Какую квалификацию имеют специалисты в профессиональной области

Показать все разделы библиотеки управления

Какие методы оценки персонала используются для формирования модели компетенции?

Для оценки компетенции используют следующие методы:1) создание определенных бизнес-ситуаций, встречающихся в ежедневной практике, их экспертная оценка. 2) структурированное специальным образом глубинное интервью, дополняемое элементами самооценки сотрудника. 3) Определение поведенческого портрета сотрудника (успешность, отображение необходимых качеств и характеристик, присущих каждому опрашиваемому).

Что такое профессиональные компетенции

Профессиональные компетенции – это способность выполнять профессиональные обязанности или конкретную профессиональную задачу. Подразумевается, что вы способны качественно выполнить работу и достичь необходимый результат.

Компетенция деятельности показывает, что вы обладаете всем набором знаний и у вас есть опыт, который способствует выполнению должностных обязанностей.

При этом, в одной компетенции может быть целый набор навыков. Это свидетельствует о том, что понятие профессиональной компетенции намного шире, чем навык или hard skill.

После точного определения уровня компетенции каждого из сотрудников принято составлять план и методику повышения этого уровня, его развития. Самые распространенные методы развития компетенции:1) Обучение на рабочем месте, без отрыва, на опыте других. 2) Выполнение специальных развивающих заданий, нацеленных на повышение уровня компетентности. 3) Участие в тренингах и семинарах, чтение специальной литературы. 4) Решение практических совместных задач в динамичном режиме, для развития навыков взаимодействовать в команде.

Что такое профессиональные компетенции и как управлять компетенцией?

Для каждого специалиста важен набор навыков, которые помогают ему в работе. Эти навыки относятся к профессиональным компетенциям. Так что давайте выясним, что такое профессиональные компетенции, как они помогают, для чего нужны и каким образом происходит управление компетенциями.

С определением слова компетенция, вы сталкиваетесь каждый день на работе, выполняя свои основные функции. С латинского competere (компетенция) переводится как соответствовать или подходить. Получается, что компетенция – ничто иное, как наше соответствие к конкретному виду деятельности и умение выполнять поставленные задачи, благодаря нашим навыкам и знаниям. А теперь перейдем к более четкому определению профессиональной компетенции.

ОБОСНОВАНИЕ МЕТОДОЛОГИ­ЧЕСКОЙ ЗНАЧИМОСТИ

Анализ массива публикаций о том, как применять компетентностный подход в кадровой политике, позволил сформулировать определение: модель компетенций представляет собой полный набор компетенций и их характеристик, сформированный в соответствии с видом профессиональной деятельности.

Она служит базовой терминологической и семантической моделью, в которой отражены основные знания, умения и навыки сотрудников, необходимые для обеспечения высокорезультативной и эффективной деятельности. При этом чем больше разнородных видов профессиональной деятельности выполняют сотрудники организации, тем больше компетенций может быть включено в модель.

Значимость модели компетенций для развития кадровой экосистемы любой организации велика. Рассмотрим ключевые эффекты применения модели компетенций.

Сотрудникам организации модель компетенций дает следующие возможности

Целевой ориентир саморазвития, который обобщает основные качества, описывающие идеальный образ специалиста (или группы специалистов, объединенных одним видом деятельности).

Модель компетенций используется для повышения производительности и стимулирования личностного и профессионального развития, в том числе дает сотруднику ответ на вопрос: «Все ли я знаю и умею для эффективного выполнения задач на моей позиции и в сегодняшней роли?»

Независимая экспертная оценка знаний и умений по модели компетенций.

Модель компетенций помогает понимать траектории развития как для себя, так и для своих коллег, демонстрировать профессионализм и высокий уровень квалификации в интересах развития карьеры. В модели компетенций сотрудник получает ответ на вопрос: «Какими компетенциями я должен обладать чтобы претендовать на позицию Х?»

Общий круг профессиональных компетенций как основа восприятия коллег как единомышленников.

В уже сформированной команде модель компетенций способствует созданию и развитию комфортной рабочей среды. Как следствие, сотрудники с большей вероятностью будут работать результативнее, а в коллективе в целом будет меньше конфликтов и несогласованных между собой действий.

Роль специалистов в области бухгалтерского учета и финансов резко возросла в условиях пандемии, когда внимание организаций было сосредоточено на финансовой стабильности, планировании и анализе сценариев. Стратегия life-long learning (непрерывного обучения) сегодня особенно важна в финансовой сфере, в частности — получение компетенций, которые дают профессиональные сертификаты. В финансах постоянно появляются нововведения. По данным исследования ACCA «Роль финансиста в создании устойчивой организации», на компетенции финансового специалиста будущего влияют:

• экономика — возрастает роль государственных органов в экономической регуляции, перестраиваются глобальные цепочки поставок, в то время как развивающиеся рынки переживают сложное десятилетие;
• окружающая среда — происходит внедрение экологических принципов в жизнь людей, в результате чего управление природным капиталом становится все более приоритетным направлением;
• общество — демографические изменения стимулируют трансформацию бизнес-моделей в организации;
• технологии — интеллектуальные технологии внедряются в различные сферы экономики, возрастает роль кибербезопасности в управлении предприятием;
• организационная структура — происходит трансформация карьерного пути специалистов, а концепция непрерывного обучения приобретает ключевое значение.

Кроме того, ценным навыком будет и умение проводить анализ эффективности некоммерческих организаций и организаций государственного сектора, использовать информацию, технологии и системы для управления эффективностью деятельности организаций такого рода.

Необходимо быть интегратором — встраивать финансовые процессы во внутренние и внешние процессы компании.

Проактивное общение — это не только умение донести информацию до других, но и способность принимать обратную связь.

Необходимость постоянного совершенствования знаний и навыков — условие сохранения своего профессионального конкурентного преимущества. Будущее финансовой отрасли за высококвалифицированными профессионалами с аналитическим и стратегическим складом ума и умением предвидеть направление движения организации.

Бухгалтеры, переучивайтесь на маркетологов и зарабатывайте от 70 000 рублей!Освойте актуальную и прибыльную профессию в 2023 году. Маркетологи нужны каждому бизнесу — вы будете приносить доход и станете ценным сотрудником. Мы выпустили новый курс профпереподготовки и за два месяца сделаем из вас маркетолога. Коротко о том, что будете уметь:• анализировать целевую аудиторию и конкурентов;
• разрабатывать маркетинговую стратегию;
• строить продуктовые гипотезы. По выгодной цене курс стоит 49 990₽. Вы получите красный диплом с внесением в ФИС ФРДО. Смотрите программу курса здесь или заполняйте форму ниже — расскажем больше.

Определяя миссию своей компании, стратегию развития, основные цели и задачи, руководство неизбежно встает перед определением стержневой (ключевой, основной) компетенции организации, которая отражает ресурсы и возможности бизнеса, обеспечивающие его конкурентоспособность. Стержневая компетенция организации определяет требования к профессиональным навыкам и социальным характеристикам сотрудников, призванных реализовать основную компетенцию компании для выполнения миссии организации.

Для успешной работы необходимо создать модель компетенций, основная идея которой заключается в ясном представлении о состоянии и развитии качеств и поведенческих характеристик сотрудников, необходимых для эффективной реализации стратегии компании. Стандартизированный набор компетенций, в сущности, представляет собой набор из точных и четких профилей идеальных сотрудников и, соответственно, коллектива. Точно определяя поведенческий портрет сотрудника (профиль успеха, отображающий необходимые качества, характеристики и степень выраженности каждой из характеристик), организация системно подходит к управлению мотивацией, повышению уровня управленческой культуры и эффективности отдачи персонала.

Внедрение модели компетенций — это запуск механизма преобразования “неэффективных” сотрудников в “эффективных”.

Одним из важнейших элементов модели компетенций являются базовые компетенции. Это понятие часто объединяется как синоним с “ключевыми квалификациями”, а также Soft Skills — “мягкими навыками”. Они могут быть восприняты как набор умений и навыков, квалификаций, запаса знаний и поведенческих характеристик, необходимых для успешного взаимодействия в современном деловом мире.

Существуют профессиональные компетенции, а также компетенции, владение которыми необходимо каждому работающему человеку, живущему в стремительно развивающемся информационном обществе. Примерами тому являются:

• управленческие компетенции;
• организационные навыки;
• коммуникативные навыки;
• умение проводить презентацию;
• умения, необходимые для управления проектами;
• умение работать в команде;
• надежность;
• ответственность;
• умение продвигать дело и влиять на людей;
• интернациональность.

Чем меньше у работника необходимых для работодателя базовых компетенций, тем сложнее компании соответствовать изменяющимся требованиям современного профессионального мира.

Часто все же остается неясным, какие именно компетенции для данной позиции необходимы. В этом иногда может помочь описание должностных обязанностей — правда, только в том случае, если оно выполнено достаточно подробно. Обычно группа консультантов вместе с руководителем определяет компетенции для руководителя и для его сотрудников, определяет зоны ближайшего развития, опираясь на имеющиеся сильные стороны. Затем составляется план (Assessment-развитие) с определением степени развития каждой из компетенций и выбирается инструментарий. Умение работать в команде проявляется при применении таких методов отбора, как Ассессмент-центр, когда соискателям вместе приходится решать общую задачу в Динамичном режиме, проявляя умение взаимодействовать в команде.

Методика внедрения модели базовых компетенций включает:

• определение и конкретизация стандартов поведения;
• оценка рабочего места(профиля позиции);
• донесение компетенций до всех сотрудников организации;
• обсуждение в группах, согласование;
• аттестация, оценка персонала.

Инструментарий оценки и развития базовых компетенций:

• Assessment Centre
• план assessment-развития
• тренинг для менеджеров
• сессии, семинары, конференции
• аттестации персонала – обобщение, создание программы индивидуальных и корпоративных компетенций для менеджеров компании.

За последние годы значение базовых компетенций значительно возросло. Сегодня социальная компетентность является одной из составляющих общей квалификации специалиста. Профессиональные знания устаревают с поразительной быстротой и становятся неактуальными, поэтому могут быть только одним из двух столпов квалификации. Другой “гибкий” навык готовность к “пожизненному” обучению — поддерживает профессиональные знания в актуальном состоянии.

Опыт работы и анализ эффективности проведенных программ обучения позволяет утверждать, что применение обучающих программ как инструментов развития персонала эффективно только при системном подходе к обучению (например, при создании корпоративной модели компетенций, внедрении системы управления реализацией стратегии или управления по целям). Практика эпизодического, бессистемного обучения, не связанного с решением конкретных стратегических задач, приводит к обоюдному разочарованию результатом как заказчика, так и исполнителя услуг.

Автор – Руководитель Службы маркетинга Консалтинговой группы “Be to Be”.

Основные тезисы прямого эфира с директором департамента управленческих программ Русской Школы Управления Константином Тютюновым и преподавателем программы MBA, бизнес-тренером Дмитрием Михайловым.

Полноценно проверить уровень компетенций менеджера на простом собеседовании практически невозможно. Вероятность найти подходящего человека с помощью классического (автобиографического) интервью, конечно, выше, чем рекрутинг по знаку зодиака, но все равно крайне низка.

Попытки расширить возможности интервью вылились в ассесмент — многоступенчатой процедуре проверки, во время которой специалисты оценивают поведение кандидатов в ситуациях, максимально приближенных к реальности. Эта процедура значительно повышает шансы подбора «правильного» кандидата, но и она не дает стопроцентной гарантии успеха. Испытательный срок, который назначают кандидату, остается последним инструментом проверки после ассесмента.

Ценности менеджера

Традиционно считается, что все, связанное с ценностными, «вшитыми» установками человека, меняется очень тяжело. Крупные западные компании давно начали нанимать студентов с перспективой роста. Их рекрутеры знают, что у мужчин система ценностей формируется в среднем до 25 лет, у женщин — до 23. Поэтому лучше брать людей без рабочих установок, «вшивая» им свою, «правильную» установку.

У руководителя старше тридцати лет, скорее всего, будут убеждения, свое видение, что и как делать (или не делать), в каком темпе и т. И если они не соответствуют системе ценностей компании, лучше этого человека вообще не нанимать, чтобы не было постоянного конфликта.

Однако все, что связано не с ценностями, а навыками, впитывается за небольшой период 3—5 месяцев.

Компетенции руководителя

При оценке лучше разделить компетенции на личностные и профессиональные, особенно если вы выступаете в качестве интервьюера. Нужно проверить четыре категории качеств:

• Профессиональные, жесткие навыки.
• Развитие личности, мягкие навыки.
• Все, что связано с безопасностью (речь не о критических вопросах вроде откатов на прошлой работе, а, например, о неготовности человека к командировкам или работе в кросс-культурной среде).
• Мотивацию кандидата, готов ли он заниматься именно этой работой.

Необходимый набор управленческих компетенций регулярно изменяется: например, топ-10 навыков последние 5 лет сохраняется, но позиции в нем варьируются. Так, в 2020 году считалось, что самая важная компетенция для руководителя — это комплексное решение проблем. На втором месте было критическое мышление, на третьем — креативность. А в 2021 году критическое мышление поднялось на первую ступень.

Критическое мышление. Под этим понимают способность руководителя не принимать на веру все, что приходит извне, подвергать информацию проверке и анализу. Это помогает оценить ситуацию, принять правильное решение.

Решение проблем. Есть мнение, что мы живем уже не в VUCA, а в BANI-мире — это аббревиатура из четырех слов: хрупкий, беспокойный, нелинейный, непостижимый. По сути, это то же, что и VUCA, но еще более пугающее — понять его невозможно. Но решения принимать надо, все это коррелирует со способностью гибкого планирования и быстрого обучения. То есть, решение, которое принимает руководитель, должно быть правильным прямо сейчас — завтра оно может быть совершенно другим.

Креативность. Это третья важная компетенция — все, что связано с творческим мышлением, тем, что не может быть автоматизировано.

Умение брать ответственность на себя. В бизнесе нужно уметь принимать непопулярные решения. Потому что менеджер ответственен не за одного конкретного сотрудника, а за весь коллектив. Многие считают, что руководитель — это тот, кто распекает подчиненных и требует кофе. И не учитывают требования к управленцу: необходимые навыки также зависят от уровня руководства. В среднем менеджерском составе человек может уметь ставить задачи и спрашивать с подчиненных. Поняв стратегию, он сможет управлять компанией на своем уровне отдела. На топ-уровне руководитель задает направление движения, берет на себя ответственность за правильные решения. Но если он не знает, куда идти, а затем обвиняет в неудачах свою команду, это становится большой проблемой. Поэтому умение брать на себя ответственность очень важная компетенция, причем сложно развиваемая.

Также в набор важных компетенций управленца входят умение управлять, коммуницировать с людьми и эмоциональный интеллект. Чтобы развиваться, нужно определить набор нужных навыков, оценить их актуальность и составить так называемые круги компетенций. Например, для преподавателя это может быть все, что связано с педагогикой взрослых, медициной и психологией — значит, ключевая компетенция находится на их пересечении.

Запомнить

• Оценить уровень менеджера при помощи простого интервью крайне сложно. Уменьшить вероятность ошибки можно при помощи технологий ассесмента.
• Помните о ценностях менеджера: у людей старше 30 лет обычно уже есть свои установки, которые крайне сложно изменить.
• Позиции в топе важных управленческих компетенций меняются практически ежегодно. Но набор необходимых навыков, без привязки к позиции в топе, остается в той или иной мере постоянным: критическое мышление, способность решать проблемы, креативность, умение брать на себя ответственность, управлять, коммуницировать с людьми и эмоциональный интеллект.

Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения

Компетенция (управление персоналом)

Текущая версия страницы пока не проверялась опытными участниками и может значительно отличаться от версии, проверенной 3 февраля 2016 года; проверки требуют 13 правок.

У этого термина существуют и другие значения, см. Компетенция.

Компетенция (от лат. competere — соответствовать, подходить) — это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определённый класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников). В данном понимании компетенция используется при оценке персонала.

Совокупность видов компетенции; наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области называют Компетентностью (от англ. competence).

Оценка компетенций сотрудников

Оценка компетенций – это процесс определения приоритетных профессиональных качеств , необходимых для эффективной работы сотрудников, их анализ, диагностика, подсчет и формирование планов развития работников. Оценку компетенций принято определять методом проведения специальных HR-тестов и решения кейсов. По итогам оценки компетенции есть возможность получить ответы на следующие вопросы:

• Насколько эффективно подчиненные справляются со своими должностными обязанностями?
• Соответствует ли уровень знаний и квалификации сотрудников поставленным целям и задачам?
• Какие методики обучения или тренинги могут помочь персоналу для их развития?
• Как мотивировать сотрудников на результативную работу?

В чем суть понятия «компетенция»?

От профессионально-деловых качеств сотрудников напрямую зависит продуктивность организации. Эти качества и соответствие занимаемой должности также известны как компетенция. Компетенция – это индивидуальная способность специалиста решать четко обозначенный перечень профессиональных задач. Для каждого специалиста существует отдельный уровень компетентности , ведь для каждой профессии предусмотрен разный перечень задач и деловых качеств. Стоит ли говорить, что компетенцию наемных сотрудников стоит регулярно оценивать. Причем делать это надо не только при приеме на работу, но и по истечению определенного срока профессиональной деятельности, для того чтобы понять, насколько вырос подчиненный как профессионал, или развития никакого не наблюдается?

Виды компетенций

Теоретически компетенции бывают следующих видов: 1) Учебно-познавательная компетенция – это совокупность тех умений и навыков, которые сотрудник развил в себе благодаря познавательности. Насколько в нем развиты навыки целеполагания , действий в нестандартных ситуациях, планирования, анализа, самооценки профессиональной успешности. 2) Информационная компетенция – это навыки самостоятельного поиска, анализа, отбора, обработки и передачи необходимой информации. 3)Коммуникативная компетенция – это умение взаимодействовать с окружающими людьми и работать в команде. Примерка на себя различных социальных ролей и др.

Компетенция в оценке персоналаПравить

Компетенция используется при оценке персонала компании. В этом случае совокупность видов компетенции представляет собой Модель Компетентности, описывающую качества, необходимые персоналу в данной компании, для того, чтобы быть успешными. Можно выделить корпоративную компетенцию — необходимые всем сотрудникам компании, управленческие качества и навыки, необходимые руководителям компании (всем или только определённого уровня), а также специальную (специфическую) компетенцию, необходимую только какой-то определённой категории сотрудников (например: менеджерам по продажам).

На основе Модели Компетентности построен такой метод оценки как ассессмент-центр. Также в практике используются интервью по определению компетенции.

Этика и практика
Проактивность взамен реактивности — таким принципом должен руководствоваться HR-менеджер. Оценивайте компетенцию кандидата не только в настоящий момент, но и то, как она будет проявляться через год-два-три. Например, инновационность — это хорошо или плохо? Все зависит от того, что будет в будущем. Если сотрудник будет все время сталкиваться с инновациями — это хорошо. Если ему предстоит столкнуться с рутиной, он будет демотивирован и уйдет. Практически, нет хороших и плохих кандидатов и сотрудников: есть подходящие и неподходящие. Многие стереотипы в бизнес-практике могут оказаться неверными. Скажем, замечательный, добрый, позитивный человек будет отвратительным ревизором, т. такая работа неизбежно вызовет у него внутренний конфликт. В то же время недалекий или достаточно консервативный человек будет великолепен в роли сотрудника, выполняющего однотипные операции из года в год. А если он будет умным и ориентированным на карьерный рост, то он с этой работы уйдет. Придирчивость, занудство, негативное отношение к людям могут быть прекрасными качествами, допустим, для руководителя службы безопасности. Креативность абсолютно неуместна для кадрового делопроизводителя, но совершенно необходима для бренд-менеджера.

Кадровая служба получает следующие возможности при использовании модели компетенций

База знаний для кадровых служб органов государственного управления.

Модель компетенций используется как основа для разработки интервью с кандидатами на должность, инструментов оценки компетенций, чек-листов оценки/самооценки личностных качеств, системы грейдов, при подготовке алгоритмов и автоматизации подбора участников кадрового резерва и др.

Основа для верификации кандидатов.

Портфолио кандидатов (резюме, самооценка, результаты тестирования и др. ) сравнивается с профилем роли. Модель компетенций упрощает и первичный отбор кандидатов, и принятие окончательного решения о назначении.

Формирование индивидуальных траекторий развития компетенций с учетом выявленных пробелов в знаниях, умениях или навыках (при участии руководителей).

На основе этого составляется дифференцированная образовательная программа, сформированная в соответствии с индивидуальными потребностями и зонами роста конкретного сотрудника.

Основа для разработки инструментария объективной независимой оценки персонала (различных форм измерения компетенций (тестов, опросников, кейсов и пр. ), а также алгоритма и методики проведения оценки компетенций).

Формирование индивидуального цифрового профиля как совокупности цифровых записей о сотруднике, которая должна содержать как актуальные, так и исторические сведения о его компетенциях, опыте работы, образовании.

Модель компетенций позволяет определить критерии для структуры цифрового следа — данных о персональной траектории развития в рамках участия в цифровой трансформации и пр. Оценка исторических данных о движении сотрудника по траектории развития компетенций позволяет, например, делать предположения о потенциале дальнейшего развития сотрудника.

Управление компетенциями

профессиональные компетенции: что это, примеры

Как управлять профессиональными компетенциями? Актуальный вопрос как для работодателя, так и для специалистов любого уровня.

Управление компетенциями – это практика определения ключевых навыков, необходимых сотруднику для достижения целевой производительности в своей конкретной роли, а затем развитие и оптимизация этих навыков для наилучшего согласования с бизнес-стратегией организации.

Профессиональные компетенции показывают наши способности и ценность для работодателя. Каждый раз, в поисках, новой работы или перехода на новую должность, мы сталкиваемся с оценкой наших компетенций. Исходя из чего, делается вывод о наших способностях и позиции (junior, middle и senior). Поэтому так важно постоянно развивать и уметь управлять своими профессиональными компетенциями.

Подбивая итоги, управлять компетенциями возможно, если вы способны определить полный набор навыков и опыта, необходимых для выполнения определенных действий. При этом, постоянно развиваетесь и расширяете свои компетенции.

Виды компетенцииПравить

Различают следующие виды компетенции:

Правила разработки профиля профессиональных компетенций

Профессиональные компетенции – компетенции, характеризующие группу должностей

Разработка профиля профессиональных компетенций очень трудоемкий процесс, который начинают с основных групп должностей. К примеру, если Компания занимается продажами, разработку необходимо начинать с должностей Менеджеров отдела продаж.

Стандартной модели компетенций не существует. У каждого предприятия для схожих должностей она может кардинально отличаться.

Возможен вариант, когда при составлении профиля компетенции, берётся за основу данные других компаний, но к этому нужно подходить обдуманно. Если к примеру, взять менеджеров отдела продаж, то следует учитывать, что для продажи сложных технических продуктов и обычных товаров, и услуг будут некоторые совпадения по профилю, но и буду существенные отличия.

В разработку профиля компетенций должен быть привлечён HR специалист и линейные руководители и ТОП менеджеры. Важно, чтобы каждый на своём уровне придерживал этап создание и активно участвовал. Перед началом необходимо вооружиться литературой по данной тематике.

При формировании профиля профессиональных компетенций важно привлекать сотрудников подразделений, для уменьшения сопротивления внедрению. Это не обязательно делать на каждом этапе, но чем регулярнее это происходит, тем легче будет этап внедрения новой системы.

План проекта.

Видение конечного результата, как организация сможет применить результат работы в дальнейшем? Сроки реализации. Важно определиться с какой целью создается модель компетенции. В данном случае возможны два варианта.

• Через профиль компетенции в дальнейшем будет осуществляться вся система управления и развития персонала. Оценка уровня развития, а также процесс обучения будет происходить через модель профессиональных компетенции.
• Построение модели необходимо для приема большого количества персонала и необходимо для стандартизации методов отбора.

После того, как мы определись с целью проекта, необходимо убедить линейных менеджеров в его необходимости.

После этого необходимо определить время для реализации данного проекта. В среднем на формирование профиля профессиональных компетенций уходит от 2-4 месяцев.

Создание проектной команды

Необходимо определить руководителя группы. Продумать, кого необходимо включить дополнительно, кто будет являться экспертом мнения. Какая литература будет использована.

Проектирование модели компетенций

На данном этапе важно обратить внимание на работу подразделений. Собрать все примеры стандартного поведения, которые являются успешными. На основании собранных данных сформулировать примеры стандартов поведения, которые в будущем будут приносить положительный результат.

Источниками информации служат сотрудники, руководители, коллеги, клиенты, партнеры, наставники, тренеры.

В качестве методов сбора информации можно использовать следующие:

• Анализ работы подразделения
• Проведение фокус-групп
• Составление опросных листов, проведение опросов сотрудников подразделения
• Мозговой штурм проектной группы
• Рабочие группы с сотрудниками и руководителями

Определение уровней моделей компетенции

На этом этапе необходимо составить матрицу приоритетов, что важно, что нет. Для проведения данной работы необходимо разделиться на несколько групп. Каждая группа индивидуально прорабатывает каждый пункт. Далее необходимо собраться и объединить результат работы.

Важно помнить, что модель должна содержать ограниченное количество компетенций и уровней, чем их больше, тем больше возникает сложностей с внедрением и применением.

Нет точной рекомендации, сколько уровней оптимально. В моделях компетенций, внедрённых на предприятиях, встречаются как 3-х ступенчатые, так и модели которые содержат 7 ступеней. Чаще всего применяют 4-х ступенчатую. Далее необходимо определить значения для каждого уровня развития, прописать эталон.

Пример построения уровней развития компетенции.

В качестве примера предлагаем рассмотреть компетенцию менеджера по работе с ключевыми клиентами.

Компетенция: Обслуживание с максимальным учетом потребности клиента.

Определение:
Желание помочь и обслужить клиента так, чтобы удовлетворить его потребности наилучшим образом. Это качество выражается в усилиях, которые человек прикладывает, чтобы понять, чего именно ожидает и хочет клиент, и чтобы обеспечить ему обслуживание на высоком уровне, которое станет основой для долгосрочного взаимовыгодного сотрудничества. Клиентом считается любой человек или организация, которая предоставляет услуги (это может быть внутренний клиент, коллеги любого уровня, партнеры потребители и т.

• Отвечает на запросы клиентов.
• Держит клиента в курсе продвижения проекта или задачи.
• Лично удостоверяется, что клиент получает то, за чем он обратился.
• Принимает меры, необходимые для решения любой проблемы.
• Полностью предоставляет себя и своё время в распоряжении заказчика (к примеру, тратить дополнительное время и усилия, когда это нужно клиенту)
• Уровень 2
  . Умеет определить истинные потребности клиента, лежащие в основе всего остального и предпринять нужные действия.

Поведенческие признаки данного уровня.

• Подбирает уже существующие продукты или услуги (которые могут быть адаптированы к индивидуальным потребностям клиента) под те потребности клиента, которые лежат в основе всего.
• Предугадывает, что будет нужно клиенту в средне- и долгосрочной перспективе.
• Проводит много времени в общении с клиентом, стремясь лучше понять его потребности.
• Уровень 3
  . Действует с позиции и в интересах долгосрочной взаимной выгоды.

• Умеет заслужить доверие клиента, которое позволит давать советы или направлять клиента в его выборе.
• Уделять больше внимания построению долгосрочных отношений на будущее и будущим прибылям, чем сегодняшним интересам.
• Предлагает взаимовыгодные действия для построения долгосрочных отношений с клиентом.Вовлекается с клиентом в процесс принятия решений.

Формирование профилей компетенций под конкретные должности.

На этом этапе задача проверить соответствие компетенций ролям. Это должен сделать непосредственный руководитель подразделения. Если ему всё понятно, то систему можно внедрять. Если нет, необходимо доработать совместно с HR отделом. Ниже представлен профиль компетенций на должность регионального руководителя.

Материал из сайт

Уровни компетенцииПравить

В зависимости от смыслового объема компетенции могут иметь уровни.

Компетенция без уровней – модель, охватывающая виды работ с простыми стандартами поведения. Она имеет один перечень индикаторов для всех видов компетенции. Здесь все поведенческие индикаторы неисключительно относятся ко всем функциональным ролям.

Компетенция по уровням – модель, описывающая широкий спектр работ с различными требованиями к их выполнению. Поведенческие индикаторы в рамках каждой компетенции представляют собой отдельные списки (уровни). Это позволяет под одним заголовком представлять несколько разных видов компетенции, обеспечивая удобство практического использования моделей компетентности при необходимости охвата широкого спектра функциональных ролей. Введение видов компетенции позволяет более адекватно оценивать персональную компетенцию, не усложняя структуру идеальных профилей компетентности.

Для чего нужны профессиональные компетенции

Выше мы немного изложили важность наличия области компетенций для осуществления ваших должностных обязанностей.

Исходя из набора компетенций, которыми вы владеете, ваш работодатель может оценить вашу роль в компании и развитии бизнеса. А от этого зависит оплата труда и ваш должностной уровень.

Вот, к примеру, главный менеджер с продаж всегда обладает бОльшим спектром профессиональных компетенций, а поэтому его труд оплачивается выше. Все потому что он способен не только выполнять основную работу для увеличения продаж, но и владеет компетенцией управления персоналом, то есть является руководителем своего отдела. На нем лежит большая ответственность за результативность команды, которая напрямую зависит от руководителя.

Руководители организации получают следующие выгоды применения модели компетенций

Основа для разработки профилей ролей участников цифровой команды.

В частности, на основе профиля роли можно разрабатывать должностные инструкции участников цифровой команды.

Формирование индивидуального паспорта компетенций сотрудников на основе результатов оценки их компетенций.

Модель компетенций полезна для составления рекомендаций по кадровым назначениям, формирования кадрового резерва, она встраивается в систему управления талантами как ориентир для составления персональных траекторий развития, выбора образовательных программ, разработки инструментов оценки и пр.

Ориентир для разработки специализированных образовательных программ (для руководителей образовательных программ).

Содержание образовательных программ разрабатывается на основе требований к компетенциям конкретной роли.

Состоят из личностных, профессиональных качеств и навыков. Представляет модель поведения руководителя. Человек с управленческими компетенциями может и умеет давать распоряжения, сотрудничать в команде и мотивировать сотрудников. При этом, он способен делегировать полномочия.

Коммуникативные

Умение формировать эффективные и прочные связи, благодаря своим навыкам общения (вербальной/невербальной передачи информации и активному слушанию). Во многих научных работах выделяют 3 составляющие этой компетенции: лингвистический компонент (linguistic component), социолингвистический компонент (sociolinguistic component), прагматический компонент (pragmatic).

Корпоративные (ценностные)

Эти компетенции обусловлены и сформированные ценностями компании. Это базовый набор навыков, которые должны  быть у ее сотрудников. Это может быть уровень владения и количество иностранных языков, умения обучаться и работать в коллективе.

Профессиональные (технические)

Собственно, об этих компетенциях и идет речь в нашем материале. Это скопление навыков и знаний для выполнения своей работы. В компетенцию входят исключительно те умения, которые принадлежать конкретной специальности.

Также выделяют такие типы компетенций:

• индивидуальные компетенции. Личные характеристики, которые помогают в продвижении себя и достижения результатов.
• лидерские компетенции. Не управленческие, а именно лидерские. Поскольку не все управленцы могут быть лидерами, как и не все лидеры – управленцами. Это больше о том, насколько человек способен вести за собой или направлять для развития личности и специалиста.
• функциональные компетенции. Относится исключительно к сфере деятельности человека.
• социальная компетенция. Содержит в себе когнитивные и поведенческие навыки в рамках социальной группы.
• эмоциональная компетенция. Возможность анализировать свои сильные и слабые стороны, за который отвечает эмоциональный интеллект.

Примеры профессиональных компетенций

Набор профессиональных качеств для руководителя:

• Наблюдение за другими;
• Решение конфликта;
• Эмоциональный интеллект;
• Навыки коммуникации;
• Управляйте производительностью;
• Навыки собеседования;
• Тимбилдинг;
• Делегация.

Набор профессиональных качеств для проджект-менеджера:

• Креативное мышление;
• Технические возможности;
• Компьютерная грамотность;
• Управление данными;
• Знание оборудования и программ;
• Политика и планирование.

Набор профессиональных качеств для журналиста:

• Устные навыки;
• Письменные;
• Визуальные;
• Невербальные коммуникативные навыки.

Ключевые профессиональные компетенции:

• Работа в команде
• Ответственность
• Коммерческая осведомленность
• Принятие решений
• Связь
• Лидерство
• Надежность и этика
• Ориентация на результат
• Решение проблем
• Организационные навыки

Интервью по компетенциям

Не можем обойти этот пункт стороной в обсуждении профессиональных компетенций. Поскольку есть техники и методы определения этих компетенцию у человека, про которые надо знать.

Каждый интервьюер, психолог, рекрутер или HR способен выделить ваши компетенции, исходя из ваших ответов на смоделированную ситуацию.

Есть такие модели оценки компетенций как STAR и PARLA. В первом случае, STAR выделяет как и каким образом человек решает проблемы, а во втором, как он это делает при невозможности устранить ошибку или при получении негативного опыта и повтором постановке подобной задачи. Анализируя ответ, можно определить, какие компетенции есть у человека.

Модель КомпетентностиПравить

Формирование организационной культуры.

Создание четких рекомендаций, в которых указывается, что ожидается от сотрудников (например, в госорганах — от государственных служащих).

Основа для разработки и совершенствования программ профессионального развития, которые помогают обеспечить соответствие сотрудников конкретным критериям.

Отдельно стоит упомянуть уровень взаимодействия между ведомствами и организациями. Формирование рабочей группы из сотрудников разных организаций (с разными организационными культурами и сопутствующими сложностями) упрощается благодаря общей модели компетенции, в соответствии с которой все сотрудники группы принимались на работу. Модель компетенций становится общей базой, где собраны и структурированы приоритеты, знания и подходы к оценке результатов работы, она позволяет создать более эффективную и слаженную межведомственную или межотраслевую команду, все участники которой «говорят на одном языке». Это имеет большое значение как для кратковременных, так и для постоянно действующих рабочих групп или коллегиальных органов.

Выделенные положительные эффекты применения модели компетенций при формировании кадровой экосистемы любой организации стали важным фактором, подчеркнувшим актуальность разработки модели компетенций команды цифровой трансформации в системе государственного управления.

Что делают компетенции?

КОМПЕТЕНЦИИ — это знания, умения, навыки, модели поведения и личностные характеристики, при помощи которых достигаются желаемые результаты (например, лидерство, коммуникации и пр

Для чего нужны профессиональные компетенции?

Система профессионального развития Профессиональные компетенции позволяют компании определить, какими именно специальными знаниями и навыками должны обладать сотрудники различных профессий

Что входит в компетенцию?

Компетенция (от лат. competere — соответствовать, подходить) — это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определённый класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т