формулировка профессиональной компетенции

6 Этапы разработки и внедрения модели компетенций

Первый этап: определение миссии и ценностей компании и формулировка стратегии и целей компании. Для этого проводят опрос главных лиц компании, ее собственников, топ-менеджеров, которые, как правило, и определяют стратегию, конкурентные преимущества, ключевые показатели деятельности и факторы успеха компании на рынке.

Второй этап: выделение ключевых задач деятельности персонала компании, вытекающих из стратегии ее развития. Здесь важно понять, каким должно быть поведение сотрудников в организации, определить, что может дать конкретный работник остальным членам команды и организации в целом в рамках тех обязанностей, которыми он будет наделен или уже их выполняет. На этом этапе необходимо подключение сотрудников к разработке своих компетенций.

Третий этап: определение уже непосредственно поведенческих реакций, которые должны появляться у сотрудников в ходе решения рабочих задач. Для этого детально изучают и анализируют деятельность лучших сотрудников, методом критических инцидентов определяют эффективность и неэффективность их поведения, проводят опросы сотрудников тех уровней, для которых создается модель. Могут быть проведены исследования ожиданий от компании внешних клиентов. Для того чтобы уменьшить субъективизм проводимых опросов, необходимо использовать комплекс определенных методик.

Четвертый этап: выделение из общей массы характеристик и группировка выявленных индикаторов поведения в общие категории – кластеры. Это достаточно сложная работа, т. предполагает многократное сопоставление элементов модели друг с другом, выделение общих и частных признаков. Также не обойтись без интерпретаций, а здесь могут

проявиться неоднозначность и субъективизм. Нейтрализовать субъективность можно с помощью работы проектных групп.

Пятый этап: создание шкалы оценки в каждом уровне компетенций, чтобы описать недопустимый (неприемлемое для организации поведение сотрудника), допустимый (минимальные требования, чтобы выполнять работу хорошо) и выдающийся (лучшее поведение) уровни поведения сотрудников на рабочем месте.

Процесс формирования модели компетенций в организации можно представить в виде схемы, изображенной на рис.

Рис. 3: Процесс формирования модели компетенции

Корпоративные ценности и стратегия развития

Цели и задачи компании

Модель компетенций, разработанная под цели и задачи компании

Применение на практике модели компетенций как инструмента обучения и развития персонала, инструмента оценки, инструмента мотивации, инструмента подбора персонала

Как видно из рисунка, формирование профиля ключевых компетенций является одной из задач стратегического планирования и управления организацией. Содержание ключевых компетенций следует из стратегии развития организации.

Теперь рассмотрим технологию внедрения проекта по созданию модели компетенций в компании. Она предполагает несколько этапов:

  • Планирование проекта. Описание желаемого результата и областей его применения, сроков исполнения. Нужно для того, чтобы представить руководству и линейным менеджерам объективную информацию о предстоящем проекте: зачем разрабатывается модель компетенций, что предстоит для этого сделать, к каким последствиям это приведет, какую информацию и как руководителям нужно донести до сотрудников.
  • Формирование проектной группы.

Привлечение сотрудников в состав рабочей группы позволит снизить возможное сопротивление, которое может быть вызвано чувством того, что им навязывают компетенции как новую шкалу оценки деятельности.

Цель этапа — собрать максимум информации о той работе, которую выполняют сотрудники, чтобы выделить те стандарты поведения, которые обуславливают максимальный результат.

Работа на данном этапе начинается с определения количества уровней, которые будет включать каждая из компетенций. Практика показывает, что обычно компетенции подразделяют на 3–5 уровней.

Результатом проекта по созданию корпоративной модели компетенций должны стать профили компетенций, разработанные для каждой должности. В ходе этого этапа разработчики получают возможность проверить, насколько компетенции точно соответствуют всем рабочим ролям, существующим в компании.

Разработка профилей — хороший способ для тестирования и возможной корректировки модели компетенций, а также для получения обратной связи от линейных руководителей, ведущих специалистов об использовании компетенций.

Для полноты описания третьего этапа «Проектирование модели компетенций» следует знать различные методы сбора информации в процессе разработки моделей компетенций. Шеметова выделяет 8 основных методов сбора информации для разработки модели компетенций:

  • Наблюдение за деятельностью работников. Эффективно для тех ситуаций, в которых рабочее поведение можно наблюдать, допустим, для оценки деятельности продавцов-консультантов в магазине или торговых представителей.
  • Проведение опросов сотрудников и руководителей – интервьюирование сотрудников и руководителей. Целесообразно проводить с 1–2 сотрудниками подразделения, которые показывают в своей работе наилучший результат. Это позволит интервьюеру собрать информацию о том, как сотрудники действуют в большинстве бизнес-ситуаций, чтобы потом выделить стандарты поведения, которые будут сгруппированы в требуемые компетенции.
  • Мозговой штурм (обсуждения для руководителей). Может быть проведен в каждом структурном подразделении, если количество подразделений в компании не превышает 12–15. К участию в мозговом штурме необходимо приглашать ведущих и уважаемых специалистов отдела.
  • Рабочие группы. Проводятся с сотрудниками смежных подразделений, в тех случаях, когда они тесно взаимодействуют и могут охарактеризовать то бизнес-поведение коллег, которое является наиболее эффективным; а также с руководителями отделов.
  • Метод репертуарных решеток. Позволяет выявлять индикаторы самых эффективных сотрудников. Руководитель последовательно описывает, какие полезные качества проявляет каждый подчиненный в работе. В результате составляется таблица в виде решетки с фамилиями работников и их индикаторами.
  • Метод критических инцидентов. Позволяет определить поведенческие реакции, наличие которых оказалось важным в критической ситуации.
  • Структурированное интервью, в ходе которого интервьюируемый рассказывает о реально произошедших случаях в его работе, в ходе которых были совершены серьезные промахи или, наоборот, достигнут успех.

3 Структура модели компетенций

Модель компетенций состоит из кластеров (блоков) компетенций. Кластеры компетенций – набор тесно связанных между собой компетенций (обычно от трех до пяти в одной “связке”). Внутри каждого кластера выделены и отранжированы отдельные компетенции. Например, «компетенции профессиональной экспертизы» отнесены к кластеру когнитивных технологий (компетентностей).

В целях осуществления ранжирования компетенций целесообразно применить метод парного сравнения компетенций. Технология сравнения компетенций заключается в следующем. Компетенция 1 сравнивается с компетенцией 2 путем постановки вопроса: «Что важнее иметь сотруднику, чтобы быть успешным в этой должности?». Если компетенция 1 важнее компетенции 2, то она получает 2 балла. Если обе компетенции одинаково важны, то компетенция 1 получает 1 балл (компетенции 2 в данный момент сравнения не присваиваются баллы). Если компетенция 1 важна менее компетенции 2, то она получает 0 баллов. Таким образом, компетенции сравниваются друг с другом и ранжируются в зависимости от количества баллов, набранных в парных сравнениях. Назначение метода парного сравнения компетенций заключается в определении компетенций, которые должны быть более развиты для анализируемой должности.

Учеными обобщён опыт 286 исследований, проведенных в разных типах организаций, и на этой основе составлен словарь, включающий 21 компетенцию, которые были структурированы в шесть кластеров:

Достижение и действие.

Помощь и обслуживание других.

Воздействие и оказание влияния.

Менеджерские компетентности.

Когнитивные компетентности.

Измерение компетенций производится на основе специально устанавливаемых поведенческих индикаторов.

Поведенческие индикаторы – это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией.

Каждый кластер компетенций имеет уровни – набор родственных поведенческих индикаторов.

Вот, например, как выглядят уровни компетенции «Работа с клиентами». Данная компетенция содержит 4 уровня:

УРОВЕНЬ 1: Умеет найти общий язык с людьми. Проводит переговоры совместно с руководителем или коллегой. Ограничен в принятии решений относительно работы с клиентами.

УРОВЕНЬ 2: Самостоятельно проводит переговоры с клиентами. Действует строго в установленных рамках. Поддерживает клиентскую базу.

УРОВЕНЬ 3: Уверенный переговорщик. Способен оказывать влияние на противоположную сторону. Поддерживает и активно развивает клиентскую базу.

УРОВЕНЬ 4: Способен вести переговоры на высоком уровне. Может выступать как консультант и наставник в ведении переговоров. Имеет полномочия при принятии решений в работе с клиентами.

Рис. 4: Структура модели компетенций

формулировка профессиональной компетенции

Первый уровень – уровень понимания – работник понимает необходимость данных компетенций, он старается их проявлять, но это не всегда получается.

Второй уровень – базовый уровень – компетенция развита нормально, работник проявляет необходимые для работы качества.

Третий уровень – сильный уровень (дополняет базовый уровень) – компетенция может проявляться в трудовых процессах, при решении сложных задач.

Четвертый уровень – лидерский уровень (дополняет базовый и сильный уровни) – работник задает нормы для коллектива, когда не только он, но и другие начинают проявлять данную компетенцию, работник помогает другим проявлять необходимые навыки.

III. Типовые модули информационных компетенций

На основе анализа профессиональной деятельности рабочих и инженерно-технических работников технических видов деятельности выделено четыре модуля информационных компетенций:

  • базовые информационные компетенции;
  • универсальные информационные компетенции;
  • общетехнические информационные компетенции;
  • специальные информационные компетенции.

Модуль базовых информационных компетенций – перечень необходимых умений и знаний при работе с персональной вычислительной техникой, файловой системой, стандартными средствами просмотра текстовой и графической информации. Формируются, как правило, в рамках общего образования и могут быть использованы всеми категориями работников различных областей профессиональной деятельности.

Модуль универсальных информационных компетенций – перечень необходимых умений и знаний для работы со стандартными (универсальными) текстовыми, табличными и графическими редакторами (процессорами), средствами вычислений, системами электронного документооборота, глобальными сетями и др. Формируются в рамках как общего, так и профессионального образования (обучения), профессиональной деятельности. Могут быть использованы для решения задач, связанных с вычислениями, поиском информации, созданием текстовых документов и электронных таблиц, созданием и обработкой графических документов, планированием собственной деятельности, коммуникациями и т. с использованием универсальных программных средств.

Модуль общетехнических информационных компетенций – перечень необходимых умений и знаний для работы с общетехническими прикладными компьютерными программами (конструкторские САПР, САПР ТП, МКЭ-программы, др. Формируются в рамках профессионального образования и профессиональной деятельности. Направлены на решение задач с использованием профессионально-ориентированного программного обеспечения.

Модуль специальных (отраслевых) информационных компетенций в большинстве случаев определен конкретным видом профессиональной деятельности, востребован узкой номенклатурой профессий и специальностей работников и не может рассматриваться как типовой при разработке широкого круга профессиональных стандартов. Целесообразность выделения такого модуля может определяться на уровне области профессиональной деятельности, (например, СПК может сформировать модуль отраслевых информационных компетенций, специфичных для области профессиональной деятельности (вида профессиональной деятельности), отнесенной к его компетенции).

формулировка профессиональной компетенции

2 Модель компетенций и типы компетенций.

Итак, модель компетенций как инструмент управления персоналом дает четкое определение профессиональных и поведенческих требований, предъявляемых к работнику в зависимости от его руководящего уровня, профессии, занимаемой должности и выполняемых задач.

При разработке модели компетенций обычно выделяют следующие типы компетенций:

– Корпоративные (или ключевые) – компетенции, которые поддерживают провозглашенную миссию и ценности компании и, как правило, применимы к любой должности в организации, часто перечень корпоративных компетенций можно встретить в презентационных и информационных материалах компаний.

– Специальные (или профильные) компетенции, используемые в отношении определенных групп должностей разных департаментов. Например, специальные (профильные) компетенции разрабатываются для сотрудников каждого из отделов: продаж, информационных технологий, финансового отдела и т. Это знания и навыки, определяющие профессиональные обязанности, уровень владения ими, способность применения их на практике отдельными категориями сотрудников.

– Управленческие компетенции, применяемые в отношении должностей всех уровней управления. Используются для оценки руководителей.

– Личностные компетенции, имеющие надпрофессиональный характер и необходимые в любой области деятельности. Под личностной компетенцией подразумевается духовная зрелость, осознание человеком собственных жизненных целей и смысла жизни, понимание себя и других людей, умение понять глубинные мотивы поведения.

Рис. 3: Пример модели компетенций

УПРАВЛЕЧЕНСКИЕ НАВЫКИ И ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА, ВЕДУЩИЕ К УСПЕХУ

ТЕХНИЧЕСКИЕ И ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ И НАВЫКИ, НЕОБХОДИМЫЕ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ ЗАДАЧ ПО ДОЛЖНОСТИ

ПОВЕДЕНИЕ И УСТАНОВКИ, НЕОБХОДИМЫЕ ДЛЯ УСПЕШНОСТИ И КОНКУРЕНТНОСПОСОБНОСТИ КОМПАНИИ

Модель компетенций может быть основной и профильной. Если все компетенции, включенные в модель, относятся ко всем видам деятельности организации или отдела, то такая модель называется основной.

Основная модель компетенций не включает компетенции, устанавливающие различия в деятельности рабочих групп, для которых эта модель предназначена. Эта модель состоит из компетенций, которые охватывают стандарты поведения, общие для всех видов деятельности.

Модель компетенций, разработанная для конкретной должности, имеет название профильной модели компетенций. Профильная модель компетенций должна состоять из четко сформулированных параметров, являющихся не только требованиями к должности, но и критериями оценки.

Результатом разработки модели компетенций являются профили компетенций, построенные для каждой должности. Профиль компетенций – это список компетенций, относящихся к конкретной должности в организации, с точным определением уровня их проявления.

Уровни информационных компетенций

С учетом характера и сложности задач, решаемых работниками технических видов деятельности с использованием информационных технологий, определено три уровня информационных компетенций в блоках типовых модулей:

  • начальный,
  • основной,
  • продвинутый.

Начальный уровень информационных компетенций – работник может решать самые простые задачи, например, запустить систему, работать с интерфейсом системы, открыть и/или создать простой документ, просмотреть его и внести изменения, вывести на печать и т.

Основной уровень информационных компетенций – работник использует соответствующую систему для решения основных задач профессиональной деятельности. Например, в блоке «Работа с текстовыми документами» группы универсальных компетенций это создание и оформление текстовых документов, а, например, в блоке «CAD-системы» группы общетехнических компетенций это разработка конструкции, создание и редактирование конструкторской документации.

Продвинутый уровень информационных компетенций – работник способен с использованием автоматизированных систем решать сложные задачи профессиональной деятельности, а также настраивать такие системы для оптимизации своей работы или работы других сотрудников. Например, в блоке «Работа с текстовыми документами» группы универсальных компетенций это создание и оформление сложных текстовых документов, содержащих таблицы, изображения, диаграммы, создание ссылочного аппарата в документе, создание и использование форм и т. ; в блоке же «CAD-системы» группы общетехнических компетенций это создание трехмерных моделей особо сложных деталей и сборочных единиц, использование инструментов системы для организации одновременной работы над изделием и т.

Структура и содержание типовых модулей информационных компетенций представлены в приложении к настоящим рекомендациям.

7 Области применения модели компетенций

Модель компетенций используется для решения следующих задач:

  • Оценка текущего уровня компетенций сотрудников и их соответствия требуемому уровню. Необходимость в оценке персонала возникает в основном на этапе стабильного роста и развития организации. К этому времени в компании уже наработан положительный и негативный опыт работы, разработаны и действуют определенные корпоративные стандарты, в том числе по управлению персоналом. И если в организации внедрена модель компетенций, то компетенции, конечно, станут неотъемлемым компонентом оценки персонала. Система оценки по компетенциям позволяет адекватно оценить не только результаты деятельности (что именно достигнуто и правильно ли были достигнуты поставленные цели), но и дает возможность задать сотруднику правильное направление развития.
  • Формирование кадрового резерва из сотрудников, продемонстрировавших наилучшие результаты, и последующее создание индивидуальных планов развития для каждого “резервиста”. Компетентностный подход позволяет определить, какую подготовку должен пройти менеджер, претендующий на карьерный рост, чтобы структура его знаний и умений соответствовала его следующему карьерному шагу. Для этого в компании должны быть сформированы общая корпоративная система обучения и развития сотрудников, находящихся в резерве, которая включает мероприятия по развитию профессиональных и личностных качеств.
  • Отбор и наем персонала, проведение оценочных интервью при отборе кандидатов. Метод отбора по компетенциям чаще всего используется в компаниях с низкой эффективностью работы, текучестью персонала, низким процентом удержания сотрудников. Во время подбора персонала модель профессиональных компетенций является критерием отбора необходимых сотрудников, что значительно экономит время и средства, затраченные на процесс поиска. Поиск и подбор становятся более конкретными и результативными, т.к. компания четко представляет, кого она ищет. Кроме набора новых сотрудников по формальным критериям (образование, знания, опыт работы) появляется возможность отбора претендентов по корпоративным критериям организации, отдела. В этом случае соответствие кандидата корпоративным и специальным компетенциям является важным условием успешности по сравнению с другими соискателями на должность.

4 Критерии эффективности модели компетенций

Существуют определенные критерии эффективно работающей модели компетенций, сформулированные Марком Паркинсоном.

Компетенции должны быть:

1) Исчерпывающими. Перечень компетенций должен полностью перекрывать все важные функции рабочей деятельности. Это легко достигается с помощью 10 – 12 компетенций.

2) Дискретными. Отдельная компетенция должна относиться к определенной деятельности, которая может быть четко отделена от других видов деятельности. Если компетенции перекрываются, будет трудно точно оценивать работу или людей.

3) Сфокусированными. Каждая компетенция должна быть четко определена, и не нужно пытаться с помощью нее охватить слишком многое, как иногда говорят, “раздувать” ее. Например, “техническая компетенция” должна быть совершенно конкретной.

4) Доступными. Каждая компетенция должна быть доступным образом сформулирована, чтобы ее можно было использовать универсально. Не следует чрезмерно пользоваться корпоративным жаргоном, который может быть неодинаково истолкован всеми менеджерами.

5) Конгруэнтными. Компетенции должны укреплять организационную культуру и усиливать долгосрочные цели компании. Если компетенции кажутся слишком абстрактными, они не принесут пользы и не будут приняты менеджерами.

6) Современными. Система компетенций должна обновляться и должна отражать настоящие и будущие (предсказуемые) потребности организации. Как и любая методика анализа работы, она потребует вклада тех, кто обладает стратегическим видением.

Блоки типовых модулей информационных компетенций

В целях удобства использования унифицированные формулировки в типовых модулях разделены на блоки.

Таблица 1. Типовой модуль универсальных информационных компетенций

Блоки типового модуля универсальных информационных компетенцийИспользуемые программные средства (примеры)

1. Работа с текстовыми документамиТекстовые процессоры
2. Работа с табличными документамиТабличные процессоры
3. Работа с электронными презентациямиРедакторы презентаций
4. Работа с базами данныхСистемы управления базами данных
5. Поиск информации в интернетеВеб-обозреватели Поисковые системы
6. Электронные коммуникацииВеб-обозреватели Почтовые клиенты
7. Работа с изображениямиРастровые графические редакторы
8. Работа с личной информациейПерсональные информационные менеджеры
9. Управление проектамиПрограммы управления проектами

Таблица 2. Типовой модуль общетехнических информационных компетенций

Блоки типового модуля общетехнических информационных компетенцийНаименование системыОсновной востребованный функционал работника

1. Системы автоматизированного проектированияCAD-системыПросмотр конструкторской документации2D- и 3D-проектирование изделий Инженерный анализ Анализ технологичности конструкции изделий Создание и оформление конструкторской документации
2. Системы автоматизированной технологической подготовки производстваCAPP-системыПоиск типовых технологических процессов и технологических процессов-аналоговРедактирование технологических процессовРазработка оригинальных маршрутных и операционных технологических процессовВыбор технологических режимовНормирование технологических операцийРасчет норм расхода материалов, инструментов, энергииРасчет припусков и промежуточных размеров на обработку поверхностейСоздание и оформление технологической документации
3. Системы инженерных расчетов, анализа и симуляции физических процессовCAE-системыПостроение расчетных схемИнженерные расчетыМоделирование объектов и процессов
4. Системы автоматизированной подготовки управляющих программCAM-системыИмпорт, редактирование или создание геометрической модели обрабатываемой деталиВыбор режущих инструментовПостроение траекторий перемещения рабочих органов оборудования с числовым программным управлениемФормирование текста управляющей программыМоделирование и визуальный контроль процессов обработкиКорректировка управляющих программ
5. Системы управления данными об изделииPDM-системыДоступ к технической информации об изделииАнализ технических требований к изделиюПоиск типовых технологических процессов и технологических процессов-аналоговРазработка новых и редактирование существующих технологических процессовВыбор средств технологического оснащения и контроляРасчет режимов резания, норм времени и расхода материаловСоздание и оформление технологической документацииОбмен технической информацией об изделии
6. Системы планирования ресурсов предприятияERP-системыДоступ к информации об имеющихся ресурсах предприятия (оборудование, инструмент, технологическая оснастка, кадровое обеспечение)Доступ к информации о реализации технологических процессов производства продукцииДоступ к информации о результатах входного контроля заготовок и материаловДоступ к информации о результатах контроля продукцииДоступ к информации о причинах брака продукции
7. Системы управления нормативно-справочной информациейMDM-системыДоступ к справочной инженерной информации общего и локального примененияДоступ к информации об имеющихся ресурсах предприятия (оборудование, инструмент, технологическая оснастка, кадровое обеспечение)Доступ к нормативно-технической документации общего и локального примененияДоступ к информации о результатах входного контроля заготовок и материаловДоступ к информации о реализации технологических процессов производства продукцииДоступ к информации о результатах контроля продукции
8. Системы управления производственными процессамиMES-системыДоступ к информации о реализации технологических процессов производства продукцииДоступ к информации о результатах входного контроля заготовок и материаловДоступ к информации о результатах контроля продукции
9. Системы сбора, обработки, отображения и архивирования информации об объектахSCADA-системыДоступ к актуальной конструкторской и технологической документацииДоступ к информации о реализации технологических процессов производства продукции
10. Системы управления корпоративным контентомECM-системыДоступ к актуальной конструкторской и технологической документацииДоступ к нормативно-технической документации общего и локального примененияСогласование технической документации

Перечень необходимых знаний и умений в области информационных технологий (модуль базовых информационных компетенций) является универсальным для различных категорий работников и на отдельные блоки не разделен.

Теоретические аспекты обучения (лекции)

Личные качества человека влияют на процесс формирования знаний, навыков и умений. Аналогично сформированные знания, навыки и умения влияют на личные качества человека. В их уникальном взаимном сочетании формируется компетенция.

Знания (как совокупность систематизированной информации) передаются в основном в процессе теоретического изучения самой компетенции, ее структуры и методов развития и применения в практической деятельности. В основе приобретения знаний лежат лекции и семинары.

Получаемые в результате обучения знания в процессе их применения в практической деятельности способствуют формированию определенных навыков. При этом навык представляет собой операцию, доведенную до автоматизма, когда человеку не приходится особенно задумываться о том, что и как он делает. Навыки формируются в процессе применения знаний в учебной ситуации. Эти ситуации отработки представлены в виде тренингов.

Навыки, в свою очередь, становятся как бы кирпичиками для формирования определенных умений. Умение – это деятельность, направленная на решение какой-то проблемы. Умение есть результат уже выхода из безопасной учебной среды и применения навыков в процессе решения поставленных практических задач. Для формирования умения обычно используется институт наставничества, когда более опытный сотрудник дает наставления для каждой конкретной ситуации и передает свой личный наработанный опыт.

И, наконец, когда менеджер начинает самостоятельно находить и принимать решения исходя из своих индивидуальных склонностей, способностей и качеств характера, формируется его компетентность, т. умение применять освоенные компетенции для решения поставленных задач. На этом этапе эффективным инструментом раскрытия личностного потенциала менеджера является коучинг.

Затрагивая вопросы о влиянии личных качеств на формирование компетентности менеджера, стоит учесть, что существует четыре психофизиологических типа личности (интеллектуалы, управленцы, торговцы и исполнители), и то, что способна освоить и выполнить личность одного типа, плохо удается или вообще невозможно для личности другого. Так, например, интеллектуалу будет крайне трудно быть коммуникабельным настолько же, насколько торговцу, а исполнителю быть руководителем (так как наемный служащий не может брать на себя ответственность принятие решений, от которых зависят другие, и руководить, но зато естественно и с комфортом для себя может исполнять решения). Здесь имеется в виду не положение в социально-экономической или карьерной иерархии, а врожденные качества личности.

Необходимо различать личностные психофизиологические качества и качества характера. Психофизиологические качества личности имеют априорный (врожденный) характер, в то время как качества характера (ответственность, целеустремленность, стойкость, терпеливость и др. ) можно развивать.

С другой стороны, развитие определенных компетенций влияет на качества характера, так же как качества характера способствуют или препятствуют освоению компетенций.

Поэтому психофизиологические качества нужно учитывать при подборе персонала на соответствующие должности, а качества характера можно формировать соответственно стратегическому плану развития персонала организации.

Модель компетенций как инструмент развития компетенций и компетентности сотрудников

Инструментом внедрения «системы управления компетенциями работников» является модель компетенций.

1 Определение модели компетенций.

Сначала определимся с понятием: что такое «модель компетенций»?

Существует несколько определений моделей компетенций, но все они принципиально не отличаются друг от друга.

Процесс формирования компетенции

Рис. Процесс формирования компетенции

Проблемно-ориентированная деятельность (коучинг)

Ситуационно-практическая деятельность (наставничество)

Практические аспекты обучения (тренинги)

5 Принципы разработки модели компетенций. Два способа.

Итак, модель компетенций – это полный набор компетенций, как индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций, проявляемых в соответствующих ситуациях и времени, для конкретной организации с ее индивидуальными целями и корпоративной культурой.

Рассмотрим теперь принципы разработки эффективной модели компетенций.

Модель компетенций может создаваться двумя способами.

Первый способ – приспособить уже готовые модели к конкретной фирме. Такие типовые модели создаются в результате исследований управленческого опыта лидирующих компаний.

Второй способ – создание модели компетенций с нуля. При этом можно прибегнуть к помощи внешних консультантов или разработать компетенции самостоятельно.

Выбор способа будет зависеть от нескольких факторов: какими денежными, временными ресурсами располагает организация, насколько хорошо она представляет процесс этой работы и насколько подробно компания хочет разобраться в компетенциях, чтобы они стали работающим инструментом и оправдали все затраты. Результатом усилий по сбору данных, анализу и моделированию компетенций должна стать модель компетенций сотрудников конкретной организации, вокруг которой строится система управления персоналом компании.

Общие принципы разработки модели компетенций:

  • Вовлечение персонала. Для разработки модели компетенций и для воспитания у работников ощущения того, что используемая модель — продукт и собственность самих работников, необходимы вовлечение персонала в разработку модели и хорошая осведомленность во всем, что относится к модели. Очень важно, чтобы сами сотрудники компании хотя бы на некоторых этапах разработки модели компетенций были вовлечены в работу и внесли свой вклад в разработку модели компетенций. Если компания слишком большая и включить в эту работу весь персонал физически невозможно, то все включенные в разработку модели компетенций сотрудники должны стать законными представителями всего персонала, который будет охвачен этой моделью.
  • Понимание ценности. В интересах понимания ценности модели компетенций для исполнения работы каждым сотрудником и всей организацией процесс создания модели компетенций необходимо представить как ясную и общую цель всего персонала. Чтобы достичь такого состояния персонала, необходимо осуществить полноценный анализ работ и ролей, учитывающий и прогнозирующий изменения, которые повлияют на выполнение сотрудниками своей работы.
  • Движение из сейчас в будущее. Разработка модели компетенций — это процесс, который объединяет представления о том, что происходит с работой и рабочими функциями сейчас, и представления о том, что произойдет в будущем. А для этого необходимо применение специальных методик, которые позволяют собрать точную и предельно ответственную информацию.
  • Больше практики, меньше теории. Содержание и структура модели компетенций диктуются самой информацией, собранной в процессе изучения деятельности сотрудников конкретной фирмы. Навязывание каких-то заранее заданных структур и идей — если собранная информация не дает никаких оснований для этого — подрывает значимость работы, понижает точность собираемой информации и снижает качество анализа собранных данных.
  • Тщательность отбора данных и добросовестность составления проекта: «разработка модели компетенций» важны, но еще важнее, чтобы соотношение между компетенциями и исполняемой работой не принималось и не рассматривалось как нечто само собой разумеющееся.
  • Ясность и результативность.

Модель компетенций должна быть, очевидно, полезной для пользователей и ясной по лексике описаний. Эти факторы продуктивности компетенций необходимо испытать, а их значимость — показать и доказать всему персоналу до того, как модель начнет применяться. Создать идеальную модель невозможно. По сути это формат, в рамках которого можно решать как стратегические, так и текущие задачи, связанные с достижением требуемых стандартов качества и эффективности, причем как на индивидуальном, так и на организационном уровне. Одно из условий эффективности модели компетенций – она должна быть ясной и легкой для понимания, описываться простым языком, иметь простую структуру. Большинство моделей могут быть описаны с помощью 10 – 12 индивидуальных компетенций. Чем больше компетенций содержит модель, тем труднее ее внедрить в практику. По мнению экспертов, когда модель включает более 12 компетенций, становится трудно работать с конкретными компетенциями, поскольку различия между отдельными компетенциями в такой модели неуловимо малы.

Какие есть профессиональные компетенции?

В модель профессиональных компетенций включают несколько видов: корпоративные — универсальные, необходимые каждому сотруднику компании, технические — определяющие работу специалистов на конкретных должностях, лидерские — применимые к тем категориям работников, у которых есть люди в подчинении

Что такое профессиональной компетенции?

Таким образом, в отличие от других видов компетенций , профессиональные компетенции – это специализированные знания и умения, необходимые сотрудникам компании для эффективного решения рабочих задач в производственной деятельности

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector