КАК ОПРЕДЕЛИТЬ ПОТРЕБНОСТЬ В ОБМЕНЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ КОМПЕТЕНЦИЯМИ ПРИ СОВМЕСТНОЙ РАБОТЕ НА ПРОИЗВОДСТВЕ

для оценки уровня
освоения общих и профессиональных компетенций

по
специальности 09.02.04 Информационные системы (по отраслям)

Для оценки уровня освоения общих и профессиональных
компетенций студентам предлагается выполнить практическое задание.

На выполнение задания отводится максимум 60 минут. За
это время студент должен показать умение проанализировать поставленную задачу,
отобрать средства и методы для ее решения, решить поставленную задачу, провести
самооценку своих действий.

Подготовительный этап – 5 минут (анализ поставленной
задачи, выбор средств и методов ее решения)

Основной этап – 50  минут (решение поставленной задачи)

Заключительный этап – 5 минута (самооценка проделанной
работы)

Критерии оценивания ответа студента разделены на две
группы. Первая группа оценивает общие компетенции (понимание поставленной
задачи, умение правильно отобрать средства и методы для ее решения, умение
оценить свои действия), вторая – профессиональные.

Каждая группа компетенций оценивается в 100%.
Минимальный уровень освоения для общих компетенций – 80%, для профессиональных
– 95%.

Интерпретация оценок приведена в таблице1.

ПЛАН – ЗАДАНИЕ №1

на выполнение практического задания

Дата проведения
____________                                     Время проведения план-задания:
____________                _____________

(начало)                      (окончание)

Специальность  09.02.04 Информационные системы (по
отраслям Курс: _____                      Группа: __________

Вид практического задания: Разработка и тестирование
информационной системы в программе 1С Конфигураторе на заданные характеристики

Ознакомление
с описанием предметной областью.

Разработать Информационную систему в 1С Конфигураторе на заданные
характеристики (Таблица 1).

Тестирование ИС в 1С Предприятии

Исправление ошибок информационной системы

Описание предметной области:

Организация: «Страховая компания»

Задачей
сотрудников организации является отслеживание финансовой деятельности компании.
Компания имеет различные филиалы по всей стране. Каждый филиал характеризуется
названием, адресом и телефоном.

Деятельность
компании организована следующим образом: в компанию обращаются различные лица с
целью заключения договора о страховании. При заключении договора необходимо 
фиксировать дату заключения, страховую сумму, вид страхования.

Таблица
1 – Информационная система должна содержать:

Необходимое
оборудование: персональный компьютер, информационная система 1С

Критерии оценивания задания:

ПЛАН – ЗАДАНИЕ №2

Специальность  09.02.04 Информационные системы (по
отраслям Курс: _____                      Группа: __________

Данная организация занимается
гостиничным бизнесом.

Задачей сотрудников организации
является отслеживание финансовой стороны работы организации: «

Деятельность
организована следующим образом: гостиница представляет номера клиентам на
определенный срок.

Таблица
1 – Информационная система «ouse» должна содержать:

Необходимое оборудование: персональный
компьютер, информационная система 1С

ПЛАН – ЗАДАНИЕ №3

Деятельность организации:
Реализация готовой продукции

Компания занимается
оптово-розничной продажей различных товаров. Задача компании является
отслеживание финансовой стороны работы компании.

ПЛАН – ЗАДАНИЕ №4

Дата проведения ____________                                    
Время проведения план-задания: ____________                _____________

Разработать Информационную систему в 1С Конфигураторе на заданные
характеристики.

Информация об организации:

Компания занимается производством
новых, современных автомобилей. У компании возникла потребность в автоматизации
рабочего места специалиста отдела кадров.

Деятельность организована
следующим образом:

В отделе кадров хранится, и
обрабатывается информация обо всех сотрудниках организации.

ПЛАН – ЗАДАНИЕ №5

Деятельность компании
организована следующим образом:

В компанию обращаются различные
лица с целью получения денежных средств под залог определенных товаров. У
каждого из приходящих клиентов сотрудники запрашивают информацию (фамилию, имя,
отчество и другие паспортные данные). После оценки стоимости принесенного в
качестве залога товара определяется сотрудником сумма.  Если клиент согласен,
то сотрудники компании оформляют документы, деньги выдаются, а товар остается в
компании.

ПЛАН – ЗАДАНИЕ №6

Тестирование ИС в 1С Предприятие

Организация «Бюро по трудоустройству»

Компания занимается
трудоустройством. Задача компании является отслеживание финансовой стороны
работы компании.

Деятельность бюро организована
следующим образом: Сотрудники бюро готовы искать работников для различных работодателей
и вакансии для ищущих работу специалистов различного профиля. При обращении к
сотруднику бюро клиента-работодателя, его стандартные данные  фиксируется. По
каждому факту удовлетворения интересов обеих сторон составляется документ. В
документе указывается соискатель, работодатель, должность и комиссионные (доход
бюро).

ПЛАН – ЗАДАНИЕ №7

Деятельность нотариальной конторы
организована следующем образом: «Нотариальная контора» готова представить
клиенту определенный комплекс услуг. При обращении к сотрудникам фирмы, его
стандартные данные (ФИО, паспортные данные) фиксируется в картотеки. По каждому
факту оказания услуги клиенту составляется документ. В документе оказывается
услуга, сумма сделки.

ПЛАН – ЗАДАНИЕ №8

Образовательная организация,
отдел Дополнительного образования

Отдел дополнительного образования
занимается организаций курсов повышения квалификации. Сотрудники отдела
формируют группы слушателей курсов в зависимости от специальности и отделения.

ПЛАН – ЗАДАНИЕ №9

Организация: Высшее
учебное заведение

Сотрудники отдела дополнительного
образования занимаются организацией факультативов. В распоряжении сотрудников
отдела имеются сведения о студентах. Преподаватели кафедры отдела
дополнительного образования обеспечивают проведения факультативных занятий по
некоторым предметам. По окончанию семестра сотрудники отдела заносят информацию
об оценках, полученных студентами на экзаменах.

ПЛАН – ЗАДАНИЕ №10

Требуется разработать информационную систему для
автоматизации учета получения и выдачи книг в библиотеке.

В библиотеке ведется картотека читателей. На каждого
читателя в картотеку заносятся следующие сведения:

Каждому читателю присваивается уникальный номер
читательского билета.

ПЛАН – ЗАДАНИЕ №11

Организации
необходимо автоматизировать процесс работы менеджера с клиентами организации
«Жилдомстрой». Информационная система должна содержать:

1)     
Фамилия, Имя, Отчество квартиросъемщика.

Вид
услуги (название платежа).

ПЛАН – ЗАДАНИЕ №12

Информационная
система должна хранить следующую информацию:

Фамилия,
Имя, Отчество студента.

Информацию
о родителях студента

Фамилия,
имя, отчество преподавателя.

ПЛАН – ЗАДАНИЕ №13

Организация: «Туристическая фирма»

Необходимо
разработать информационную систему в 1С Конфигураторе, для менеджера туристической
фирмы. Информационная система должна хранить следующую информацию:

1)     
Фамилия, имя, отчество клиента.

4)     
Дата поездки, длительность поездки.

ПЛАН – ЗАДАНИЕ №14

Разработка Информационную систему в 1С Конфигураторе на заданные
характеристики (Таблица 1)

Необходимо
произвести автоматизацию рабочего места менеджера работы с клиентами
спорткомплекса. Организация выдвинула следующие требования:

Информационная
система должна быть разработана в 1С Конфигураторе:

Фамилия,
Имя, Отчество клиента.

Стоимость
абонемента за месяц.

ПЛАН – ЗАДАНИЕ №15

Организация: «Интернет компания»

Информационная
система должна быть разработана в 1С и содержать следующие данные:

ПЛАН – ЗАДАНИЕ №16

Специальность 09.02.04 Информационные системы (по
отраслям  Курс: _____                      Группа: __________

Создание базы данных на заданные условия

Создание
базы данных “Коммунальные услуги”

База данных
должна хранить следующую информацию:

Стоимость
услуги на квадратный метр площади.

База
данных должна содержать информацию о 5 квартиросъемщиках, 3 видах услуг (ГВС,
ХВС, электроснабжение). Предусмотреть, чтобы 3 квартиросъемщика оплатили не
менее чем 2 коммунальными услугами.

База данных должна быть приведена к 3 НФ.

База данных должна содержать 2 запроса:

1.     
Запрос с условием на вывод жильцов, которые имеют площадь квартиры
больше 50 кв.м.

2.     
Запрос с параметром на вывод квартиросъемщика по адресу.

Создать кнопочную форму с кнопкой закрытия формы и кнопками на открытие
отчетов по всем запросам.

ПЛАН – ЗАДАНИЕ №17

Дата проведения
____________                                     Время проведения план-задания:
____________          _____________

Создание
базы данных “Успеваемость студентов”

База
данных должна содержать информацию о 5 студентах, 3 предметах (математика,
физика, русский язык). Предусмотреть, чтобы 3 студентов сдавали не менее 2
экзаменов.

1.      Запрос
с условием – вывести всех студентов сдавших экзамен на отлично.

2.      Запрос
с параметром на вывод студента по фамилии.

Создать кнопочную форму с кнопкой закрытия формы и кнопками на
открытие отчетов по всем запросам.

ПЛАН – ЗАДАНИЕ №18

Создание
базы данных “Туристическая фирма”

3)     
Адрес клиента (город, улица, дом).

5)     
Длительность поездки (дни).

База данных должна содержать информацию о 5 клиентах, 3 маршрутах
(Москва-Владивосток, Иркутск-Сочи, Иркутск-Москва). Предусмотреть, чтобы 3
клиентов заказали не менее 2 путевок по различным маршрутам.

1.      Запрос
с условием на вывод всех туров, которые длятся более 5 дней.

2.      Запрос
с параметром на вывод путевки по дате.

ПЛАН – ЗАДАНИЕ №19

Дата проведения ____________                                    
Время проведения план-задания: ____________          _____________

Создание
базы данных “Клиенты спорткомплекса”

База данных должна содержать информацию о 5 клиентах, 3 услугах
(волейбол, баскетбол, футбол). Предусмотреть, чтобы 3 клиентов пользовались не
менее, чем 2 услугами.

1.     
Запрос с условием для вывода всех клиентов занимающихся в секции по
футболу.

2.     
Запрос с параметром на ввод клиента по фамилии.

ПЛАН – ЗАДАНИЕ №20

Ф. И. О. обучающегося _______________________________________________________

Создание
базы данных “Библиотека”

1)     
Фамилия, Имя, Отчество читателя.

2)         
Домашний адрес читателя.

3)         
Дата рождения читателя.

4)         
Номер читательского билета.

7)         
Дата выдачи книги.

База данных должна содержать информацию о 5 читателях, 3 книгах
(Мастер и Маргарита – Михаил Афанасьевич Булгаков, Над пропастью во ржи –
Джером Д. Сэлинджер, Анна Каренина – Лев Толстой). Предусмотреть, чтобы 3
читателя брали не менее 2 книг.

1.     
Запрос с условием на вывод всех читателей 2000 года рождения.

2.     
Запрос с параметром, который выводит читателей по фамилии.

Скачано с www.znanio.ru


КАК ОПРЕДЕЛИТЬ ПОТРЕБНОСТЬ В ОБМЕНЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ КОМПЕТЕНЦИЯМИ ПРИ СОВМЕСТНОЙ РАБОТЕ НА ПРОИЗВОДСТВЕ

Система корпоративного обучения предполагает разработку и внедрение структурированных и управляемых образовательных программ, направленных на развитие профессиональных компетенций сотрудников.

В этом контексте, первым вопросом, который следует решить, является вопрос цели: что мы хотим получить в результате обучения? Каков образ желаемого результата?

Уровень развития организационного мышления

Важной составляющей эффективной системы корпоративного обучения является учет уровня квалификации и специализации сотрудников.

Часто сотрудники делятся на следующие категории: носитель алгоритмов, носитель технологий, коммерсант, руководитель и директор. У каждого из них свои задачи, и, соответственно, требуется разная стратегия обучения.

Для создания эффективной системы корпоративного обучения важно учитывать специфику каждого уровня работников. Следовательно, важным шагом будет разработка модели компетенций для каждого уровня.

Носитель алгоритмов: ключевые компетенции включают детальное знание рабочих процессов, а также способность к точному и последовательному выполнению задач. Программа обучения может включать технические навыки, основы управления временем и мастерство работы в команде.

Носитель технологий: требуется глубокое понимание рабочих технологий, способность к их применению и улучшению. Программа обучения может включать обучение передовым технологическим трендам, семинары по техническому совершенствованию и курсы по развитию системного  мышления.

Коммерсант: ключевые компетенции включают навыки продаж, общения и коммерческого мышления. Программа обучения может включать курсы по развитию навыков переговоров, маркетинговые семинары и тренинги по управлению продажами.

Руководитель: компетенции, которые необходимы на этом уровне, включают основные управленческие навыки и личностные компетенции: планирование, организация, мотивация, координация, контроль, самоменеджмент, коммуникация, лидерство, интеллект, бизнес.

Директор: на этом уровне требуются компетенции в области стратегического планирования, руководства и управления рисками. Программа обучения может включать курсы по управлению корпоративными финансами, персоналом, маркетингом, проектами и процессами. .

Разработка программ обучения, учитывающих уровень квалификации и специализацию сотрудников, позволяет более точно отвечать на потребности каждого из них, способствуя более эффективному применению полученных знаний на практике.

Создание модели компетенций для каждого уровня позволяет подобрать наиболее подходящее содержание учебных программ и эффективно развивать необходимые навыки сотрудников. Это гарантирует, что ваши сотрудники обладают правильным набором компетенций для выполнения своих рабочих обязанностей и для дальнейшего развития внутри организации

Процесс обучения

Применение системного подхода к планированию обучения в корпоративном контексте означает учет всех элементов и их взаимосвязей в контексте обучения.

Инструмент «системный оператор» ТРИЗ (теория решения изобретательских задач) может служить основой для системного планирования обучения, включая этапы до обучения, самого обучения и постобучения.

К сожалению, существует распространенное заблуждение, что обучение может служить универсальным решением всех проблем. Наш товар не продается? Значит, продавцы не умеют продавать. Сотрудники постоянно отставают от графика? Наверное, им нужен тайм-менеджмент. Однако, во многих случаях проблемы лежат глубже и требуют более серьезных изменений, таких как перестройка маркетинговой стратегии или оптимизация операционных процессов.

Надсистема в этом контексте может быть представлена организационными изменениями или более широкими бизнес-целями, которые обучение должно поддерживать.

Этап планирования и подготовки. Определение целей обучения, аудитории и подходящего метода обучения. Составление обучающей программы и материалов. Этот этап также может включать проведение оценки потребностей в обучении для определения конкретных областей, которые требуют развития.

Этот этап включает непосредственное проведение обучающей программы. Он может включать различные методы, такие как прямое обучение, онлайн-обучение, самостоятельное обучение или комбинацию различных подходов.

Этот этап включает оценку результатов обучения и применение полученных навыков на практике. Он может включать такие действия, как тестирование для проверки усвоения знаний, отслеживание применения новых навыков на рабочем месте, а также сбор обратной связи от участников для совершенствования будущих программ обучения.

Подсистема, с другой стороны, может включать отдельные элементы процесса обучения, такие как методы обучения, обучающие материалы, оценка эффективности обучения и так далее.

Интеграция в HR стратегию

Правильное формирование системы корпоративного обучения требует глубокой интеграции с другими аспектами управления персоналом.

Обучение не должно рассматриваться в вакууме, но в контексте широкого спектра деятельности по управлению персоналом. Ниже представлены основные аспекты этой интеграции.

Обучение должно быть направлено на развитие тех навыков и знаний, которые считаются важными для организации.

Модели компетенций помогают определить эти требования и создают основу для разработки и оценки обучающих программ.

Система обучения должна быть тесно связана с системой оценки персонала. Это обеспечивает необходимую обратную связь для определения эффективности обучения и идентификации областей для дальнейшего развития.

Обучение является важным каналом для передачи корпоративной культуры и ценностей. Через обучение сотрудники узнают о ценностях, ожиданиях и стандартах организации, которые они затем внедряют в свою работу.

В организациях, ориентированных на развитие, обучение играет ключевую роль в стимулировании профессионального и личного развития сотрудников.

Это помогает создать обучающуюся организацию, где постоянное обучение и развитие становятся частью корпоративной культуры.

Сегодня системы корпоративного обучения сочетают классические и инновационные подходы, чтобы предложить обучение, которое соответствует различным стилям обучения и уникальным потребностям сотрудников.

Корпоративная культура

Корпоративная культура оказывает значительное влияние на систему обучения в организации. Она влияет на восприятие сотрудниками целей обучения, методов преподавания и в целом на подход к обучению.

Американский писатель и футуролог Элвин Тоффлер описывает 3 волны общественного развития — сельскохозяйственную, индустриальную и информационную. Они могут служить аналогией для корпоративных культур.

Организация второй волны соответствует традиционной иерархической структуре с четкими правилами и процедурами. Обучение здесь часто формализовано, с акцентом на технических навыках и следовании установленным процессам.

Система корпоративного обучения в такой организации может включать в себя обучение новым процедурам, обучение навыкам, необходимым для выполнения конкретных задач, и усиление уровня профессиональной компетентности.

Организация третьей волны, в свою очередь, ориентирована на гибкость, инновации и креативность. В этом контексте обучение становится более динамичным и фокусируется на развитии навыков критического мышления, творчества и решения сложных проблем. Обучение в этой среде может быть неформальным, со смешением онлайн и оффлайн форматов, групповых обсуждений, мастер-классов и тренингов.

Понимание корпоративной культуры организации позволяет создать обучающую систему, которая в лучшем случае соответствует ее ценностям и потребностям.

Будьте готовы к тому, что, по мере изменения организационной культуры, система обучения также должна эволюционировать

Работа с кадровым резервом

Обучение — это не просто акт получения новых знаний или навыков, это процесс, который должен привести к преобразованию и развитию.

Подобно тому как истинный смысл любой деятельности проявляется вне ее пределов, истинная ценность обучения проявляется после его завершения. Это особенно важно при работе с кадровым резервом, где обучение служит в качестве важного инструмента для подготовки сотрудников к более высоким должностям.

Обучение кадрового резерва должно быть направлено на развитие лидерских навыков, стратегического мышления, управления изменениями и других ключевых компетенций, которые необходимы для успешного выполнения более сложных задач и ролей.

Вместе с тем, важно оценивать не только то, что сотрудники изучают в процессе обучения, но и как они применяют полученные знания и навыки на практике.

Отслеживание продвижения и результатов каждого сотрудника после окончания обучения важно для определения его эффективности и влияния на карьерное развитие. Это также позволяет отслеживать успешность программы обучения кадрового резерва в целом и адаптировать ее при необходимости.

Помните, что истинная цель обучения — помочь сотрудникам расти и развиваться, обеспечивая им инструменты и знания, которые они могут использовать для достижения своих карьерных амбиций и повышения результативности организации.

Оценка эффективности

Оценка эффективности обучения — это ключевой аспект успешной системы корпоративного обучения. Один из наиболее признанных методов оценки — это четырехуровневая модель Дональда Киркпатрика, которая включает следующие уровни:

Реакция: первый уровень фокусируется на отзывах участников. Здесь мы изучаем, как сотрудники отреагировали на обучение. Было ли оно интересно, полезно и мотивирующим? Это обычно измеряется с помощью опросов или анкет после обучения.

Обучение: второй уровень оценивает, что участники действительно изучили. Здесь мы измеряем, насколько улучшились знания, навыки или установки участников. Обычно это делается через тестирование до и после обучения.

Поведение: третий уровень сосредоточен на том, как обучение повлияло на поведение сотрудников на рабочем месте. Применяют ли они новые знания и навыки в своей работе? Это может быть оценено через наблюдение и обратную связь от руководителей или коллег.

Результаты: четвертый уровень оценивает влияние обучения на бизнес-показатели организации. Мы оцениваем, как обучение влияет на продуктивность, эффективность, качество работы или финансовые показатели. Это требует более долгосрочного и систематического подхода к оценке и анализу данных.

Применение модели Киркпатрика позволяет оценить обучение на разных уровнях, выявить его эффективность и области для улучшения. Она позволяет связать обучение с конечными бизнес-результатами, делая его действительно значимым для организации.

Выбор формата

Классическое обучение включает прямую передачу знаний от человека к человеку, что обычно происходит в формате лекций, семинаров и мастер-классов. Этот подход имеет свои преимущества, такие как возможность обратной связи в реальном времени, непосредственного взаимодействия и обмена идеями между участниками.

Однако, благодаря развитию технологий, возможности обучения расширились. Современные технологии обучения предлагают целый ряд новых форматов:

Сочетание классического и современного обучения позволяет создать гибкую и эффективную систему обучения, которая может быть адаптирована под различные потребности и предпочтения сотрудников.

Вместо заключения

Итак, строительство системы корпоративного обучения — сложная, многоуровневая задача, требующая стратегического и системного подхода.

Важно помнить, что эффективное обучение и развитие персонала — это не просто «дань моде» или случайная активность, а основательно продуманная и внедренная в практику стратегия, которая должна соответствовать организационным целям и быть вписана в общую корпоративную культуру.

Решения в области обучения и развития персонала должны быть продуманы с разных сторон и учитывать различные аспекты: от индивидуальных потребностей и мотиваций сотрудников до организационных целей и ресурсов. Необходимо учитывать риски, такие как потенциальные проблемы с применением новых навыков на практике или возможность низкого уровня участия сотрудников.

Системное планирование обучения с учетом всех этих факторов позволит создать эффективную систему обучения, которая будет способствовать не только развитию навыков сотрудников, но и достижению стратегических целей организации.

Обучение должно быть не просто актом передачи знаний, но и механизмом для стимулирования инноваций, улучшения производительности и обеспечения долгосрочного успеха организации.

Используя системный подход, организации могут разработать и внедрить эффективные стратегии обучения и развития, которые будут решать текущие и будущие потребности в навыках, способствовать устойчивому развитию и готовить организацию к будущему.

Наставничество – это процесс передачи знаний, опыта и навыков от более опытного и квалифицированного человека менее опытному. Сегодня наставничество становится всё более важным в современном мире, приобретает новые формы, формируются новые тенденции, в которых иногда не очень просто разобраться.

Наставничество в современном мире
Наставничество в организации
Как стать профессиональным наставником
Как искать/назначать наставника
Заключение

В этой статье мы рассмотрим основные критерии профессионального наставничества и его роль в современной организации. Также обсудим, как стать успешным наставником и какие шаги следует предпринять для успешного назначения или поиска наставника.

Наставничество в современном мире

В современном мире наставничество широко используется в различных сферах: в бизнесе, образовании, спорте, искусстве и т.д. В образовании наставничество способствует развитию учеников, помогает им выбрать правильный путь в жизни и реализовать свой потенциал.

В спорте наставники являются важной частью команды, обучают спортсменов технике и тактике, дают советы по физической и психологической подготовке. В бизнесе наставники помогают предпринимателям разработать бизнес-стратегию, бизнес-модель, научиться принимать решения, делегировать, управлять командой.

Наставничество – это способ передачи знаний, умений и навыков более опытным сотрудником менее опытному в определённой области. В области корпоративной культуры “наставничество – форма обеспечения профессионального становления, развития и адаптации к квалифицированному исполнению должностных обязанностей”. Еще: “наставничество – это образовательный процесс на рабочем месте”.

Во всех описаниях и определениях наставничества является общим то, что речь идёт о способе передачи знаний и навыков.

Такие характеристики являются традиционными для наставничества во все времена и в то же , следует отметить, что в быстро меняющемся современном мире ценность наставничества становится всё более значимой. В условиях быстрого роста технологий и перемен на рынке труда, наставничество становится эффективным инструментом обеспечения непрерывного развития сотрудников, сохранения и передачи компанией накопленного опыта и знаний.

В современном контексте, наставничество становится не просто способом передачи знаний и навыков, но и инструментом развития и поддержки личности. Наставничество ориентируется не только на профессиональное обучение, но и на личностный рост, помогая развивать индивидуальные навыки, творческую мысль и лидерские качества, становится более глубоким и многоуровневым процессом, является важным фактором успеха в современном бизнесе.

Наставник ведёт за собой, он должен быть погружен в ту среду, в ту деятельность, в которую вводит наставляемого. Например, педагог в ряде случаев может оказаться теоретиком,  коуч может быть совсем не просвещён в тех сферах, в которых работает клиент, его задача – мобилизовать внутренние резервы и создать у клиента установку на активную деятельность по достижению своих целей. Наставник же должен являть собою ролевую модель, пример для наставляемого, должен обладать опытом в предпринимательстве и управлении.

Важно отметить, что опытным может стать наставник не только благодаря финансовым успехам в своем бизнесе, но и благодаря важным урокам, извлеченным из сложных ситуаций. Ключевой момент – этот опыт должен быть полезен и применим для наставляемого.

Сегодня наставничество в России очень актуально и переживает новый подъём. Стало активно применяться в разных сферах бизнеса и предпринимательства. Управленцы всё чаще внедряют традиционное  наставничество в свои компании не только для подготовки, обучения своих сотрудников, но и также как практику для оптимизации всех бизнес-процессов и эффективного управления персоналом.

Традиционное наставничество, несомненно, остаётся самым эффективным подходом к передаче  знаний и развитию навыков. Однако, этот односторонний поток знаний вниз по иерархии часто не отвечает изменяющимся потребностям современных организаций, и именно здесь на помощь приходит обратное наставничество – реверсивное наставничество, которое сегодня находится на подъёме внедрения в современные организации.

Реверсивное наставничество (reverse mentoring) – вид наставничества, при котором молодые или менее опытные сотрудники становятся наставниками для старших или более опытных коллег. В отличие от традиционного наставничества, где более опытный сотрудник передает свои знания и опыт молодому сотруднику, реверсивное наставничество переворачивает эту динамику.  Оно предлагает свежий взгляд и создаёт более динамичную среду обучения.

Посредством обратного наставничества между сторонами может быть произведен обмен не только профессиональными компетенциями, в том числе компетенциями цифровыми, связанными, например, с интернетом, социальными сетями, мобильными технологиями, различными приложениями, новой электроникой, поисковой оптимизацией, но и гибкими навыками (ошибки, неудачи, сочувствие, уважение, манеры, дружба, увлечения, баланс между работой и личной жизнью).

Молодые сотрудники могут развивать лидерские и менторские навыки, а также получать ценные консультации и руководство от старших коллег. Старшие сотрудники, в свою очередь, могут получать свежий взгляд на ситуацию и новые идеи, а также повышать свою компетентность в сферах, где молодые сотрудники обладают экспертностью.

Использование обратного наставничества может принести организации ряд преимуществ, но не все организации и руководители готовы применять такой вид наставничества. Некоторые причины, по которым организации и руководители могут быть не готовы использовать обратное наставничество:

1. Сопротивление изменениям и/или страх. Некоторые руководители могут опасаться, что использование обратного наставничества может изменить динамику взаимоотношений и структуру в организации. Это может вызывать сопротивление изменениям и страх у руководителей.

2. Недостаток понимания и/или опыта. Руководители могут не знать или не понимать, как правильно проводить обратное наставничество и как оно может быть полезно для развития сотрудников. Они могут считать, что роль наставника заключается только в предоставлении советов и инструкций, вместо обратной связи и развития сотрудников.

3. Отсутствие времени и ресурсов. Руководители могут считать, что у них нет достаточно времени и ресурсов для проведения обратного наставничества. Им могут казаться более важными другие приоритеты, такие как выполнение текущих задач и достижение бизнес-целей.

4. Отсутствие культуры обратной связи. В организации может отсутствовать культура обратной связи, где сотрудники и руководители регулярно делятся своими мнениями и предлагают поддержку и развитие друг друга. Это может создавать преграду для внедрения обратного наставничества.

5. Недостаток доверия и открытости корпоративной культуры. Обратное наставничество требует открытости и взаимного доверия между руководителем и сотрудником. Если взаимоотношения в организации недостаточно развиты или характеризуются отсутствием доверия, то обратное наставничество может быть затруднено.

Таким образом, хотя реверсивное наставничество может иметь свои преимущества, оно не подходит для всех организаций и руководителей. Нужно тщательно оценить свои потребности и возможности, прежде чем принимать решение о внедрении этого подхода.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *