Какие направления профессиональных компетенций присутствуют на государственной службе

Особенности прохождения федеральной государственной гражданской службы в Российской Федерации

Одна из особенностей прохождения государственной гражданской службы в Российской Федерации — повышенные меры контроля со стороны государства за деятельностью и финансами гражданского служащего и членов его семьи.
Целями данного контроля является противодействие коррупции в системе государственной службы и реализация принципов открытости и публичности в деятельности государственных органов.
В настоящее время российскими властями официально признана проблема коррупции в стране и последовательно ведется борьба с ее проявлениями и профилактика коррупционных преступлений.
Поэтому с 2005 года (с момента вступления в силу Федерального закона № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в РФ») лица, замещающие должности государственной гражданской службы, представляют сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также аналогичные сведения в отношении своих супругов и несовершеннолетних детей.
Данное требование распространяется в том числе и на государственных гражданских служащих, проходящих службу в органах внутренних дел.

По мнению законодателя, государственная служба — это сфера деятельности, из которой исключены какие бы то ни было личные или иные финансовые интересы, препятствующие добросовестному выполнению служебных обязанностей. Государственный служащий не имеет права участвовать в каких-либо финансовых операциях, поскольку это может привести к корыстной заинтересованности с его стороны в принятии решений органом государственной власти либо им самим как должностным лицом такого органа.

Кроме того, государственный гражданский служащий по роду своей деятельности имеет доступ к сведениям, составляющим государственную и (или) иную охраняемую законом тайну, иной закрытой служебной информации, использование которой в личных и, тем более, в корыстных целях не допускается.

Именно поэтому для государственных гражданских служащих установлены запреты участия на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, осуществления предпринимательской деятельности, получения в связи с исполнением должностных обязанностей вознаграждения от физических и юридических лиц, и т.

С 1 января 2013 года статьей 20. 1 Федерального закона № 79-ФЗ закреплена обязанность государственных гражданских служащих предоставлять представителю нанимателя сведения не только о доходах, но и о своих расходах, а также о расходах членов своей семьи в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Обязанность декларирования расходов установлена во многих странах. Необходимость декларирования расходов российскими госслужащими уже несколько лет обсуждалась как учеными-правоведами, так и на законодательном уровне.

Данная мера позволит более эффективно осуществлять контроль за финансовой дисциплиной государственных гражданских служащих, поскольку появится объективная возможность сравнения уровня доходов и расходов служащего.
Юлия Столярова,
начальник правового отдела
УМВД России по Новгородской области

В случае если гражданину не может быть предоставлена путевка на лечение в санаторно-курортном учреждении МВД в соответствии с направлением медицинской организации, ему в порядке, определенном руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, и в пределах бюджетных ассигнований федерального бюджета может быть приобретена путевка в иное санаторно-курортное учреждение соответствующего профиля (п. 9 ст. 11 Закона № 247-ФЗ).

Кроме того, в соответствии с п. 7 ст.

11 Закона № 247-ФЗ за гражданином, уволенным со службы в ОВД и ставшим инвалидом вследствие увечья или иного повреждения здоровья, полученных в связи с выполнением служебных обязанностей, либо вследствие заболевания, полученного в период прохождения службы в ОВД, сохраняется право на лечение в санаторно-курортных учреждениях указанного федерального органа за плату в размере 25% стоимости путевки, определяемой руководителем МВД.

Юлия Столярова,
начальник правового отдела
УМВД России по Новгородской области

Руководители организации получают следующие выгоды применения модели компетенций

Основа для разработки профилей ролей участников цифровой команды.

В частности, на основе профиля роли можно разрабатывать должностные инструкции участников цифровой команды.

Формирование индивидуального паспорта компетенций сотрудников на основе результатов оценки их компетенций.

Модель компетенций полезна для составления рекомендаций по кадровым назначениям, формирования кадрового резерва, она встраивается в систему управления талантами как ориентир для составления персональных траекторий развития, выбора образовательных программ, разработки инструментов оценки и пр.

Ориентир для разработки специализированных образовательных программ (для руководителей образовательных программ).

Содержание образовательных программ разрабатывается на основе требований к компетенциям конкретной роли.

Льготы и преимущества, гарантированные работникам госслужбы

Государственная служба привлекает льготами и преимуществами, гарантированными работодателями. Официальная заработная плата позволяет заработать хорошую пенсию, рабочее место гарантировано и не связано с финансовыми и прочими кризисами в стране, регулярные премии. Для госслужащих предусмотрены дополнительные льготы, прописанные в главе 11 Закона № 79-ФЗ.

Отпуск и надбавки для госслужащих

Госслужащему гарантировано следующее:

ежегодный оплачиваемый отпуск 30 календарных дней;
дополнительный отпуск по мере достижения выслуги: 1 день — от 1 до 5 лет службы, 5 дней — от 5 до 10 лет, 7 дней — от 10 до 15 лет, 10 дней — свыше 15 лет службы;
единовременное пособие при уходе в основной отпуск в размере двух окладов денежного содержания;
ежемесячная надбавка к окладу по выслуге лет: 10% — от 1 до 5 лет службы, 15% — от 5 до 10 лет, 20% — от 10 до 15 лет, 30% — свыше 15 лет;
ежемесячная надбавка за особые условия службы — 200% от оклада;
дополнительные надбавки на работу со сведениями, составляющими гостайну, за выполнение особо важных и сложных задач;
ежемесячное денежное поощрение (его размер отличается для разных ведомств).

На весь срок действия контракта, а также после выхода на государственную пенсию по выслуге лет служащему и членам его семьи гарантировано медицинское страхование. Размер и условия страхования отличаются для разных ведомств. Медицинские услуги предоставляются бесплатно в любых государственных больницах и поликлиниках на территории России.

Государственным служащим назначается государственное пенсионное обеспечение, основанное на финансировании пенсий за счет средств федерального бюджета.

Кроме того, законодательство в числе прочего гарантирует возможность получения бесплатного санаторно-курортного лечения.

К дополнительным льготам относятся:

дополнительное профессиональное образование с сохранением должности и денежного содержания;
транспортное обслуживание, обеспечиваемое в связи с исполнением должностных обязанностей, либо компенсация за использование личного транспорта в служебных целях;
преимущественное право на замещение иной должности при сокращении или упразднении госоргана;
при переводе на другое место государственной службы гражданину и членам его семьи возмещаются расходы по переезду.

Субсидия на приобретение жилья

Один раз за время службы можно получить субсидию на приобретение жилья. Порядок ее выплаты определен Правительством РФ от 27. 2009 N 63 (ред. от 10. 2020, с изм. от 22. 2021) “О предоставлении федеральным государственным гражданским служащим единовременной субсидии на приобретение жилого помещения” (вместе с “Правилами предоставления федеральным государственным гражданским служащим единовременной субсидии на приобретение жилого помещения”). Для получения субсидии нужно подтверждать нуждаемость в улучшении жилищных условий, определенный стаж службы, иные условия. Без каких-либо условий субсидия выделяется при стаже госслужбы от 30 лет. Субсидия рассчитывается по стоимости 1 кв. м по данным Минстроя по конкретному субъекту РФ. На семью из одного человека положено 33 кв. м, из двух человек — 42 кв. м, из трех человек — по 18 кв. м на каждого из членов семьи.

Регионы могут вводить дополнительные льготы, в том числе скидки и компенсации по оплате ЖКУ, по постановке детей на очередь в детсад, по уплате местных налогов, по бесплатному проезду в общественном транспорте. Уточнить этот список можно через руководителя государственного учреждения, на сайтах органов власти.

Кадровая служба получает следующие возможности при использовании модели компетенций

База знаний для кадровых служб органов государственного управления.

Модель компетенций используется как основа для разработки интервью с кандидатами на должность, инструментов оценки компетенций, чек-листов оценки/самооценки личностных качеств, системы грейдов, при подготовке алгоритмов и автоматизации подбора участников кадрового резерва и др.

Основа для верификации кандидатов.

Портфолио кандидатов (резюме, самооценка, результаты тестирования и др. ) сравнивается с профилем роли. Модель компетенций упрощает и первичный отбор кандидатов, и принятие окончательного решения о назначении.

Формирование индивидуальных траекторий развития компетенций с учетом выявленных пробелов в знаниях, умениях или навыках (при участии руководителей).

На основе этого составляется дифференцированная образовательная программа, сформированная в соответствии с индивидуальными потребностями и зонами роста конкретного сотрудника.

Основа для разработки инструментария объективной независимой оценки персонала (различных форм измерения компетенций (тестов, опросников, кейсов и пр. ), а также алгоритма и методики проведения оценки компетенций).

Формирование индивидуального цифрового профиля как совокупности цифровых записей о сотруднике, которая должна содержать как актуальные, так и исторические сведения о его компетенциях, опыте работы, образовании.

Модель компетенций позволяет определить критерии для структуры цифрового следа — данных о персональной траектории развития в рамках участия в цифровой трансформации и пр. Оценка исторических данных о движении сотрудника по траектории развития компетенций позволяет, например, делать предположения о потенциале дальнейшего развития сотрудника.

Современные технологии в кадровых процессах госслужбы

Кадровые процессы госслужбы основаны на сложных механизмах отбора кадров, их оценки и развития. С помощью системы отбора персонала, предполагающей высокие квалификационные требования, на госслужбу попадают компетентные и профессиональные сотрудники. Соответствие данным требованиям является определяющим условием для замещения должностей на государственной службе. Постоянная аттестация и система профессионального развития помогают государственным служащим совершенствовать свои профессиональные компетенции и развивать личные качества. При этом с помощью системы ограничений и запретов, утвержденных кодексов этики и других механизмов осуществляется серьезный контроль за поведением и действиями сотрудников госструктур.

В последние несколько лет активно внедряются новые технологии работы с персоналом: разрабатываются модели компетенций государственных служащих по отраслевому признаку, изменяется подход к оценке компетенций, создаются кадровые резервы специалистов в зависимости от направления деятельности, разрабатываются специализированные программы развития госслужащих. Особенно активно развивается направление цифровой трансформации.

Модель компетенций команды цифровой трансформации в системе государственного управления

Современные технологии, используемые кадровыми службами, помогают командам организаций достигать успеха в работе, быстрее и качественнее выполнять поставленные задачи. Государственные органы активно заимствуют и адаптируют к своей специфике практики коммерческого сектора. Процесс адаптации происходит не всегда легко, так как существует довольно много ограничений со стороны законодательства и специфики имеющихся менее прогрессивных технологий.

Инновационные технологии во многих составляющих HR-цикла

Кадровые службы государственных учреждений все чаще используют в работе современные способы привлечения персонала: создают специализированные карьерные сайты, продвигают вакансии через Telegram-каналы, социальные сети, обращаются к нетворкингу и коллаборации с профессиональными сообществами. К примеру, в работе Кадрового центра ежемесячно находятся 30–40 вакансий от государственных органов власти, и с каждым годом их число увеличивается: поступает много запросов от регионов на узкопрофильных специалистов.

Региональные власти активно работают над инновационными способами привлечения молодежи на госслужбу: организуют проекты, конкурсы, хакатоны, призванные отобрать одаренных студентов для работы в государственных органах. Активная молодежь привлекается в том числе через волонтерские сообщества.

Мероприятия по работе с молодежью сопровождаются стажировками студентов и их практиками в госорганах. Это позволяет из большого числа желающих выбрать наиболее замотивированных и способных.

Один из самых непростых этапов HR-цикла на государственной службе — это трудоустройство в штат. Кадровые службы стараются применять новые подходы при оформлении кандидатов, чтобы не потерять ценных специалистов.

Регионы централизуют отбор на государственную службу благодаря единой кадровой службе, единому кадровому реестру. Такая практика позволяет сократить издержки и унифицировать кадровые процессы. Раньше каждый госорган субъекта РФ проводил свои конкурсы на замещение вакантных должностей, а сейчас в ряде регионов появились структуры, позволяющие централизованно пройти отбор в большое число подразделений (Центр подбора и оценки персонала в Республике Татарстан, Республиканский центр кадрового тестирования Республики Башкортостан, Центр оценки (ассессмент-центр) в Правительстве Москвы, Единая кадровая служба органов исполнительной власти Ленинградской области, Единая кадровая служба Правительства Ульяновской области).

Развитие HR-бренда государственной службы

В последнее время все чаще в профессиональных сообществах кадровых специалистов госслужбы звучат идеи о создании HR-бренда для популяризации государственной службы. Многие кадровые службы государственных органов власти предпринимают активные шаги в этом направлении: правительство Москвы, Счетная палата, Республика Татарстан, Ульяновская, Вологодская, Ярославская области и др. Кадровые службы активно рассказывают о возможностях госслужбы, стараются убедить кандидатов, что они будут востребованы в государственных структурах.

Большинство федеральных органов власти и структуры субъектов РФ организуют корпоративные университеты, которые обучают внутри организации на одной общей площадке. Обучение проходит в группах по типовым, «отработанным» программам. Подобная практика позволяет передать знания и умения, поделиться опытом специалистов из разных регионов, формирует единую систему взглядов и ценностей и позволяет создавать профессиональное сообщество специалистов, готовых реализовывать масштабные проекты. К примеру, университет Минстроя предлагает интересные программы по информационному моделированию для главных инженеров, проектировщиков, технических заказчиков.

Государственные органы активно осваивают дистанционное обучение через интернет и даже с помощью приложений для смартфонов — такой подход позволяет специалистам без серьезного отрыва от профессиональной деятельности проходить обучение современным инструментам.

Государственные органы власти в последнее время уделяют особое внимание мотивации сотрудников. В рамках реализации подобной политики госорганы проводят большое количество мероприятий, направленных на командообразование и нематериальную мотивацию госслужащих: конкурсы «лучший в профессии», «лучший госслужащий субъекта Федерации», физкультурные мероприятия, спартакиады, хакатоны. Госслужащие активно участвуют в различных волонтерских мероприятиях.

Кадровые службы стараются предложить дополнительные возможности для своих сотрудников: фитнес-залы, пункты питания, библиотеки. При наличии внутренних информационных порталов кадровые службы повышают лояльность сотрудников через систему благодарностей, поздравлений с памятными датами и т. При этом используются современные HR-технологии, системы геймификации.

С каждым годом привлекательность государственной службы возрастает. Одновременно с этим, активно внедряются современные инструменты работы с сотрудниками на государственной службе. Госслужба нуждается в честных, активных, вовлеченных и высококвалифицированных сотрудниках, способных реализовывать амбициозные задачи, поставленные государством.

Значение оценки профессиональной компетенции государственных служащих

Профессиональная деятельность лиц, замещающих должности государственной службы, характеризуется следующими сущностными признаками:

социальная значимость такой профессиональной службы. Служащие, замещающие должности государственной службы, ежедневно реализуют права и обязанности, входящие в состав их полномочий, тем самым реализуя круг полномочий, возложенных на должностное лицо или орган, деятельность или функционирование которых они обеспечивают. Иными словами, от эффективности деятельности служащих зависит эффективность публичного управления в целом, в том числе удовлетворение населения федеральной, региональной и муниципальной властью, уровень благосостояния населения, уровень развития федеральной, региональной и местной территории и пр.;
сложность такой профессиональной деятельности. Государственная служба опосредует решение функций и задач публичного управления в различных сферах общественной жизни, что требует от государственных служащих не только знания административных процедур и процессов реализации своих полномочий, в том числе оказания государственных и муниципальных услуг, но и знание социальных, экономических, географических, демографических и иных особенностей объекта управления;
ответственность перед населением. Ввиду высокой социальной значимости государственной службы служащие несут персональную ответственность за надлежащее исполнение своих служебных обязанностей.

Названные специфические характеристики деятельности государственных служащих требуют от государства разработки и реализации эффективных механизмов отбора на должности службы лиц, которые соответствуют требованиям к специальным знаниям, практическим навыкам и умениям, к деловым качествам морально-нравственного характеристикам для эффективной реализации функций публичного управления.

При этом оценка деятельности государственных служащих должна реализовываться не только на стадии отбора кандидатов на должности службы, но и в процессе реализации служебной деятельности.

Значение профессиональных компетенций государственных служащих

В прогнозных документах Министерства экономического развития страны одним из необходимых условий социально-экономического развития называется совершенствование государственной службы. При этом в качестве основного направления такого совершенствования называется рост и реализация кадрового потенциала на государственной службе, что, в свою очередь, позволит наиболее эффективно решать задачи публичного управления и, соответственно, обеспечить развитие общества и реализацию осуществление прав личности.

В качестве частных мероприятий совершенствования государственной службы предусматриваются:

оптимизация аттестационных и оценочных процедур гражданской службы посредством включения в состав комиссий представителей институтов гражданского общества;
формирование резервной системы кадров на должности гражданской службы посредством использования конкурсных процедур, утверждения на службе системы поддержки лиц, вновь поступивших на службу, по схеме «наставник – ученик»;
увязывание оплаты труда с достигнутыми показателями результативности исполнения служебных обязанностей, для чего необходимо разработать и внедрить в систему государственной службы механизм комплексной оценки трудовой деятельности служащих;
модернизация системы дополнительного профессионального обучения лиц, состоящих на гражданской службе, согласно актуальным целям и задачам публичного управления.

Названные направления совершенствования системы государственной службы требуют и совершенствования профессиональных компетенций государственных гражданских служащих.

Профессиональные компетенции государственных служащих представляют собой требования к профессиональным характеристикам лица, замещающего должность государственной гражданской службы, позволяющим обеспечить эффективное осуществление функций органов публичного управления.

При этом необходимо отметить, что утвержденные на сегодняшний момент профессиональные компетенции гражданских служащих нельзя признать в полной мере соответствующими задачам обеспечения эффективного публичного управления. Так, профессиональные компетенции сегодня закрепляют требования к осуществлению избыточного объема работы, что, в свою очередь, приводит к понижению качества исполнения служебных полномочий и нарушению прав личности.

Кто может стать госслужащим в России

В России государственными служащими считаются гражданские государственные служащие, сотрудники правоохранительных органов и военнослужащие. Гражданские госслужащие работают в Госдуме, федеральном или региональном правительстве, министерствах разных уровней. Военные — в вооруженных силах, нацгвардии, разведке, ФСБ, госохране, военной прокуратуре, следственном комитете, пожарной службе и подобных местах. Все они получают зарплату из федерального или регионального бюджета.

Деятельность в органах власти может быть служебной, исполнительной или законодательной. В каждом случае к претенденту предъявляются высокие требования, также установлен ряд строгих запретов, которые госслужащий обязан соблюдать.

К этому списку необходимо добавить обязательное высшее образование, а также соответствие всем требованиям комиссии, проводящей отбор кандидатов по конкурсу. Претендент на должность может быть принят на работу сразу либо занесен в резерв до появления соответствующей вакансии.

Профессиональная компетентность лиц, замещающих должности государственной службы, в целом может быть охарактеризована как возможность эффективной реализации лицом служебных полномочий посредством осуществления профессиональной деятельности по обеспечению функционирования органов или деятельности должностных лиц государственной власти.

Иными словами, профессиональная компетентность лиц, замещающих должности государственной службы, отражает то, насколько эффективно такие служащие реализуют возложенные на них обязанности для достижения целей и задач публичного управления.

Теорией и практикой выработаны следующие критерии оценки эффективности реализации служебных обязанностей лицами, замещающими должности государственной службы:

объем и качество выполненной работы;
выполнение работы в установленные сроки;
эффективность действий, реализуемых служащим для выполнения своих служебных обязанностей.

Оценка профессиональной деятельности лиц, замещающих должности государственной службы, по указанным критериям позволяет определить их соответствие предъявляемым к должности требованиям для эффективной реализации служебных обязанностей.

Ограничения государственной службы

Минусы и запреты, распространяющиеся на сотрудников госструктур

Госслужба дает множество преимуществ, но для каждого из сотрудников федеральных и региональных структур имеется ряд запретов, которые могут не устроить соискателя.

Запрещена любая деятельность, кроме основной. Исключение составляют только научная работа и занятие творчеством. Госслужащий также может сочетать основную работу с педагогической практикой.
Государственным служащим не может стать предприниматель. Запрещена также любая деятельность, связанная с поддержкой предпринимательства за счет использования служебного положения.
Нельзя приобретать ценные бумаги, если по ним можно получить доход.
Нельзя принимать материальное вознаграждение и подарки «за оказанную помощь» — это будет рассматриваться как взятка. Подарки госслужащих являются собственностью субьекта РФ. Если госслужащий получил подарок в командировке, он может его выкупить.
Нельзя быть представителем третьих лиц. Касается тех государственных органов, в которых работает госслужащий.
Нельзя участвовать в проводимых забастовках, митингах и других мероприятиях, создающих препятствия в работе любых государственных служб, а тем более организовывать их.
Запрещено давать интервью, участвовать в выступлениях, писать обращения и давать открытые оценки работе органов и руководителей страны, если это не является трудовой обязанностью.
Под запертом использование в личных целях оборудования и имущества, принадлежащего государственным органам, а также передача их третьим лицам.
Нельзя выезжать по работе за пределы РФ за счет физических и юридических лиц. Исключение — командировки.
Нельзя принимать награды, звания. Можно принимать только с письменного заявления. Исключение — научные звания.
Нельзя создавать в госструктурах общественные и политические партии.
Нельзя прекращать свою работу, чтобы решить служебный спор.
Запрещено входить в совет иностранной некоммерческой неправительственной организации, в том числе ее подразделений на территории РФ.
Запрещено заниматься деятельностью, полностью финансируемой из-за рубежа. Может быть одобрено с письменного заявления.

Зачисление на работу

Следует отметить, что зачисление на вакантную должность проводится только по конкурсу после подачи документов. Становиться сотрудником в подчинении или по протекции близких родственников (родителей, супругов, брата/сестры) запрещено законом.

К гражданам, поступающим на госслужбу, предъявляются высокие требования в отношении морального облика и строгого соблюдения законодательства. По роду деятельности их обязанностями являются защита и обеспечение соблюдения прав граждан и добросовестная служба в соответствии с занимаемой должностью. В связи с этим к госслужащим могут применяться дополнительные дисциплинарные взыскания, такие как выговор и увольнение за виновные действия.

Кого не возьмут на государственную службу

Полностью или частично недееспособного — по решению суда.
Отбывающего наказание или имеющего запрет на работу в органах госслужбы.
Сменившего гражданство или получившего еще одно.
Предоставившего фальшивые документы или ложные сведения (в том числе о доходах и имуществе) при приеме на работу.
Утратившего доверие.
Отказавшегося от допуска к гостайне.
Не проходившего военную службу по призыву без законных оснований.
Отказавшегося предоставить сведения о страницах в интернете, на которых размещена информация о нем (например, страницы профилей в соцсетях).
Являющегося родственником руководителя.

Правила приема на работу бывшего госслужащего

Статья 64 Трудового кодекса гласит, что, принимая на работу бывшего государственного служащего, новый работодатель обязан сообщить о своем новом сотруднике в ту организацию, в которой тот работал ранее. Однако этого недостаточно, поскольку законом устанавливается, что и сам работник должен придерживаться некоторых правил еще два года после того, как сложил полномочия.

Такие правила обоснованы тем, что, прекратив трудовые отношения, госслужащий все равно может использовать какие-либо данные, к которым он имел доступ, выполняя свои обязанности. Поскольку такая информация принадлежит государству и даже может быть тайной, ее использование в коммерческих целях категорически запрещено, это регламентирует 79-ФЗ.

Кроме того, бывшие госслужащие могут пойти работать в те учреждения, с которыми контактировали во время службы в госструктуре, только после того, как будет получено согласие специальной комиссии, и если не будет иметь место конфликт интересов, возможность коррупционных действий, обоснованных тем, что две стороны имеют доступ к определенным сведениям.

Важно! Даже при соблюдении указанных выше условий госслужащий может трудоустроиться в такую организацию только в том случае, если его заработная плата будет составлять меньше ста тысяч рублей в месяц. Если же размер предполагается более высокий, то снова нужно разрешение специальной комиссии, работа которой утверждается на законных основаниях.

Для бывшего государственного и муниципального служащего установлены специфические условия заключения договора о трудоустройстве.

Например, граждане, которые замещали установленные нормативными правовыми актами РФ должности, после увольнения с государственной службы на протяжении двух лет обязаны информировать работодателя о последнем месте своей службы. Несоблюдение бывшим госслужащим установленных законом требований приведет к разрыву трудового договора, заключенного с ним.

Важно! По отношению к работодателю, который трудоустроил бывшего госслужащего и не сообщил об этом факте, принимаются серьезные меры. Размер штрафа напрямую обусловливается формой собственности организации и не зависит от ее размера — нормы закона для всех одни и те же, и исполнять их нужно в любом случае. Административная ответственность предусматривает штрафные санкции, размер которых колеблется от пятидесяти до пятисот тысяч рублей.

Предельный возраст

Федеральным законом от 24 марта 2021 г. № 52-ФЗ внесены важные изменения в ст. 1 Закона о государственной службе. Как известно, предельный возраст пребывания на гражданской службе – 65 лет.

Гражданскому служащему категории «помощники (советники)» срок службы с его согласия может быть продлен по решению представителя нанимателя до окончания срока полномочий должностного лица, чью деятельность он обеспечивает.

Гражданскому служащему категории «руководители» высшей группы должностей гражданской службы срок гражданской службы с его согласия может быть продлен тем, кто его назначил (но не больше чем до достижения им возраста 70 лет).

Вместе с тем на гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ, отныне при продлении срока гражданской службы не распространяется ограничение, связанное с достижением ими 70 лет.

Согласно Конституции РФ, Президент назначает на должность председателя правительства, его заместителей, федеральных министров, руководителей силового блока, федеральных судей (за исключением судей Конституционного и Верховного судов, которые назначаются Советом Федерации по представлению Президента), Генерального прокурора, его заместителей, прокуроров субъектов РФ и приравненных к ним прокуроров. Кроме того, глава государства назначает сотрудников своей администрации, включая полномочных представителей. Именно данные ключевые должности в настоящее время могут замещаться без учета возраста должностного лица.

Дискуссия о пользе «омоложения» чиновничества или, напротив, сохранения опытных кадров идет не одно столетие, а на практике данные тенденции сменяют друг друга. В России после революции 1917 г.

отмечалось резкое «омоложение» управленцев (вспомним Аркадия Гайдара, который в 17 лет командовал крупными воинскими соединениями). Напротив, вторая половина ХХ в.

характеризовалась длительным пребыванием чиновников на государственной службе – прежде всего руководящего состава госслужащих (период 1970–1980 гг. именовался «эпохой кремлевских старцев»).

В новейшей истории также наблюдаются разнонаправленные тенденции. Так, в 2010 г. Дмитрий Медведев, занимавший пост главы государства, инициировал снижение предельного возраста госслужащих до 60 лет. Однако в 2013 г. Президент РФ Владимир Путин поднял эту планку до 65 лет, а для руководящего состава – до 70. Текущая реформа стала продолжением данного курса.

Каковы же аргументы в пользу «омоложения» управленческих кадров и против отмены предельного возраста для любых должностей? Ключевым традиционно называется повышение эффективности публичного управления.

Эффективность в данной трактовке включает как минимум три составляющие.

Первая – сменяемость власти, причем не только в персональном, но и в поколенческом плане.

Обновление управленческих кадров препятствует формированию и укреплению коррупционных связей, отсекает «окружение» должностных лиц от публичных проектов, вносит дискуссию во «внутривластные» (внутриведомственные, внутрипартийные) отношения и устраняет «зашоренность» в поиске оптимальных управленческих решений.

Вторая – омоложение управленцев способствует внедрению новых технологий – как технических, так и социальных. В эпоху цифровизации и формирования «электронного государства» данный аспект эффективности управления трудно переоценить. При самых выдающихся управленческих талантах госслужащие не из «эпохи Интернета» не смогут стать «проводниками цифры», развивать «электронное государство».

Третья – длительное нахождение на публичных должностях – прежде всего руководящих, – людей одного поколения приводит к невозможности занять эти должности людьми следующего поколения.

Такая ситуация разрушает социальные «лифты», что порождает оппозиционность как в широких слоях общества, так и в самом госаппарате – возникают так называемые «контрэлиты» (группы, обладающие необходимыми качествами и ресурсами для занятия элитных позиций, но не имеющие соответствующих правовых и фактических возможностей). Именно такие группы могут (и будут) стремиться к обретению власти путем смены действующей системы. Причем «демонтаж» «старой» системы государства может осуществиться и как реформа, и как «дворцовый переворот», и как революционное движение. Последние сценарии таят риски человеческих жертв, разрушения экономики и социальной системы, серьезного ухудшения жизни в стране и даже прекращения существования государства.

Очевидно, что происходящие в России корректировки законодательства о госслужбе сами по себе к подобным рискам не ведут, но явно обозначают тенденцию к сохранению опытных кадров – прежде всего руководящего звена (разумеется, с различными исключениями из общей тенденции и частичным «омоложением» управленцев низового и среднего звена).

При этом высказывается немало доводов против «омоложения» чиновничества и за отмену предельного возраста – по крайней мере, для руководящего звена. В качестве центрального аргумента выдвигают ту же эффективность публичного управления, что и в случае с «омоложением» кадров.

Вместе с тем эффективность трактуется принципиально иначе.

Во-первых, именно управленческий опыт видится основой результативности принятия и реализации управленческих решений. Очевидно, что человек, выполнявший те или иные действия много раз, будет делать их лучше, чем новичок.

В сопроводительных материалах к поправкам в Закон о госслужбе, когда они находились в стадии законопроекта, отмечалось, что введение данной нормы будет способствовать сохранению на федеральной государственной гражданской службе высококвалифицированных и опытных государственных гражданских служащих, относящихся к руководящему кадровому составу.

Во-вторых, публичная служба на руководящих должностях предполагает некий карьерный путь, занимающий значительное время.

Зрелые должностные лица, приближаясь к достижению предельного возраста в той или иной должности, могут оказаться в состоянии «временщиков», когда от результатов их труда, эффективности их работы ничего не зависит: через год-два они будут уволены безотносительно к ним.

Даже введение правовых возможностей точечного продления полномочий для эффективных чиновников, достигших предельного возраста, на мой взгляд, проблему не решает.

Такой подход ставит госслужащих в очень зависимое положение от вышестоящих должностных лиц, полностью гасит инициативу, подталкивает к конъюнктурности. В целом предельный возраст для занятия публичных должностей может рассматриваться как возрастная дискриминация, снижающая эффективность публичного управления.

В-третьих, эффективность любой деятельности во многом зависит от мотивации. Заинтересованность в занятии той или иной должности весьма зрелым чиновником нередко имеет альтруистические мотивы, является стремлением послужить обществу.

Безусловно, во многих случаях нельзя не усмотреть и мотивов самовыражения, самореализации.

Учитывая высокое пенсионное обеспечение госслужащих в России, сложно подозревать служащего в стремлении держаться за работу только ради материального благополучия, из-за страха нищеты и т.

Полагаю, что во всех перечисленных аргументах присутствует здравый смысл, а сочетание тенденций «омоложения» управленцев и сохранения опытных кадров является единственно возможным решением.

Его формы должны определяться конкретной ситуацией и текущими задачами государства.

Только диалектическое сочетание «молодости и опыта» способно обеспечить эффективность публичного управления, в то время как доминирование только одной из тенденций станет основой для деградации системы управления и публичной власти в целом.

И все же проблемой современной России видится не сама по себе отмена предельного возраста для руководящих кадров, а господство тенденций противоположной направленности применительно к широким слоям населения (при общем его старении).

Дело в том, что руководство государства, его важнейших органов (как и различного рода элит, составляющих топ-менеджмент госкомпаний и госучреждений) в 60, 70 и даже 80 лет считается более мудрым, опытным, квалифицированным и достойным занимать любые должности сколь угодно долго. В ряде случаев, возможно, это действительно так.

Одновременно с этим граждане – так называемые «представители народных масс», – работающие в бюджетной или коммерческой сферах, уже после 45–50 лет (а то и после 30) рассматриваются как «неликивид».

Людям в 40–50 лет ощутимо сложнее найти работу, так называемые «новые предпенсионеры» (55–65 лет) испытывают еще большие трудности и держатся буквально за любую работу.

Не лучше обстоят дела и у работающих пенсионеров, большинство которых трудятся не столько ради творческой самореализации (хотя и таких немало), сколько в связи с невысокими размерами пенсий. Подчас даже в 30–35 лет работник сталкивается с прямой или косвенной дискриминацией по возрасту: ему ставятся «в вину» якобы недостаточная энергичность, незнание некоторых современных технологий и даже «нетоварный» вид.

На мой взгляд, именно очевидные двойные стандарты оценки профпригодности в связи с достижением определенного возраста представителями «элит» и «масс» являются крайне опасной тенденцией.

Безусловно, есть профессии (в частности, спортсмены), которые исключают возможность профессионального долголетия в привычном понимании (то есть с юности до старости).

Вместе с тем в большинстве сфер профессиональной деятельности подходы к возрасту должны укладываться в общую тенденцию омоложения либо профессионального долголетия, а лучше всего – их разумного сочетания.

При определенном превалировании тенденции профессионального долголетия и кадрового сбережения для большинства сфер, включая публичное управление, руководящий состав может иметь некоторые привилегии в части возрастных рамок. Но эти привилегии не должны вести к так называемому «поколенческому разрыву», когда на смену пожилым руководителям приходят их дети (нередко в буквальном смысле), а не следующее профессиональное поколение.

Остается надеяться, что публичная власть (и ее органы и должностные лица, и институты гражданского общества) сможет выработать общий подход оптимального сочетания «молодости и опыта» как в публичном управлении, так и в иных сферах профессиональной деятельности.

Станет ли отмена возрастных ограничений госслужащих, назначаемых президентом, началом данного пути, удастся ли распространить ценности профессионального долголетия на широкие слои населения и при этом минимизировать возникающие риски – прежде всего «поколенческого разрыва», – покажет время.

Специальное законодательство в области гражданской службы закрепляет гарантии равного доступа к должностям всех граждан при соблюдении ими профессионального, возрастного и ряда других цензов.

Кроме того, специальным законодательством закреплены принципы профессионализма и компетентности лиц, замещающих должности гражданской службы, а также законности и открытости служебной деятельности. Названные правовые принципы гражданской службы выступают основой для разработки и утверждения профессиональных компетенций.

Профессиональные компетенции определяются исходя из:

названных выше принципов функционирования системы гражданской службы;
требований к возрасту, профессиональному образованию, навыкам, умениям, профессиональному опыту лица, замещающего должности гражданской службы, исполнение которых обеспечило бы эффективное решение задач публичного управления в рамках соответствующей должности в пределах полномочий соответствующего органа публичного управления;
объема работы, который должен быть реализован лицом на соответствующей должности, для обеспечения эффективного публичного управления в конкретной общественной сфере.

Таким образом, профессиональные компетенции гражданского служащего – это не формальный набор требований к конкретной должности, но совокупность профессиональных и личных качеств, которые позволяют гражданскому служащему реализовывать свои полномочия эффективно в необходимом объеме для решения задач органа публичного управления.

Итак, для определения содержания профессиональных компетенций для конкретной должности гражданской службы используются параметры эффективности осуществления гражданской деятельности, в число которых входят:

объем выполненной работы: количество осуществленных в соответствии с планом деятельности органа работ и количество внеплановой служебной деятельности;
качество выполненной работы. Обычно этот критерий находит отражение в показателе, объединяющем выполнение работы эффективно с первого раза, инициативность и прогрессивность предпринимаемых действий для разрешения нестандартных ситуаций при реализации служебных обязанностей;
исполнение служебных обязанностей в сроки, установленные законом и подзаконными нормативно-правовыми актами.

Кроме того, профессиональные компетенции должны ориентировать гражданского служащего на постоянный профессиональный рост и профессиональное саморазвитие. Указанное позволит обеспечить не только рост эффективности текущей деятельности (например, сокращение сроков обработки поступающих в орган публичного управления запросов), но и эффективно выполнять служебные обязанности при увеличении, изменении или усложнении трудовой нагрузки.

Кадровая служба органов государственной власти должна оказывать содействие профессиональному развитию служащих посредством сотрудничества с высшими учебными заведениями, учреждения специальных курсов, ориентированных на специфику практической государственной гражданской деятельности. Сегодня по указанному направлению наличествуют проблемы: отсутствие системного подхода к обучению служащих, отсутствие надлежащего финансирования и пр.