КАК СОЗДАТЬ МАТРИЦУ НАВЫКОВ ДЛЯ ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ИНСТРУКЦИИ ПРИМЕРЫ

Создание матрицы компетенций

Матрицу целесообразно создавать на этапе стабильного роста предприятия. В этот период уже появляются определенные стандарты деятельности, а также положительный и негативный опыт работы с персоналом.

Матрица профессиональных компетенций составляется для конкретной должности. Однако часто в компаниях бывает так, что несколько сотрудников занимают позиции с одинаковым названием. Они имеют схожий функционал, но при этом разный фокус работы. Например, менеджеры по продажам специализируются на «холодных» и «горячих» звонках. В таком случае можно сделать как единую модель, так и отдельную для каждой роли.

Создать матрицу компетенций можно двумя способами:

Последний вариант будет учитывать все особенности конкретной организации, но его разработка потребует больше времени и ресурсов.

Готовая матрица должностных компетенций может быть оформлена в любом виде: таблицы, диаграммы, на общем листе или отдельно по каждому показателю. Для заполнения и хранения допускается использование различных сервисов и программ — например, Word, Excel, Google Sheets, Business Studio, 1С.

Этапы заполнения матрицы

Хотя единого подхода к составлению матрицы не существует, есть 7 основных этапов, которые будут актуальны при любом выбранном варианте. Важный момент перед началом работы — определиться с тем, что компания будет рассматривать как компетенцию и уже затем, ориентируясь на это, заполнять документ.

В приведенных нами примерах под термином «компетенция» понимается поведение, используемое для эффективной работы и достижения высоких результатов.

Сбор и анализ информации

На начальном этапе нужно собрать полную и детальную информацию о должности. В этом помогут ответы на следующие вопросы:

Важно не только описать функции и задачи, но и указать, какие действия будут осуществляться в процессе, а также обозначить критерии их успешности. Полученные сведения помогут составить своеобразную карту работы специалистов и выделить в ней важные моменты.

Чтобы получить информацию, можно использовать:

Идеального метода для сбора сведений не существует. Каждый из этих способов имеет свои преимущества и недостатки. Кроме того, они отличаются по временным затратам. Чтобы получить точную, объективную и полную картину, лучше использовать несколько вариантов.

Результат этого этапа — большой список поведенческих действий, важных для эффективного выполнения работы. Ниже мы покажем пример фрагмента каталога для позиции «менеджер по продажам»:


КАК СОЗДАТЬ МАТРИЦУ НАВЫКОВ ДЛЯ ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ИНСТРУКЦИИ ПРИМЕРЫ

Определение ключевых компетенций

Основная задача этапа — выделить из составленного каталога компетенции, наиболее важные для эффективного выполнения задач. Если компания только начинает внедрение матриц, лучше остановиться на 4–5 показателях. Со временем количество можно увеличить, но более 10–12 индикаторов использовать нежелательно.

Если показатель невозможно оценить объективно или инструменты для анализа сейчас недоступны, включать его в список нельзя.

Выбор ключевых компетенций и ранжирование по важности можно проводить несколькими способами:

Готовый список нужно представить в визуальной форме, создав предварительную модель. Это может быть таблица или отдельные карточки с названиями. Допустимо группировать компетенции по видам, особенно если планируется больше 4 позиций.

Пример для должности «менеджер по продажам»:


КАК СОЗДАТЬ МАТРИЦУ НАВЫКОВ ДЛЯ ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ИНСТРУКЦИИ ПРИМЕРЫ

Описание компетенций и индикаторов

На третьем этапе каждой из выбранных компетенций нужно дать краткое, но емкое определение. Если оно отсутствует, то сложно однозначно понять, что имеется в виду под этим термином. Как следствие, в ходе оценки персонала возникнут разночтения, и результат будет некорректным.


КАК СОЗДАТЬ МАТРИЦУ НАВЫКОВ ДЛЯ ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ИНСТРУКЦИИ ПРИМЕРЫ

Как определить критерии, которым должен соответствовать идеальный кандидат? Ведь качество персонала и развитие бизнеса в целом зависит именно от того, как пройдет отбор.

HR-менеджер может заранее подготовить проект описаний, адаптируя готовые варианты. Экспертная группа в таком случае должна доработать формулировку исходя из особенностей компании. Также возможен вариант, при котором специалисты с нуля совместными усилиями описывают, что понимать под той или иной компетенцией. Готовые определения менеджер по персоналу заносит в матрицу.

Следующий шаг — поиск и фиксация индикаторов поведения, в которых проявляется компетенция. Нужно отметить, какие именно наблюдаемые действия иллюстрируют этот параметр в эффективной работе. На начальной ступени внедрения матриц достаточно 3-4 показателей, постепенно список можно дополнять.

Пример компетенции с описанием и индикаторами поведения для менеджера по продажам:


КАК СОЗДАТЬ МАТРИЦУ НАВЫКОВ ДЛЯ ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ИНСТРУКЦИИ ПРИМЕРЫ

Сборка, тестирование и доработка варианта

Все сведения, полученные на предыдущих этапах, HR-менеджер собирает в общую систему и приводит их к единому стилю, в том числе выбирает форму для работы с матрицей и ее демонстрации. Перед тестированием проекта следует убедиться, что элементы соответствуют следующим критериям:

Важный момент при разработке матрицы — понятность формулировок. Руководитель, оценивающие эксперты и сам сотрудник должны однозначно трактовать их значение. При сборке проекта желательно использовать терминологию работников, а не придумывать собственную.

Подготовленный вариант нужно согласовать с руководством и уже затем применять для оценивания или же сначала проверить его на фокус-группе. В тестировании могут принять участие менеджеры, сотрудники, которые занимают анализируемую должность, но не вносили активный вклад в составлении матрицы, а также специалисты смежных профессий, хорошо знакомые со спецификой работы.

Задача участников группы — сообщить, есть ли непонятные моменты, сложные формулировки и постараться оценить себя или подчиненных по указанным параметрам. По итогу этой работы менеджер по персоналу должен собрать все замечания и внести в модель коррективы.

Определение шкалы оценки

Перед тем как приступить к исследованию персонала с использованием матрицы компетенций, нужно определить шкалу для оценки. Это поможет выяснить, насколько проявляется в поведении тот или иной показатель.

Самый простой способ — оценка из двух уровней. Он предполагает наличие вариантов «демонстрирует» сотрудник индикаторы компетенции или «не демонстрирует», либо аналоги — знаки «+» и «–».

Можно использовать любой диапазон, но оптимальный вариант — не больше 5-6 позиций. Для каждой из них потребуется составить описание: общее для всех компетенций или индивидуальное.

Пример с общими показателями:


КАК СОЗДАТЬ МАТРИЦУ НАВЫКОВ ДЛЯ ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ИНСТРУКЦИИ ПРИМЕРЫ

Определение эталонных показателей

Задача этапа — создать профиль идеального сотрудника исследуемой должности. Для этого нужно получить информацию об уровне развития выделенных компетенций, который будет необходим и достаточен для эффективной работы. Эксперты, участвующие в подготовке матрицы, должны определить нормативную оценку для каждой компетенции, а менеджер по персоналу — занести ее в таблицу.

В случае необходимости разработайте не один эталонный профиль, а несколько. Такой подход даст возможность распределять сотрудников по грейдам. Придерживайтесь следующей схемы работы:

Оценка сотрудников

Завершающий этап заполнения матрицы — оценка персонала по разработанным критериям и внесение этих данных в форму. Здесь важно подобрать оптимальный способ, который позволит исследовать проявления компетенций.

Какие методы можно задействовать:

Не нужно использовать все способы сразу, но и ограничиваться одним вариантом также не стоит. Делайте выбор исходя из значимости должности, предусмотренных временных затрат, бюджета, необходимой детализации и надежности данных.

Для каждой компетенции могут использоваться свои способы измерения, при этом всех сотрудников, занимающих исследуемую должность, необходимо оценивать одинаковыми методами. Полученные результаты HR-менеджер должен внести в шаблон матрицы.

Умение работать с техникой

Способы проверки: дать задание


КАК СОЗДАТЬ МАТРИЦУ НАВЫКОВ ДЛЯ ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ИНСТРУКЦИИ ПРИМЕРЫ

Чтобы сразу включиться в работу, продавец должен обладать знаниями по работе с техникой: онлайн-кассой, принтером этикеток, терминалом сбора данных, сканером штрих-кодов и другими устройствами в зависимости от специфики вашего магазина. Это актуально, если вы ищете сотрудника уже с опытом, ведь обращаться с электронным оборудованием можно обучить и новичка.

Проверить эту компетенцию достаточно просто. Дайте кандидату задание: например, попросите его напечатать этикетку для какого-нибудь товара или выполнить определённую операцию в онлайн-кассе. Стоит учитывать, что на предыдущем месте работы продавец мог использовать оборудование от другого производителя, поэтому на знакомство с новой техникой у него может уйти некоторое время.

Есть необходимость обучить своих сотрудников? Оставьте заявку

и наши специалисты проведут квалифицированное обучение

КОМПЕТЕНЦИИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ

Главная ошибка, которую вы допускаете при подборе менеджеров по продажам — это смещение основного фокуса оценки на кандидата.

Вы изучаете резюме соискателя, анализируете его опыт и создаёте гипотезу: как опыт соискателя отвечает вашему представлению об опыте, который он теоретически должен был бы получить на этих местах работы. А также как этот гипотетический опыт соответствует вашим требованиям для «профессионального выполнения требуемого нам функционала».

С помощью своих вопросов вы пытаетесь выявить не только профессиональные компетенции и навыки у будущего менеджера по продажам, но и его достижения.

У 90% соискателей описание опыта работы не содержит строчку «Мои достижения». Поэтому вопросами об успехах на предыдущих местах работы вы пытаетесь оценить наличие в персональных компетенциях менеджера нацеленность на результат.

Для того, чтобы составить гипотезу о профессиональных компетенциях менеджера, вы задаёте вопросы типа «Расскажите, что вы делали здесь? А здесь?». На эти вопросы вы потратите основное время, которые вы выделили на собеседование с соискателем.

По нашему опыту подбора кадров на проектах по созданию отдела продаж с нуля, для того, чтобы узнать у соискателя об опыте работы, у вас уйдет в среднем до 40 минут. Если учитывать, что для вывода в финал на конечное собеседование и вербовку 4-х соискателей вам нужно обработать не менее 300 резюме и провести 30-40 интервью, то среднее время, которое вам нужно потратить для оценки опыта соискателей составит 26 часов.

Компетенции менеджера по продажам: воронка подбора

Это почти 3,5 рабочих дня.


КАК СОЗДАТЬ МАТРИЦУ НАВЫКОВ ДЛЯ ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ИНСТРУКЦИИ ПРИМЕРЫ

Компетенции менеджера по продажам: конверсия воронки подбора

Несмотря на потраченное время, вопросы о профессиональном опыте не помогут вам оценить актуальное наличие профессиональных компетенций менеджера. Практические навыки останутся нераскрытыми.

Помимо профессионального опыта менедежера вам захочется копнуть глубже и оценить иные качества кандидата. Полный список компетенций идеального кандидата на позицию «Менеджер по продажам» содержит не менее 11-ти компетенций.

Чтобы оценить только (!) профессиональный опыт 40 соискателей и выбрать из них 4-х лучших, вам потребуется 26 часов рабочего времени.

Неконфликтность и стрессоустойчивость

Способ проверки: создание стрессовой ситуации, беседа с психологом

Чем бы вы ни торговали, среди ваших клиентов наверняка найдётся несколько людей, которые любят создавать проблемы другим. Первым попадёт под раздачу продавец, ведь именно он будет постоянно присутствовать на точке. Его реакция на стресс — одно из главных качеств. Можно свести конфликт на нет или раздуть его ещё сильнее.

Чтобы проверить это, ещё во время собеседования создайте стрессовую ситуацию. Другими словами, заставьте кандидата понервничать. Можете сказать ему, что все сотрудники уже наняты, поэтому вы не сможете предложить ему работу. Если кандидат обозлится на вас и скажет что-то в духе «зачем я потратил на вас время?», то он вам не подходит.

Многие крупные фирмы имеют своего психолога, и если средства позволяют вам нанять такого специалиста, то сделайте это, ведь он может поспособствовать поиску подходящих сотрудников.

А на этом у нас всё. Пользуйтесь данным чек-листом и нанимайте только компетентных продавцов!

Если Вы еще не автоматизировали рабочие процессы в своем магазине, оставьте

заявку и наши специалисты помогут подобрать необходимое оборудование

Знания, которые не пополняются ежедневно, убывают с каждым днем.

Хороший человек – не профессия. Это верно даже, когда мы говорим о продажах. Да, умение нравиться людям очень важно, но это всего лишь одна из множества компетенций продавца. Что такое и зачем нужны компетенции менеджера по продажамКомпетенция – это достаточно ограниченный набор действий, необходимых для достижения профессиональной цели или выполнения задачи. Кстати, компетентность – это набор компетенций. Я намеренно не включал в список личные качества. , мне кажется, важно не смешивать их с компетенциями:Во-первых, действия дают результат, поддаются измерению и контролю, а качества относятся к богатому, но запутанному «внутреннему миру». Во-вторых, компетенции можно использовать и развивать изолированно, качества же всегда «играют» совместно, усиливая и компенсируя друг друга. Характер человека значительно больше, чем сумма его черт. Довольно философии, я написал эту статью в помощь практикам – руководителям отделов продаж. Список компетенций поможет:

Подробное описание компетенций продавцаЯ условно выделил базовые и дополнительные компетенции. Первые составляют ядро работы и необходимы в любой отрасли и виде продажи. Я долго спорил с самим собой, но несмотря на существование огромной сферы агрессивных продаж всё-таки отнёс клиентоориентированность к фундаментальным компетенциям. Я за заботу о клиенте.


КАК СОЗДАТЬ МАТРИЦУ НАВЫКОВ ДЛЯ ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ИНСТРУКЦИИ ПРИМЕРЫ

базовые и дополнительные компетенции в продажахДевять базовых компетенций менеджера по продажамИменно для развития этих девяти компетенций компании организуют внутреннее продуктовое обучение и корпоративные тренинги по базовым техникам продаж. КлиентоориентированностьКлиентоориентированный менеджер по продажам:

ИнициативаИнициатива у продавца, когда он:

Контакт и довериеМенеджер по продажам умеет устанавливать контакт и завоёвывать доверие, когда он:

Выявление потребностей и активное слушаниеМенеджер по продажам компетентно задаёт вопросы и слушает ответы, когда он:

ПрезентацияВо время правильной продающей презентации менеджер:

Компетенция работа с возражениямиМенеджер по продажам умеет работать с возражениями, когда он:

Правовая грамотностьНа работу менеджера по продажам влияют три группы нормативных актов:

Знание клиентаМенеджер по продажам «ориентируется» в клиентах, если он знает и умеет использовать:

Знание продуктаЭта компетенция состоит из нескольких дисциплин:

11 дополнительных компетенций сотрудника отдела продажПродажи бывают простыми и сложными, менеджер может работать с холодными или лояльными клиентами, обладать полномочиями давать скидки или работать по жёсткому прайсу. Для таких задач помимо базовых техник надо развивать специальные компетенции, проводить узконаправленные корпоративные тренинги. Управление эмоциями и стрессомПро менеджера по продажам можно сказать, что он владеет собой и стрессоустойчив, если он:

Управление личной эффективностьюСотрудник отдела продаж компетентен в тайм-менеджменте, если он:

Компетенция управление продажейМенеджер работает системно, когда он:

Работа в командеСотрудник отдела продаж, который хорошо взаимодействует с коллегами:

Активные продажиСодержание компетенции сильного сотрудника отдела активных продаж:

Дополнительные и повторные продажиКомпетенция развитие клиентов – это:

Деловая перепискаВ продажах все письма «продающие». Чтобы оценить компетенцию менеджера, обратите внимание на эти признаки хорошей деловой переписки:

Решение конфликтовМенеджер или продавец компетентен в работе со сложными клиентами и ситуациями, если он:

Управление сделкой (большие продажи)Компетентный менеджер, занимающийся сложными b2b сделками:

Переговоры об условиях, торг. Менеджер по продажам умеет торговаться, когда он:

Жёсткие переговорыМенеджер по продажам «выживет» в переговорах со сложным противником, если он:

Надеюсь, эта статья поможет вам оценить компетенции менеджеров отдела продаж. Когда обнаружите зоны роста, обращайтесь за корпоративным тренингом. По каждому пункту, кроме правового, у меня есть и сильная теория, и умение адаптировать её под практику конкретной компании. Николай Шевыров, бизнес-тренер.

Компетенции менеджера по продажам – это качества соискателя, которые вы оцениваете при подборе кадров в отдел продаж.

Какие профессиональные компетенции должны быть у менеджера по продажам? И какие из них становятся ключевыми для успешного выполнения задач в работе менеджера по продажам?

Больше четверти россиян хотят перейти на работу в более крупный бизнес

Платформа «Авито Работа» провела опрос среди более 10 000 работающих россиян и выяснила, что 27% из них мечтают работать в крупной и известной компании. К тому же, почти две трети респондентов (63%) считают, что на одной и той же позиции в крупном бизнесе зарплата выше, чем в любом другом.


КАК СОЗДАТЬ МАТРИЦУ НАВЫКОВ ДЛЯ ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ИНСТРУКЦИИ ПРИМЕРЫ

Dusan Petkovic/shutterstock

По результатам исследования, 27% россиян хотели бы сменить компанию-работодателя на крупный и известный бизнес. Однако по мнению 67% респондентов, условия труда гораздо комфортнее в микро-, малом и среднем бизнесе. Только оставшаяся треть (33%) опрошенных указала, что наиболее комфортными с точки зрения условий работы являются крупные компании.

Чаще всего указывали, что мечтают работать в крупной компании жители Екатеринбурга (36%) и Казани (34%), а в разрезе по профессиям — представители бьюти-сферы (40%), IT-специалисты (37%) и работники строительной отрасли (31%). Указали, что не претендуют на работу на крупном предприятии больше половины опрошенных работников производства (58%), агропромышленности (57%) и медицинских сотрудников (55%).

Аналитики отметили, что чем моложе респондент, тем больше у него амбиций перейти на работу в корпорацию. Если о работе в крупной компании мечтают только 19% опрошенных в возрасте 55–64 лет, то для 18–24 лет эта цифра достигает 32%.

«Согласно результатам исследования, только 25% опрошенных считают, что размер заработной платы на одной и той же позиции в малом и крупном бизнесе совпадают. Однако уровень оплаты не является ключевым в различиях между типами предприятий. Зарплатные предложения могут совпадать, но будут различаться перечень компетенций, организационная структура и корпоративная культура. В корпорации у сотрудника появляются широкие возможности карьерного роста благодаря реализации масштабных проектов вместе с большой командой профессионалов»‎, — комментирует управляющий директор «Авито Работы» Артем Кумпель.

К преимуществам работы в крупном бизнесе респонденты отнесли полный социальный пакет и высокую официальную зарплату (65%), корпоративные бонусы и льготы (43%), и четкий перечень обязанностей (39%). Главными плюсами работы в небольшой компании, по мнению опрошенных, оказались гибкое и лояльное отношение к решению значимых личных и рабочих вопросов (43%), большая заметность успехов для руководства (39%) и неформальная рабочая атмосфера (38%).

«Авито Работа»: за полгода количество вакансий в сфере логистики увеличилось более чем в 2 раза

«Авито Работа»: четверть россиян работают на одном месте более 10 лет

КЛЮЧЕВЫЕ НАВЫКИ ДЛЯ ЭФФЕКТИВНЫХ ПРОДАЖ

Какие ключевые компетенции необходимо выявить в менеджере по продажам, чтобы получать результат в его работе?

По нашему опыту проектного консалтинга наиболее важно оценить соискателя всего 4-е компетенции:

покажет готовность соискателя к активному общению с клиентами. Без этого сегодня невозможно выполнять план ни по привлечению новых клиентов, ни по удержанию и развитию старых.

позволит вам обучить кандидата любой специфике ваших продаж и стандартам ваших бизнес-процессов и ведения клиента в CRM-системе.

обеспечит восприимчивость к вашему стилю управления и уважение к позиции сотрудника возглавляющего отдел продаж и отвечающего за результат.

позволит вам получать от сотрудников обратную связь по недоработкам и узким местам в ваших процессах. А также обеспечит стратегическое видение того, как развивать продажи в клиенте, чтобы они стабильно увеличивались.

При подборе кадров научитесь выявлять именно эти ключевые компетенции. Остальные навыки вам нужно будет выращивать в своих сотрудниках в ходе работы.

Используйте рекомендации по модели 4-х ключевых компетенций для менеджеров по продажам при подборе кадров в отдел продаж.

► КОММУНИКАТИВНОСТЬ покажет готовность соискателя к активному общению с клиентами. Без этого сегодня невозможно выполнять план ни по привлечению новых клиентов, ни по удержанию и развитию старых.

► ОБУЧАЕМОСТЬ позволит вам обучить кандидата любой специфике ваших продаж и стандартам ваших бизнес-процессов и ведения клиента в CRM-системе.

► ИСПОЛНИТЕЛЬНОСТЬ обеспечит восприимчивость к вашему стилю управления и уважение к позиции сотрудника возглавляющего отдел продаж и отвечающего за результат.

► ИНИЦИАТИВНОСТЬ позволит вам получать от сотрудников обратную связь по недоработкам и узким местам в ваших процессах. А также обеспечит стратегическое видение того, как развивать продажи в клиенте, чтобы они стабильно увеличивались.


КАК СОЗДАТЬ МАТРИЦУ НАВЫКОВ ДЛЯ ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ИНСТРУКЦИИ ПРИМЕРЫ

Роль специалистов в области бухгалтерского учета и финансов резко возросла в условиях пандемии, когда внимание организаций было сосредоточено на финансовой стабильности, планировании и анализе сценариев. Стратегия life-long learning (непрерывного обучения) сегодня особенно важна в финансовой сфере, в частности — получение компетенций, которые дают профессиональные сертификаты. В финансах постоянно появляются нововведения. По данным исследования ACCA «Роль финансиста в создании устойчивой организации», на компетенции финансового специалиста будущего влияют:

Кроме того, ценным навыком будет и умение проводить анализ эффективности некоммерческих организаций и организаций государственного сектора, использовать информацию, технологии и системы для управления эффективностью деятельности организаций такого рода.

Необходимо быть интегратором — встраивать финансовые процессы во внутренние и внешние процессы компании.

Проактивное общение — это не только умение донести информацию до других, но и способность принимать обратную связь.

Необходимость постоянного совершенствования знаний и навыков — условие сохранения своего профессионального конкурентного преимущества. Будущее финансовой отрасли за высококвалифицированными профессионалами с аналитическим и стратегическим складом ума и умением предвидеть направление движения организации.

Бухгалтеры, переучивайтесь на маркетологов и зарабатывайте от 70 000 рублей!Освойте актуальную и прибыльную профессию в 2023 году. Маркетологи нужны каждому бизнесу — вы будете приносить доход и станете ценным сотрудником. Мы выпустили новый курс профпереподготовки и за два месяца сделаем из вас маркетолога. Коротко о том, что будете уметь:• анализировать целевую аудиторию и конкурентов; • разрабатывать маркетинговую стратегию; • строить продуктовые гипотезы. По выгодной цене курс стоит 49 990₽. Вы получите красный диплом с внесением в ФИС ФРДО. Смотрите программу курса здесь или заполняйте форму ниже — расскажем больше.

Как пользоваться матрицей

Чтобы определить средний рейтинг, оценки сотрудника в заполненной матрице можно суммировать. Но более полезным будет исследование и анализ показателей по каждой компетенции отдельно. Это даст возможность не только увидеть, насколько специалист соответствует нормативам, но также выявить сильные и слабые стороны как отдельного человека, так и всей группы.

Матрица оценки компетенций помогает:

Главная ошибка, которую вы допускаете при подборе менеджеров по продажам — это смещение основного фокуса оценки на профессиональный опыт кандидата.

У 90% соискателей описание опыта работы не содержит строчку «Мои достижения». Поэтому вопросами об успехах на предыдущих местах работы вы пытаетесь оценить наличие в персональных компетенциях менеджера нацеленность на результат.

Часто тексты вакансий содержат избыточные требования к компетенциям кандидатов в менеджеры по продажам.

И это понятно. Нам как работодателям не хочется платить 50-70 тыс. в месяц (а с налогами наши издержки как работодателя вырастают на 46%) сотруднику, который не отвечает нашим требованиям.

Мы стараемся перестраховаться и «зашить» в требования к соискателю как можно больше критериев.

Но возможно ли найти на рынке труда кандидата, который соответствует Профилю компетенций идеального менеджера по продажам?

Какие компетенции формируют профиль идеального менеджера?


КАК СОЗДАТЬ МАТРИЦУ НАВЫКОВ ДЛЯ ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ИНСТРУКЦИИ ПРИМЕРЫ

Компетенции менеджера по продажам: профиль компетенций Идеального менеджера по продажам

Для менеджера на любой позиции в отделе продаж или клиентского сервиса этот набор из 11 компетенций был бы волшебным инструментом для получения гарантированного роста продаж. А для РОПа этот список — предмет ежедневных сетований и несбыточных мечт.

Чтобы определить степень, на которую соискатель обладает той или иной компетенцией, вам потребуется ещё время! (Дополнительно к тому, которое вы уже потратили на сбор информации о трудовом опыте человека).

Как правило наиболее выраженными у соискателя могут быть лишь 4-5 компетенции.

Вам необходимо определить какие именно компетенции являются наиболее важными для ваших продаж, и оценивать кандидата прицельно именно по этим компетенциям.

Как определить ключевые компетенции

Способы проверки: личная беседа, наблюдение за сотрудником

Мало кто из продавцов может похвастаться умением продавать интуитивно. Такие люди, безусловно, есть, но их можно пересчитать по пальцам. Если вы хотите повысить компетентность своих сотрудников, то должны обучать их разным технологиям продаж или нанимать людей изначально с богатым опытом. Последнее — гораздо сложнее.

Для проверки этой компетенции достаточно простой беседы. Попросите человека рассказать об этапах продажи. Уверенный продавец назовёт вам все пункты и даже предоставит примеры на основе собственного опыта. Если же человек начинает мямлить или выдумывать «отсебятину», значит его знаний недостаточно.

Также вы можете понаблюдать за работой сотрудников. Если они следуют определённой технологии продаж, это будет видно во всём: от установления контакта с потенциальным клиентом до закрытия сделки.

Умение работать с возражениями

Способ проверки: тайный покупатель


КАК СОЗДАТЬ МАТРИЦУ НАВЫКОВ ДЛЯ ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ИНСТРУКЦИИ ПРИМЕРЫ

Умение работать с возражениями — одно из главных качеств продавца. Плохой сотрудник может продавать только людям в хорошем расположении духа, которые изначально готовы сделать покупку. Хороший же продавец может закрыть сделку с человеком, независимо от его первоначальных намерений и настроения.

Проверять эту компетенцию на собеседовании не очень эффективно. Вы могли слышать советы в духе: разыграйте сценку, в которой вы — якобы недовольный клиент, не желающий делать покупку. Но это не несёт пользы по двум причинам:

Для проверки умения работать с возражениями лучше нанять тайного покупателя и сразу дать ему задание быть недовольным. Так вы сможете оценить сотрудника непосредственно на реальном «поле битвы», а не в воображаемых представлениях.

Агропромышленный холдинг «ЭКО-культура» повышает эффективность предприятий по методикам ФЦК

Агропромышленный холдинг «ЭКО-культура» – системообразующий производитель и инвестор в овощеводстве защищенного грунта, флагман тепличной отрасли – продолжает работу по повышению эффективности производственных процессов. Ее координирует Проектный офис, созданный в компании в рамках национального проекта «Производительность труда».


КАК СОЗДАТЬ МАТРИЦУ НАВЫКОВ ДЛЯ ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ИНСТРУКЦИИ ПРИМЕРЫ

Участниками национального проекта по повышению производительности труда в 2021 году стали тепличные комплексы и распределительные центры АПХ «ЭКО-культура» в Ставропольском крае, Липецкой и Ленинградской областях. Затем к ним присоединились предприятия холдинга в Воронежской и других областях. Внедрение инструментов бережливого производства на ключевых участках помогло существенно увеличить производительность сотрудников ТК и РЦ, сократить затраты времени на ряд операций, обеспечить экономический эффект. Работа проводилась совместно с экспертами Федерального центра компетенций (ФЦК), который является оператором национального проекта «Производительность труда» в части адресной поддержки предприятий, а также региональных центров компетенций (РЦК).


КАК СОЗДАТЬ МАТРИЦУ НАВЫКОВ ДЛЯ ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ИНСТРУКЦИИ ПРИМЕРЫ

Нацпроект «Производительность труда» – это комплексно организованная, качественно сопровожденная методологией система, которая дает возможность увидеть резервы предприятия и в полном объеме раскрыть их. Одна из ключевых задач ФЦК – обучить проектную рабочую группу, а также внутренних тренеров, чтобы специалисты предприятия имели в своем распоряжении весь арсенал знаний, опыта, технологий и инструментов улучшения процессов и тиражирования внедренных улучшений.

Проектный офис АПХ «ЭКО-культура», созданный в холдинге в рамках национального проекта «Производительность труда», продолжает системное внедрение инструментов бережливого производства и тиражирование лучших практик на производственных площадках компании с учетом постоянного расширения площадей и наращивания объемов производства.


КАК СОЗДАТЬ МАТРИЦУ НАВЫКОВ ДЛЯ ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ИНСТРУКЦИИ ПРИМЕРЫ

В распределительном центре тепличного комплекса «Подмосковье», расположенного в городском округе Воскресенск, подведены промежуточные итоги очередного проекта.

ТК «Подмосковье» является одним из самых новых тепличных комплексов в составе АПХ «ЭКО-культура». Здесь выращивают экологически чистые томаты и листовые салаты – более 17 тысяч тонн овощей в год. В распределительном центре, который является самым крупным в холдинге, сортируются, фасуются и отгружаются в торговые сети овощи, выращенные как в подмосковных теплицах, так и в других тепличных комплексах компании.

Благодаря методикам бережливого производства и опыту, полученному при взаимодействии с экспертами Федерального центра компетенций, рабочая группа ТК «Подмосковье» под руководством специалистов Проектного офиса АПХ «ЭКО-культура» за три месяца на треть сократила время протекания процесса и на 21% увеличила общую эффективность работы участка автоматической фасовки.


КАК СОЗДАТЬ МАТРИЦУ НАВЫКОВ ДЛЯ ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ИНСТРУКЦИИ ПРИМЕРЫ

Среди внедренных изменений по методике ФЦК – оптимизация хранения материалов, выделение транзитной зоны готовой продукции для снижения логистических потерь, переналадка оборудования, а также использование информационного стенда с доской решения проблем и другие мероприятия. Полученные эффекты достигнуты на том же оборудовании и тем же количеством персонала. Кроме того, сотрудники компании вовлечены в культуру непрерывных улучшений, используя систему подачи, анализа и внедрения ППУ – предложений по улучшению.

Знание особенностей продаваемого товара

Способ проверки: регулярное тестирование


КАК СОЗДАТЬ МАТРИЦУ НАВЫКОВ ДЛЯ ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ИНСТРУКЦИИ ПРИМЕРЫ

Продать что-то, в чём сам не разбираешься, весьма затруднительно. Хорошо знать товар — обязанность компетентного продавца. Когда кандидат приходит к вам на собеседование, вы должны сразу дать ему буклет с подробным описанием продаваемой продукции. Через несколько дней ему следует прийти к вам и сдать тест, по результатам которого вы и примете решение — нанимать его или нет.

Если в вашем каталоге регулярно появляется новая продукция, одним тестом ограничиваться нельзя. Введите промежуточное тестирование. Каждые несколько месяцев проверяйте своих сотрудников на знание товара. Так поступают многие компании. Например, введите 30 вопросов с возможностью двух ошибок. Каждый, кто наберёт 28 или больше баллов, получит прибавку к зарплате. Тот, кто провалил тест будет довольствоваться прежним заработком.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *