать росту интеллектуального капитала, двигать науку, даже в чем-то идти на опережение, смотреть в зону ближайшего, перспективного развития, изучать новые методологии, расти в профессиональном плане. Те, кто пользуются готовыми формулами, двигаются по пути наименьшего сопротивления, теряют свою значимость, как специалистов. Уверена, что подавляющему большинству студентов Горного университета, это не грозит», – уверена Дарья.

Самое главное, чтобы возможности, которые появились у отечественной высшей школы после выхода из Болонского соглашения, были в полной мере использованы. Но для этого необходимо, чтобы правительство разработало понятную стратегию, нацеленную на решение государственных задач и удовлетворение запросов рынка. Пока университетам приходится самостоятельно искать актуальные вектора развития и инструменты, позволяющие повышать качественный уровень выпускников. Отсутствие такой работы в глобальном масштабе не только негативно влияет на уровень подготовки инженерных и научно-педагогических кадров, но и, очевидно, несёт угрозу технологического отставания России.

Шкала развития компетенций

Для того, чтобы описать качество действия сотрудника, задать эталонные значения и иметь возможность сравнивать с ним проявленное поведение, существует шкала развития компетенций. Это уровни, описывающие качество поведения. И шкала по уровням может быть разная. Например, 4 уровня (также возможны промежуточные значения — «половинки»):

  • 0 — компетенция не проявлена/отсутствует;
  • 1 — уровень базового развития;
  • 2 — уровень уверенного владения компетенцией в стандартных ситуациях;
  • 3 — уровень мастерства (эталон, возможность трансляции).

Грубо говоря, шкалу развития компетенций можно представить в виде градусника «плохо-хорошо». В соответствии с этим «градусником», оценивается сотрудник.

Существует несколько вариантов описания уровней компетенций. В приведенных ниже примерах видны различия. Можно предположить, что и создавались они для разных методов оценки.

Пример описания компетенции: перечисление всех поведенческих индикаторов и уровни со значениями для деятельности сотрудника.

Формулирует видение конечной цели. Организовывает окружающих/ формирует группу «последователей». Эффективно мотивирует людей в командной и индивидуальной работе. Поощряет коллег и подчиненных к выдвижению инициатив и самостоятельности. Делегирует полномочия и ответственность с учетом индивидуальных особенностей подчиненных и их карьерных устремлений. Уделяет внимание и время развитию подчиненных. Высказывает и отстаивает собственную позицию по решаемым вопросам. Предоставляет и запрашивает обратную связь. АИсключительно высокий уровень развития компетенции (2)Компетенция выражена ярко, сотрудник является эталоном применения данной компетенции. Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов в большинстве ситуаций высокой сложности, разрешать кризисы, быть транслятором собственного опыта. BВысокий уровень развития компетенции (1,5)Сильный уровень развития компетенции. Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов в сложных, нестандартных ситуациях. CСтандартный уровень развития компетенции (1)Требуемый уровень развития компетенции. Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов во всех базовых рабочих ситуациях. DУровень развития компетенции ниже стандартного (0,5)Компетенция проявляется частично. Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов только в хорошо знакомых рабочих ситуациях, действовать по существующим алгоритмам и инструкциям. EНизкий уровень развития компетенции/ компетенция не проявлена (0)Компетенция не проявляется. Уровень развития компетенции не позволяет сотруднику достигать результатов даже в хорошо знакомых рабочих ситуациях.

Пример компетенции с расширенным описанием поведенческих индикаторов на каждом уровне.

Балл УровеньОписание поведенческих индикаторов
4СтратегическийВ дополнение к уровню 3:
— Устанавливает такие правила работы группы, при которых дает возможность каждому проявить себя, оставаясь при этом лидером— Обеспечивает принятие группового решения, которое ориентировано не только на «здесь и сейчас», но и на будущее

3Уровень мастерстваВ дополнение к уровню 2:
— Мотивирует группу на выполнение цели, вдохновляет, влияет на настрой группы— Ориентирует других участников группы на активную работу в группе— Предлагает решение, которое принимает группа

2Базовый— Берет инициативу на себя
— Взаимодействует с каждым членом команды, основываясь на индивидуальных особенностях личности— Нацеливает группу на достижение результата, возвращает группу к результату— Организует работу группы, предлагает приемы и  процедуры работы группы— Берет ответственность за результат на себя— Способствует разрешению конфликта

1Ограниченный— Берет инициативу на себя по требованию других участников группы, по указанию наиболее активного члена группы
— Проявляет инициативу, но не может добиться внимания участников— Организует работу отдельных участников группы— Затрудняется обосновать свое мнение при попытке организовать работу группы

0Уровень некомпетентности— Оказывает неконструктивное влияние на команду, перебивает, критикует, обесценивает позицию других
— Проявляет безразличие к результатам групповой работы— Самоустраняется от организации групповой работы, действует только по указаниям— Не вступает во взаимодействие с участниками группы— Провоцирует конфликты в группе

Принято еще применять термин «целевой показатель», которым задают значение проявления компетенции для данной целевой аудитории. Например, для руководителя топ-уровня компетенция «Стратегическое мышление» должно быть проявлено на уровне «2». Тогда как значение для руководителя подразделения целевой показатель составит «1,5».

По полученной оценке можно судить о потенциале сотрудника, необходимости развития, пригодности к данной деятельности и т.

Модель компетенций. Преимущества

Основными преимуществами наличия корпоративной модели компетенций можно назвать:

  • критерии, применяемые к сотрудникам, отражают специфику бизнеса, деятельности сотрудников и корпоративной культуры компании;
  • компетенции становятся для сотрудников своеобразными маяками, на которые необходимо ориентироваться — задают стандарты поведения, позволяющего быть успешным в данной деятельности;
  • в компании формируется развивающая среда (конечно, при проведении регулярной оценки персонала по компетенциям);
  • упрощается процесс принятия решений (в области карьерного перемещения сотрудников);
  • значительно снижаются затраты на поиск, адаптацию и развитие персонала;
  • упрощается взаимодействие с провайдерами услуг в области оценки и развития персонала.

«Иметь или не иметь?» — вот в чем вопрос. И его решает каждая компания. А мы, «Лаборатория Деловых Игр» всего лишь помогаем эффективно осуществить задуманное: разработать и внедрить корпоративную модель компетенций, оценить сотрудников и предложить программу их развития.

Необходимо разработать компетенции для оценки сотрудников?

Обращайтесь к нам!

Мы работаем по всей Российской Федерации, и вы можете обратиться за нашей помощью на любом этапе вашего проекта.

Одними из важных наших ценностей являются гибкость и экспертность. Мы постараемся подобрать оптимальное сочетание стоимости услуг и своего участия в вашем проекте.

Разработка компетенций

С необходимостью разработки компетенций встречается каждая компания, которая регулярно проводит оценку персонала с помощью компетентностного подхода.

Надо признать, создание модели компетенций — затратное по времени (и часто по бюджету) начинание. Как правило, внутренние специалисты, простите за каламбур, не обладают достаточной компетентностью для качественного описания компетенций. Основными ошибками можно назвать нечеткость формулировок, пересекающиеся поведенческие индикаторы (встречающиеся в разных компетенциях). И тратится на эту работу много времени.

Конечно, можно использовать универсальные компетенции. Например, многие компании берут за основу труды компании «Ломингер» и немного их модифицируют под себя. Но, если стоит задача качественной передачи специфики бизнеса, без формулирования собственной модели не обойтись. И в этом случае лучше обратиться к провайдерам.

Разработка модели компетенций. Основные этапы

Основными этапами проекта разработки модели компетенций можно назвать:

  • Определение цели и задач (для чего формулируем и как будем применять), методологии разработки.
  • Формирование проектных(ой) групп(ы) с привлечением максимально возможного количества участников. Это позволит в дальнейшем снизить сопротивление сотрудников. Группы могут быть совершенно разными по направленности и времени существования.
  • Непосредственно разработка компетенций.
  • Тестирование с помощью фокус-групп и оценочных процедур.

Внедрение модели компетенций

Внедрение модели компетенций происходит по классике управления изменениями. Если упростить модель, то основными зонами внимания можно считать следующие:

Кстати, именно такой вариант мы предлагаем клиентам, когда в компании нет своей модели — с чего-то начать. Запустить процесс. Показать хотя бы на уровне одной группы или целевой аудитории, что оценка персонала по компетенциям это «не страшно, а полезно».

В этом случае мы реализуем, например, Лайт-ассессмент, по результатам которого участники получают рекомендации по развитию.

Это может происходить в форме рассылок с описанием задач внедрения модели, описанием всех этапов, просьбой предоставления обратной связи и т. Конечно, наиболее работающей формой можно считать очные рабочие группы, посвященные разработке и трансляции.

Уже в ходе этого подготовительного периода (который может быть реализован даже после разработки модели) будет получена обратная связь, выявлены наиболее сопротивляющиеся сотрудники или те, на которых можно опираться во внедрении новшеств.

  • После разработки компетенций необходимо провести первый эпизод оценки с их использованием и показать эффективность внедрения. Этим самым решается задача «пропаганды» новшеств и снятие сопротивления у части сомневающихся (шестой этап модели изменений по Коттеру).
  • Внедрение изменений на регулярной основе, закрепление модели компетенций на уровне регулярного менеджмента.

Например, одной из частей внедрения компетенций в «быт компании», может стать их использование руководителями во время регулярной обратной связи подчиненным. Оперирование терминологией компетентностного подхода, отсылка к поведенческим индикаторам корпоративной модели формирует понятийное поле, в котором живут сотрудники.

И это не полный список зон внимания. Для каждой компании они свои. Но все они должны быть направлены на формирование положительной установки к оценке по компетенциям. Понятно, что формирование установки — долгий процесс. Что мы и подразумевали, говоря о возможной длительности проекта. Итак, основные зоны внимания — мотивация, информирование, вовлечение, пропаганда.

Дополнительная информация о профессиональных компетенциях

Первый чемпионат профессионального мастерства в сфере горнодобывающей промышленности

С 4 по 8 октября 2022 года в Кузбассе проходит Первый чемпионат профессионального мастерства в сфере горнодобывающей промышленности (г. Кемерово) по перспективным профессиональным компетенциям, востребованным в горной отрасли.

Цель чемпионата: демонстрация применения передовых технологий в горнодобывающей отрасли, выявление талантливых молодых профессионалов, создание новых условий для качественной подготовки кадров.

В чемпионате принимают участие сотрудники предприятий, студенты образовательных организаций среднего профессионального и высшего образования.

В качестве участников чемпионата Забайкальский горный колледж имени М. Агошкова представляют Е. Иванов, преподаватель дисциплин по обслуживанию электрического и электромеханического оборудования и Евгений Аллабердин, студент гр. ТЭ-20-1, а в качестве эксперта – А. Рогачёва, главный региональный эксперт по компетенции «Электрослесарь подземный».

Дополнительная информация о профессиональных компетенциях

Желаем удачи нашим участникам!

Мы верим в вас!

Добавлено 0 комментариев

Поведенческие индикаторы компетенции

Как уже раскрывалось выше в примере с «Ведением переговоров», компетенция состоит из простых составляющих — конкретных пунктов, содержащих описание действия. И эти составляющие называются поведенческими индикаторами. Именно на основании поведенческих индикаторов строится оценка персонала с применением ассессмент центра или структурированного интервью.

Но это еще не все, необходимы уровни проявления компетенций.

Виды компетенций

Надо сказать, что это условная классификация. Скорее, это разделение для обозначения «сферу применения» компетенций. Ведь в процессе своей деятельности человек использует множество интегративных качеств. Например, руководитель, проводящий совещание, «использует» одновременно несколько своих компетенций — разных видов.

Но все же иногда можно встретить деление компетенций на кластеры:

  • управленческие
  • коммуникативные
  • корпоративные (ценностные)
  • профессиональные (технические)

Управленческие компетенции

Управленческие компетенции описывают действия руководителей в процессе принятия решений и общения с подчиненными. Также это компетенции, описывающие качество его поведения — часто «Лидерство».

Примеры управленческих компетенций

  • Стратегическое (или системное) мышление
  • Планирование (и организация или контроль)
  • Развитие подчиненных
  • Мотивация
  • Лидерство

Коммуникативные компетенции

Это описание качества поведения в процессе коммуникаций внутри компании и с внешними партнерами.

Примеры названий коммуникативных компетенций

  • Ведение переговоров
  • Межличностное понимание
  • Влияние

В зависимости от акцентов, в описании компетенции можно увидеть специфику деятельности сотрудников и приветствуемые стили поведения (агрессивность, ассертивность или партнерская позиция).

Корпоративные компетенции

Важной частью модели компетенций являются ценностные компетенции. Они отражают корпоративную философию — Ценности и стандарты поведения, приветствующиеся в компании. Именно поэтому в некоторых компаниях отдельно формулируют корпоративные компетенции.

Примеры корпоративных (ценностных) компетенций

  • Ориентация на результат
  • Клиенториентированность (часто, даже, внутренняя)
  • Работа в команде

Профессиональные (технические) компетенции

Описывают знания, навыки и поведение какой-либо профессиональной группы должностей. Например, для направления IT или бухгалтеров.

Следует понимать целесообразность разработки профессиональных компетенций — достаточно ли представлена в компании эта группа людей, насколько часто происходят изменения в их деятельности и технологиях, применяемых ими.

Применение компетенций — оценка персонала

Наиболее часто применяемые методы, где используются компетенции:

  • ассессмент центр — наиболее эффективный способ в ходе специально разрабатываемой деловой игры;
  • структурированное интервью по компетенциям;
  • оценка «180/360° обратная связь», где оценку сотруднику дают со всех сторон — подчиненные, руководители, коллеги, клиенты.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

Adblock
detector