Как составить профессиональные компетенции

Модули и оценка компетенций

Как правило, профессиональное обучение — сложный и длительный процесс. Когда материалов, занятий и преподавателей много, легко запутаться. А по окончании бывает непросто собрать воедино все знания и сформулировать свои умения.

Модульный подход позволяет создать удобную и понятную структуру программы. Когда каждая компетенция в профессии на определенном уровне равна отдельному модулю курса, становится проще составить полную картину осваиваемых знаний.

А чтобы убедиться, что все необходимые знания освоены, на курсе есть паспорт компетенций. В нем учащийся оценивает владение каждым изученным навыком и в результате получает общий балл за каждую компетенцию. А итоговый результат может сопоставить с целевыми показателями по профессии на нужном уровне. Например, создание продукта — профильная компетенция продакт-менеджера и должна быть развита достаточно высоко. Целевой балл по ней — 50. Он складывается из оценок за умение составлять SWOT-анализ, проверять успешность MVP и других навыков. Оценив каждый из них, учащийся получит точный показатель своего уровня.

Как составить профессиональные компетенции

Как составить профессиональные компетенции

В результате выпускник курса получает подробный список своих умений и может использовать их при трудоустройстве. Может точно перечислить свои навыки в резюме, подобрать на их основе подходящие вакансии и предметно рассказывать о своих умениях на собеседовании.

Правила заполнения компетенций в резюме

Определить список необходимых для резюме навыков недостаточно. Их еще потребуется разместить в своем документе таким образом, чтобы рекрутер сразу понял: вы — идеальный кандидат на открытую вакансию.

Как избежать распространенных ошибок при заполнении компетенций:

  • Не рассредоточивайте скилы по всем разделам. Выделите под их описание отдельные блоки: «Профессиональные навыки» и «Личные качества».
  • Не пишите очевидные вещи. Такие пункты, как «оргтехника», «телефонные переговоры» и «Microsoft Office» наверняка озадачат вашего потенциального работодателя. Сегодня диджитал-технологиями уверенно владеет 89% населения России, поэтому их наличие в анкете будет выглядеть странно.
  • Откажитесь от указания компетенций, которые не имеют никакого отношения к желаемой должности. Так, если вы претендуете на позицию экономиста, не нужно писать, что вы креативны, харизматичны и программируете на Java Script.
  • Будьте скромны при описании личных качеств. Храбрость, обаяние, великодушие, гиперответственность и аналогичные soft skills представят вас, как хвастливого и излишне уверенного в себе человека. Помните о том, что большинство руководителей стараются не нанимать самовлюбленных соискателей.

Обязательно позаботьтесь о правильном оформлении разделов, содержащих компетенции. Сделайте их максимально наглядными, чтобы рекрутер не выискивал нужные работодателю скилы, а видел их сразу, как только анкета окажется у него в руках.

При наличии сомнений в том, что вы сможете самостоятельно отформатировать анкету, воспользуйтесь профессиональным онлайн-конструктором резюме. На специализированном сервисе на выбор пользователей представлены интересные шаблоны с авторским дизайном и правильной структурой. Размещенные бланки разработаны с учетом требований рекрутинга и включают все необходимые разделы.

Как составить профессиональные компетенции

Корпоративные и профессиональные компетенции

Что такое компетенция? Как понятно из названия, это что-то, имеющее отношение к нашей компетентности. Тогда, может быть, имеет смысл спросить сначала, что это такое – компетентность?

Давайте вспомним определения.

Процесс обучения основываются на трех составляющих – знания, умения и навыки (ЗУН). Давайте рассмотрим эти направления на примере игры в шахматы.

Как составить профессиональные компетенции

Знания – информация по профессии, они измеряются тестами и опросами, проверяются на экзаменах. Знать об игре в шахматы – это хорошо помнить, как выглядит доска и по каким правилам ходят фигуры.

Умения – осознаваемые вещи, которые человек делает на уровне понимания. Уметь играть в шахматы – это не только хорошо помнить, по каким правилам ходят фигуры и каковы принципы выигрыша/проигрыша. Умеющий играть в шахматы сыграл сам пару партий, получил первый опыт. Часто – не самый позитивный.

Навыки – неосознаваемые умения, которые человек использует на полу-интуитивном уровне, автоматически. Имеющий навык шахматист легко ведет партию, продумывает ее на два-три хода вперед и, как минимум, не совершает глупых ошибок.

Итак, Компетентность – возможность на осознаваемом уровне анализировать свои навыки, управлять своим ростом, придумывать и осваивать новое, находить решение нестандартных, творческих задач по имеющимся навыкам. Возможность в кризисной ситуации вернуться с «осознанию» своего навыка.

Фактически, компетентный шахматист – это тот, кто умеет проанализировать чужую партию и понять ход мысли и ошибки тех, кто в ней участвовал.

Возьмите любую другую область деятельности человека, к примеру – вождение автомобиля. Что в рамках этой деятельности – знания, что – умения, и что – навык? Какого водителя мы назовем компетентным?

Наша компетентность состоит из компетенций. Когда мы говорим о человеке, что он – крепкий профессионал, сильный руководитель, мастер своего дела, мы фактически утверждаем, что данный специалист обладает уникальным набором компетенций, которые делают его компетентным в данной профессии.

  • Общекорпоративные
  • Управленческие
  • Личностные
  • Профессиональные

Часто первые три блока компетенций объединяются в один – Корпоративные компетенции. Так в одном блоке могут оказаться Корпоративность (общекорпоративная компетенция), Креативность (личностная компетенция) и Лидерство (управленческая компетенция). Это не ошибка, это просто один из подходов, несколько упрощающих систему. Если принять его, то можно сказать, что компетенции бывают корпоративные и профессиональные.

Корпоративные компетенции – общие требования, которые предъявляет компания ко всем своим сотрудникам. Неважно, кто сотрудник по должности и какова его роль – данные компетенции должны быть хоть как-то проявлены. Простейший пример – те компетенции, которые объединяют всех руководителей, являются корпоративными.

Профессиональные компетенции – это требования к конкретной профессии.

Профессиональные Знания, Умения и Навыки руководителя отдела персонала и руководителя IT-отдела совсем разные. Так что компетенции, которые требуются для того, чтобы управлять именно этим отделом, этими сотрудниками, мы назовем профессиональными. Часто профессиональные компетенции руководителя и его подчиненных совпадают, или, иначе говоря, руководитель просто обязан разбираться в работе своих сотрудников.

Изучение компетенций делается с простой целью – понять, кто в команде насколько профессионален и корпоративен. Для этого нужно сделать несколько шагов.

Понять, какие компетенции должны быть у сотрудников вашей компании. Это называется формированием модели компетенций.

Составить для каждой должности в компании список тех компетенций, которыми должен обладать человек на данной должности. Также необходимо определить, насколько хорошо должен владеть каждой компетенцией человек на этой должности. Это называется созданием профиля должности или профилированием должностей в компании.

И, собственно, оценка персонала по принятым профилям. Создаются опросы, тесты, практические кейсы – все, что позволит нам оценить знания и умения наших сотрудников и, по результатам оценки, делаем сравнение реальных компетенций и тех показателей, которые определены в профиле компетенций по данной должности.

Оценка уровней развития компетенций проходит многими различными способами. Если и буквенные модели (от А до F), есть десятибалльные модели, но самой распространенной моделью является оценка компетенций по четырем основным показателям:

0 – компетенция не проявлена в момент оценки или отсутствует у оцениваемого полностью;

1 – компетенция проявлена недостаточно, знания с пробелами, умения слабые, навыка нет;

2 – компетенция проявлена достаточно, знания достаточны, умения сформированы, навык есть;

3 – проявлена сверх достаточно, знания, умения и навыки на уровне мастера, есть понимание и мотивация.

Любая компетенция имеет свое начало в прошлом, как-то проявлена в настоящем и имеет некий потенциал в будущем. Измерять же мы можем только настоящее, его нам и необходимо измерить и сравнить с тем стандартом, который имеется у нас в профиле компетенции.

Конечно же, чем выше руководитель по должности, тем больше требований компания будет предъявлять к его корпоративным компетенциям, а требования к профессиональным компетенциям у такого руководителя могут снижаться. Это не значит, что руководитель должен быть меньшим профессионалом, чем его подчиненные – речь идет именно о требованиях, критично необходимых для ежедневной успешной деятельности. Часто руководители гораздо лучше разбираются в профессиональных тонкостях, чем их подчиненные – и это означает, что реальное развитие профессиональных компетенций у них гораздо выше предъявляемых к ним требований. По большому счету, профессиональные компетенции руководителя это те компетенции, которые помогают ему понимать специфику того, чем он управляет.

Давайте рассмотрим в качестве примера две компетенции – одну корпоративную и одну профессиональную.

Инициативность – компетенция корпоративная – многим компаниям бы хотелось, чтобы все сотрудники были инициативны. Но вот насколько?

«1» Балл. Слабая компетенция «Инициативность» – это когда сотрудник понимает значимость инициатив, но сам редко выходит с отдельными предложениями в рамках своих обязанностей. Его инициативы, если они есть, касаются локальных улучшений в рамках его работы. Чаще такой сотрудник проявляет инициативу под давлением обстоятельств. Он способен внедрять новые методы работы, но только предложенные руководством. Если это руководитель, то он не всегда поддерживает предложения подчиненных, требующие усилий для их внедрения.

«2» Балла. Сильная компетенция «Инициативность» – это когда сотрудник предлагает идеи, новые подходы и усовершенствует схемы работы, позволяющие добиваться лучших показателей всего подразделения. Дорабатывает, обогащает и развивает существующие методы и подходы. Применяет и эффективно адаптирует их к новым условиям. Просчитывает целесообразность своих инициатив. Берет на себя ответственность за внедрение инициативы. Если это руководитель, то он поддерживает инициативу и творчество подчиненных и ищет возможности внедрить в работу подразделения их ценные идеи.

Просто из описания этих двух позиций компетенции (соответствующих 1 и 2 баллам) видно, что если у исполнителя может быть вполне достаточно уровня инициативности равного 1, что руководитель должен быть инициативен не менее чем на 2 балла, иначе многие идеи его подчиненных могут так и не получить развития в компании.

В качестве профессиональной компетенции давайте возьмем в пример Игру в шахматы, разобранную выше по ЗУН. Итак, некоторые наши сотрудники должны быть хорошими шахматистами, потому что они работают в шахматном отделе. Их цели – выигрывать все турниры, зарабатывать максимальное количество личных очков и быстро расти по шахматным разрядам до мастеров спорта международного класса. А их руководитель – начальник шахматного отдела, сам за шахматной доской уже не сидит, а организует и контролирует своих шахматистов.

«1» Балл. Слабая компетенция «Игра в шахматы» – это когда сотрудник понимает правила игры в шахматы, помнит о слабых и сильных ходах, не «зевает» свои пешки и фигуры. Он принимает участие в анализе своих и чужих партий, но сам редко понимает причины того или иного хода, потому что ему не хватает опыта в их анализе. Он знает правила проведения турниров, но не умеет распределять свои силы и внимательность так, чтобы выигрывать даже заключительные партии турнира. Результативность сильно зависит от усталости.

«2» Балла. Сильная компетенция «Игра в шахматы» – это когда сотрудник знает гамбиты и защиты, понимает тонкости, силу и слабости каждого дебюта. Он дорабатывает свой стиль игры, добавляет в него новые фишки и подходы. Активно анализирует свои и чужие партии, выступает инициатором подобного анализа, часто сам понимает причины тех или иных ходов, умело решает шахматные задачи. Участвуя в турнирах, он хорошо распределяет свои силы и внимательность, изучает противников и умеет поддерживать высокую спортивную форму до полной победы.

Из описания понятно, что каждому спортсмену – шахматисту (сотруднику шахматного отдела) критично важно иметь профессиональную компетенцию «Игра в шахматы» не меньше чем 2. Иначе плановые показатели по выигранным турнирам и заработанным разрядам будут не выполнены. Для руководителя подразделения, который самостоятельно уже не сидит за шахматной доской, вполне достаточно уровня профессиональной компетенции, равного 1 баллу. В конце концов, никого не смущают боксерские или футбольные тренеры, давно сами не выходящие на ринг или поле.

Итак, в качестве вывода можно сказать, что суммарные требования к корпоративным и профессиональным компетенциям у сотрудника, двигающегося вверх по карьерной лестнице неизменны (1 + 2 = 3 и 2 + 1 = 3).

По этому поводу вспоминается одна история: у управляющего одной крупной компании по производству мебели как-то спросили, что для него является самым важным качеством, определяющим профессионализм исполнителя? На что он, почти не задумываясь, ответил, что профессионал – это тот, кто показывает качество в деталях своей работы и может ответить на любой, даже самый специфический вопрос. К примеру, менеджер по закупкам должен знать все о типах и материалах кромки для корпусной мебели, кто производитель, закупочные цены, характеристики.

Вторым вопросом было, а какое качество он более всего ценит в управленцах? И он сказал, что профессионал-управленец это тот, кто умеет анализировать, выделять главное и второстепенное, расставлять приоритеты. Если продолжать рассуждать о кромке, то управленцу, для принятия решения по кромке для новой линии безопасной мебели для детей, достаточно помнить, что «острая» кромка ПВХ может ранить ребенка и не подходит, а нужна закругленная «Т-образная кромка». Этих знаний хватит, чтобы поставить задачу менеджеру по закупкам и проконтролировать ее исполнение.

Крылов Роман, бизнес-консультант Группы компаний «Алмаз»

По какой механике работали над матрицей

Модель компетенций можно формировать «сверху вниз» — командой топ-менеджеров и HR-ов, привлекая самих оцениваемых сотрудников в качестве экспертов. В Управлении разработки Контура используется обратный подход — матрица создается внутри отдела, для оценки которого предназначена, а стейкхолдеры сверху транслируют свои ожидания от роли продакт-оунера и самого инструмента (матрицы).

Мы считаем путь «снизу вверх» более эффективным. И вот почему:

  • он позволяет создать более точный инструмент оценки;
  • готовый инструмент проще внедрять, потому что сотрудники причастны к его созданию и настроены более лояльно.

Однако этот путь может показаться сложнее: нужно организовать командную работу экономно (с сотрудников не снимаются прямые задачи), а на выходе получить качественный инструмент, который не будет сделан небрежно или впопыхах.

Мы совместно разрабатываем матрицу компетенций уже во второй раз. Форматы используем разные: в первый раз прорабатывали модель интенсивно — на командном выезде, во второй — растянули удовольствие на 2 месяца, чередуя общие встречи для синхронизации и асинхронную работу. При этом сами принципы работы над матрицей остаются неизменными, да и затраты в чистых человеко-часах не слишком отличаются.

К созданию матрицы мы подошли как к продукту: изучили потребности пользователей (руководителей и оцениваемых менеджеров), сформулировали цели, двигались небольшими шагами, декомпозировали задачи так, чтобы выполнять их параллельно, сразу заложили время и ресурс на регулярный сбор обратной связи и доработку модели.

Полезные материалы

  • Навыки менеджера продуктов от ProductSense
  • Матрица компетенций как инструмент развития продуктовой команды (доклад Елизаветы Кондрашовой на ProductSense, доступен в подписке)
  • Product Manager Skill Map, Сергей Тихомиров
  • Таблица навыков от Егора Руди (Profi.ru)
  • Таблица оценки навыков и компетенций продакт-менеджера, Владимир Миролюбов
  • Матрица продуктовых компетенций акселератора ФРИИ
  • Таблица навыков продакта, Product Star
  • Карта навыков и обязанностей PdM
  • Какие навыки нужны продакт-менеджеру, Валерия Розова
  • Профстандарт «Менеджер продукта в области информационных технологий»: редакции 2014, 2021
  • Organa. The PM Competency Framework
  • Intercom: career path for product managers
  • A competency-based model for the success of an entrepreneurial start-up
  • Core Competency Deficits in Failed Startup Teams: Towards a Startup-specific Behavioral Competency Model

Книги и статьи об оценке компетенций

  • Лайл М. Спенсер, Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе
  • Understanding Competencies and Competency Modeling
  • Doing Competencies Well. Personnel Psychology
  • Экопси. Data Enabled Employee Profile
  • Экопси. Центры оценки: теоретические основы и технологии работы.
  • Экопси. Разработка профессиональных компетенций на основе анализа данных, вебинар
  • ФРИИ. Диагностика продуктовых компетенций, вебинар
  • E-executive. Изготовление стула и понимание компетенций — что общего?
  • Телеграм-канал «Экопси» о профессиональном развитии
  • Телеграм-канал Анны Донской об оценке персонала

Проектирование от задач

В отличие от популярного способа разработки курсов от целей, где содержание программы подбирается под желаемый результат, в программах с матрицами компетенций проектирование происходит от задач. Этот способ позволяет обеспечить достаточную детализацию содержания программы.

Для этого разработчики курса собирают перечень задач, которые должен выполнять специалист. А затем определяют, какие знания и навыки необходимы для выполнения каждой из них. Например, навык продакт-менеджера «Продуктовый дизайн» выражается в умении выполнять следующие задачи: строить Customer Journey Map (CJM, или карту пути пользователя), составлять техническое задание для продуктового дизайнера, выстраивать с ним эффективную коммуникацию и других.

А поскольку компетенции предполагают практическое применение каждого навыка, то в таком курсе нет сухой теории. Каждый теоретический материал подкрепляется практикой. Так, для отработки задачи на построение CJM студент сначала изучает, что означает это понятие и как строится такая карта, а затем проходит практическое занятие, где под руководством преподавателя учится самостоятельно ее составлять.

Руководители организации получают следующие выгоды применения модели компетенций

Основа для разработки профилей ролей участников цифровой команды.

В частности, на основе профиля роли можно разрабатывать должностные инструкции участников цифровой команды.

Формирование индивидуального паспорта компетенций сотрудников на основе результатов оценки их компетенций.

Модель компетенций полезна для составления рекомендаций по кадровым назначениям, формирования кадрового резерва, она встраивается в систему управления талантами как ориентир для составления персональных траекторий развития, выбора образовательных программ, разработки инструментов оценки и пр.

Ориентир для разработки специализированных образовательных программ (для руководителей образовательных программ).

Содержание образовательных программ разрабатывается на основе требований к компетенциям конкретной роли.

Матрица компетенций продакт-оунера

В матрице 4 группы компетенций: работа над продуктом, исследования, управление и лидерство, софт-скиллы.

Матрица компетенций продакт-оунера в Контуре

В блоке «Работа над продуктом» компетенции условно расположены в порядке работы над фичей/продуктом — от расчета экономической эффективности до оценки результата с помощью метрик.

Все компетенции, связанные с качественными и количественными исследованиями, вынесены в отдельный блок. Причина не в том, что исследования не относятся напрямую к работе над продуктом — наоборот, так мы можем постоянно держать их в фокусе. У многих продакт-оунеров они включены в цели развития на ближайшие полгода.

В блоке «Управление и лидерство» — все, что касается взаимодействия с другими людьми: мотивация команды, наставничество, управление подчиненными. Это блок для старших уровней.

В софт-скиллах мы оцениваем только две ключевые компетенции — коммуникацию и способность справляться с неопределенностью (сюда же относим умение снижать ее и в рамках своей команды). От других необходимых софт-скиллов: обучаемости, системного мышления, сплоченности — пока решили отказаться. Во-первых, мы не очень хорошо умеем измерять их, а во-вторых, мы считаем их важными не только для роли продакт-оунера, но и для других участников продуктовых команд. По сути, эти черты мы относим к портрету любого «контуровца».

Прямо сейчас у нас выделено 3 уровня развития компетенции:

Джун — знает теорию и применяет знания на уровне фичи, набора сценариев, подпродукта. Работает с наставником.

Миддл — системно применяет знания и навыки на уровне целого продукта, подбирает практики, подходящие продукту или команде, участвует в формировании целей и стратегии продукта. Работает самостоятельно.

Cиньор — применяет знания и навыки на уровне нескольких продуктов, участвует в формировании стратегии и целей направления или группы продуктов, улучшает практики взаимодействия и управления на уровне группы продуктов. Выступает в качестве наставника.

Приведу несколько примеров подробного описания каждой компетенции по уровням.

Учитывает экономику продукта

  • Знает бизнес-модель продукта.
  • Знает экономическую эффективность фич, над которыми работает.

Все индикаторы уровня «Junior», а также:

  • Знает экономическую эффективность части продукта или целого продукта.
  • Рассчитывает экономическую эффективность фич.
  • Понимает точки роста и развития продукта.
  • Может раскрыть эти вопросы применительно к своему продукту. Приводит примеры, как он сам рассчитывал экономическую эффективность.
  • Рассчитывает эффективность, решая кейс: экспертная оценка по тестовому кейсу.

Все индикаторы уровня «Middle», а также:

  • Понимает бизнес-модель направления или нескольких продуктов.
  • Может рассчитать эффективность нескольких продуктов, межпродуктовых проектов.
  • Может рассчитать эффективность новых проектов в продуктах.
  • Способен определить точки роста и развития для целого бизнес-направления или большого сложного продукта.
  • Может раскрыть эти вопросы применительно к своему направлению.
  • Обратная связь от руководителя направления.

Проводит исследования

  • Знает разницу между качественными и количественными методами исследований. Умеет выбирать подходящий метод для определенного этапа работы над продуктом или задачей. Знает и пробует применять фреймворки (JTBD, CJM и т.п.). Для выбора метода прибегает к помощи наставника или специалиста по юзабилити.
  • Знает, как сформировать выборку. Консультируется с наставником или специалистом по юзабилити.
  • Фиксирует результаты исследования, используя рекомендации или наработки юзабилиста или советуется по поводу формы фиксации результатов с наставником.
  • Обсуждение рабочего или тестового кейсов.
  • Уже имеет несколько завершенных исследований (5−10). Во время оценки можно обсудить артефакты исследований — материалы, выводы. Оценка артефактов исследования экспертом.
  • Формулирует и фиксирует план исследования без наставника с адекватными сроками и последовательностью этапов. Умеет составлять многоэтапные исследования, способен наметить комплексно, верхнеуровнево цепочку исследований для решения задачи.
  • Понимает, какими ресурсами можно провести исследование. Договаривается о ресурсах, распределяет работу.
  • Сочетает качественные и количественные методы; использует в работе фреймворки. Может самостоятельно выбрать метод и аргументировать, почему именно этот метод подходит для конкретного исследования.
  • Может сам выделить критерии для формирования целевой выборки, понимает и принимает решение, сколько респондентов нужно для проведения исследования.
  • Собирает информацию о пользователях и их сценариях из разных источников. Сам выбирает форму фиксации результатов исследований, обеспечивает доступ команды к результатам.
  • Обсуждение рабочего или тестового кейса.
  • Имеет 7−10 самостоятельно проведенных завершенных исследований с использованием не менее трех разных методов, участвовал минимум в 20 исследованиях. Оценка артефактов исследования экспертом.
  • Обратная связь от команды.
  • Выступает в роли наставника по исследованиям.
  • Пробует новые методы исследований или адаптирует их под специфические задачи и аудитории. Подстраивает, корректирует существующие фреймворки под конкретные задачи.
  • Может гибко корректировать критерии выборки в зависимости от данных, которые получает в ходе исследования.
  • Обсуждение рабочего или тестового кейса.
  • Обратная связь от команды.
  • Обратная связь от коллег, для которых он выступал наставником.

Роль компетенций в резюме

Каждый работодатель предъявляет к соискателям определенные требования. Они формируются исходя из трудовых функций будущего сотрудника и особенностей корпоративной этики. То есть даже для одной должности в двух организациях перечень компетенций будет разным.

Как составить профессиональные компетенции

Чем больше необходимых навыков укажет в своем резюме кандидат, тем больше шансов на трудоустройство он получит.

Компетенции делятся на 3 большие группы:

  • Общие для профессии. Как правило, они присутствуют в типовых трудовых договорах и должностных инструкциях.
  • «Жесткие» навыки. Более узкий список умений, которые потребуются на конкретном рабочем месте с учетом специфики деятельности компании.
  • «Гибкие» навыки. В данную группу входят личные качества, которые не имеют привязки к какой-то конкретной профессии, но важны при адаптации к условиям труда, налаживании контакта с коллегами, деловыми партнерами, клиентами, участии в корпоративных мероприятиях.

В качестве примера рассмотрим, как сочетаются перечисленные виды компетенций в резюме учителя биологии.

Чтобы понять, какие компетенции написать в резюме, внимательно изучите условия вакансии. В объявлении работодатель уже рассказал, что конкретно ему нужно. Вам останется только интегрировать хотя бы несколько главных навыков в анкету. Но не бездумно переписать, а составить собственный список скилов: уникальный и в то же время тесно переплетающийся с указанными требованиями.

Исследование рынка

Чаще всего программы курсов составляют на основе мнения одного эксперта или требований конкретной компании. Поэтому в программе могут появиться уникальные методики и редко применяемые инструменты. Матрица компетенций позволяет избавиться от субъективности.

Для ее составления проводится подробное исследование рынка труда. Оно занимает месяц. За это время исследователи собирают и анализируют данные по професии из вакансий, должностных обязанностей, образовательных стандартов, статей и блогов. Затем проверяют и дополняют информацию с экспертами минимум из пяти компаний: представителями профессии и их руководителями. Чтобы обеспечить объективность, мы адаптировали методику интервью по получению поведенческих примеров из корпоративного обучения. Она позволяет убедиться на конкретных примерах, что навык действительно применяется в профессии, и понять, в каких именно задачах он выражается. После этого методисты собирают итоговый вариант карты компетенций, которую проверяет 5 представителей из топовых компаний в сфере. И только на ее основе составляется образовательная программа.

А чтобы содержание программы не устаревало, нужно регулярно проводить повторный анализ. Для этого все содержимое курса: компетенции, навыки и задачи — сопоставляется с актуальными требованиями рынка. В результате такой сверки получают процент соответствия программы и, если необходимо, отправляют ее на доработку. Например, после анализа существующего курса продакт-менеджера мы выяснили, что большинство задач, которые требуются рынку, учтены в программе. А для повышения соответствия необходимо добавить в него ставшее актуальным умение работать с концепцией Jobs To Be Done (JTBD).

5 ошибок

Это обязательный раздел в резюме, занимает второе место по степени важности после раздела «Профиль/Обо мне». Ключевые компетенции разбивают на несколько блоков в резюме. Блоки могут иметь следующие названия: «Ключевые навыки», «Сильные стороны», «Области специализации», «Основная экспертиза», «Функциональная экспертиза», «Жесткие навыки», «Гибкие навыки», «Технические навыки».

Ошибка №2. В разделе «Ключевые компетенции» содержится информация о способности к обучению или желании развиваться

Вот как это обычно выглядит в резюме:

«Способность быстро обучаться в процессе работы».

«Стремление к развитию и профессиональному росту».

«Имею огромное желание развиваться и совершенствовать свои профессиональные навыки».

«Обладаю желанием развиваться профессионально. Готова к освоению новых направлений в работе».

«Постоянное стремление к совершенствованию знаний».

«Высокая способность к обучению новым специализациям».

«Хорошо обучаем. Люблю учиться и постоянно занимаюсь самообразованием».

Почему не стоит добавлять в резюме информацию о стремлении к саморазвитию и обучению? Во-первых, такой навык не входит в ТОП-5 критериев отбора кандидатов по резюме. Во-вторых, работодатели ищут сотрудников не для того, чтобы они за деньги компании развивались и обучались, а для того, чтобы они работали и приносили результат. И в-третьих, способность и стремление кандидата к саморазвитию и обучению можно оценить по содержанию раздела «Дополнительное образование». Поэтому нет никакого смысла тратить на это место в резюме. Это всегда будет лишней информацией.

Ошибка №3. В разделе «Ключевые компетенции» перечисляются навыки-клише

Что такое навыки-клише? Это слова, которые чаще всего встречаются в резюме соискателей. Например,

Целеустремленность, энергичность, инициативность, ответственность, активная позитивная жизненная позиция, честность, порядочность, уравновешенность, коммуникабельность, гибкость, стрессоустойчивость, командный игрок, высокая работоспособность, организаторские способности, дисциплинированность, исполнительность, многозадачность и т.

Такие навыки-клише есть в каждом втором резюме, поэтому ничего кроме усмешки или раздражения они не вызывают. Если вы хотите добавить гибкие навыки, то выбирайте только те, которые будут помогать в решении задач в вашей профессии.

Ошибка №4. В разделе «Ключевые компетенции» содержится информация о базовых компьютерных или диджитал навыках

До сих пор в резюме можно встретить вот такие формулировки:

«Уверенный пользователь компьютера: Microsoft Office, Интернет».

Владение компьютером и программами MS Office на уровне пользователя сейчас уже не только никого не удивит, а, напротив, скорее всего вызовет недоумение — «а зачем вообще о таком писать в резюме?». Поэтому, если вы не владеете какой-то программой на уровне продвинутого пользователя, то не стоит добавлять эти навыки в резюме.

Ошибка №5. В раздел «Ключевые компетенции» включены все навыки, полученные за все время работы или учебы

Эта самая распространенная ошибка в резюме. Ее допускают из-за незнания методов первичного отбора кандидатов по резюме. К тому же, очень сложно самостоятельно собрать выигрышную комбинацию навыков, которые входят в обязательные требования по конкретной позиции.

Если вы не уверены в том, какие ключевые компетенции наиболее всего ценят работодатели в вашей профессии, рекомендую выполнить кейс «Поиск ключевых слов для резюме». Вы получите топ-критерии оценки и требования к вашей должности. Кейс также может помочь вам лучше понять себя, свои сильные и слабые стороны; сориентировать в том, каких компетенций может не хватать именно вам, на чем вы можете сфокусироваться для дальнейшего профессионального развития, и при необходимости составить дорожную карту развития необходимых компетенций.

Подведем итог: раздел «Ключевые компетенции» демонстрирует профессиональную экспертизу кандидата в резюме. Поэтому он должен содержать полный список навыков, которые играют наиболее важную роль в работе кандидата, и позволяют успешно выполнять функции, соответствующие его должности. Ведь каждый специалист на пути карьерной траектории собирает свой уникальный набор ключевых компетенций, комбинируя пять основных групп навыков: отраслевые, жесткие, гибкие, управленческие и технические. Давайте разберем более подробно каждую группу.

5 групп профессиональных компетенций

  • Отраслевая экспертиза
  • Жесткие навыки
  • Гибкие навыки
  • Управленческие навыки
  • Технические навыки

Группа №1. Отраслевая экспертиза

Отраслевая экспертиза — это опыт и знания специфики сферы, продукта/услуг и направлений деятельности компаний, работающих на одних и тех же рынка сбыта. Вот пример описания отраслевой экспертизы для строительной сферы:

Опыт руководства организацией строительства и ввода в эксплуатацию коммерческих объектов недвижимости в Москве, МО, включающий полный цикл с «нулевой» фазы до сдачи объекта в эксплуатацию: покупка земли, подготовка и сбор объекта документации для осуществления строительства, координация строительства, согласование въезда и выезда на федеральные трассы. Знание законодательных и нормативно-правовых актов, регулирующих деятельность строительных организаций, порядка разработки и утверждения планов строительства, технологии и способов ведения строительных работ.

Пример описания отраслевой экспертизы для ритейла:

Знание особенностей дистрибьюторского бизнеса в продуктовом ритейле.

Пример описания отраслевой экспертизы для производственной сферы:

Знание процессов производства алкогольной продукции.

Чем выше уровень позиции, тем более ценными являются отраслевые компетенции. В большей части работодатели ищут кандидатов с опытом работы в той же отрасли с аналогичным продуктом последние пять лет. Важное значение имеет именно свежий последний опыт. Когда соискатели принимают решение о возвращении или переходе в другую сферу, они не всегда учитывают тот факт, что последний опыт ценнее предыдущего.

Если у вас релевантный опыт был в ранней карьере, то отраслевые компетенции с точки зрения конкурентности на рынке уже утрачены. Чаще всего отклики кандидатов из другой отрасли на вакансии, размещенные на рекрутинговых сайтах, на позиции уровня «руководитель среднего и высшего звена» рассматривают в последнюю очередь. Шансы получить приглашение минимальные, и они появятся только при условии отсутствия других кандидатов на рынке труда в текущий момент со схожей отраслевой экспертизой. Если вы рассматриваете переход в другую отрасль и работу на новом рынке с новым продуктом/услугой, то необходимо сместить фокус с отраслевой экспертизы на другие группы компетенций.

Группа №2. Жесткие навыки

Жесткие навыки (англ. hard skills — жесткие/твердые навыки) — специализированные профильные функциональные навыки, которые необходимы для выполнения задач в определенной профессиональной деятельности. Чаще всего жесткие навыки невозможно использовать в повседневной жизни. Поэтому жесткие навыки связаны напрямую с профессией и специализацией. По наличию в резюме тех или иных жестких навыков можно определить компетентность кандидата в конкретной профессии. Поэтому резюме опытных специалистов обязательно должны содержать hard skills, подтверждающие функциональную экспертизу.

Примеры жестких навыков для специалистов, работающих в финансовой области:

Примеры жестких навыков для специалистов, работающих в маркетинге:

  • Управление эффективностью и рентабельностью
  • Работа с показателями: CR, CPC, CTR, CPM, CPL, CPA, CAC, EPC, LTV, ROI, ROMI
  • Стратегическое планирование маркетинга
  • ATL
  • BTL
  • Digital-инструменты рекламы: контекстная (AdWords, Direct), медийная, таргетированная
  • Аналитика: Google Analytics, Яндекс Метрика, Вебвизор, Roistat, Call Tracking, GTM, AB-тестирования
  • CMS: Bitrix, tilda, wordpress, Insales, CS-cart, WIX, LP-generator, чистый код  UX/UI дизайн
  • Определение и сегментация ЦА, CusDev, customer journey map
  • Высокая скорость создания презентаций: PowerPoint/Google Slides/Keynote
  • Инструменты визуализации: MindMap, Draw.io, MS Visio, Adobe Illustrator, Photoshop, SketchUp, Figma,  Data-driven подход
  • Контент-маркетинг
  • SEO

Примеры жестких навыков для специалистов, работающих в PR и коммуникациях:

  • Внутрикорпоративный PR
  • Внутренние коммуникации
  • Интегрированные маркетинговые коммуникации
  • Написание текстов для СМИ
  • Организация и проведение тендерных процедур
  • Построение эффективных коммуникаций
  • Разработка и развитие бренд-буков
  • Бренд-аудит
  • Управление бюджетом
  • Управление и продвижением брендов

Примеры жестких навыков для специалистов, работающих в туризме:

  • MICE
  • Выездной туризм
  • Гостиничный менеджмент
  • Деловой туризм
  • Контрактинг отелей
  • Международный туризм
  • Подготовка коммерческих предложений
  • Поиск и привлечение клиентов
  • Проведение презентаций
  • Разработка новых продуктов
  • Стандарты обслуживания
  • Туристический менеджмент
  • Управление отношениями с клиентами

Примеры жестких навыков для специалистов, работающих в HR:

Примеры жестких навыков для специалистов, работающих в юриспруденции:

Примеры жестких навыков для специалистов, работающих в ИТ:

  • Автоматизация бизнес-процессов
  • Информационная безопасность
  • ИТ-инфраструктура
  • Облачные технологии
  • Разработка ПО
  • Серверное ПО
  • Сетевое ПО
  • Системная интеграция
  • Системы виртуализации
  • Системы мониторинга
  • Управление проектами

Вот как могут выглядеть в резюме жесткие навыки по конкретным позициям:

Примеры hard навыков для UIUX дизайнера:

Примеры hard навыков для инвестиционного менеджера:

  • Запуск крупных инвестиционных проектов: привлечение кредитного финансирования и средств бизнеса
  • Управление инвестиционными проектами: стратегический анализ и анализ рисков
  • Продажи непрофильных активов

Примеры hard навыков для директора по продажам (e-commerce):

  • Управление продажам в онлайн-канале
  • E-commerce
  • Интернет-маркетинг
  • Трейд-маркетинг
  • Cтратегии развития продаж
  • Формирование коммерческой политики
  • Оптимизация и автоматизация бизнес-процессов.
  • Развитие отдела продаж
  • Привлечение новых клиентов
  • Подключение новых маркетплейсов
  • Ведение переговоров с ЛПР
  • Определение схемы логистики

Примеры hard навыков для менеджера ИТ-проектов:

  • Управление ИТ-проектами
  • Системная интеграция
  • Облачные технологии
  • Системы виртуализации
  • Серверное ПО
  • Сетевое ПО
  • PMBOK
  • Agile
  • Scrum
  • Kanban
  • Автоматизация и внедрение ERP, CRM, 1С
  • Разработка и управление маркетинговым бюджетом
  • Запуск и продвижение бренда
  • Анализ эффективности каналов продаж и продвижения
  • Продвижение в СМИ и социальных сетях
  • Организация и проведение крупных ивентов
  • Глубокие знания маркетинговых, рекламных и PR-инструментов, принципов планирования PR-кампаний

Примеры hard навыков для генерального директора:

  • Стратегический менеджмент
  • Финансовый менеджмент
  • Управление финансово-хозяйственной деятельностью компании
  • Управление инвестиционными проектами
  • Кризис-менеджмент
  • Управление финансовыми потоками
  • Проектное управление
  • Управленческая отчетность
  • Ведение переговоров с финансовыми организациями

Группа №3. Гибкие навыки

Гибкие навыки (англ. soft skills — гибкие (мягкие) навыки) — комплекс непрофильных и неспециализированных навыков, которые относятся к категории личностных профессиональных качеств. Это надпрофессиональные навыки, которые не связаны напрямую с профессией, специализацией и сферой. Это могут быть личностные качества, способности, социальные навыки.

Гибкие навыки в отличие от жестких навыков не зависят от специфики конкретной работы; помогают выполнять должностные обязанности в независимости от рода деятельности (профессии) и не связаны с конкретной предметной областью (специализацией или сферой). одними и теми же гибкими навыками могут владеть люди разных профессий. Их еще называют навыками личной эффективности. Они важны как в работе, так и применимы в социальной жизни любого человека. Гибкие навыки также помогают достигать высоких результатов в работе и продвигаться по карьерной лестнице.

Примеры гибких навыков:

  • Кросс-функциональное взаимодействие
  • Межкультурная коммуникация
  • Проактивность
  • Стратегическое мышление
  • Аналитическое мышление
  • Логическое мышление
  • Креативность
  • Решение проблем
  • Лидерство
  • Ориентация на результат

Резюме выпускников и начинающих специалистов содержит в большей части мягкие навыки, так как у них в бэкграунде пока отсутствуют отраслевая экспертиза и жесткие навыки. В статье «Какие soft навыки добавлять в резюме кандидатам без опыта работы» вы сможете узнать список самых востребованных гибких навыков.

N! B! Гибкие навыки не являются важным критерием отбора опытных специалистов по резюме. Рекрутеры и нанимающие менеджеры не выбирают таких кандидатов на основании soft навыков вне привязки к профессии и отрасли. Поэтому в продающем резюме кандидатов с профильным опытом работы фокус необходимо делать на первые две группы компетенций: отраслевую экспертизу и жесткие навыки.

Группа №4. Управленческие навыки

В третью группу компетенций входят управленческие или менеджерские навыки. Вот примеры таких навыков:

  • Управление командой продаж
  • Мотивация команды
  • Формирование команды
  • HR-обязанности руководителя
  • Развитие и обучение персонала
  • Обратная связь
  • Постановка задач по SMART
  • Контроль исполнения
  • Делегирование
  • Разработка KPIs
  • Дистанционное управление

Управленческие навыки в резюме можно добавить руководителям, имеющих сотрудников в линейном или функциональном подчинении. Тем не менее, вы должны знать, что проверяют менеджерские навыки в резюме по результатам. Если вы — сильный управленец, в вашем резюме обязательно должны быть не только личные достижения, но командные результаты.

Группа №5. Технические навыки

Технические навыки — это профессиональные компетенции в части опыта работы с программами, приложениями, технологиями. Например,

  • Adobe Acrobat
  • MS PowerPoint
  • Salesforce
  • SAP
  • Битрикс – 24
  • 1С: УПП
  • 1С: Торговля

N! B! Для некоторых специальностей, например, для кандидатов из ИТ-сферы технические навыки будут относиться к группе компетенций №2 «Жесткие навыки», так как эти навыки для ИТ-сферы являются профильными и наиболее важными для выполнения задач. Например,

Network hardware: Cisco / MikroTik / DELL / HP / D-Link / Nokia / 3Com / Juniper

Используемые технологии: C# 7; Silverlight 5; WCF, Web. API 2. 0, Automapper, RestSharp, TPL, Reactive Extensions, SQL Server, EF 6.

Средства разработки и прототипирования: Jira, Confluence, Basecamp, Highrise CRM, VS 2017, Expression Blend, Mindnode, Omnigraffle

Формула для оценки эффективного набора ключевых компетенций

Чтобы собрать для резюме выигрышный набор навыков, прежде всего нужно знать рейтинг компетенций с точки зрения первичного отбора кандидатов. Самый высокий рейтинг для оценки специалистов с опытом работы имеют отраслевая экспертиза и жесткие навыки. Гибкие навыки имеют самый низкий рейтинг на рынке труда.

Поэтому, в первую очередь опишите в резюме отраслевые навыки касаемо специфики сферы деятельности компаний, способов продвижения на рынке, продуктовой экспертизы и т. Во вторую очередь опишите жесткие навыки касаемо общих операций, таких как исследования, аналитика, стратегия, планирование, разработка, производство, логистика, продажи, маркетинг, бюджетирование, финансирование и т. И только в третью очередь добавляйте гибкие, управленческие и технические навыки. Для специалистов без опыта работы можно заменить отраслевую экспертизу и жесткие навыки на описание знаний в профессии и отрасли.

Если у вас не хватает места в резюме, и вы не можете себе позволить добавить все пять групп компетенций, то в таком случае важно придерживаться правильной пропорции. Я предлагаю использовать формулу.

Формула для оценки эффективного набора навыков для кандидатов с опытом работы:

Как вы видите из формулы, нужно стремиться добавлять наибольший процент жестких и отраслевых навыков.

Проверка по формуле 60*20*20 повышает эффективность резюме, потому что вы сами выбираете, какие навыки и в какой пропорции добавить. Если в вашем резюме будет сочетание навыков, соответствующее формуле 60*20*20, то вы можете быть уверены, что ваше резюме пройдет скрининг, и будет гораздо более убедительным, чем большинство других резюме, чьи авторы используют описание своих компетенций на основании лишь своего собственного субъективного представления. В отличие от других резюме, ваше CV будет находиться под полным контролем.

N! B! Допустимы отклонения от формулы на +/- 5-10% по каждой группе навыков.

Выводы

  • Ключевые компетенции формируют профессиональную экспертизу кандидата в резюме.
  • Ключевые компетенции имеют важное значение для эффективного выполнения работы и применимы в отношении работы в определенной отрасли, профессии и должности.
  • Каждый специалист на пути карьерной траектории собирает свой уникальный набор ключевых компетенций, комбинируя пять групп навыков: отраслевые, жесткие, гибкие, управленческие и технические.
  • Секрет выигрышного набора ключевых компетенций для резюме заключается в выборе правильной пропорции пяти групп навыков по формуле 60*20*20.

Лайфхаки для карьерного роста

Постоянно повышайте уровень владения иностранными языками и совершенствуйте знания современных информационных технологий.

Следите за изменениями на рынке труда, регулярно оценивайте свой уровень компетенций на соответствие требованиям рынка, своевременно корректируйте свой план обучения и карьерного развития.

Держите под рукой обновленное продающее резюме с учетом всех последних изменений в карьере, чтобы не пропустить шанс отправить его на интересную вакансию.

Успешные карьеры не случаются случайно. Их планируют и строят. Резюме – фундамент, с которого начинается и продвигается ваша карьера. И от качества резюме зависит, как быстро вы будете двигаться наверх и как долго будете задерживаться на одном этаже.

Следующие две вкладки изменить содержание ниже.

  • Об авторе
  • Последние записи

Карьерный коуч по поиску работы, эксперт по резюме, тренер по собеседованию, основатель и автор публикаций на bosshunt.

Что получает учащийся по матрице компетенций

В результате на курсе с применением матрицы компетенций учащийся получает:

  • Только актуальные знания. Он не тратит время на освоение устаревших методик и редко используемых инструментов, а изучает только то, что пригодится на рынке труда.
  • Применимые в работе навыки. Студент не изучает теорию ради теории. А учится на основе реальных рабочих задач и понимает, зачем нужен каждый конкретный навык.
  • Структурированные знания. Учащийся получает четкий список навыков, которые необходимо освоить, и понимает, как они связаны между собой. А после обучения может оценить, в какой степени ими овладел, и презентовать их работодателю.

Чтобы этого добиться, при разработке программы применяется несколько подходов.

Как составить профессиональные компетенции

Как работает матрица компетенций в обучении

Образовательная программа, построенная с помощью матрицы, состоит из набора компетенций, необходимых в конкретной профессии. Например, курс продакт-менеджера включает: обучение методологиям гибкого управления проектами, созданию продукта, проведению продуктовых исследований и другим компетенциям.

Как составить профессиональные компетенции

Каждая компетенция раскладывается на отдельные навыки. Так, создание продукта предполагает описание идеи, формулировку цели, анализ аудитории, рынка и конкурентов, применение инструментов Lean Startup.

Как составить профессиональные компетенции

Каждый навык в свою очередь состоит из конкретных задач, которые специалист должен выполнять в своей работе. Например, одна из задач при анализе рынка — составить SWOT-анализ. А уже каждой задаче соответствуют необходимые для овладения ей теоретические материалы и практические задания.

Чтобы создать понятную структуру курса, мы добавили к матрицам модульный подход. Так что каждая компетенция упаковывается в один модуль. Навыки внутри него становятся занятиями, а задачи — отдельными заданиями.

Кадровая служба получает следующие возможности при использовании модели компетенций

База знаний для кадровых служб органов государственного управления.

Модель компетенций используется как основа для разработки интервью с кандидатами на должность, инструментов оценки компетенций, чек-листов оценки/самооценки личностных качеств, системы грейдов, при подготовке алгоритмов и автоматизации подбора участников кадрового резерва и др.

Основа для верификации кандидатов.

Портфолио кандидатов (резюме, самооценка, результаты тестирования и др. ) сравнивается с профилем роли. Модель компетенций упрощает и первичный отбор кандидатов, и принятие окончательного решения о назначении.

Формирование индивидуальных траекторий развития компетенций с учетом выявленных пробелов в знаниях, умениях или навыках (при участии руководителей).

На основе этого составляется дифференцированная образовательная программа, сформированная в соответствии с индивидуальными потребностями и зонами роста конкретного сотрудника.

Основа для разработки инструментария объективной независимой оценки персонала (различных форм измерения компетенций (тестов, опросников, кейсов и пр. ), а также алгоритма и методики проведения оценки компетенций).

Формирование индивидуального цифрового профиля как совокупности цифровых записей о сотруднике, которая должна содержать как актуальные, так и исторические сведения о его компетенциях, опыте работы, образовании.

Модель компетенций позволяет определить критерии для структуры цифрового следа — данных о персональной траектории развития в рамках участия в цифровой трансформации и пр. Оценка исторических данных о движении сотрудника по траектории развития компетенций позволяет, например, делать предположения о потенциале дальнейшего развития сотрудника.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *