Что такое ментальная карта или mind map? Как ее создать и какие задачи можно решить с помощью данного инструмента? Подборка бесплатных онлайн сервисов в наличии.
Проекты, задачи, идеи, все они состоят из каких-то деталей и частей. Чтобы удержать это многообразие в одной голове, нужно как минимум заказать еще пару голов на ebay, шутка. А если попробовать просто нарисовать все это?
Ментальная карта
Ментальная карта (или mind map) – это простая и эффективная техника визуализации мышления. Применяется для создания, развития и анализа идей. Очень удобный инструмент управления мыслями.
Чуть выше дан пример ментальной карты для кота. Кот, это некая сущность, которая интересуется мышами, молоком, дает нам с вами любовь и валяется на кресле. Данная карта весьма проста для восприятия, есть некий центр или идея, а дальше она разделяется на составляющие.
Mind map карта появилась еще в 70-х годах прошлого столетия, ее изобрел Тони Бьюзен. Психолог, который посвятил свою жизнь проблемам восприятия и запоминания информации. Он понимал, что обычная текстовая информация гораздо тяжелее ложиться в нашу память, поэтому и предложил свой способ ее организации.
Какие задачи решают ментальные карты
На самом деле сложно даже вообразить себе весь потенциал ментальной карты, проще нарисовать. Ментальная карта для ментальной карты, вот этот поворот!
Как видно из рисунка выше, с помощью mind map карты можно закрывать большое количество задач. Чтобы набросать карту выше, у меня ушло 3-5 минут, по факту я уверен можно найти как минимум еще столько же вариантов применения этого интсрумента.
Ну вот, самое главное забыл добавить в задачи, это же мозговой штурм! Карта великолепно для этого подходит.
Кстати, если у вас есть идеи как использовать ментальные карты, пишите в комментариях, будет полезно для всех читателей.
Как создать ментальную карту
Давайте по шагам рассмотрим создание mind map. Как мы говорили ранее, ментальная карта создается с какой-то целью и решает конкретную задачу. Давайте попробуем вместе создать карту для такого хитрого предмета как стул. Наша задача, понять что он из себя представляет.
- Начинаем всегда с центра карты. Выделяем главную идею цветом и крупными буквами.
- Строим связи (ветки) от главной идеи к составляющим частям. Выделяем их другими цветами. Для усиления контраста используем более мелкий шрифт (по-желанию).
- Можно использовать картинки и образы для отдельных частей, если это улучшит восприятие карты.
- Не переигрывайте в цвета, многие пишут, чем больше, тем лучше, но вы не в раскраску играете, а решаете задачу. Моя рекомендация, не более 4-х цветов в карте.
- Фиксируйте на карте все, что приходит в голову и связано с полученными частями карты. Лучше потом отрезать ненужное, чем упустить что-то.
Чем построить ментальную карту
В первую очередь руками. Нет, я серьезно, было бы желание. Изначально так они и строились. В 70-х кроме цветных карандашей специальных программ не было.
Да и нет ничего лучше, чем карандаша и бумаги, особенно, если вы штурмите с командой. Не стесняйтесь, рисуйте на флипчарте или доске, используйте разноцветные фломастеры и не останавливайте поток мысли.
Специальный софт
Сегодня есть куча онлайн инструментов для построения ментальных карт. Есть как бесплатные, так и платные решения. Обозначу несколько, с которыми работал, все они работают в онлайне.
Бесплатные
Realtimeboard – мой фаворит (карты в примерах выше делал там). Приятный интерфейс и экспорт в разных форматах.
Mindmeister – в бесплатном доступе несколько карт и ограниченный экспорт. Я просто скриншотил карту с экрана, чтобы не морочиться, но так большую карту не построишь, качество пострадает при печати например.
Draw – довольно простой интерфейс, без визуальных фишек. Бесплатный, быстрая интеграция с Google Docs, с экспортом проблем нет.
Mindmeister – в платной версии широкий выбор функциональных возможностей и экспорт в различных форматах. Лучшая из всех файловая совместимость, то есть можно выгружать карты из этого софта и заливать в другие для доработки.
iMindMap – лучший инструмент визуализации и презентации ментальных карт. Огромный выбор оформления карт (вдоль и поперек), куча стилей и прочего.
Возможности этого инструмента и правда впечатляют, только придется раскошелится за это вот все.
На самом деле список можно продолжать, если немного погуглить, то вы найдете еще десятки а то и сотни приложений. Перечень выше, это самые популярные решения под ментальные карты, думаю вам их будет более чем достаточно.
Не специальный софт для mind map
Если вам уж совсем не хочется переходить на все эти сайты и знакомиться с интерфейсом приложений, то вот для вас список альтернативных инструментов:
- Power point – почему бы и нет, квадратики рисовать умеете? А стрелочки? Все это можно сделать прямо на слайде.
- Google Docs Презентации – чтобы в облаке, да еще с совместной работой, ну не сказка.
- Любой графический редактор – если вам удобно в figma нарисовать или в photoshop, рисуйте. Да хоть в paint, лишь бы рисовать начали.
Итого
Ментальная карта, это великолепный инструмент, который покрывает множество задач. Выберите для себя удобный инструмент и начните просто с центра карты. Рисуйте ветви от одной части к другой. Уверяю вас, даже сложные задачи станут гораздо проще, когда вы их нарисуете.
Алексей А.
- Customer journey: что же они делают с нашим продуктом
- Дизайн презентации: а что, если я не дизайнер
https://youtube.com/watch?v=ksHbuoDi8XQ%3Fstart%3D89%26feature%3Doembed
Что такое интеллект-карты и как применять их в обучении
Этот метод помогает показать учащимся связи между предметами или явлениями, разложить абстрактную или объёмную информацию по полочкам.
Скриншот: сайт MindMeister
Возможности использования диаграмм связей зависят только от ваших задач и фантазии. Для примера назовём несколько ситуаций, в которых этот метод будет полезен педагогам, тренерам, коучам и методистам.
- Познакомьте студентов с интеллект-картами и посоветуйте применять их для сбора и систематизации информации (например, при подготовке докладов, рефератов, курсовых работ). Также диаграммы связей эффективны как способ ведения конспектов во время лекции и выделения важных тезисов из книг.
- Интеллект-карты помогут при составлении учебного плана: с ними вы сможете удобно структурировать список тем и задач, перечень учебных материалов и вспомогательных инструментов.
- При обучении иностранному языку можно поместить в центр диаграммы новое для студентов слово и связать с ним слова-ассоциации или соответствующие синонимы/антонимы. Или же указать в центре тематику (например, «Шопинг» или «Путешествие»), а на «ветвях» расположить относящиеся к ней слова и выражения.
- На уроке истории в центре карты может быть некое историческое событие, а вокруг него — причины, развитие действий, итоги. Похожим образом можно применять интеллект-карты и на уроке литературы: например, при анализе сюжета произведения или образов персонажей.
- При командной работе, например во время тренинга, интеллект-карты можно использовать для мозгового штурма, записывая идеи участников вокруг центральной задачи или проблемы.
- Также диаграмма связей пригодится для совместной работы над проектом: с её помощью можно распределить роли и задачи членов команды. Правда, чтобы наглядно представить сроки выполнения, придётся использовать дополнительный инструмент.
Развиваем компетенции ваших сотрудников: линейных специалистов и управленцев
За какие профессии в образовании хорошо платят?
В статье сформулированы необходимые умения выпускника экономического вуза, основанные на требованиях ФГОС. Автор дает краткую характеристику методике «карты ума», способствующую творческому мышлению и организации творческой деятельности. Особое внимание уделяется актуальности, уникальности и инновационности этой методики. Делается вывод о взаимосвязи использования интеллект-карт и формированием профессиональных компетенций учащихся и повышении качества обучения в целом.
Интеллект-карты, методика, визуализация информации, умение, анализ, профессиональное мышление
Умения педагога
Всегда разговаривать с детьми
Осознавать то, что дети разные
Находить подход к каждому ребёнку
Умение анализировать соотношения «цель-средства-ситуация»
В основе того и другого лежит принцип саморазвития, детерминирующий способность превращать собственную жизнедеятельность в предмет практического преобразования
Профессиональная адаптация
Не соответствие ожиданиям с реальностью. На этом этапе превалирует стремление удовлетворить требования значимой среды, поэтому профессиональное становление идет замедленными темпами.
Педагогическое мышление
В чем проявляется
•разрешении нестандартных задач
•конструировании новых методов педагогического воздействия
•проектирование пед. систем
Профессиональная компетентность учителя
В профессиональном обучении возникает много вопросов: как понять, чему учиться, какие навыки сегодня нужны, как их применять, оценивать и показать работодателю? Ответы на них дает матрица компетенций
Об авторе: Анна Коршунова, руководитель группы исследований и компетенций в учебно-методическом отделе Нетологии.
Когда человек осваивает новую профессию или хочет повысить свою квалификацию, то может столкнуться с разными сложностями:
- Бывает трудно понять, какие навыки необходимы, и как проверить, что на курсах дают действительно актуальные знания.
- После обучения порой оказывается сложно сформулировать, чему он научился и продемонстрировать это работодателю.
- А главное — не всегда знает, что делать с полученными знаниями, и как именно их применять.
В условиях быстро меняющегося рынка труда и постоянной трансформации профессий просто некогда изучать то, что не пригодится в работе. Поэтому образовательные программы должны быть актуальными, практичными и понятными. Для этого в Нетологии разработали собственную методику проектирования курсов на основе матрицы компетенций.
Чем хороши компетенции
Компетенция — это универсальное понятие для рынка труда. Его используют в вузах для составления образовательных программ, в компаниях для найма и оценки персонала, а специалисты для планирования собственного профессионального и карьерного роста.
Компетенция подразумевает способность применять знания, навыки и личностные качества для работы в конкретной области.
Например, компетенциями продакт-менеджера будет исследование аудитории, работа с аналитикой, применение методологий проектного управления и многие другие. Весь набор компетенций специалиста объединяется в матрице или модели компетенций. И современные компании все чаще их используют. С их помощью оценивают уровень сотрудников по отдельным должностям, обучают необходимым навыкам и предлагают возможные пути карьерного развития.
Матрица позволяет составить подробный список компетенций специалиста, разложить их на конкретные действия и сформулировать точные критерии оценки его умений. Поэтому она отлично подходит для целей профессионального обучения.
Как работает матрица компетенций в обучении
Образовательная программа, построенная с помощью матрицы, состоит из набора компетенций, необходимых в конкретной профессии. Например, курс продакт-менеджера включает: обучение методологиям гибкого управления проектами, созданию продукта, проведению продуктовых исследований и другим компетенциям.
Каждая компетенция раскладывается на отдельные навыки. Так, создание продукта предполагает описание идеи, формулировку цели, анализ аудитории, рынка и конкурентов, применение инструментов Lean Startup.
Каждый навык в свою очередь состоит из конкретных задач, которые специалист должен выполнять в своей работе. Например, одна из задач при анализе рынка — составить SWOT-анализ. А уже каждой задаче соответствуют необходимые для овладения ей теоретические материалы и практические задания.
Чтобы создать понятную структуру курса, мы добавили к матрицам модульный подход. Так что каждая компетенция упаковывается в один модуль. Навыки внутри него становятся занятиями, а задачи — отдельными заданиями.
Что получает учащийся по матрице компетенций
В результате на курсе с применением матрицы компетенций учащийся получает:
- Только актуальные знания. Он не тратит время на освоение устаревших методик и редко используемых инструментов, а изучает только то, что пригодится на рынке труда.
- Применимые в работе навыки. Студент не изучает теорию ради теории. А учится на основе реальных рабочих задач и понимает, зачем нужен каждый конкретный навык.
- Структурированные знания. Учащийся получает четкий список навыков, которые необходимо освоить, и понимает, как они связаны между собой. А после обучения может оценить, в какой степени ими овладел, и презентовать их работодателю.
Чтобы этого добиться, при разработке программы применяется несколько подходов.
Исследование рынка
Чаще всего программы курсов составляют на основе мнения одного эксперта или требований конкретной компании. Поэтому в программе могут появиться уникальные методики и редко применяемые инструменты. Матрица компетенций позволяет избавиться от субъективности.
Для ее составления проводится подробное исследование рынка труда. Оно занимает месяц. За это время исследователи собирают и анализируют данные по професии из вакансий, должностных обязанностей, образовательных стандартов, статей и блогов. Затем проверяют и дополняют информацию с экспертами минимум из пяти компаний: представителями профессии и их руководителями. Чтобы обеспечить объективность, мы адаптировали методику интервью по получению поведенческих примеров из корпоративного обучения. Она позволяет убедиться на конкретных примерах, что навык действительно применяется в профессии, и понять, в каких именно задачах он выражается. После этого методисты собирают итоговый вариант карты компетенций, которую проверяет 5 представителей из топовых компаний в сфере. И только на ее основе составляется образовательная программа.
А чтобы содержание программы не устаревало, нужно регулярно проводить повторный анализ. Для этого все содержимое курса: компетенции, навыки и задачи — сопоставляется с актуальными требованиями рынка. В результате такой сверки получают процент соответствия программы и, если необходимо, отправляют ее на доработку. Например, после анализа существующего курса продакт-менеджера мы выяснили, что большинство задач, которые требуются рынку, учтены в программе. А для повышения соответствия необходимо добавить в него ставшее актуальным умение работать с концепцией Jobs To Be Done (JTBD).
Проектирование от задач
В отличие от популярного способа разработки курсов от целей, где содержание программы подбирается под желаемый результат, в программах с матрицами компетенций проектирование происходит от задач. Этот способ позволяет обеспечить достаточную детализацию содержания программы.
Для этого разработчики курса собирают перечень задач, которые должен выполнять специалист. А затем определяют, какие знания и навыки необходимы для выполнения каждой из них. Например, навык продакт-менеджера «Продуктовый дизайн» выражается в умении выполнять следующие задачи: строить Customer Journey Map (CJM, или карту пути пользователя), составлять техническое задание для продуктового дизайнера, выстраивать с ним эффективную коммуникацию и других.
А поскольку компетенции предполагают практическое применение каждого навыка, то в таком курсе нет сухой теории. Каждый теоретический материал подкрепляется практикой. Так, для отработки задачи на построение CJM студент сначала изучает, что означает это понятие и как строится такая карта, а затем проходит практическое занятие, где под руководством преподавателя учится самостоятельно ее составлять.
Модули и оценка компетенций
Как правило, профессиональное обучение — сложный и длительный процесс. Когда материалов, занятий и преподавателей много, легко запутаться. А по окончании бывает непросто собрать воедино все знания и сформулировать свои умения.
Модульный подход позволяет создать удобную и понятную структуру программы. Когда каждая компетенция в профессии на определенном уровне равна отдельному модулю курса, становится проще составить полную картину осваиваемых знаний.
А чтобы убедиться, что все необходимые знания освоены, на курсе есть паспорт компетенций. В нем учащийся оценивает владение каждым изученным навыком и в результате получает общий балл за каждую компетенцию. А итоговый результат может сопоставить с целевыми показателями по профессии на нужном уровне. Например, создание продукта — профильная компетенция продакт-менеджера и должна быть развита достаточно высоко. Целевой балл по ней — 50. Он складывается из оценок за умение составлять SWOT-анализ, проверять успешность MVP и других навыков. Оценив каждый из них, учащийся получит точный показатель своего уровня.
В результате выпускник курса получает подробный список своих умений и может использовать их при трудоустройстве. Может точно перечислить свои навыки в резюме, подобрать на их основе подходящие вакансии и предметно рассказывать о своих умениях на собеседовании.
Рынку нужны специалисты с определенным набором компетенций в их профессиональной области. Перед образовательными компаниями стоит задача создавать курсы, на которых можно освоить навыки, соответствующие требованиям большинства работодателей. А у специалиста должна быть возможность выбирать, что изучать именно ему.
Команда учебно-методического отдела «Нетологии» рассказывает, как в этом помогает матрица компетенций, в чем ее преимущества и как она реализуется на практике.
Мария Панкова
Владимир СиницынДиректор образовательного продукта в «Нетологии»
«На рынке труда, особенно в диджитал-сфере, постоянно появляются новые профессии и изменяются старые. Образовательной компании нужно успевать трансформировать программы под меняющиеся требования, а также персонализировать обучение под каждого пользователя. Все это требует гибкости системы.
Мы искали способ выстроить кастомизированный процесс создания программ и в результате выбрали компетенции. Во-первых, они согласуются с модульным подходом, который позволяет обеспечить гибкость и масштабирование. Во-вторых, на основе компетенций можно строить цифровой профиль студента. И в-третьих, они уже используются на рынке труда: многие диджитал-компании сами строят матрицы компетенций, а вузы опираются на государственные профстандарты. Компетенции — это подход, понятный и специалистам, и работодателям, и образовательным организациям».
Что такое матрица компетенций
Матрица компетенций — это новый инструмент для проектирования образовательных программ, созданный в Нетологии на базе компетентностного подхода и модульной системы. По своей структуре она похожа на карты компетенций персонала (профессиональный портрет сотрудника) и представляет собой подробную схему всех навыков и знаний, необходимых в конкретной профессии.
Основная единица матрицы — это компетенция. Она отражает способность успешно выполнять определенную деятельность в профессиональной сфере. А карта компетенции детализирует эту деятельность и включает все навыки, которые требуются для ее выполнения.
Компетенция имеет несколько уровней: базовый, продвинутый и экспертный. Уровни определяются на основе таких характеристик, как глубина знаний, самостоятельность, сложность задач и скорость их выполнения. Чем глубже знания, автономнее работа и неопределеннее задачи, тем выше уровень компетенции у специалиста.
Компетенция может быть применима в нескольких профессиональных областях. Например, в образовательном проекте и исследователю, и продюсеру приходится делать анализ рынка. Для исследователя это ключевая компетенция, поэтому она должна быть развита на экспертном уровне, а продюсеру достаточно продвинутого.
Как работает матрица компетенций и какие у нее преимущества
В отличие от других подходов к разработке образовательных программ, матрица компетенций предполагает глубокое исследование на начальном этапе. Данные о требованиях к специалисту собирают с использованием различных методов. Это:
- Кабинетные исследования вакансий, существующих образовательных программ, ФГОСов, академических статей и блогов.
- Проведение HR-интервью, адаптированного под создание образовательных продуктов, с носителями профессии. Позволяет получить поведенческие примеры.
- Обсуждение итоговой матрицы с представителями крупных компаний — экспертами, HR-специалистами и руководителями. Позволяет составить наиболее полный и актуальный список компетенций и навыков.
Добиться нужного уровня детализации можно с помощью поведенческих индикаторов. Это мельчайшие единицы профессиональной деятельности внутри каждого навыка. Они одновременно отражают, в каких конкретных действиях проявляется навык, и позволяют оценить владение им. Например, в компетенции «Прогнозная аналитика» есть навык выполнения статистических расчетов. Чтобы его освоить, HR-аналитик должен знать формы и виды статистического наблюдения, уметь применять формулы, знать этапы статистической группировки и как ее использовать для решения HR-задач, а также обладать рядом других знаний и умений. В результате он сможет выполнять статистические расчеты и строить прогнозы на базовом уровне.
Навык и его индикаторы в матрице компетенций HR-аналитика
Измерение результатов — важная часть программы с применением компетентностного подхода. Для этого используются различные виды тестирований, проверка заданий преподавателем и анкетирование. Оценка проводится на разных этапах:
- в начале обучения — для определения входящего уровня компетенции;
- в процессе ее освоения — для отслеживания прогресса;
- по окончании программы — для определения востребованности специалиста на рынке и построения его дальнейшей траектории профессионального развития.
Мария ПанковаРуководитель учебно-методического отдела «Нетологии»
«Матрица компетенций — это логичный и четко описанный подход. Она позволяет учесть каждую мельчайшую единицу профессиональной деятельности при проектировании курса и обеспечить ее достаточным количеством практики. Так у выпускника онлайн-курса будет меньше шансов столкнуться в работе с неизвестными ему задачами и обнаружить пробелы в знаниях».
Таким образом, программа с применением матрицы компетенций дает ученику:
- уверенность, что все полученные знания и навыки актуальны и применимы в его профессиональной деятельности;
- прогнозируемый и понятный результат обучения;
- уверенность, что он справится с выполнением конкретных рабочих задач;
- возможность влиять на дальнейшее обучение и самостоятельно строить его дальнейшую траекторию.
Как матрица компетенций реализуется на практике
В Нетологии мы постепенно переходим на проектирование образовательных программ с помощью матрицы компетенций: перестраиваем на ее основе существующие и разрабатываем новые.
Если раньше мы быстро делали исследования, а потом долго и скрупулезно проектировали программу, то теперь, наоборот, первый этап занимает больше времени.
- Сначала мы проводим разносторонние исследования: собираем данные о задачах и требованиях к специалисту во всех доступных источниках, выделяем компетенции и навыки, разделяем их на уровни, а потом дорабатываем с экспертами рынка и верифицируем с ними итоговый вариант.
- Ко второму этапу у нас уже есть основа для программы с готовым набором компетенций, навыков и индикаторов. Остается только определить очередность их освоения и наполнить программу теоретическими и практическими материалами.
Поскольку образовательные программы состоят из набора компетенций, а компетенции используются в разных программах, мы объединили матрицу компетенций с модульным подходом. Каждая компетенция на определенном уровне (базовом, продвинутом или экспертном) формируется в модуль, каждый навык превращается в одно занятие, а индикатор — в материал. Например, компетенция «Прогнозная аналитика» становится модулем в программе «HR-аналитика». В ней 3 навыка, на освоение которых нужны 3 занятия. При этом теоретический материал универсален для разных программ, а практическую часть мы разрабатываем под каждую конкретную специализацию. Это позволяет собирать программу, как конструктор, из разных компетенций и кастомизировать ее.
Для оценки результатов мы пока используем систему анкет, в которых ученик отвечает, насколько уверенно овладел навыком, и оценивает себя по 5-балльной шкале. Например, оценка 5 соответствует утверждению «легко и уверенно применяю на практике», а 3 — «знаю теорию, но сложно сделать это даже с чьей-то помощью». Так человек видит детальный список требований к его компетенциям, осознает результат своего обучения и понимает, что нужно подтянуть. В дальнейшем мы планируем реализовать объективную систему оценки с помощью тестирований и оценки заданий преподавателем.
Вывод
Матрица компетенций — шаг навстречу персонализированному обучению. Разделение программ на компетенции и объективная оценка каждого навыка позволят сделать образовательный процесс гибким. В такой системе каждый ученик сможет собирать необходимый ему набор компетенций в персонализированную образовательную программу и выстраивать индивидуальную траекторию обучения.
Виды профессиональных компетенцийКомпетенциями называют способность сотрудника выполнять профессиональные задачи на определенном уровне. То есть это не знания или умения, а их проявление на рабочем месте. Компетенции бывают следующих видов:
- Корпоративные компетенцииОни применимы ко всем должностям и зависят от ценностей компании. Например, ориентация на результат и доброжелательность.
- Личная эффективностьСвязаны с личными качествами человека, которые косвенно влияют на работу. Например, уверенность в себе и способность к творчеству.
- Профессионально-технические компетенцииОни применимы к группам должностей. Например, HR должен знать и использовать технологию отбора и найма соискателей.
- Управленческие компетенцииАктуальны для руководителей и тех, кто выполняет управленческие функции. Например, к этим качествам относят наставничество и навыки публичного выступления.
Зачем нужна матрица компетенцийЗаполненная матрица компетенций показывает, какие навыки нужны сотрудникам для работы, какие у них уже развиты, а какие нужно развить. Эта информация полезна как для руководства, так и для самих сотрудников. Она помогает решать ряд управленческих задач на всех этапах взаимодействия с персоналом — от найма до увольнения. Адекватная самооценка и желание развиватьсяМатрица компетенций дает сотруднику понимание, какое поведение он должен проявлять для успешной работы в команде. Также она показывает его сильные и слабые стороны. Это отличная стартовая точка для мотивированного обучения и развития. Оценка соискателей и адаптацияОтбирая новых сотрудников на должность компании, HR оценивает их опыт, личные и профессиональные качества. С матрицей компетенций HR-у не нужно каждый раз прописывать профиль компетенций должности, требования и обязательные навыки. Развитие сотрудников и перестановки кадровНа основе матрицы можно составлять индивидуальные планы развития сотрудников, а также переводить работников на более подходящие должности, чтобы увеличить их продуктивность. Иногда, опираясь на матрицу, принимают решение о повышении или увольнении сотрудника.
Методы разработки матрицы компетенцийВыделяют 3 основных способа разработки матрицы компетенций. Заимствование готовой матрицыВ свободном доступе есть большое количество готовых матриц и моделей компетенций. Вы можете выбрать подходящие и адаптировать под свою компанию. Это быстрый и бюджетный способ. Его недостаток в том, что выбранные матрицы могут не соответствовать реальности бизнеса в полной мере. Анализ матриц компетенций других компаний в большей степени полезен в качестве справочной информации перед разработкой собственной модели. Готовые решения под бизнесМногие консалтинговые компании оказывают услуги по разработке матриц и моделей компетенций. Эксперт-консультант погружается в бизнес-процессы компании, и создает персональные модели для линейных и управленческих должностей. Это наиболее затратный метод, однако он позволяет сэкономить время и создать эффективный инструмент для оценки сотрудников. Самостоятельная разработкаРазработкой матрицы компетенций внутри компании должен заниматься руководитель отдела или компании. Он выделяет лучших специалистов на каждой должности, и анализирует их работу. На основе этого наблюдения и своего опыта, он описывает подробный образ сотрудника и выделяет ключевые качества, которые важны для его эффективной работы. Этот метод занимает больше времени руководителя, однако при правильном подходе, можно не сомневаться в объективности готовых моделей. Формированием подробного образа сотрудника должен заниматься именно руководитель отдела или компании, а не HR. HR меньше взаимодействует с сотрудниками и не так хорошо осведомлен об их работе — из каких этапов она состоит, каким образом каждый сотрудник выполняет свои функции и какие качества при этом проявляет. Как создать матрицу компетенцийВ бизнес-процессах каждой компании есть свои особенности, поэтому для каждой должности создаются уникальные наборы компетенций — модели. После чего все модели объединяются в единую матрицу. Это происходит за 8 шагов. 1 — Выделите должности для разработки матрицыОбозначьте список должностей, для которых будете создавать модели компетенций. Часто делают ошибку, выделяя виды деятельности, а не должности. Например, создают модель для сотрудников отдела продаж или маркетинга. Важно определить именно должности. К примеру, если в организации есть три вида менеджеров (для холодных продаж, для работы с текущими клиентами и для приема входящих звонков), то и моделей должно быть три. Их составление поможет понять, для какой должности лучше подходит тот или иной сотрудник. 2 — Опишите функции каждой должностиВыберите первую должность для проработки. Подробно опишите каждую функцию, которую выполняет сотрудник на этой должности. Если раньше на предприятии или на производстве были прописаны основные бизнес-процессы, это упростит задачу. Чтобы собрать информацию о функциях сотрудника, нужно провести опросы или интервью с руководителем и с самим сотрудником, установить наблюдение за его работой. Когда вы описали функции, важно определить критерии их успешного выполнения. Например, для менеджера по продажам это может быть определенный объем продаж или количество заключенных договоров за месяц. На основе этих показателей определите самых результативных сотрудников. 3 — Подберите компетенции для каждой функцииНа основе анализа работы успешных сотрудников определите стандарты поведения, которые обеспечат максимальную эффективность выполнения функции на рабочем месте. Например, задача маркетолога — выполнить анализ конкурентов. Необходимые способности — понимание и применение принципов анализа рынка, внимательность, умение работать в Excel таблицах, способность делать выводы на основе полученных данных. Для выполнения разных функций могут требоваться одни и те же компетенции, поэтому компетенции в списке могут повторяться. 4 — Выделите важные компетенцииИзначально у вас получится длинный список компетенций для выбранной должности. Опираясь на частоту упоминаний, составьте их рейтинг. Затем разделите компетенции на группы — корпоративные, личной эффективности, профессионально-технические и управленческие. Опираясь на рейтинг, сократите список до 6-10 штук, чтобы акцентировать внимание на самых важных. Именно они будут включены в модель компетенций. Чем больше пунктов вы оставите, тем сложнее будет их внедрить. 5 — Составьте шкалу оценки каждой компетенций и опишите ее уровниКогда готов итоговый список компетенций для должности, составьте шкалу их оценки. Выделите 4-5 уровней. Для этого можно использовать пятибалльную, десятибалльную или процентную шкалу оценки. Например:
- 1 балл — качество практически не проявлено
- 2 балла — качество проявляется не всегда
- 3 балла — уровень компетенции позволяет справляться со стандартными задачами
- 4 балла — сотрудник проявляет это качество в нестандартных условиях
- 5 баллов — качество проявляется в критических условиях, его опыт можно использовать для обучения других
7 — Оцените уровень компетенций сотрудниковКогда эталонная матрица готова, можно приступать к оценке персонала на ее основе. Продумайте, каким образом вы будете оценивать уровень компетенций сотрудников. Например, можно провести тестирование оцениваемого сотрудника или опрос его коллег и руководителей. Для проведения опроса рекомендуем использовать опросник 360 градусов. Результаты оценки внесите в матрицу компетенций. Для наглядности можно подсветить ячейки другим цветом, чтобы показать степень соответствия эталонным критериям. Например:
- Красная ячейка — критично для выполнения обязанностей
- Желтая ячейка — возможность для развития
- Белая ячейка — не требует изменений
Проводите регулярную оценку компетенций, чтобы в матрице всегда были актуальные данные об уровне развития сотрудников. Совет. Измерять и отслеживать компетенций сотрудников удобно на платформе Unicraft с помощью модуля Матрица компетенций. Создайте универсальный набор компетенций для всех должностей, опишите маркеры и индикаторы поведения для этих компетенций, после чего присвоейте должностям соответствующие компетенции. 8 — Примите управленческие решенияИспользуйте матрицу компетенций для принятия управленческих решений: прием на работу, кадровые перестановки или разработка индивидуального плана развития. Случается, что модели компетенций отличаются от реальных профилей компании, поэтому они не принимаются в расчет в момент принятия управленческих решений. Например, в матрице указано, что одна из основных компетенций для программиста — работа в команде. А получает повышение самый необщительный сотрудник, который более результативен благодаря высокой самоорганизации. Вывод. Матрица компетенций показывает актуальный уровень развития сотрудников и помогает принимать важные управленческие решения. Однако со временем даже эффективные модели устаревают. Компания развивается, роли и функции перераспределяются, поэтому меняются и требования к должностям. Рекомендуем раз в год пересматривать модели компетенций, и при необходимости вносить в них изменения.