Что входит в состав компетенции?
Юридическое содержание понятия « компетенция » включает в себя такие элементы: предметы ведения (круг тех объектов, явлений, действий на которые распространяются полномочия), права и обязанности, полномочия органа либо лица, ответственность, соответствие поставленным целям, задачам и функциям (см
Примеры хорошего резюме
Пример оформления списка навыков от Resumekraft.
Актуальность компетенционных центров
На практике многие специалисты по персоналу путают понятия «компетентность» и «компетенция». Первый — это способность, которая отражает установленные поведенческие стандарты, которые могут привести к производительности на работе. Достижение определенного уровня производительности интерпретируется как компетентность.
Также следует сказать, что сегодня существует множество определений термина «компетенция». Специалисты выделили два подхода:
На территории СНГ за основу берется определение, согласно которому компетенции — это личные навыки и качества, профессиональные навыки и умения, которые передаются сотруднику для успешного выполнения своих должностных обязанностей. Он должен выделять такие элементы, как лидерство, хорошее планирование, ориентация на цель и результат, коммуникативные навыки, способность адаптироваться к изменениям, личностное развитие, способность ставить четкие цели и задачи, генерирование и накопление определенных идей и многое другое.
Таким образом, компетентность является неотъемлемой частью человеческой личности. Специальные центры передового опыта помогают эффективно раскрывать навыки сотрудников.
Важность компетенции
Основная важность компетенции заключается в том, что она является мерой профессионализма и эффективности работы. Компетентные специалисты обладают не только необходимыми знаниями, но и умеют применять их в практической деятельности. Они способны решать сложные задачи, эффективно взаимодействовать с коллегами и клиентами, а также адаптироваться к изменениям в работе и рынке.
Компетенция также важна с точки зрения личностного развития. Приобретение компетенций способствует развитию личностных качеств, таких как самоуверенность, ответственность, настойчивость и самодисциплина. Благодаря развитию компетенций человек становится более целеустремленным и достигает больших результатов в своей профессиональной и личной жизни.
Компетенция также играет важную роль в динамическом и конкурентном мире современного бизнеса. Она позволяет организациям приспосабливаться к изменениям в технологиях, требованиях клиентов и конкурентной среде. Компетентные сотрудники способны эффективно реагировать на новые вызовы и изменения, а также привносить новые идеи и подходы в работу.
В целом, компетенция является незаменимым инструментом для достижения успешных результатов и развития как на профессиональном, так и на личном уровне. Она позволяет быть уверенным в своих знаниях и навыках, преодолевать трудности и достигать поставленных целей в различных сферах деятельности.
Зачем проводить оценку компетенций сотрудника
Оценка компетенций сотрудника — это специальная методика по выявлению профессиональных качеств специалистов. Руководитель, опираясь на ее результаты, может принимать управленческие решения, направленные на повышение эффективности труда и сформировать планы квалификационного развития работников.
Зачем проводить оценку компетенций сотрудника
Оценка компетенций персонала имеет непосредственную связь с большинством элементов в перечне функций по управлению сотрудниками.
Какие цели достигаются в ходе оценки компетенций сотрудников?
Создание компетенционных центров
Как сформировать оптимальный тип компетенций на предприятии? Для начала вы должны осознать, что каждая из вышеперечисленных организационных форм имеет свои преимущества и недостатки. Прежде чем приступить к созданию организма, необходимо правильно сформулировать цели и ожидания в отношении работы существующего агрегата. Только тогда следует разработать конкретную стратегию.
Иногда центры развития компетенций могут возникать спонтанно. Это делается на основе предыдущей профессиональной деятельности профессионалов, их ассоциаций, групп по интересам и других формальных и неформальных структур на протяжении всего процесса их обучения.
Наиболее актуальный подход к созданию центра компетенций — это стратегия сверху вниз. Преобладающая роль здесь будет принадлежать исполнительному менеджеру, человеку, который начнет продвигать проект к цели. В основе стратегии интеграции всегда будет множество людей, процессов и технологий, даже если они имеют множество аспектов. Стратегию интеграции необходимо будет регулярно планировать, чтобы сравнивать ее с организационным предпринимательством, аутсорсингом (передача полномочий другой компании), поддержкой партнеров, финансовой политикой, выбором стандартов и т.
Навыки коммуникации
В любом бизнесе коммуникативные навыки абсолютно необходимы. Возможность делиться информацией в устной и письменной форме является неотъемлемой частью любой работы, где нужно взаимодействовать с другими людьми.
Независимо от того, предоставляете ли вы продукты или услуги, ваши клиенты всегда должны в центре вашего внимания. Работа с клиентами включает в себя быстрое реагирование на запросы, предоставление как можно большего количества информации и предоставление продуктов или услуг, которые ценят клиенты. Примеры включают:
Командная работа предполагает установление прочных партнерских отношений с коллегами и внешними сторонами. Способность работать над достижением общей цели, при этом отодвигая в сторону личные интересы и отношения, это ключевая компетенция для многих отраслей. Примеры развитых навыков командной работы включают:
Читайте больше об этой компетенции в нашей статье Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Одна из важных сторон навыков коммуникации – это умение грамотно общаться с клиентами. Это не просто клиентоориентированность, но совокупность вежливости, открытости, грамотной и правильной речи, и оптимизма. Важно уметь управлять отношениями с клиентами. Развитие клиентской лояльности и обеспечение превосходного обслуживания являются важными качествами, которые ищут работодатели. Примеры включают:
Эмоциональный интеллект – это способность понимать и управлять эмоциями – как собственными, так и эмоциями других людей. И если раньше работодатели ценили только профессионализм работников, то сейчас на первое место выходит их способность эффективно и безконфликтно взаимодействовать с коллегами и клиентами. Без развитого эмоционального интеллекта это невозможно. Примеры этой компетенции включают:
Больше информации по этой компетенции вы найдете в наших статьях Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Ситуационные тесты на сильные стороны
В некоторых профессиях работникам постоянно требуется убеждать людей принять иной образ мыслей и инициировать какое-то действие. Это может быть изменение способа работы или подписание контракта. Методы убеждения очень важны для таких профессий, как продажи или маркетинг, а также для профессионалов, занимающих управленческие должности. Примеры включают:
Умение общаться четко и лаконично посредством письма является важным навыком по ряду причин. От вас может потребоваться составление отчетов или подготовка корреспонденции. Даже общение с коллегами и партнерами часто осуществляется по электронной почте, поэтому важно уметь донести то, что вам нужно, лаконично и эффективно. Примеры включают:
Профессионалы должны уметь эффективно общаться с людьми. Демонстрация того, что вы можете передавать сложную информацию любой аудитории, очень ценится работодателями. В любом устном общении вы всегда должны следить за тем, чтобы вы говорили грамотно и четко, чтобы вас легко поняли. Примеры включают:
Как формируется компетентность?
непрерывен. Его можно представить в виде следующей формулы:
= знания + умения + желание + действия
можно сравнить с кочаном капусты, где роль кочерыжки выполняет профильное образование, а листьев — опыт. Формирование состоит из таких этапов:
То есть первоначально процесс усовершенствования модерируется преподавателями, а затем – руководством и менеджером по подбору и обучению персонала. Однако в основном успешность развития зависит от личности самого сотрудника.
Виды компетенций
Разобравшись с обучением и принципами организации центров экспертизы, следует переходить к самим навыкам. Это название определенного круга чьих-либо способностей или проблем, о которых человек может быть хорошо осведомлен. Есть четыре типа навыков.
Деловые навыки принимаются в компаниях. Они одинаковы для любой должности и помогают, например, эффективно работать в команде. Набор полномочий или вопросов такого рода характерен для небольших региональных центров передового опыта.
Следующая группа элементов называется управленческой. В него входят навыки, наличие которых помогает бизнес-лидерам успешно достигать поставленных целей. Здесь необходимо выделить умение эффективно решать собственные проблемы, умение грамотно планировать свою работу, контролировать офисный процесс, самостоятельно принимать решения, генерировать новые идеи, реагировать на изменение ситуации и так далее. Команда менеджеров типична для крупных организаций и крупных федеральных экспертных центров.
Третья группа навыков называется профессиональной. Сюда входят элементы, которые можно применить к определенным группам сообщений. Например, это навыки продаж, знание продукта, понимание розничного бизнеса как сегмента рынка и т.
Последняя группа навыков называется персональной. Это включает в себя различные аспекты, включая индивидуальные результаты и оценочные суждения о результатах. Например, это активность, дисциплина, лидерство, высокий уровень самоорганизации, большая адаптивность, умение работать с объемной информацией, аналитические способности, инициативность, управляемость и многое другое.
Любой информационный центр компетенций включает в себя разные элементы каждой представленной группы.
Лидерство
Лидерские компетенции помогают работодателям определить потенциал карьерного роста кандидата или сотрудника. Ведь нередко бывает, что повышение получают люди, которые доказали, что являются отличными специалистами, но при этом не обладают умением вести за собой других – то есть не-лидеры, и обычно такие назначения приводят к посредственным результатам.
При выборе и развитии профессионалов в области управления организации должны учитывать компетенции кандидата и сравнивать их с навыками, которые требуют дальнейшего развития, чтобы добиться успеха на руководящей должности. Такой подход к лидерским компетенциям может помочь компаниям принимать точные решения о наборе, развитии и продвижении наиболее качественных кандидатов. Эта компетенция важна не только для кандидатов на управленческие позиции, по и для всех соискателей в крупные компании. Однако для управленцев эта и другие компетенции, которые мы приведем ниже, являются абсолютно необходимыми.
Любым бизнесом необходимо эффективно управлять, чтобы добиться успеха. Компетенция стратегического управления связана с координацией бизнес-операций для достижения и сохранения преимущества над конкурентами. Стратегическое управление заключается в анализе нескольких областей бизнеса и оценке данных, систем и процессов для принятия обоснованных решений. Примеры включают:
Все успешные руководители должны уметь эффективно планировать. В любой компании есть ряд областей бизнеса, которые требуют тщательного планирования от финансов до маркетинга и общих операций. Если вы кандидат, вам нужно будет продемонстрировать вашу способность тщательно планировать бизнес-деятельность и успешно реализовывать проекты. Примеры включают:
Любой управленец должен уметь влиять и убеждать широкий круг людей в самых разных ситуациях. Это может включать в себя умение общаться с высшим руководством, чтобы грамотно распределять финансы, или убеждение члена команды изменить подход или поведение, которые негативно сказываются на производительности.
Человек, которые владеет компетенцией эффективно убеждать и влиять на людей в бизнесе, должен уметь показать, что он знает, что ему нужно от других людей, умеет планировать заранее, как с ними общаться, и умеет внимательно слушать тех, с кем он общается для достижения взаимно выгодных результатов. Примеры включают:
Как профессионалу в области управления вам придется пройти через период организационных изменений, особенно это верно для нашей страны — России. Это может быть связано с оптимизацией процессов, сокращением бюджетов или повышением производительности. Чтобы стимулировать инициативы по изменению, вы должны быть гибким и восприимчивым к изменениям, происходящим на рабочем месте. Вам также необходимо продемонстрировать сильные навыки работы с людьми и определить четкое направление для организации, чтобы сотрудники понимали, что от них ожидается. Примеры включают:
Виды ключевых навыков в резюме
Все навыки можно условно разделить на четыре группы.
Коммуникативные
Это про умение общаться. Если нацелены на интересную работу и сложные задачи — важно находить общий язык с разными людьми. Даже если ваша задача — писать код, всё равно часть времени нужно будет обсуждать подходы, планировать, проверять код коллег, аргументированно спорить и уважительно слушать.
Java-разработчик: новая работа через 11 месяцев
Получится, даже если у вас нет опыта в IT
Получить
программу
В предыдущем примере этот навык отмечен работодателем в описании вакансии:
Особенно важна коммуникация в международных компаниях. Там работают люди из разных стран, с разной культурой, и умение общаться — один из ключевых пунктов, который будет нужен работодателю в вашем резюме.
К навыкам общения часто относят знание английского: от уровня владения зависит, насколько эффективно вы сможете выстраивать коммуникацию с коллегами. Обязательно добавляйте этот пункт в резюме, если знаете язык.
Другой коммуникативный навык — письмо. Это ежедневный рабочий инструмент. По опросам National Association of Colleges and Employers, 73,3% работодателей хотят видеть навык «письмо» в резюме выпускников колледжей.
Организаторские
Из примера видно, что работодатель ищет организаторские навыки.
Сейчас много вакансий с удаленкой. Организационные навыки — основа продуктивной удаленной или частичной работы из дома.
Если вы разработчик, то организаторские навыки — в первую очередь про самоорганизацию: умение планировать и расставлять приоритеты, организовывать рабочее место, следовать расписанию, не перерабатывать.
Если вы нацелены на руководящую должность, организаторские навыки — это про организацию команды: помогать сотрудникам расставлять приоритеты, распределять обязанности, выстраивать рабочие процессы и так далее.
Еще к организаторским навыкам относят умение работать в команде. По опросам National Association of Colleges and Employers, 76,3% работодателей важен навык «работа в команде» в резюме выпускников.
На курсе Skypro «Веб-разработчик» этому тоже учат. Отдельный блок посвящен командной работе над одним проектом. Под руководством преподавателя студенты самостоятельно распределяют роли, декомпозируют задачу и сообща решают ее. Поэтому после обучения у них есть не только навыки разработки, но и опыт работы в коллективе.
Лидерские
Особенно они важны на менеджерских позициях. В марте 2022 года Digits LMS опросили 2000 взрослых жителей Великобритании и задали им вопрос: «Какими навыками, по вашему мнению, важнее всего обладать менеджеру?».
Большинство назвали развитые лидерские качества, эмпатию, критическое мышление, умение управлять конфликтами, вести переговоры и мотивировать коллег.
Прикладные
Это, по сути, те технические навыки (hard skills), которые необходимы для выполнения рабочих задач. Если вы разработчик — это опыт и знание языков программирования, фреймворков, библиотек, технических подходов и так далее.
Еще к прикладным навыкам относят умение решать задачи. По опросам National Association of Colleges and Employers, problem solving — на первом месте (85,5%) среди приоритетных навыков в резюме выпускников колледжей.
В идеале в резюме нужно включить навыки из всех четырех групп, но всё зависит от специализации. Если вы разработчик — скорее всего, в вашем списке будет больше прикладных навыков. У дизайнера — коммуникационных, у менеджера — организаторских.
Рабочая эффективность и этика
Хотя некоторые из вышеперечисленных компетенций относятся к конкретным отраслям, есть несколько компетенций, которые важны для практически любой сферы деятельности. Это компетенции, которые определяют общую надежность, этичность и лояльность работника своему работодателю. К ним мы отнесли следующие:
Находчивость заключается в поиске инновационных способов преодоления препятствий или решения проблем. Это также может относиться к поиску способов справиться с непредвиденными или сложными ситуациями, используя имеющиеся у вас ресурсы. Примеры включают:
На рабочем месте честность и ответственность является признаком доверия. Коллеги и клиенты зависят от вашей способности принимать надежные решения и предоставлять честные услуги. Быть заслуживающим доверия может также относиться к вашей способности делать что-то, не подвергаясь постоянному контролю, или выполнять работу без проверки, чтобы убедиться, что она соответствует правильному стандарту. Примеры включают:
Больше о том, как оценивать эту компетенцию, читайте в нашей статье Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Хотя определенная степень стресса на рабочем месте нормальна, ситуация может выйти из-под контроля. Чрезмерный стресс может повлиять на многие сферы, в том числе на ваше эмоциональное здоровье.
Невозможно контролировать все в рабочей среде, но вы должны принять меры для снижения уровня стресса. Способность хорошо справляться с давлением и сталкиваться с чрезмерным стрессом — это совершенно разные вещи, поэтому вам нужно уметь различать их и при необходимости обращаться за поддержкой к старшему коллеге. Примеры включают:
Этика — это все о моральных принципах или знании разницы между правильным и неправильным. Они также могут относиться к поведению и стандартам, таким как то, как вы выполняете свою работу и как вы справляетесь с определенными ситуациями. Примеры включают:
Умение эффективно планировать и организовывать свою рабочую нагрузку очень важно, особенно в таких сферах деятельности, как юриспруденция, финансы, продажи и маркетинг, поскольку эти отрасли крайне ограничены сроками. Планирование — это координация ваших ресурсов и бюджетов для соблюдения сроков или достижения целей. Примеры включают:
Работодателям важно нанимать не просто безынициативных исполнителей, а людей, у которых есть способности к бизнесу. Это может быть отражено в ваших знаниях, квалификации или достижениях в вашей работе или академических исследованиях. Примеры включают:
Какие качества не входят в социальную компетенцию работника?
Результаты исследования показывают, что для специалиста по социальной работе наиболее важными являются такие компетенции , как умение слушать, отзывчивость, бескорыстность. Высокомерие, конфликтность и эмоциональная неустойчивость являются неприемлемыми при оказании услуг в социальной сфере
Как развивать компетенцию
Вот несколько способов, которые помогут вам развить свою компетенцию:
1. Обучение и самообразование.
Учите новые вещи, изучайте новые технологии, литературу и научные исследования. Развивайте свои профессиональные навыки и навыки общения. Самообразование позволяет расширять свои знания и быть в курсе последних тенденций в своей области деятельности.
2. Практика и опыт.
Чем больше вы практикуетесь в своей области, тем более опытным и уверенным становитесь. Попробуйте новые подходы и методы работы, изучайте свои ошибки и стремитесь к постоянному совершенствованию. Регулярная практика и накопление опыта помогут вам развить собственную компетенцию.
3. Сотрудничество и обмен опытом.
Взаимодействие с коллегами, менторами и экспертами в своей области может значительно улучшить вашу компетентность. Вместе вы можете обмениваться опытом, получать полезные советы и разрабатывать новые решения. Участие в профессиональных сообществах и организациях также может помочь вам расширить свои горизонты и найти новые идеи для развития компетенции.
Итак, развитие компетенции – это постоянный процесс, который требует самообразования, практики и активного участия в профессиональной среде. Используйте эти способы, чтобы расширить свои знания и умения, и станьте успешным и востребованным специалистом в вашей области.
Функции компетенционных центров
Рассматриваемые органы власти выполняют задачи, связанные с накоплением знаний и обменом знаниями в той или иной сфере предпринимательства. Таким образом, простой региональный центр компетенций может осуществлять следующие полномочия:
При этом следует учитывать, что у каждого бизнеса свои интересы и приоритеты. Несмотря на различия в опыте, целях и сферах деятельности, компании постепенно осознают ценность интеллектуальных активов. Созданы специализированные центры передового опыта, чтобы помочь в достижении поставленных целей путем накопления ценного опыта.
В чем суть понятия «компетенция»?
От профессионально-деловых качеств сотрудников напрямую зависит продуктивность организации. Эти качества и соответствие занимаемой должности также известны как компетенция. Компетенция – это индивидуальная способность специалиста решать четко обозначенный перечень профессиональных задач. Для каждого специалиста существует отдельный уровень компетентности , ведь для каждой профессии предусмотрен разный перечень задач и деловых качеств. Стоит ли говорить, что компетенцию наемных сотрудников стоит регулярно оценивать. Причем делать это надо не только при приеме на работу, но и по истечению определенного срока профессиональной деятельности, для того чтобы понять, насколько вырос подчиненный как профессионал, или развития никакого не наблюдается?
Теоретически компетенции бывают следующих видов: 1) Учебно-познавательная компетенция – это совокупность тех умений и навыков, которые сотрудник развил в себе благодаря познавательности. Насколько в нем развиты навыки целеполагания , действий в нестандартных ситуациях, планирования, анализа, самооценки профессиональной успешности. 2) Информационная компетенция – это навыки самостоятельного поиска, анализа, отбора, обработки и передачи необходимой информации. 3)Коммуникативная компетенция – это умение взаимодействовать с окружающими людьми и работать в команде. Примерка на себя различных социальных ролей и др.
Виды профессиональной компетентности
можно классифицировать на несколько типов:
Правила разработки профиля профессиональных компетенций
Профессиональные компетенции – компетенции, характеризующие группу должностей
Разработка профиля профессиональных компетенций очень трудоемкий процесс, который начинают с основных групп должностей. К примеру, если Компания занимается продажами, разработку необходимо начинать с должностей Менеджеров отдела продаж.
Стандартной модели компетенций не существует. У каждого предприятия для схожих должностей она может кардинально отличаться.
Возможен вариант, когда при составлении профиля компетенции, берётся за основу данные других компаний, но к этому нужно подходить обдуманно. Если к примеру, взять менеджеров отдела продаж, то следует учитывать, что для продажи сложных технических продуктов и обычных товаров, и услуг будут некоторые совпадения по профилю, но и буду существенные отличия.
В разработку профиля компетенций должен быть привлечён HR специалист и линейные руководители и ТОП менеджеры. Важно, чтобы каждый на своём уровне придерживал этап создание и активно участвовал. Перед началом необходимо вооружиться литературой по данной тематике.
При формировании профиля профессиональных компетенций важно привлекать сотрудников подразделений, для уменьшения сопротивления внедрению. Это не обязательно делать на каждом этапе, но чем регулярнее это происходит, тем легче будет этап внедрения новой системы.
План проекта.
Видение конечного результата, как организация сможет применить результат работы в дальнейшем? Сроки реализации. Важно определиться с какой целью создается модель компетенции. В данном случае возможны два варианта.
После того, как мы определись с целью проекта, необходимо убедить линейных менеджеров в его необходимости.
После этого необходимо определить время для реализации данного проекта. В среднем на формирование профиля профессиональных компетенций уходит от 2-4 месяцев.
Создание проектной команды
Необходимо определить руководителя группы. Продумать, кого необходимо включить дополнительно, кто будет являться экспертом мнения. Какая литература будет использована.
Проектирование модели компетенций
На данном этапе важно обратить внимание на работу подразделений. Собрать все примеры стандартного поведения, которые являются успешными. На основании собранных данных сформулировать примеры стандартов поведения, которые в будущем будут приносить положительный результат.
Источниками информации служат сотрудники, руководители, коллеги, клиенты, партнеры, наставники, тренеры.
В качестве методов сбора информации можно использовать следующие:
Определение уровней моделей компетенции
На этом этапе необходимо составить матрицу приоритетов, что важно, что нет. Для проведения данной работы необходимо разделиться на несколько групп. Каждая группа индивидуально прорабатывает каждый пункт. Далее необходимо собраться и объединить результат работы.
Важно помнить, что модель должна содержать ограниченное количество компетенций и уровней, чем их больше, тем больше возникает сложностей с внедрением и применением.
Нет точной рекомендации, сколько уровней оптимально. В моделях компетенций, внедрённых на предприятиях, встречаются как 3-х ступенчатые, так и модели которые содержат 7 ступеней. Чаще всего применяют 4-х ступенчатую. Далее необходимо определить значения для каждого уровня развития, прописать эталон.
Пример построения уровней развития компетенции.
В качестве примера предлагаем рассмотреть компетенцию менеджера по работе с ключевыми клиентами.
Компетенция: Обслуживание с максимальным учетом потребности клиента.
Определение: Желание помочь и обслужить клиента так, чтобы удовлетворить его потребности наилучшим образом. Это качество выражается в усилиях, которые человек прикладывает, чтобы понять, чего именно ожидает и хочет клиент, и чтобы обеспечить ему обслуживание на высоком уровне, которое станет основой для долгосрочного взаимовыгодного сотрудничества. Клиентом считается любой человек или организация, которая предоставляет услуги (это может быть внутренний клиент, коллеги любого уровня, партнеры потребители и т.
Поведенческие признаки данного уровня.
Формирование профилей компетенций под конкретные должности.
На этом этапе задача проверить соответствие компетенций ролям. Это должен сделать непосредственный руководитель подразделения. Если ему всё понятно, то систему можно внедрять. Если нет, необходимо доработать совместно с HR отделом. Ниже представлен профиль компетенций на должность регионального руководителя.
Материал из сайт
Работодатель или его представители составляют профиль каждого сотрудника, который сводится в единую систему критериев. Частные или государственные центры передового опыта формируют пакет информации о каждом человеке. Для этого учитывают следующие факторы:
Любые навыки, указанные в профиле сотрудника, должны иметь как можно более высокий приоритет. Их следует разделить на основные и второстепенные, а также на желательные и необходимые.
Каждый тип компетенции должен быть измеримым, формализованным, понятным, структурированным, актуальным и гибким. Гибкость должна проявляться в учете всевозможных изменений.
Федеральные центры компетенции предоставляют общие схемы профилирования. Следовательно, они могут состоять из следующих элементов:
Таким образом, каждая компетенция — это набор определенных психологических и поведенческих показателей. Они объединены в уровни и блоки и зависят от смыслового объема. Общее количество уровней может быть разным: все зависит от типа организации и построенной модели компетенций.
Также следует отметить, что компетенция должна иметь простое и емкое название, например:
Существующие кластеры можно разделить на четыре области: действия и взаимодействия (работа для получения результатов и связь с людьми), интеллектуальная деятельность (работа с информацией) и разработка стратегий.
Состоят из личностных, профессиональных качеств и навыков. Представляет модель поведения руководителя. Человек с управленческими компетенциями может и умеет давать распоряжения, сотрудничать в команде и мотивировать сотрудников. При этом, он способен делегировать полномочия.
Умение формировать эффективные и прочные связи, благодаря своим навыкам общения (вербальной/невербальной передачи информации и активному слушанию). Во многих научных работах выделяют 3 составляющие этой компетенции: лингвистический компонент (linguistic component), социолингвистический компонент (sociolinguistic component), прагматический компонент (pragmatic).
Корпоративные (ценностные)
Эти компетенции обусловлены и сформированные ценностями компании. Это базовый набор навыков, которые должны быть у ее сотрудников. Это может быть уровень владения и количество иностранных языков, умения обучаться и работать в коллективе.
Профессиональные (технические)
Собственно, об этих компетенциях и идет речь в нашем материале. Это скопление навыков и знаний для выполнения своей работы. В компетенцию входят исключительно те умения, которые принадлежать конкретной специальности.
Также выделяют такие типы компетенций:
Примеры профессиональных компетенций
Набор профессиональных качеств для руководителя:
Набор профессиональных качеств для проджект-менеджера:
Набор профессиональных качеств для журналиста:
Ключевые профессиональные компетенции:
Интервью по компетенциям
Не можем обойти этот пункт стороной в обсуждении профессиональных компетенций. Поскольку есть техники и методы определения этих компетенцию у человека, про которые надо знать.
Каждый интервьюер, психолог, рекрутер или HR способен выделить ваши компетенции, исходя из ваших ответов на смоделированную ситуацию.
Есть такие модели оценки компетенций как STAR и PARLA. В первом случае, STAR выделяет как и каким образом человек решает проблемы, а во втором, как он это делает при невозможности устранить ошибку или при получении негативного опыта и повтором постановке подобной задачи. Анализируя ответ, можно определить, какие компетенции есть у человека.
Этапы проведения оценки
Рассмотрим основные этапы проведения оценки компетенций сотрудников:
Оценка компетенций при приеме на работу
В объявлениях о вакансиях требования к соискателям часто содержат утверждения, аналогичные приведенным в таблице выше. Они информируют кандидата о том, как выглядят «необходимые» и «желательные» качества в глазах компании, нанимающей на эту должность.
Это рабочие компетенции, нужные работодателю, и уже на этапе отбора резюме представители работодателя проверяют, обладает ли кандидат необходимыми компетенциями.
Второй этап оценки системы компетенций – онлайн тестирование. Тестами, которые проверяют уровень развития компетенций, являются личностные тесты и опросники. Их еще называют поведенческие, ситуационные или психологические тесты при приеме на работу. Каждый такой тест оценивает конкретный набор компетенций. Наш ресурс HRLider.ru специализируется на таких тестах – в нашей базе вы найдете более 700 вопросов различных тестов на оценку рабочих компетенций и личностных особенностей.
И третьим этапом проверки компетенций у соискателей будет 1-2 этапа собеседования, где стоит ожидать вопросы, основанные на компетенциях. Эти вопросы требуют, чтобы кандидат привел реальные примеры, чтобы продемонстрировать, как он выполняет свою компетенцию. Например, ниже вы найдете пример реального вопроса, основанного на компетенциях, который можно использовать для оценки компетенции командной работы.
Оценка компетенции: «Поддерживает групповые решения и ставит групповой успех выше собственных целей»
Вопрос: «Расскажите мне о случае, когда вы поддержали решение, принятое другими, несмотря на то что считали его неправильным».
В ответе на такой вопрос рекрутер ищет реальный пример, который показывает, что кандидат будет позитивным, полным энтузиазма и поддерживающим членом команды.
Без использования тестов и вопросов на оценку компетенций, компания может столкнуться с трудностями при изучении способностей и прогнозирования будущей успешности кандидата.
Использование системы рабочих компетенций помогает работодателям нанимать людей, которые будут хорошо работать и будут хорошо вписываться в культуру их компаний. Навыкам можно научиться, но в большинстве случаев компетенции присущи личности человека. Таким образом, установление системы ключевых компетенций и их оценки может сэкономить компании время и энергию, затрачиваемую на попытки сформировать людей, неспособных к изменениям. Вместо этого компания может нанимать сотрудников, которые демонстрируют, что они соответствуют ключевым компетенциям, что гарантирует, что они являются активом компании и будут способствовать ее успеху.
На HRLider вы найдете крупнейшую русскоязычную базу психометрических тестов на оценку профессиональных компетенций. На нашем сайте вы можете полноценно подготовиться к подобным тестам. Начните с того, чтобы посмотрите наши тесты бесплатно в режиме демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER. HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов. Позвоните нам для консультации 8800-250-2406 или начните работу на EMPLOYER. HRLIDER прямо сейчас!
Читайте другие наши статьи про оценку компетенций:
Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда
Самоконтроль как ключевое качество успешного лидера
Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу
8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы
20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей
Психологические тесты для руководителей
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет
Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность
Психометрические SHL тесты
10 основных мягких навыков и способы их оценки
Коммуникативные навыки и тесты на оценку навыков коммуникации
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Как подготовиться к конкурсу Лидеры России
Тестирование на управленческий потенциал конкурса «Лидеры России»
Полуфинал и финал конкурса «Лидеры России» 2018-2019: ретест и групповые задания
Являетесь ли вы соискателем или работодателем, одинаково важно знать об основных компетенциях и о том, как их оценивают, чтобы определить пригодность кандидата для конкретной работы. По сути, ключевые компетенции представляют собой группу навыков или атрибутов, которые необходимы сотрудникам для эффективного выполнения конкретной работы.