Один из ключевых капиталов компании – ее сотрудники. Тем более сейчас, когда на рынке труда разворачиваются бои за квалифицированных и мотивированных специалистов. Понять, кто именно подходит вам, как удержать нужного сотрудника, помочь ему двигаться вперед, поможет грамотная оценка компетенций. Поделимся наработками компании СКБ Контур и расскажем, как выстраивали этот процесс.
Компании встраивают в свои процессы системное развитие персонала, выявляют сотрудников с высоким потенциалом и помогают им планировать карьеру. Один из элементов системы развития – оценка персонала. Ее принято делить на оценки:
- компетенций (знаний, умений, навыков, ценностей, личностных особенностей) и
- результативности (достижение целей, бизнес-результатов, KPI).
Компетенции и методы оценки
Компетенции – это набор знаний, навыков и личных качеств, которые позволяют сотруднику с отдачей работать в команде, быть успешным и двигаться вперед. Компетенции зависят от функционала и целей конкретной должности.
Разберем на примере менеджера по продажам.
Таблица. Компетенции менеджера по продажам
Компетенции формируются исходя из целей и ценностей компании. В разных компаниях, даже одной отрасли, компетенции могут различаться.
Оценка компетенций выявляет характеристики сотрудников и помогает принимать управленческие решения:
- оценивать, соответствует ли сотрудник занимаемой должности;
- создавать индивидуальные и групповые планы обучения и развития;
- формировать кадровый резерв;
- выявлять потенциальных лидеров изменений;
- проводить аудит команды и культуры в ней.
Можно выделить следующие методы оценки компетенций:
- Психодиагностические (тесты способностей, личностные и мотивационные опросники, психофизиологические методы).
- Оценка на рабочем месте (наблюдение, супервизии).
- Симуляционные методы (деловые игры, ассесмент-центр, кейс-тестинг).
- Глубинные методы (индивидуальные беседы для определения ценностей, мотивов и убеждений).
При оценке персонала очень важно соблюсти несколько принципов: объективность, надежность, комплексность и достоверность. Ниже расскажем о том, как это организовано в нашей компании.
Профессиональные компетенции педагога-психолога образовательного учреждения
МБОУ «СОШ №48»,
Педагог-психолог – специалист в числе педагогических работников образовательного учреждения, осуществляющий профессиональную деятельность, направленную на психологическое обеспечение образовательного процесса.
Общепедагогические компетенции: знания о современном состоянии системы образования, об основных нормативных документах организации образовательного процесса; принципах организации образовательной среды, об алгоритмах педагогических технологий и методик, о различных подходах к образованию, об особенностях структуры, ведения и построения занятий, об основных задачах и направлениях воспитательно-профилактической работы.
Общепрофессиональные компетенции: знание и понимание специальных психологических понятий, обладание общей и специальной психологической культурой, использование специальных инструментов и техник; умение планировать, проектировать, моделировать, прогнозировать собственную деятельность с учетом задач системы образования, учреждения и актуальной ситуацией; коммуникативная компетентность, умение организовывать совместную деятельность разных субъектов образовательного процесса; умение содействовать разрешению проблемных ситуаций; обладание навыками консультативной деятельности; обладание умениями и навыками просветительской работы, эффективное использование и предъявление информации для различных аудиторий; умением анализировать результаты, обратную связь, условия достижения цели; владение современными информационными технологиями.
Профессионально-важные качества – компетенции – позволяют педагогу-психологу эффективно решать задачи в динамических условиях профессиональной деятельности. Становление и развитие профессиональных компетенций происходит в процессах постоянного профессионального образования и практической деятельности.
Профессиональная компетентность педагога – психолога как основа успешного развития психологической службы в условиях модернизации образования.
Изменение социально-экономических условий жизни современного общества, обновление системы образования требуют качественно нового уровня профессионализма специалистов и, в частности, специалистов – психологов. В этой связи особое значение приобретает проблема подготовки высококвалифицированных кадров, готовых теоретически и практически решать профессиональные задачи, умеющих создавать, применять и корректировать систему профессиональной деятельности.
Служба практической психологии сегодня рассматривается как особый институт, современные тенденции модернизации образования, проявляющиеся в переходе российской системы образования на новую содержательную и технологическую модель, диктуют необходимость в дальнейшем развитии системы сопровождения ребенка в образовательном процессе. Актуальным в этой связи является выявление основных проблем службы практической психологии образования и определения путей их решения.
В результате проведенного теоретического анализа литературных источников и собственных исследований нами определена сущность и содержание профессиональной компетентности педагогов-психологов.
Профессиональная компетентность педагога-психолога рассматривается как сложное психологическое образование, которое выступает основой его успешной профессиональной деятельности, включает в себя систему деятельностно-ролевых (знания, умения и навыки) и личностных (профессионально важные качества) характеристик. Для эффективного осуществления профессиональной деятельности психологу необходимо владеть достаточными знаниями о социально-психологической ситуации в образовательном учреждении, уметь определять перспективы своего профессионального развития и развития психологической службы в целом. Важно умение осуществлять выбор оптимальных стратегий взаимодействия с различными структурами внутри и вне образовательного учреждения. Психолог образования является для педагогов и учащихся не только носителем психологических знаний. Его оценивают с позиции соответствия идеальному образу человека, воплощающего в жизнь позитивные результаты, достигаемые им с помощью эффективных психологических методик и технологий.
В основных требованиях к личности психолога можно выделить следующие характеристики:
Психолог должен иметь высокие (общие) умственные способности, быть проницательным, рассудительным, свободомыслящим, вдумчивым аналитиком, экспериментатором.
Психолог социален, любит работать с людьми, радуется социальному признанию (одобрению), великодушен к людям, легко формирует активные группы, хорошо запоминает имена людей, любезен, тактичен, дипломатичен в общении.
Он любит совместные действия, подчиняет интересы личности групповым интересам, совестливый, добросовестный, имеет чувство долга и ответственности, сильный, энергичный, умеет подчинить себе. Он смел, быстро решает практические вопросы.
Психолог эмоционально устойчив, выдержан, спокоен, реально взвешивает обстановку, устойчив к стрессу.
Основными критериями оценки профессионализма психолога являются:
Наличие своей жизненной и профессиональной позиции в концепции развития психологической службы. (Я знаю не только то, что я должна делать, но и как я это буду делать
Понимание приоритетных направлений развития службы в данном образовательном учреждении, с учетом его специфики.
Умение самостоятельно формулировать цели и задачи. (В данный момент я делаю. ) Выбирать формы работы. Уметь осуществлять прогностическую функцию. (Для чего я буду это делать?)
Наличие системы в работе. (Наличие основополагающих документов в кабинете, наличие и содержательность в ведении документации, грамотность ее заполнения
Умение психолога работать с социально-педагогической ситуацией, способствовать оптимизации социально-психологических условий образовательной и воспитательной среды. (Приблизить среду к ребенку. Продуманность зон в кабинете. Цветовое решение
Умение составить профессионально грамотную психологическую характеристику на ребенка (группу детей), обозначить психологическую проблему, выработать пути ее решения.
Умение организовать взаимодействие со всеми участниками образовательного процесса.
Умение организовать профессиональное взаимодействие с другими учреждениями родственного профиля. (Социально-психологические центры и т
Участие в психологических семинарах, научно-практических конференциях различного уровня. (Форма участия как пассивная, так и активная
Востребованность психолога. (По итогам отчетной документации, по количеству проведенных видов работы, по мнению детей, педагогов).
мастер – классы педагогов – психологов с последующей рефлексией участников-коллег;
организуется создание видеоматериалов на основе демонстрации передового психологического опыта, информационной базы данных,
Планируется создание психологического сайтов-консилиума, где мог бы работать виртуальный психологический центр Восточно-Казахстанской области.
Также проводится работа в для повышения квалификации педагогов – психологов в русле следующих направлений:
• повышение психологической компетентности педагогических коллективов образовательных учреждений;
• организация постоянно – действующих семинаров по работе с детьми девиантного поведения;
• курсы по вопросам деятельности педагогов – психологов в связи с введением предпрофильной подготовки и профильного обучения, ЕНТ;
• научно – практические семинары, по профессиональным запросам психологов, работающих в учреждениях образования различных типов (например, в инновационных учреждениях детских домах, специализированных образовательных учреждениях и пр.
Важно отметить, что самые различные формы профессионального сотрудничества могут рождать содержание, благодаря которому будет происходить повышение квалификации. Создание условий для повышения профессионализма психологов позволило бы улучшить качество психолого-педагогического сопровождения всех участников образовательного процесса с учетом новых реалий, возникающих в условиях модернизации образования.
Таким образом, одной из важнейших задач в решении проблемы становления профессионализма, формирования профессиональной компетентности педагогов – психологов является создание эффективной модели повышения квалификации педагогов – психологов Восточно-Казахстанской области. Для решения указанной задачи Региональный центр «Шыгыс», в частности, кабинет инклюзивного образования выступает инициатором интеграции научно-методических, информационных и кадровых ресурсов образовательных учреждений всех уровней образования, где успешно трудятся психологи.
Матрица компетенций
Вторая половина 2018 и весь 2019 год стали настоящим бумом матрицы компетенций. Это связано с ростом команд и подразделений, необходимостью адаптироваться к изменениям быстро и без потерь. Мы не настаиваем, чтобы команды создавали матрицы компетенций по жесткому шаблону и своду правил, мы лишь даем рекомендации, которые помогают ориентироваться. В составлении матрицы компетенций командам помогает представитель HR-службы или корпоративного университета.
Приведем шаблон матрицы для оценки сотрудника.
Пример. Шаблон матрицы для оценки сотрудника
- Об особенностях англоязычного научного текстаСтаржинская О.Н.NovaInfo 62, с.242-246, 19 марта 2017, Филологические науки,
- Старжинская О.Н.
- Соответствия феноменов отражения отражаемой реальностиАрсентьева С.И.NovaInfo 62, с.239-242, 17 марта 2017, Филологические науки,
- Арсентьева С.И.
- Этимологическая характеристика номинантов в мордовских языкахГребнева А.М.NovaInfo 61, с.315-320, 11 марта 2017, Филологические науки,
- Гребнева А.М.
- Туристский дискурс: основные аспектыБормотова О.А.Шор Г.А.NovaInfo 62, с.235-239, 6 марта 2017, Филологические науки,
- Бормотова О.А.
- Шор Г.А.
- Полисемия в философии языкаПесина С.А.Диденко А.Н.NovaInfo 61, с.324-331, 6 марта 2017, Филологические науки,
- Песина С.А.
- Диденко А.Н.
Список литературы
- Абаева Ф.Б. Практико-ориентированный подход при обучении иностранному языку магистрантов – будущих педагогов //Балтийский гуманитарный журнал. 2015. № 4 (13). С. 58-61.
- Абаева Ф.Б. Формирование и развитие иноязычной компетенции студентов естественнонаучных факультетов //Современные проблемы науки и образования. 2014. №6. С. 1316.
- Амитрова М.В., Гусарова Ю.В., Нелюбина Е.А. Анализ процесса обучения иностранному языку и его влияние на формирование социально значимых качеств для профессиональной деятельности //Балтийский гуманитарный журнал. 2015. №1 (10). С. 102-106.
- Артамонова Г.В. Роль мотивации в процессе самостоятельной работы студентов при изучении иностранного языка //Азимут научных исследований. 2015. №3. С. 7-9.
- Баканова И.Г. Профессионально-личностное развитие студентов-будущих экономистов средствами иностранного языка //Вестник Самарского государственного университета. 2008. №5/1 (64). С. 106-111.
- Бекоева М.И. Интеграция систем общего и дополнительного образования как основа организации непрерывного профессионального образования//Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. 2014. № 3. С. 135-140.
- Бекоева М.И. Проблема формирования способности личности к самореализации в философском, психологическом и педагогическом аспектах //Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2015.№ 1. С. 25-28.
- Гречухина А.П. Непараметрические критерии различия в обучении иностранному языку //NovaInfo.Ru. 2016. Т. 2. №50. С. 288-291.
- Жданкина И.Ю., Сысоева Ю.Ю., Шамин Е.А. Активизация деятельности студентов направления подготовки высшего образования в процессе обучения в неязыковых образовательных организациях (на примере дисциплины «иностранный язык») //Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2014.№ 2. С. 88-90.
- Метелева Л.А. К вопросу о взаимосвязи социализации и формирования коммуникативной компетентности студентов в процессе обучения иностранному языку //Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2014. № 1. С. 49-51.
- Сидакова Н.В. Характерные черты модернизированного содержания обучения иностранному языку //Вестник КГУ им. А.Н. Некрасова. 2014. Т.20 №5. С. 201-204.
- Яковлев В.Ф. Влияние рынка труда на отношение студентов к учебе //NovaInfo.Ru. 2016. Т. 1. №42. С. 235-239.
Цитировать
В статье рассматриваются основные направления и подходы к обучению иностранному языку студентов неязыковых факультетов, среди которых автор особое внимание уделяет практико-ориентированному подходу.
Ключевые слова
ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ОРИЕНТИРОВАННОЕ ОБУЧЕНИЕ, ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ, ИНОСТРАННЫЙ ЯЗЫК, ОБУЧЕНИЕ СТУДЕНТОВ, КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД
Текст научной работы
Необходимость основательной модернизации российского образования стала несомненной в начале XXI века. Процессы, происходящие в экономической, политической и социальной сферах, повлекли за собой перемену парадигмы всей образовательной системы. Поскольку традиционное образование изжило себя, то нужны инновационные дидактические методы, средства, приемы и формы организации обучения в современной системе высшего образования. Так как важнейшая цель высшего образования в условиях современного информационного общества – сформировать не узкого специалиста с максимальным объемом академических знаний, а гармонично развитую творческую личность, целостно воспринимающую окружающую действительность, способную мобильно действовать в социальной и профессиональной сферах, обеспечивая всестороннее и устойчивое развитие человечества, то возникла объективная необходимость по-новому взглянуть на процесс обучения в целом, и на обучение иностранному языку, в частности. Основной целью обучения профессионально-ориентированному иностранному языку является увеличение исходного уровня владения иностранным языком, достигнутого на общеобразовательном этапе обучения, и овладение студентами необходимым уровнем коммуникативной компетенции для решения профессионально важных задач в различных областях бытовой, культурной, профессиональной и научной деятельности при общении с зарубежными компаньонами, а также для дальнейшего самообразования и саморазвития. Для реализации обозначенной цели в учебном процессе преподавателям необходимо скорректировать ведущие приемы, методы, технологии, средства и содержание обучения иностранному языку, сделать их для студентов профессионально ориентированными и личностно значимыми, использовать активные и интерактивные методы обучения, современные педагогические технологии обучения и воспитания – мультимедийные программные средства и интернет ресурсы, что дает возможность существенно повысить эффективность аудиторных и индивидуальных занятий, сформировать социально-значимые качества для профессиональной деятельности у студентов-будущих инженеровВ условиях рыночной экономики наиболее эффективным средством повышения уровня профессиональных компетенций студентов неязыковых направлений в рамках своей специальности и формирования их профессиональной направленности выступает иностранный язык. Из специальности сегодня иностранный язык все активнее превращается в язык для специальности, средство повышения профессиональной компетентности. В условиях, когда, с одной стороны, одного владения иностранным языком недостаточно для широкого круга специалистов, а с другой современному профессионалу без владения необходимым уровнем иностранного языка не обойтись, требуется обоснование и актуализация проблемы профессионально-ориентированной иноязычной компетенции. Федеральный государственный образовательный стандарт высшего образования поколения «3+» требует строгого учета направления и профиля подготовки при изучении иностранного языка, его нацеленности на формирование общекультурных, общепрофессиональных и профессиональных компетенций для более успешного осуществления выпускниками будущей профессиональной деятельности. В результате такого подхода особую актуальность приобретают технологии профессионально-ориентированного и лингвострановедческого обучения иностранному языку, которые предусматривают формирование у студентов – будущих работников умения и навыки к иноязычной коммуникации в социально-бытовой, профессиональной, деловой, научной сферах с учетом специфики профессиональной деятельности. Принимая во внимание вышеизложенное, возможно выделить следующие структурные элементы содержательного компонента модели профессионально-ориентированного обучения иностранному языку: Коммуникативные умения по всем видам речевой деятельности (говорения, аудирования, чтения, письма) на основе общей и профессиональной лексики. Конечной целью профессионально – ориентированного обучения диалогической речи является развитие умения вести беседу, целенаправленно обмениваться информацией профессионального характера по определенной теме. Обучение монологической речи заключается в формировании умений создавать различные жанры монологических текстов: сообщение информации профессионального характера, выступление с докладом, расширенные высказывания в ходе дискуссии, обсуждения, как с предварительной подготовкой, так и без нее. Обучение аудированию заключается в формировании умений восприятия и понимания высказывания собеседника на иностранном языке, порождаемого в монологической форме или в процессе диалога в соответствии с определенной реальной профессиональной сферой, ситуацией. Обучение чтению заключается в формировании умений владения всеми видами чтения публикаций разных функциональных стилей и жанров, в том числе специальной литературы. Обучение письму заключается в развитии коммуникативной компетенции, необходимой для профессионального письменного общения, проявляющейся в умениях реферативного изложения, аннотирования, а также перевода профессионально значимого текста с иностранного языка на русский и с русского на иностранный.
Становление системы оценки в компании
В СКБ Контур оценка компетенций развивается с 2011 года. Сначала сформулировали корпоративные и управленческие компетенции, потом провели оценку управленческого состава компании. После внедрили оценку компетенций в тех подразделениях, где это было востребовано.
У нас нет единой системы оценки персонала, поскольку специфика работы подразделений слишком разная. Мы стремимся гармонично встроить оценку в жизненный цикл сотрудника компании: связываем с критериями отбора на должность, формированием эффективных команд, программами обучения и развития, карьерным планированием. Для этого составляются матрицы компетенций для роли / должности. Это карьерный трекер роста, который описывает уровни развития в роли, указывает, чем каждый уровень отличается от предыдущего и следующего, какая разница между функциями и задачами, требованиями к результату, навыками и компетенциями.
Направления оценки персонала
Выделим три основных направления в оценке персонала (Схема 1).
Схема 1. Какие виды оценки персонала используются
Оценка при подборе и адаптации. Рекрутеры вместе с руководителем формируют профиль потенциального сотрудника и на всех этапах отбора оценивают соответствие кандидата профилю. Пока новичок адаптируется, наставник и руководитель оценивают его прогресс.
Оценка уровня развития профессиональных компетенций. Это оценка специфических знаний и навыков в конкретной должности. Например, у программистов – это умение писать код, у специалистов кол-центра – корректность консультации и клиентоориентированность, у менеджеров по работе с клиентами – знание продукта и навыки продаж. Цель такой оценки – проверить, насколько знания и навыки сотрудника соответствуют необходимым. Это помогает определить, какое профессиональное обучение ему необходимо пройти. Такую оценку проводит непосредственный руководитель, наставник или специальный отдел, который отвечает за оценку в этом подразделении.
Глубинная оценка управленческих компетенций и потенциала сотрудников. Эту работу проводит команда оценки персонала нашего корпоративного университета. Они могут раскрыть потенциал человека, увидеть его возможности развития и спланировать профессиональный путь. Работа проходит в несколько этапов, всего выделим восемь (Схема 2).
Схема 2. Глубинная оценка управленческих компетенций и потенциала сотрудников
Этап 1. Снимаем запрос. Сначала обязательно проясняем цель. Для чего руководитель хочет оценивать своих людей? Как он будет работать с результатами оценки? Какие управленческие решения на основании них станет принимать? Если цель релевантна – спланировать программу развития, создать кадровый резерв, найти лидеров – двигаемся дальше. Если нерелевантна – например, указать сотруднику на ошибки, провести мероприятие «для галочки» или «взбодрить» людей – лучше подобрать другие инструменты.
Этап 2. Выявляем критерии оценки. Когда определили, зачем проводим мероприятие, выбираем компетенции для оценки. Оцениваем не только навыки и способности сотрудника, но и его личные особенности, ценности и мотивы. Мы делим компетенции на четыре группы:
- Управление процессами – то, как человек организует работу, принимает решения, внедряет изменения.
- Взаимодействие – общение с людьми вне команды (коллеги, партнеры, клиенты). Сюда включили, например, построение отношений, навык публичного выступления.
- Управление людьми – это навыки, связанные с работой внутри своей команды, от ее формирования до мотивации и развития сотрудников.
- Личная эффективность – личностные особенности и качества, которые влияют на результаты работы. Например, стрессоустойчивость, ответственность, нацеленность на успех.
Для оценки выбираем 3–7 компетенций, обязательно утверждаем их с заказчиком, чтобы понять, что мы говорим об одних и тех же профессиональных характеристиках.
Этап 3. Создаем дизайн оценочного проекта. На этом этапе подбираем методы и инструменты под утвержденную цель, выбранные компетенции, имеющиеся ресурсы и ограничения, например сроки или бюджет. Для оценки руководителей мы используем ассесмент-центр. Это комплексный метод оценки компетенций, включающий в себя разные инструменты: решение кейсов, ролевые игры, интервью. Для оценки потенциала сотрудников используем бизнес-симуляции и оценочные игры. Тесты и опросники используем как дополнительную информацию, потому что они не позволяют сделать полноценные выводы о человеке без личного общения.
Этап 4. Разрабатываем методологию. Наша команда умеет разрабатывать методические материалы для оценки любой сложности. Мы адаптируем программы под специфику и цели подразделения, где проводим оценку, а если программы нет – пишем с нуля. После проводим индивидуальное интервью с каждым участником, разговариваем о целях сотрудника, интересах и ценностях. Для беседы разрабатываем гайды – перечень базовых вопросов, которые важно задать человеку.
Этап 5. Организуем и проводим оценочное мероприятие. Помимо традиционных оргмоментов: помещения, канцтоваров и прочего, мы уделяем особое внимание вовлечению участников оценки и их руководителей в мероприятие. Оценка – это всегда стресс и часто негативное восприятие со стороны сотрудников, аналогия с аттестацией или даже увольнением. Поэтому важно, чтобы работники понимали, зачем их руководитель направляет на это мероприятие и что там будет происходить.
Мы обязательно привлекаем заказчика к разработке материалов оценки: совместно формулируем компетенции для оценки, утверждаем формат, с некоторыми даже вместе пишем кейсы. Рекомендуем заказчику присутствовать и наблюдать за своими сотрудниками при решении кейсов, чтобы посмотреть со стороны. Исключение составляют интервью по компетенциям и обратная связь сотруднику по итогам оценки.
Обычно оценка длится полный рабочий день и позволяет глубоко изучить сотрудника, увидеть проявление его компетенций в разных ситуациях. Чаще всего используем очные форматы оценки, поэтому коллег из других городов приглашаем приехать на мероприятие. В этом году начали развивать дистанционные форматы оценки – проводим ассесмент и интервью через удаленные средства связи.
Этап 6. Обрабатываем результаты оценки. Наши оценочные мероприятия предполагают перекрестное наблюдение, когда эксперты по оценке работают с разными сотрудниками. Так мы обеспечиваем объективность и комплексность замеров по компетенциям. Для того чтобы обменяться наблюдениями, сформировать полную картину, а также подготовиться к обратной связи с сотрудниками, необходимо обсудить, обработать, свести результаты.
Есть модератор сведения результатов, который организует обсуждение, контролирует корректность выводов. На сведение мы приглашаем заказчика, чтобы по свежим следам представить ему результаты, обсудить выводы по человеку, поговорить о его потенциале и перспективах развития.
Этап 7. Даем обратную связь после оценки. Мы придерживаемся принципа «хороша ложка к обеду» и даем фидбэк на следующий день после мероприятия. Обратная связь – это беседа тет-а-тет с экспертом по развитию. В начале мы подробно рассказываем участнику о шкале оценки, говорим, что нет хороших и плохих результатов. В итоге сотрудник уходит с углубленным пониманием себя и подборкой рекомендаций по развитию профессиональных навыков и личностных качеств. Конечно, не все радостно принимают фидбэк, мы понимаем это и умеем с этим работать. Задача эксперта в такой ситуации – поддержать, прояснить причины беспокойства, вместе составить план развития и замотивировать на его выполнение. Если руководитель не присутствовал на сведении результатов, то обсуждаем с ним оценку сотрудника в течение двух-трех дней после мероприятия.
Этап 8. Формируем отчет и программы развития. В течение месяца после мероприятия мы составляем отчеты и готовим программы развития: формируем сводные результаты по команде и для каждого участника. Важно встроить оценку в процесс развития. Здесь мы выступаем в роли консультантов и формируем для заказчика консалтинговые решения. Это могут быть предложения программ развития для подразделения, аудит процессов и работы руководителя, рекомендации по кадровым перемещениям и подходам к мотивации сотрудников.
Оценка компетенций эффективно работает тогда, когда она действительно имеет смысл для руководителя подразделения и для сотрудников. Когда она учитывает особенности и закрывает реальные потребности бизнеса. Оценка – это процесс, встроенный в комплексное развитие персонала, и качество этого процесса влияет на другие этапы цикла.