ключевые компетенции в профессиональной деятельности

Требования профессионального стандарта «Младший медицинский персонал»

Минздрав в разъяснениях ссылается на профессиональный стандарт, утверждённый приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 12. 2016 N 2н. В нем чётко определены требования к уровню подготовки младшей медицинской сестры по уходу за больными.

Младшая медицинская сестра по уходу за больными должна соответсвовать одному из перечисленных требований:

• Иметь среднее общее образование и пройти профессиональное обучение по должности “Младшая медицинская сестра по уходу за больными”.
• Иметь диплом о среднем профессиональном образовании по специальностям “Лечебное дело”, “Акушерское дело”, “Сестринское дело” – по образовательным программам подготовки квалифицированных рабочих (служащих) по должности “Младшая медицинская сестра по уходу за больными”.

Демоверсии тестов по профессиональным компетенциям педагога

Пройдите тест и получите бонус от Института развития образования. Результаты тестирования будут видны только Вам.

Планируется ввести обязательную для всех учителей новую единую систему аттестации. Один из этапов аттестации – тест на основе единых федеральных оценочных материалов (ЕФОМ). Проверьте себя: насколько вы готовы к тестированию в рамках новой процедуры аттестации.

Тренажеры разработаны на основе материалов ЕФОМ. Данные о тестировании не передаются третьим лицам и служат только для самостоятельной тренировки знаний.

Если Вы из Санкт-Петербурга и хотите повысить или подтвердить имеющуюся квалификационную категорию, собрать материалы для портфолио (индивидуальной папки) и при этом сэкономить, получив значительные скидки, мы Вам поможем!

Публикация методической разработки

Благодарность (всероссийский уровень)

Благодарность (городской уровень)

Управленческие компетенции руководителей

Профессиональный менеджер – это специалист, который должен владеть и применять в своей работе базовые управленческие компетенции. В то время как, к примеру, профессиональные компетенции продавца электроники не требуют серьезных организационных навыков, для руководителя умение управлять бизнес-процессами и подчиненными – основа основ. Руководящая должность имеет свою специфику, которая отражается и на компетенциях. Эта специфика представлена ниже в виде тезисов:

• Работа управленца, в отличие от других видов интеллектуальной трудовой деятельности, не имеет конкретных временных рамок. Поэтому уровень и индикаторы достижения промежуточных результатов являются главными ориентирами в оценке руководителя.
• Стратегии и оперативные действия руководителя непрерывно корректируются под влиянием внешних рыночных условий. Умение действовать в нестандартных ситуациях занимает в списке компетенций руководителя далеко не последнее место.
• Управленец несет ответственность за действия своих подчиненных, учитывает риски и использует возможности. Профессиональные компетенции руководителя предполагают умение собрать сильную команду и организовать эффективный рабочий процесс.
• Корпоративная культура руководства и практикуемый им стиль управления формирует деловую репутацию компании. Менеджер любого звена является носителем корпоративных ценностей, которые прямо влияют на специальные компетенции.

Все эти факторы определяют спектр компетенций, которыми должен владеть руководитель. Контроль за тем, насколько специалист владеет теми или иными профессиональными навыками, осуществляет непосредственный начальник и специалисты HR-отдела, которые в специальные таблицы вносят параметры работника и отслеживают прогресс. Такой формат позволяет быстро выявить слабые стороны менеджера и выработать программу для их устранения.

Базовые и специальные управленческие компетенции

К базовым компетенциям управленца относится:

• Системное стратегическое мышление. Руководитель, который не мыслит наперед и не отслеживает глобальные тенденции, не в состоянии быть эффективным в долгосрочной перспективе.
• Владение основами маркетинга. Понимание рынка и места компании на рынке, умение анализировать информацию и синтезировать эффективные маркетинговые решения при ограниченном бюджете – краткое описание компетенций маркетинга.
• Навыки управления финансами. Руководитель должен уметь грамотно распределять ограниченные ресурсы компании и использовать эффективные инвестиционные механизмы для увеличения доходов.
• Знание производственных, коммерческих и логистических процессов.
• Навыки развития новых продуктов и услуг.
• Знание делопроизводства и администрирования.
• Понимание и применение профильной законодательной базы, регулирующей конкретную отрасль бизнеса.
• Развитые навыки коммуникаций и управления персоналом.
• Понимание и применение основ информационной, коммерческой и экономической безопасности.

Что касается специальных управленческих компетенций, то они зависят от конкретной отрасли и специфики занимаемой должности. К примеру, компетенции главного бухгалтера, который фактически занимает руководящую должность, существенно отличаются от компетенций коммерческого директора или PR-менеджера.

Управленческие компетенции можно рассмотреть не только в разрезе базовых и специальных навыков. Альтернативной классификацией является распределение управленческих компетенций по характеру действий руководителя. Сюда относится:

• Видение – способность прогнозировать и мыслить на тактическом и стратегическом уровнях, просчитывая риски и используя возникающие возможности.
• Действие – умение целенаправленно и эффективно организовывать свои действия и действия своей команды для достижения конкретного результата.
• Взаимодействие – умение формировать эффективные и комфортные отношения с партнерами, высшим руководством, подчиненными и другими людьми.

Оценка компетенции

В обязанности рекрутера входит набор, адаптация, обучение и консультации сотрудников. А теперь поговорим, какие методы используются для оценки кадров, приходящих (работающих) в ту или иную компанию.

• Аттестация. Описание процесса по прохождению аттестации возлагают на плечи руководителя, так как именно он решает, какие сотрудники нужны его предприятию для развития и масштабирования. Составляется специальный документ, в котором прописываются детали: какими теоретическими знаниями должен обладать кандидат на ту или иную должность. Какими практическими навыками необходимо владеть, чтобы работать на предприятии и прочее. В оценку компетенции, таким способом, входят также рекомендации и подтверждение профессиональных достижений с прошлых мест работы, результаты деятельности внутри компании. Аттестацию не проходят сотрудники, работающие на предприятии до года, беременные женщины и ТОП-менеджеры.
• Центр оценки (ассистент-центр). Это подразделение, добывающее информацию о личных и карьерных достижениях каждого сотрудника. Таким методом составляется сравнительный отчет, насколько персонал соответствует целям и политике компании. Оценка проводится в три этапа:Подготовительный. Этап, на котором определяются цели оценки и ее модель для каждого конкретного сотрудника.Разработка и тестирование процедуры, включающая использование методик на практике.Разработка кейсов, игр и упражнений ассистент-центра. Составление отчета и обратная связь для аттестуемых.
• Тестирование. Для этого типа оценки используются психологические и профессиональные тесты.
• Интервьюирование. Методом интервью называется сессия вопрос-ответ. Проводится в свободной форме для выявления реакции соискателя на те или иные вопросы. Но есть и структурированные модели интервью. Наиболее эффективным считается воспроизведение поведения в стрессовой рабочей ситуации из предыдущего опыта потенциального сотрудника.
• Экспертная оценка персонала. Для оценки привлекаются эксперты, владеющие знаниями в области и имеющие глубокое понимание управленческих компетенций. Есть внутренняя оценка сотрудника, которая складывается из мнений непосредственного руководства и коллег тестируемого. Есть внешняя оценка, к которой привлекаются эксперты со стороны.
• Деловые игры. Это симуляция часто сложной рабочей ситуации, в которой сотрудник проявляет потенциал, стрессоустойчивость и навыки решения проблем.

В каждом способе оценки важны: простота, надежность схемы, взаимопонимание и доверие между всеми участниками процесса.

Как видите, компетенция в той или иной области — это совокупность личных и профессиональных качеств, способствующих вашему росту.

Для получения максимальных результатов от своих действий, не останавливайтесь на достигнутом. Стремитесь быть лучше. Но делайте это сбалансировано, чтобы работа не стала обременительным фактором, а приносила удовольствие.

https://youtube.com/watch?v=0HNkIv3uaWQ

#
Нюансы бизнеса

Кредит наличными до 2 млн рублей за 5 минут. Без справок и визита в банк. Ставка от 12% годовых.

Профессиональные компетенции в разных сферах

Необходимые личностные и интеллектуальные компетенции профессионала в каждой сфере отличаются. Для наглядности давайте сравним знания, умения и навыки, необходимые для работы квалифицированному юристу, инженеру и шеф-повару.

Профессиональные компетенции юриста

Основными индикаторами квалифицированного юриста являются такие профессиональные компетенции, как:

• знание базовых законов, их грамотное толкование и применение на практике;
• умение квалифицировать события и факты с точки зрения права;
• навыки составления юридических документов, предоставление консультаций и оформление правовых заключений;
• умение принимать правовые решения и действовать в рамках закона;
• навыки установления фактов правонарушений и принятия мер по восстановлению нарушенных прав;
• систематическое повышение профессиональной квалификации;
• глубокое изучение законодательства и практики его применения.

Профессиональные компетенции инженера

Инженер должен обладать широким спектром технических знаний и рядом личностных качеств. Его профессиональные компетенции включают:

• понимание технологии и принципов организации производства;
• владение аналитическими навыками, использование математических и экономических расчётов;
• ведение деловой и инженерной документации;
• подбор квалифицированных подрядчиков и эффективное взаимодействие с ними;
• знание нормативной документации и ГОСТ;
• продвинутые навыки работы с компьютером и специальным софтом;
• ответственность и умение быстро принимать решения в сложных ситуациях;
• высокие коммуникативные навыки с подчиненными и начальством.

Профессиональные компетенции шеф-повара

Шеф-повар как человек, который отвечает за работу заведения, должен владеть большим списком профессиональных компетенций, которые сжато представлены ниже:

• понимание основ товароведения и техник приготовления блюд национальных кухонь;
• умение грамотно зонировать ресторан в соответствии с санитарными нормами и принципами эргономики;
• ведение финансов, разработка бюджетов и оценка эффективности работы кухни и заведения в целом;
• владение методами отбора персонала, формирование эффективного штата и налаживание коммуникаций с подчиненными;
• знание юридической стороны ресторанного бизнеса, понимание норм и правил ведения внутренней документации.

Корпоративные компетенции

Особенностью корпоративных компетенций является то, что они универсальны для всех сотрудников компании – от рядового специалиста до топ-менеджера. Корпоративные компетенции определяются ценностями компании и её внутренней корпоративной культурой. Поэтому в эту категорию входят умения и личностные качества, которыми должен обладать каждый сотрудник компании.

Разработка корпоративных моделей и компетенций лежит на руководстве. Каждая компания по-своему называет специальные компетенции, применяемые для оценки сотрудников. Примеры корпоративных компетенций выглядят так:

• лидерство;
• навыки командной работы;
• лояльность к компании;
• ориентация на клиента;
• ориентация на результат.

Корпоративные компетенции выбираются руководством компании в соответствии со спецификой деятельности и сводятся, как правило, к определенным моделям мышления, поведения и этики сотрудников. Если компания делает упор на высоком уровне сервиса – ценностные компетенции будут формироваться вокруг клиентоориентированного подхода. Если корпорация ценит сплоченность коллектива и раскрытие индивидуального творческого потенциала – в корпоративных компетенциях будут доминировать коммуникативные и организаторские навыки.

Компетенция руководителя

Руководитель любого звена — человек, обладающий ярко выраженной харизмой и способностью поднять, «завести» и повести за собой людей. Он должен обладать доскональными теоритическими и практическими знаниями, а также иметь профессиональные навыки высокого уровня. Он обязан вдохновлять подопечных на новые свершения собственным примером. Какие ключевые особенности выдают классного руководителя, разберем прямо сейчас.

• Знания и профессионализм. Тот, кто занимает высокий пост, должен пусть не уметь запускать и настраивать отдельные процессы, но понимать их суть в долгосрочной перспективе. Знания важны для человека, занимающего руководящую должность.
• Сила духа и высокий уровень самоорганизации. Если начальник слаб и находится под влиянием подчиненных, не умеет разбираться в ситуации и видеть ее во всех плоскостях, ему не место в кресле директора.
• Знания экономики. Лидер должен знать, что такое оборот, прибыль, ФОТ, ROI, EBITDA и прочее.
• Использование инструментов аналитики и мониторинга рынка. Для вычисления сложившейся ситуации и определения будущего компании. Без этого никак.
• Планирование. Важно всегда иметь четкий план действий и несколько запасных, на случай форс-мажора.
• Организация рабочего процесса. Сюда входит: постановка задач, обратная связь с сотрудниками, поиск оптимальных решений и компромиссов, умение быстро реагировать, подстраиваться под ситуацию и принимать решения.
• Достижение цели. Поставил цель — достиг ее при минимальных энерго и финансовых затратах. К этому пункту также относятся тайм-менеджмент и самоменеджмент.
• Управленческие навыки. Руководитель должен вдохновлять и мотивировать сотрудников для выполнения общей цели.
• Ораторские способности. Начальник должен уметь правильно говорить, грамотно доносить до людей информацию и отвечать за слова.
• Личностные качества. Человек, занимающий руководящий пост, должен быть позитивным, гибким, ответственным. Развиваться и организовывать развитие сотрудников. Быть командным игроком и одновременно лидером.

Профессиональные и ключевые квалификации и компетенции

Традиционное когнитивно ориентированное образование решает, в основном, задачу формирования знаний, умений и навыков, а развитие и воспитание обучаемых рассматривается как «побочный продукт» процесса обучения. Такое обучение направлено на подготовку специалиста, а не профессионала

Когнитивный(лат. cognite – мыслю) – относящийся к познанию только на основе мышления. Когнитивная сфера- сфера психики человека, связанная с познавательными процессами. Когнитивное развитие— процесс формирования и развития когнитивной сферы человека, в частности его восприятия, внимания, воображения, памяти, мышления и речи.

Профессиологии различают понятия «специалист» и «профессионал». Специалист – это работник, обладающий необходимыми для данной квалификации знаниями, умениями и навыками. Профессионал – это социально и профессионально компетентный работник с хорошо выраженными профессионально важными качествами и компетенцией, отличающийся индивидуальным стилем деятельности. Современному производству и обществу требуются именно профессионалы. Чтобы дать качественную характеристику профессионала, необходимо рассмотреть понятия «квалификация», «ключевые квалификации», «ключевые компетенции».

Профессиональная квалификация – это степень и вид профессиональной подготовленности работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы.

Ключевые квалификации – общепрофессиональные знания, умения и навыки, а также способности и качества личности, необходимые для выполнения работы по определенной группе профессий.

Ключевые компетенции – это межкультурные и межотраслевые знания, умения и способности, необходимые для адаптации и продуктивной деятельности в различных профессиональных сообществах.

Профессиональная квалификация определяет успешную деятельность по специальности и присуща специалистам. Ключевые квалификации обусловливают продуктивное осуществление интегративных видов деятельности и характеры для профессионалов. Ключевые компетенции определяют универсальность, социально-профессиональную мобильность профессионалов и позволяют им успешно адаптироваться в разных социальных и профессиональных сообществах.

Следует отметить, что в отечественной профессиональной педагогике проблема ключевых квалификаций и компетенций еще слабо разработана. Наиболее последовательно она излагается в работах Е. Зеера, А. Марковой, СЕ. Шитова. Ранее эта проблема изучалась отечественными учеными в аспектах подготовки рабочих широкого профиля (П. Атутов, С. Батышев, В. Поляков, С. Шапоринский и др.

Атутов П. (1921-2001). Академик РАО, крупный ученый, педагог, исследовавший проблемы политехнического, технологического и профессионального образования. Им разработана концепция функциональной природы политехнических знаний. Известны также труды П. Атутова по проблемам методологии педагогической науки, дидактики, истории педагогики и др.

Батышев С. (1915 – 2000). Академик РАО, крупный ученый в области педагогики профессионального образования, основоположник научной дисциплины «Производственная педагогика». Им разработаны теория стадийного обучения, теория и методика блочно-модульного обучения, система управления профессиональным обучением и др.

Понятие «ключевые компетенции» было введено в начале 1990-х гг. Международной организацией труда, оно стало определять требования к подготовке кадров в профессиональной школе.

В настоящее время Европейским сообществом в профессиональном образовании особое внимание уделяется пяти ключевым компетенциям, содержание которых приведено в таблице.

В наибольшей мере проблема развития ключевых квалификаций может быть решена в процессе реализации личностно ориентированного профессионального образования. Следует также отметить, что компетентностный подход находит свое применение не только в профессиональном, но и в общем образовании.

Высшим уровнем профессионализма является мастерство, предусматривающее творческий характер и сформированность индивидуального стиля профессиональной деятельности.

Таким образом, с учетом профессиональных квалификаций, ключевых квалификаций и компетенций процесс профессионального развития личности можно представить следующим образом.

Очевидно, что компоненты процесса профессионального развития не существуют изолированно, они тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены.

XXI век будет веком профессионалов. Поэтому в профессиональной школе необходимо переходить от подготовки специалистов к подготовке профессионалов, обладающих не только профессиональной компетентностью и квалификацией, но и ключевыми квалификациями и компонентами.

Словарь основных понятий

Профессиональное развитие – процесс развития личности как субъекта профессионального самоопределения и профессиональной деятельности.

Профессионализм – уровень профессионального развития личности.

Мастерство — высший уровень профессионального развития, характеризующийся профессиональным творчеством и сформированностью индивидуального стиля профессиональной деятельности.

Профессиональное творчество – деятельность личности по созданию субъективно или объективно новых способов и приемов профессиональной деятельности и ее результатов.

Индивидуальный стиль деятельности — совокупность индивидуальных способов и приемов деятельности человека с учетом его индивидуальных особенностей и уровня профессионального развития.

Квалификация – уровень, степень подготовленности человека к какому-либо виду труда.

Компетенция – круг вопросов, в которых человек обладает познанием и опытом; круг полномочий лица или учреждения.

§ 7. Основные направления развития профессионального образования

Профессиональное образование в целом

В соответствии с законом РФ «Об образовании», Федеральным законом «О высшем и послевузовом профессиональном образовании»; Национальной доктриной образования в Российской Федерации до 2025 года учеными специалистами разработана и одобрена Правительством РФ Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года.

В этих документах с целью повышения качества подготовки специалистов определены следующие направления развития профессионального образования в целом.

Модернизация структуры содержания профессионального образования в соответствии с требованиями основных отраслей промышленности, сферы услуг, культуры, армии, государственной службы и др. В качестве основы синтеза обновления профессионального образования выступают запросы развития экономики и социальной сферы, науки, техники, технологий, федерального и территориальных рынков труда, а также перспективные потребности их развития. С этой целью должна быть создана система постоянного мониторинга текущих и перспективных потребностей рынка труда в кадрах различной квалификации.

Создание гибкой, динамичной системы профессионального образования на основе диверсификации образовательных программ, форм управления и технологии обучения. Сокращение и интеграция профессий и специальностей.

Изменение цели профессионального образования с вооружения профессиональными знаниями и умениями на профессиональное развитие обучающихся, с подготовки узкого специалиста на подготовку профессионала, обладающего социальной, коммуникативной, информационной, когнитивной и специальной компетенциями (компетентностный подход в профессиональном образовании).

Обеспечение опережающего характера профессионального образования, в основе которого лежит идея профессионального развития личности, обеспечивающего формирование ее профессиональной мобильности и готовности к освоению новых и перспективных технологий и профессий, расширение опережающей подготовки кадров по этим профессиям.

Развитие сети инновационных образовательных учреждений, обеспечивающих повышенный уровень профессионального образования (лицеев, колледжей, учебных комплексов и др.

Осуществление различных моделей интеграции начального, среднего и высшего профессионального образования, развитие преемственности, многоступенчатости подготовки кадров, включая обучение в вузах по сокращенным программам. Развитие системы непрерывного профессионального образования.

Развитие сети негосударственных образовательных учреждений при одновременном усилении государственного контроля за качеством реализации ими образовательных программ.

Использование активных, развивающих технологий обучения. Компьютеризация процесса обучения, развитие Интернет-образования, дистанционного обучения, технологий открытого профессионального образования, создание электронных учебников, библиотек, дидактических средств обучения.

Улучшение нравственного, гражданского, патриотического воспитания обучающихся, формирование у них гражданско-правовой, эстетической, профессиональной и бытовой культуры и здорового образа жизни. Активная борьба с такими негативными явлениями, как алкоголизм, наркомания и др.

Создание эффективной системы содействия трудоустройству выпускников профессиональных учебных заведений, включая развитие целевой контрактной подготовки, формирование у них готовности к самоустройству, в том числе и открытию собственного дела.

Развитие на базе учреждений профессионального образования системы дополнительного профессионального образования, обеспечивающей психологическую подготовку специалистов к смене видов деятельности и переподготовку высвобождающегося и незанятого населения.

Реформирование государственно-общественного управления профессиональным образованием, реальная реализация принципов демократизации, социального партнерства и взаимодействия, инновационного управления, обеспечение качественных изменений во взаимодействии регионов и федерального центра, создание кооперации сети образовательных учреждений, информационных агентств, служб занятости, попечительских советов, проведение мониторинга качества образовательного процесса и профессионального развития обучающихся.

Упорядочение финансирования учреждений профессионального образования, финансовая поддержка их инновационной деятельности, увеличение доли дополнительных платных услуг на базе образовательных учреждений.

Укрепление и модернизация учебно-материальной базы учреждений профессионального образования, включение их в глобальную сеть Интернет и локальные информационные сети, создание учебно-методических комплексов по отдельным дисциплинам и специальностям.

Расширение международного сотрудничества в профессиональном образовании, интеграция в мировое образовательное пространство.

Развитие научных исследований по проблемам профессионального образования, поддержка перспективных научных школ и направлений, в том числе и через систему грантов.

Повышение статуса и материального положения педагогических работников, совершенствование системы повышения их квалификации.

Базовое (начальное и среднее) профессиональное образование

Обеспечение опережающего развития начального и среднего профессионального образования, поскольку в настоящее время возрастает потребность народного хозяйства в высококвалифицированных работниках начального и среднего звеньев производства.

Повышение качества подготовки специалистов среднего звена с ориентацией ее на международные стандарты.

Формирование у молодых специалистов таких новых профессиональных качеств, как системное мышление, экологическая, правовая, информационная, технологическая, коммуникабельная культура, способность к предпринимательству и осознанному анализу своей деятельности, профессиональная самостоятельность и ответственность, творческая активность, толерантность, способность к постоянному профессиональному росту.

Решительный поворот учреждений начального и среднего профессионального образования к потребностям местного рынка труда и запросам населения, создание региональных систем начального и среднего профессионального образования.

Обеспечение преемственности общего и базового профессионального образования, разработка оптимальной модели реализации общего среднего образования в начальных и средних профессиональных учебных заведениях

В целях совершенствования системы управления профессиональным образованием осуществить разделение учреждений начального и среднего профессионального образования на два уровня: федерального и регионального подчинения.

Переход к нормативному финансированию учреждений начального и среднего профессионального образования.

Совершенствование нормативно-правовой базы, разработка законов о начальном и среднем профессиональном образовании.

Высшее профессиональное образование

Повышение роли вузов как центров науки, культуры и образования.

Обеспечение доступа людей к высшему образованию как фактора устойчивого социально-экономического и культурно-технологического развития, разработка стратегии совершенствования высшего образования.

Разработка механизмов формирования государственного заказа на подготовку специалистов с высшим образованием.

Совершенствование системы вступительных испытаний в вузы в целях обеспечения равных возможностей на получение высшего профессионального образования и улучшения отбора абитуриентов.

Проведение регулярной аттестации вузов, обновления государственных стандартов и образовательных программ высшего образования.

Обеспечение сохранения, обновления, повышения социального статуса и квалификации, кадрового потенциала высшей школы.

Разработка и внедрение в учебный процесс вузов прогрессивных технологий обучения, повышение роли самостоятельной работы студентов, создание университетских комплексов.

Развитие и повышение статуса вузовской науки, оказывающей решающее влияние на укрепление кадрового и технологического уровня в системе образования и других отраслях экономики, осуществление государственной поддержки научных школ и ведущих ученых, интеграция академической, вузовской и отраслевой науки.

Информатизация образования — внедрение в образовательный процесс информационных технологий, основанных на широком использовании вычислительной и информационной техники.

Мониторинг (лат. monitor – напоминающий, надзирающий) — постоянное наблюдение за каким-либо процессом с целью выявления его соответствия желаемому результату или первоначальным предположениям.

Диверсификация (лат. diversicatio – изменение, разнообразие) – в образовании означает переход от моноуровневой структуры образования к многообразию уровней форм получения образования. Она призвана расширить возможность самореализации личности. В профессиональном образовании наметилось два основных пути диверсификации: многоступенчатая и многоуровневая подготовка кадров.

Модернизация (фр. moderne – современный, новейший) – в образовании означает его обновление, придание образованию новых черт, в соответствии с современными требованиями и с учетом положительных тенденций развития мирового образовательного процесса.

Аттестация образовательного учреждения — установление соответствия содержания, уровня и качества подготовки выпускников образовательного учреждения требованиям государственных образовательных стандартов.

Обучаемость – индивидуальные показатели скорости и качества усвоения человеком знаний, умений и навыков в процессе обучения; способность к обучению.

Обученность – результат обучения, включающий как наличный запас знаний, так и сложившиеся способы и приемы их приобретения (умения учиться).

Самосознание – одно из проявлений сознания как выделение себя (Я) из объективного мира («не Я»), осознание себя человеком.

Актуализация – переход психического явления из потенциального в актуальное или из менее актуального в более актуальное.

Профессиональное развитие – процесс развития личности как субъекта профессиональной деятельности посредством профессионального обучения и воспитания; тесно связано с профессиональным самоопределением.

Профессиональная направленность – направленность личности на определенный вид профессиональной деятельности и на конкретную профессию.

Конгруэнтность – равенство самому себе, степень совпадения объектов, процессов, явлений (например, совпадение содержания профессионального образования содержанию будущей профессиональной деятельности).

Вопросы и задания для самоконтроля

Раскройте этапы становления и развития профессионального образования за рубежом в первобытном обществе, в эпоху рабовладельчества, Средневековья и Нового времени.

Каковы предпосылки зарождения практической педагогики профессионального обучения?

Дайте характеристику основным этапам становления и развития теории и практики профессионального образования в дореволюционной России.

Каковы основные черты профессионального образования в СССР?

Охарактеризуйте рационалистическую и гуманистическую модели и современные системы профессионального образования за рубежом.

Дайте характеристику основным элементам системы подготовки кадров в Российской Федерации.

Раскройте современные требования к профессионализму.

В чем отличие специалиста от профессионала?

Сформулируйте основные направления развития профессионального образования в целом, а также базового (начального и среднего) и высшего профессионального образования.

Объясните сущность, характерные черты и пути осуществления личностно ориентированного профессионального образования.

Дайте характеристику исторически сложившимся теориям и системам профессионального образования: дуальной, многопрофессиональной, ступенчатой, многоступенчатой, базовой и специальной, сокращенной, дистанционной, личностно ориентированной.

Литература для самостоятельной работы

Закон РФ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» //Бюллетень Госкомитета РФ по высшему образованию. – 1996. – №10. – С. 1-59.

Зеер Э. Психология профессионального образования: Учеб. пособие. -Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. проф. -пед. ун-та, 2000. – С. 181-224.

Зеер Э. Психология личностно ориентированного профессионального образования. – Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. проф. -пед. ун-та, 2000. – С 3-71.

Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года. Одобрена Распоряжением Правительства РФ №1756-р от 29 декабря 2001 г. // Официальные документы в образовании. – 2002. – №4. – С. 3-31.

Маркова А. Психология профессионализма. – М. , 1996. — С. 49-57; 262-270.

Профессиональная педагогика / Под ред. Батышева. – М. : Ассоциация «Профессиональное образование», 1999. 31-50; 133-152.

Шелтен А. Введение в профессиональную педагогику: Учеб. пособие. -Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. проф-пед. ун-та, 1996. – С. 91-106; 154-164.

Новиков A. Профессиональное образование в России. – М. : Просвещение, 1997. – 254 с.

infopedia. su не принадлежат авторские права, размещенных материалов. Все права принадлежать их авторам. В случае нарушения авторского права напишите сюда.

Как представить компетенции сотрудникам

Можно издать буклет, где в виде слоганов, метафор, историй представить модель компетенций. При этом на разные целевые аудитории может быть свое представление модели компетенций. Главное, чтобы это принималось сотрудниками, и информация была им понятна. В одном из проектов, при разработке модели компетенций, мы использовали вариант онлайн курса.

Компетентность

На первый взгляд видна схожесть понятий, однако компетенция и компетентность имеют некоторые различия. В первом случае специалистами принято толкование, которое включает в себя приобретенные знания, которые формируют умения и подготовленность обучающегося для их использования на практике. Сюда же относят какие-либо вопросы, в которых осведомлен этот человек, а также проблемы, которые он может решить, используя ранее приобретенные навыки.

Тогда что это – компетентность? Понятие включает в себя:

• Способности, которыми наделена личность для того, чтобы выполнить действия в реальной жизни. Здесь важное значение имеет квалификация, которая с помощью полученных ресурсов превращает профессиональные действия человека в конечный полезный продукт.
• Авторитет человека, который образуют как личностные качества, так и знания в конкретной области, которые были приобретены ранее.
• Готовность и мужество взяться за решение поставленной задачи. Важное значение имеет твердое знание дела, включая умения и опыт. Специалист должен не только четко понимать методы и шаги, направленные на решение проблемы, но также неустанно повышать свой квалификационный уровень, изучать актуальную информацию и получать новые знания.
• Принятие правильного решения на основе полученных знаний или приобретенного на практике опыта.

Можно отметить компетентность, как более расширенное понятие, применяемое в профессиональной среде для формирования эффективной деятельности личности. Обобщающим моментом являются знания, которые приобретает человек для решения поставленных задач, их применение на практике и формирование личностных свойств, которые помогут добиться успехов на профессиональном поприще.

Компетенция менеджера

По подсчетам специалистов сегодня существует 533 модели компетенций, но условно их разделяют на два вида:

• Технические. Качества, необходимые для выполнения той или иной работы.
• Поведенческие. Личностные качества, способствующие увеличению рабочей эффективности.

Какими же навыками и качествами должен обладать человек на этом посту, чтобы вывести компанию на принципиально новый уровень развития, а вместе с ней улучшить карьерное положение?

Начнем с того, что менеджер — слишком широкое понятие, чтобы определить конкретную модель компетенций. Поэтому попробуем разобрать, какие менеджеры чаще всего встречаются в современном бизнесе и определим для каждого из них оптимальный «пакет требований».

Какими качествами должен обладать менеджер по продажам

Есть 10 основных качеств, которыми обладает специалист в этой области.

• Понимание технологий расширения клиентской базы. Продавец обязан знать психологию клиента, его потребности и желания.
• Знания действенных техник продаж. Он знает несколько техник продаж и умело комбинирует их в зависимости от ситуации. Он не кричит купи, не давит. Поэтому всегда перевыполняет месячный план.
• Наличие опыта. Часто многие компании смотрят на предыдущий опыт работы. Просят характеристики и прочие подтверждения навыков. Но всегда забывают об одном: то что отлично сидит на одном, может уничтожить имидж другого. Поэтому не стоит уделять этому пункту слишком много внимания. Лучше дайте сотруднику шанс проявить себя, пообщавшись с «тестовым» клиентом или разработайте экзамен, который подтвердит информацию из резюме и анкеты.
• Желание посвятить себя профессии. В продажах много «мимо проходящих» людей, которые идут работать потому, что больше никуда не берут. Надолго, понятно, они в компаниях не задерживаются. Образовывается текучка кадров, а вы, как владелец фирмы, теряете огромные деньги на поиски персонала и его обучение.
• Коммуникабельность. Человек, лишь открыв рот, очаровывает. Неважно кого: рекрутера, вас, ваших клиентов. А настоящий продавец должен уметь находить общий язык со всеми. И не просто хорошо говорить, а слушать и слышать собеседника.
• Умение применять инструменты продаж на практике. Например, в арсенале вашей компании единственный инструмент — скидка. И, конечно, сотрудник, который продает, должен уметь пользоваться им так, чтобы принести прибыль. Для вычисления понимания специфики продаж соискателя, задайте ему простую задачу: клиент запросил скидку, которую компания предоставить ему не может. Как выйти из этой ситуации сделав продажу и не потеряв клиента? Действительно опытный продавец, которому приходилось работать со скидками, предоставит вам от 3 до 10 вариантов решения ситуации, а один отметит, как оптимальный.
• Умение урегулировать конфликты. Этот навык ценится особо. Потому что мало тех, кто умеет сглаживать конфликт так, что еще и продаст разгневанному клиенту самый дорогой товар. Более того, покупатель будет возвращаться снова и снова.
• Анализ клиентского потенциала. Конечно, сразу выявить потенциал клиента не может никто. Но опытному продавцу достаточно услышать несколько реплик, чтобы сложить максимально приближенный к реальности портрет клиента.
• Работа с возражениями. Настоящий продавец всегда на высоте, потому что он умеет продавать то, что нужно человеку здесь и сейчас для решения его проблемы или удовлетворения его потребности. Работа с возражениями — основа, без которой невозможно продвижение по карьерной лестнице.
• Умение находить общий язык с VIP-клиентами. Бывает так, что клиенты хотят слишком многого, а все потому, что на самом деле они не хотят ничего. Просто на данный момент у них есть лишние деньги и они ищут лучшие варианты для их инвестиций, которые в перспективе принесут дивиденды: моральные, ментальные или финансовые. Вот здесь продавцы обычно применяют все мастерство, так как VIP-клиенты — костяк, на котором держится весь бизнес.

Многие компании считают, что продавать можно научить кого угодно, поэтому не предъявляют особых требований к кандидатам. А зря. Продавать могут не все. Если нет задатков и способностей, вы просто потратите силы, время и деньги на обучение, а результаты вряд ли вас порадуют.

Продавец — клад для компании, золотая жила, приносящая деньги. Поэтому при выборе таких людей важно разглядеть талант и правильно его мотивировать для получения максимального результата.

Какими качествами должен обладать HR-менеджер

Для начала коротко рассмотрим, что входит в обязанности менеджера по персоналу.

• Контроль рынка труда и мониторинг заработных плат.
• Поиск, отбор кадров для удовлетворения потребностей предприятия, создание кадрового резерва.
• Создание нематериальной системы мотивации сотрудников предприятия.
• Разработка корпоративной культуры и слежение за ее соблюдением.
• Адаптация кадров.
• Обучение персонала.
• Консультации для сотрудников.

Исходя из этого списка, требования к знаниям и практическим навыкам в той или иной компании значительно отличаются, но есть общие положения (основные компетенции hr-менеджера), которые присутствуют во всех моделях, а именно:

• Рекрутер обязан знать, понимать и разбираться в профессиональных качествах, которыми должны обладать кандидаты на ту или иную должность.
• Рекрутер обязан уметь общаться с людьми.
• Кадровый инспектор должен разбираться в психологии, социологии и иметь представление о влиянии тех или иных поведенческих факторов на результат работы.
• Человек, занимающий пост рекрутера, обязан досконально знать законодательную трудовую базу и тонкости рабочего процесса.

Какими качествами должен обладать Project Manager

У каждого сотрудника своя специфика работы. Исключением не стали менеджеры проектов. Какими умениями обязаны обладать люди этой профессии?

• Управленческие навыки. Менеджер проекта — руководитель. Поэтому он просто обязан быть лидером и уметь управлять процессами и людьми.
• Навыки коммуникации. Это тоже обязательное умение, так как проект — командная работа. И в процессе его запуска нужно общаться с людьми: работниками, заказчиками, руководством.
• Хорошее чувство юмора. Умение быть и начальником, и хорошим другом — бесценны. Да и без юмора в бизнесе никак.
• Постоянное обучение и внедрение новых знаний. Компания ценит сотрудников, умеющих использовать проверенные инструменты управления проектами. Но еще больше тех, кто имеет знания в смежных областях.
• Внедрение корпоративной культуры. Менеджер проекта — одно из главных звеньев в коллективе, поэтому ему приходится не только заниматься запусками и развитиями проектов, но еще и обращать внимание на «климат» внутри коллектива.
• Навык переговоров. Умение оперировать фактами, торговаться и находить компромиссы.
• Доскональное знание корпоративной иерархии и авторитарности. Руководство компании — власть. У каждого из вышестоящих есть авторитет, который имеет прямое влияние на принятие решений в том или ином структурном процессе. Менеджер проектов — некое звено, соединяющее вышестоящее руководство с исполнителями. Поэтому важно, чтобы этот человек обладал толерантностью и умел грамотно доносить мнения одной стороны к другой.
• Улаживание конфликтов. Умение сглаживать острые углы — необходимость.
• Навыки продаж. Понимание целевой аудитории — основа. Поэтому знать ее нужно обязательно.
• Управление изменениями. В любой компании постоянно происходят какие-то изменения. Этот процесс неизбежен, поэтому с ним нужно смириться и принять его. В этом случае задача руководителя — донести эти изменения до сотрудников с наименьшим сопротивлением и внедрить их настолько безболезненно, насколько это возможно.
• Быть всегда в тренде. Необходимо знать рынок, мониторить его и быть в курсе новинок, чтобы давать клиентам лучшее.

Обязанности младшего медицинского персонала

К младшему медперсоналу относят:

• младших медицинских сестёр;
• сестёр-хозяек;
• санитарок.

Главная обязанность младшей медсестры – это уход за пациентами. Также она имеет право проводить транспортировку больных. Деятельность сестры-хозяйки предусматривает бытовые вопросы и контроль работы санитарок в отделении. Самой младшей должностью является санитарка, которая может одновременно выполнять работу уборщицы и буфетчицы, участвуя в раздаче пищи пациентам.

В целом, обязанности младшего медперсонала включают:

• ежедневную влажную уборку;
• санитарную обработку пациентов и уход за ними;
• помощь постовым медсёстрам при выполнении простых манипуляций;
• транспортировку пациентов и их сопровождение.

Виды профессиональных компетенций

Вне зависимости от того, занимает человек руководящую или исполнительную должность, выделяют две ключевые группы компетенций:

• Базовые компетенции – совокупность личностных качеств, которые определяют эффективность конкретного специалиста в целом. В эту группу относятся волевые, интеллектуальные, эмоциональные и коммуникативные характеристики человека.
• Специальные компетенции – это спектр знаний, умений и навыков, которые непосредственно связаны с профессиональной деятельностью конкретного специалиста. Для разных должностей эти компетенции отличаются. К примеру, специальной компетенцией эксперта-переводчика является навык синхронного перевода, а к специальным компетенциям секретаря относится грамотное составление и управление рабочим графиком руководителя.

Все компетенции работника, отражающие возможности его личностного роста, условно делятся на две группы:

• технические компетенции специалиста – профессиональные знания, умения и навыки, которые необходимы работнику, занимающему конкретную должность;
• поведенческие компетенции – универсальные компетенции сотрудника, в том числе личностные особенности, которые характеризуют эффективность человека в целом.

По-другому, эту классификацию можно представить как личные и функциональные характеристики управленца. Личностные компетенции лидера во многом являются изначальными задатками специалиста. Задача управленца, желающего поднять свою профессиональную планку, состоит в том, чтобы развить свои сильные стороны и подтянуть слабые. В то время как легко осваиваемые функциональные компетенции приходят во время обучения и в процессе работы, личные лидерские компетенции менеджмента требуют приложения волевых усилий для того, чтобы развить свои природные задатки и максимально устранить недостатки.

Разработка модели компетенций

При работе над проектами по моделированию компетенций мы наблюдали эволюцию терминологии в создании компетенций и формирования моделей компетенций. Сейчас чаще принято делить модели компетенций на профессиональные и корпоративные (менеджерские компетенции).

Существовало несколько вариантов моделей: поуровневая модель компетенций и простая модель компетенций. В настоящее время поуровневая модель (либо уровень управления, либо грейды) используются редко из–за сложности ее создания и использования в практике.

Сколько времени нужно потратить, чтобы разработать модель компетенций?

Разработка простой модели компетенций занимает довольно много времени. Это примерно от 2 до 4 месяцев. Однако существуют стандартные модели, на основе которых можно с использованием тюнинга, получить первичную модель компетенций организации. Существуют общие модели компетенций (готовые) и их просто берут и используют в практике организации. Формирование последней модели идет достаточно просто: выкидываются ненужные с точки зрения менеджмента, компетенции и все готово.

Что лучше? Разработанная корпоративная модель является самой качественной и отлично встраивается в корпоративную культуру. Ее можно легко использовать в формулировании ценностей компании и проводить оценку не только по компетенциям, но и по ценностям.

И если проверять качество и актуальность профессионально созданных моделей, важно посмотреть, насколько они применимы в организации в текущий период.

При разработке (или адаптации) модели компетенций основные критерии должны быть следующими:

• Все слова должны быть понятны и одинаково интерпретированы всеми участниками, кто пользуется этой моделью
• Должны быть измеримы (либо количественно, либо их возможно наблюдать в повседневной работе)
• Различать более успешных сотрудников от менее успешных
• Написаны языком, понятным для компании и вписываться в культуру организации

Компетенции и управление (оценка) по ценностям

Сейчас много говориться об управлении или оценки по ценностям. Но если внимательно присмотреться, то мы увидим, что для оценки по ценностям нам все равно необходимо формулирование поведения, а это и есть ничто иное, как компетенции или индикаторы компетенций. Придется описывать как эта ценность проявляется в работе, то есть «как я это могу увидеть».

Чтобы посмотреть человека на входе: а как эта ценность проявляется в жизни или в опыте работы в других компаниях? И мы все время опять обращаемся к поведению. И если я смогу увидеть ценностное поведение, то появиться возможность развивать и отбирать людей. Важно помнить, что ценности часто и составляют основу общекорпоративных компетенций (гибкость, партнерство, сотрудничество и т. Они как правило имеют сквозной характер на всю компанию.

Дополнительный компонент в общекорпоративных моделях – это менеджерские компетенции. Если смотреть на уровнях функций, то здесь важным становиться как человек применяет своих компетенции (в том числе знания и умения в работе) и соответствует – не соответствует культуре. Сотрудник может знать, уметь, но не делать. Но вот здесь снова возникает двойственная ситуация: это на стыке поведенческих и профессиональных компетенций. Чем ниже позиция, тем больше технического компонента (профессиональных компетенций).

Другими словами говоря: компетенции нужны, когда от индивидуального вклада человека что-то зависит, есть свобода в действии и нельзя все действия зарегламентировать. Если все прописано, то самая важная компетенция – это следование правилам

Чем отличается компетенция от компетентности

• Коммуникативная компетентность и компетенция
• Информационная компетентность и компетенции
• Компетенции в образовании
• Ключевые компетенции учащихся
• Органы специальной компетенции

В профессиональной среде или обычном бытовом разговоре можно часто услышать слова «компетенция» и «компетентность». Большинство людей лишь приблизительно понимают, что это такое. Однако есть существенные различия между смыслом этих слов. И чтобы в будущем они не вызывали вопросов, следует точно разобрать понятие, виды и типы компетенций, а также важные факторы, указывающие на их различия.

Существует множество формулировок, которые были определены ведущими научными деятелями в нашей стране и за рубежом. Различается и подход к толкованию – это или отожествления, или дифференциация.

Для компетентностного подхода характерна следующая структура:

• Компетенция – основывается на приобретенных навыках, знаниях и опыте, которые обеспечивают способности для выполнения поставленной задачи или осуществления определенной деятельности. В качестве примера можно привести уровень владения языком, которым пользуется переводчик в своей ежедневной работе.
• Компетентность – базируется на ранее сформированной в результате обучения или приобретенного опыта компетенции и представляет собой свойства конкретного человека, а также его способности к выполнению вышеописанных задач или деятельности.

Если провести тщательный анализ, то становится ясно – однозначное или общепринятое значение слова отсутствует, когда речь идет об одном контексте. Толкования отличаются, однако только подробное изучение вопроса позволяет получить ясное понимание и представление двух понятий.

Собственно говоря, профессиональные компетенции – это тоже компетенции. Они состоят из индикаторов, описывающих стандарты профессионального поведения, которое наблюдается в действиях сотрудника, обладающего конкретной профессиональной компетенцией. Профессиональная компетенция — это набор знаний, умений и навыков, которые объединены по выполняемой профессиональной функции. И последний термин — это модель профессиональных компетенций, который чаще всего создается под функцию направления. Она наиболее полно описывает требования, которые предъявляются к сотрудникам, выполняющим трудовые функции в функциональном направлении (финансы, маркетинг и т.

Структура разработки профессиональных компетенций очень похожа на разработку корпоративных (поведенческих) моделей. Большой плюс, с которым мы столкнулись в нашей практике – это наличие профессиональных стандартов, в которых очень полно (даже с избытком) описываются профессиональные компетенции и имея такую информацию можно достаточно быстро сформировать первичный long-list. Более подробно о разработке профессиональных компетенций мы расскажем в нашем блоге.