КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ БЛОКА ПРОФЕССИОНАЛИЗМА И ГЛАВА III УЧАСТИЕ ПСИХОЛОГА В РАБОТЕ ПО ОЦЕНКЕ РАСПОЛОЖЕНИЮ И ПОДГОТОВКЕ КАДРОВ

Компетенции работника в блоке “Профессиональные компетенции” оцениваются на основе набора критериев, которые могут варьироваться в зависимости от конкретной должности или профессиональной области. Обычно оценка профессиональных компетенций включает следующие аспекты:

ДОХОД ПО ЗАСЛУГАМ ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ИЗМЕНЕНИЕ ДОХОДА РАБОЧИХ

ГОДОВАЯ ПРЕМИЯ
ЕЖЕМЕСЯЧНАЯ
ПРЕМИЯ
ЕЖЕМЕСЯЧНАЯ
ПРЕМИЯ
1
2
Уровень дохода
СОХРАНЯЕТСЯ
Структура дохода
ИЗМЕНЯЕТСЯ
В новой структуре часть премии
переносится в тариф
ИНДИВИДУАЛЬНАЯ
НАДБАВКА
ДОПЛАТЫ
НАДБАВКИ
ТК РФ
ТК РФ
ИНДИВИДУАЛЬНОЙ
3 Введение
НАДБАВКИ (ИН), которая
устанавливается на основе оценки
деятельности в % от тарифа
ТАРИФ
ТАРИФ
20 %
15 %
10%
5%
ИН действует в течение
года до момента
пересмотра.
Выплачивается
ежемесячно

КАК ПРОИСХОДИТ ИЗМЕНЕНИЕ ДОХОДА
РАБОЧЕГО В НОВОЙ СИСТЕМЕ
1
ЭТАП
Ежеквартальная
оценка
Руководитель оценивает сотрудника
по набору критериев и даёт
обратную связь.
Лист оценки
е
ПРОФЕССИОНАЛИЗМ
с
Семён
Сталеваров
Рабочий
Пётр Чугунов
Руководитель
(мастер)
СТАНДАРТЫ
БЕРЕЖЛИВОЕ
МЫШЛЕНИЕ
РАБОТА В
КОМАНДЕ

КАК ПРОИСХОДИТ ИЗМЕНЕНИЕ ДОХОДА
РАБОЧЕГО В НОВОЙ СИСТЕМЕ
2
ЭТАП
Определение КОДа и
индивидуальная надбавка
По итогам года выводится средний балл
по кварталам, который определяет
Коэффициент оценки деятельности.
!
!
Внеплановый пересмотр
оценки выполняется обязательно в момент
поручения / отмены дополнительных работ:
— Расширение зоны обслуживания
— Совмещение профессий
— Руководство бригадой
ВАЖНО
Дополнительные работы, выполняются
на постоянной основе и не включают
временное исполнение обязанностей
Средний балл
КОД
ИН
КОД определяет индивидуальную
надбавку (ИН) на следующий год
НЕТ
КОДа

B
A AA AAA

КАК ПРОИСХОДИТ ИЗМЕНЕНИЕ ДОХОДА
РАБОЧЕГО В НОВОЙ СИСТЕМЕ
3
ЭТАП
Изменение
вознаграждения
Изменение вознаграждения происходит
1 января и состоит из обязательной
индексации тарифа и определения
индивидуальной надбавки на основе
оценки деятельности
1
Дополнительное
изменение зарплаты
Индивидуальная надбавка на
основе оценки деятельности
Обязательная
индексация тарифа
на Х* %
ЯНВ
НОВЫЙ ГОД
*Х — определяется ежегодно работодателем
с учетом макроэкономических факторов и
финансового положения предприятия
СТАРЫЙ ГОД

КАК ПРОИСХОДИТ ИЗМЕНЕНИЕ ДОХОДА
РАБОЧЕГО В НОВОЙ СИСТЕМЕ
Вот так изменение дохода
выглядит по видам оплаты
ЕЖЕМЕСЯЧНАЯ
ПРЕМИЯ
ЕЖЕМЕСЯЧНАЯ
ПРЕМИЯ
ИНДИВИДУАЛЬНАЯ
НАДБАВКА
Ежегодный
пересмотр
Индивидуальной
надбавки
на основе оценки
деятельности
ТК РФ
ТК РФ
*Х — определяется ежегодно
работодателем с учетом
макроэкономических факторов и
финансового положения
предприятия
ТАРИФ
ИНДИВИДУАЛЬНАЯ
НАДБАВКА
Обязательная
индексация
тарифа
на Х* %
ТАРИФ
НОВЫЙ ГОД
ЭТАП
СТАРЫЙ ГОД
3
Изменение
вознаграждения

РАСШИФРОВКА КРИТЕРИЕВ ДЛЯ ПРОФЕССИЙ С СОВМЕЩЕНИЕМ

КАЧЕСТВО
Стабильное качество. Низкая степень
контроля со стороны мастера
МАСТЕРСТВО
Высокое мастерство.
Знает и применяет лучшие практики
РАСШИРЕНИЕ
Расширение зоны обслуживания
БЕРЕЖЛИВОЕ
МЫШЛЕНИЕ
БЕЗОПАСНОСТЬ
Нет нарушений по охране труда и
промышленной безопасности
ДИСЦИПЛИНА
Нет нарушений трудовой
дисциплины
ИНСТРУМЕНТЫ ПС
Знает и применяет инструменты
Производственной системы
РАБОТА В
КОМАНДЕ
ПРОФЕССИОНАЛИЗМ
СТАНДАРТЫ
ТЕХНОЛОГИЯ
Нет нарушений технологии
ИДЕИ
Наличие принятых идей и
предложений по улучшению
ПРОЕКТЫ
Участие в проектах*
ВЗАИМОВЫРУЧКА
Участие в дополнительных работах по
запросу мастера
ВРЕМЯ ПОЛЕЗНОЙ РАБОТЫ
Отсутствие «скрытых потерь» времени,
больничных и/или прочих неявок
НАСТАВНИЧЕСТВО
Готовность выполнять роль наставника
на постоянной основе
СОВМЕЩЕНИЕ 1
+ доп профессия
СОВМЕЩЕНИЕ 2
+ доп профессия
БРИГАДИР / СОВМЕЩЕНИЕ 3 /РАСШИРЕНИЕ 2
Руководство бригадой или +доп.
профессия или +доп. расширение
* Производственная система,
Инвестиционные проекты, Информационные
технологии и другие

РАСШИФРОВКА КРИТЕРИЕВ ДЛЯ ПРОФЕССИЙ БЕЗ СОВМЕЩЕНИЯ

КАЧЕСТВО
Стабильное качество. Низкая степень
контроля со стороны мастера
МАСТЕРСТВО
Высокое мастерство.
Знает и применяет лучшие практики
ДОП ОБЯЗАННОСТИ
Дополнительные обязанности
БЕРЕЖЛИВОЕ
МЫШЛЕНИЕ
БЕЗОПАСНОСТЬ
Нет нарушений по охране труда и
промышленной безопасности
ДИСЦИПЛИНА
Нет нарушений трудовой
дисциплины
ИНСТРУМЕНТЫ ПС
Знает и применяет инструменты
Производственной системы
РАБОТА В
КОМАНДЕ
ПРОФЕССИОНАЛИЗМ
СТАНДАРТЫ
ТЕХНОЛОГИЯ
Нет нарушений технологии
ИДЕИ
Наличие принятых идей и
предложений по улучшению
ПРОЕКТЫ
Участие в проектах*
ВЗАИМОВЫРУЧКА
Участие в дополнительных работах по
запросу мастера
ВРЕМЯ ПОЛЕЗНОЙ РАБОТЫ
Отсутствие «скрытых потерь» времени,
больничных и/или прочих неявок
НАСТАВНИЧЕСТВО
Готовность выполнять роль наставника
на постоянной основе
БРИГАДИР
Руководство бригадой
* Производственная система,
Инвестиционные проекты, Информационные
технологии и другие

СИСТЕМА ЕЖЕКВАРТАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ
КРИТЕРИИ и ШКАЛА ОЦЕНКИ ПО БЛОКУ СТАНДАРТЫ
СТАНДАРТЫ
(max 3 балла)
ТЕХНОЛОГИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
ДИСЦИПЛИНА
Оцениваем весь блок Стандартов целиком
0
1
2
3
баллов
балл
балла
балла
Нет оценки по
причине
длительного
отсутствия (более
2/3 периода
оценки)
!
2 и более
распоряжений о
нарушениях
технологии / ОТиПБ
/ трудовой
дисциплины
Менее 2 баллов по стандартам за год
Индивидуальная надбавка не устанавливается
Единичные
несущественные
нарушения,
скорректированное
поведение после
обратной связи от
мастера
0-3
балла
Полное выполнение
всех стандартов
(отсутствие
распоряжений о
нарушениях,
повторяющихся
замечаний от
мастера)

СИСТЕМА ЕЖЕКВАРТАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ АЛГОРИТМ ОЦЕНКИ РАБОЧЕГО ПО БЛОКУ СТАНДАРТЫ

Рабочий отсутствовал
более 2/3 времени за
квартал?
0
ДА
баллов
НЕТ
НЕТ
Есть замечания по
стандартам к рабочему
за квартал?
Есть ОРД* о нарушении
стандартов рабочим?
ДА
ДА
НЕТ
НЕТ
Нарушения
повторяющиеся
ДА
3
балла
ДА
Рабочий
скорректировал
поведение после
замечания?
*Организационно-распорядительные документы
НЕТ
2
1
балла
балл
!
Менее 2 баллов по
стандартам за год
Индивидуальная
надбавка не
устанавливается

СИСТЕМА ЕЖЕКВАРТАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ КРИТЕРИИ ПО БЛОКУ ПРОФЕССИОНАЛИЗМ

ПРОФЕССИОНАЛИЗМ
(max 6 баллов)
Стабильное качество.
Низкая степень
контроля со стороны
мастера
Высокое
мастерство.
Знает и применяет
лучшие практики
КАЧЕСТВО
МАСТЕРСТВО
РАСШИРЕНИЕ
СОВМЕЩЕНИЕ 1
СОВМЕЩЕНИЕ 2
/ СОВМЕЩЕНИЕ 3
/ РАСШИРЕНИЕ 2
Расширение
зоны
обслуживания
Оцениваем каждый
критерий отдельно
ДА
НЕТ
1
0
балл
баллов
+ доп профессия
+ доп профессия
БРИГАДИР
Руководство бригадой
или +доп. профессия,
или +доп. расширение

ПРОФЕССИОНАЛИЗМ
(max 4 балла)
Стабильное качество.
Низкая степень
контроля со стороны
мастера
Высокое
мастерство.
Знает и применяет
лучшие практики
КАЧЕСТВО
МАСТЕРСТВО
Дополнительные
обязанности
Оцениваем каждый
критерий отдельно
ДА
НЕТ
1
0
балл
баллов
БРИГАДИР
Руководство бригадой
ДОП
ОБЯЗАННОСТИ

1
По критериям
Расширение зоны обслуживания
и Совмещение профессий
проставляется 1 балл в случае
длительного или постоянного
выполнения таких обязанностей
2
Временное исполнение
обязанностей (на время отпуска,
болезни и др.) оформляется
отдельным распоряжением, с оплатой
на время исполнения и
не включается в оценку
3
Внеплановый пересмотр
оценки выполняется обязательно в
момент возникновения
Расширения зоны обслуживания,
Совмещения профессий и
Руководства бригадой
ПРОФЕССИОНАЛИЗМ
(max 6 баллов)

СИСТЕМА ЕЖЕКВАРТАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ КРИТЕРИИ ПО БЛОКУ БЕРЕЖЛИВОЕ МЫШЛЕНИЕ

БЕРЕЖЛИВОЕ МЫШЛЕНИЕ
(max 3 балла)
Оцениваем каждый
критерий отдельно
ДА
НЕТ
1
0
балл
баллов
ИНСТРУМЕНТЫ ПС
Знает и применяет
инструменты
Производственной
системы
ИДЕИ
Наличие принятых
идей, инициатив,
предложений по
улучшениям
ПРОЕКТЫ
Участие в проектах
(Производственная
система,
Инвестиционные
проекты,
Информационные
технологии и другие)

СИСТЕМА ЕЖЕКВАРТАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ КРИТЕРИИ ПО БЛОКУ РАБОТА В КОМАНДЕ

РАБОТА В КОМАНДЕ
(max 3 балла)
Оцениваем каждый
критерий отдельно
ДА
НЕТ
1
0
балл
баллов
ВЗАИМОВЫРУЧКА
ВРЕМЯ ПОЛЕЗНОЙ
РАБОТЫ
Участие в
дополнительных
работах по
запросу мастера
Отсутствие
«скрытых
потерь»
времени,
больничных
и/или прочих
неявок
НАСТАВНИЧЕСТВО
Готовность
выполнять роль
наставника на
постоянной
основе

СИСТЕМА ЕЖЕКВАРТАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ ОБЪЕКТИВНОСТЬ ОЦЕНКИ

ТЕХНОЛОГИЯ
СТАНДАРТЫ
БЕЗОПАСНОСТЬ
ДИСЦИПЛИНА
КАЧЕСТВО
МАСТЕРСТВО
ПРОФЕССИОНАЛИЗМ
РАСШИРЕНИЕ
СОВМЕЩЕНИЕ 1
СОВМЕЩЕНИЕ 2
БРИГАДИР
/ СОВМЕЩЕНИЕ 3
/ РАСШИРЕНИЕ 2
ИНСТРУМЕНТЫ ПС
БЕРЕЖЛИВОЕ
МЫШЛЕНИЕ
ИДЕИ
Подтверждается
документами и/или
дополняется
Экспертной
оценкой мастера
ПРОЕКТЫ
ВЗАИМОВЫРУЧКА
РАБОТА В
КОМАНДЕ
Подтверждается
документами
ВРЕМЯ ПОЛЕЗНОЙ РАБОТЫ
НАСТАВНИЧЕСТВО
Модель оценки сбалансирована и объективна
Экспертная
оценка мастера

ТЕХНОЛОГИЯ
СТАНДАРТЫ
БЕЗОПАСНОСТЬ
ДИСЦИПЛИНА
КАЧЕСТВО
ПРОФЕССИОНАЛИЗМ
МАСТЕРСТВО
ДОП ОБЯЗАННОСТИ
БРИГАДИР
ИНСТРУМЕНТЫ ПС
БЕРЕЖЛИВОЕ
МЫШЛЕНИЕ
Подтверждается
документами
ИДЕИ
ПРОЕКТЫ
Подтверждается
документами и/или
дополняется
Экспертной
оценкой мастера
ВЗАИМОВЫРУЧКА
РАБОТА В
КОМАНДЕ
ВРЕМЯ ПОЛЕЗНОЙ РАБОТЫ
НАСТАВНИЧЕСТВО
Модель оценки сбалансирована и объективна
Экспертная
оценка мастера

КАРТА ИЗМЕНЕНИЯ КОДА ДЛЯ ПРОФЕССИЙ С СОВМЕЩЕНИЕМ — MAX 15 БАЛЛОВ

ПРОФЕССИОНАЛИЗМ
БЕРЕЖЛИВОЕ
МЫШЛЕНИЕ
РАБОТА В
КОМАНДЕ
ВСЕГО
СТАНДАРТЫ
ПРОФЕССИОНАЛИЗМ
БАЛЛЫ
≥5
13-15
≥4
10-12
≥3
7-9
≥2
5-6
НАСТАВНИЧЕСТВО
ВРЕМЯ ПОЛЕЗНОЙ РАБОТЫ
ВЗАИМОВЫРУЧКА
ПРОЕКТЫ
ИДЕИ
ИНСТРУМЕНТЫ ПС
БРИГАДИР /
СОВМЕЩЕНИЕ 3
РАСШИРЕНИЕ 2
СОВМЕЩЕНИЕ 2
СОВМЕЩЕНИЕ 1
ДИСЦИПЛИНА
РАСШИРЕНИЕ
БЕЗОПАСНОСТЬ
МАСТЕРСТВО
ТЕХНОЛОГИЯ
КАЧЕСТВО
0-4
КОД
ААА
АА
А
В
НЕТ
КОДа
обязательное
условие
рекомендуемый
критерий
возможный
критерий

ПРОФИЛИ КОДОВ ДЛЯ ПРОФЕССИЙ С СОВМЕЩЕНИЕМ

СТАНДАРТЫ
ПРОФЕССИОНАЛИЗМ
БЕРЕЖЛИВОЕ
МЫШЛЕНИЕ
РАБОТА В
КОМАНДЕ
НЕТ
КОДа
(0-4 балла)
НЕ ОЦЕНЕН /
Не демонстрирует
целевых критериев
поведения
В
А
АА
ААА
(5-6 балла
Профессионализм ≥2)
(7-9 баллов
Профессионализм ≥3)
(10-12 баллов
Профессионализм ≥4)
(13-15 баллов
Профессионализм ≥5)
Демонстрирует
небольшую часть
критериев поведения
Демонстрирует
ключевые критерии
поведения
Демонстрирует
большинство критериев
поведения
Ролевая модель.
Демонстрирует
максимальное
вовлечение
В – «Расширение зоны
обслуживания» или
«Совмещение профессий»
или «Руководство
бригадой» невозможно без
«Стабильного качества»
А – Подтверждается
обязательным наличием
«Высокого мастерства» и
«Стабильного качества»
АА – «Совмещение» и
«Расширение»
одновременно возможны
при условии
«Высокого мастерства» и
«Время полезной работы»
ААА – «3-я доп. профессия»
или «Расширение 2» или
«Руководство бригадой»
возможно при условии
«Знает и применяет
инструменты ПС», «Подает
идеи», «Наставничество»,
«Время полезной работы»
обязательное условие
рекомендуемый критерий
возможный критерий

ЧТО ВАЖНО И ПООЩРЯЕТСЯ ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ ПРИСВОЕНИЯ КОДА ДЛЯ ПРОФЕССИЙ С СОВМЕЩЕНИЕМ

НАСТАВНИЧЕСТВО
ВРЕМЯ ПОЛЕЗНОЙ
РАБОТЫ
ИДЕИ
ИНСТРУМЕНТЫ ПС
1 БАЛЛ
0-3 БАЛЛА
РАБОТА В
КОМАНДЕ
КОД
БАЛЛЫ
ААА 13-15
АА 10-12
А 7-9
В 5-6
СОВМЕЩЕНИЕ 1
≥2 БАЛЛА
БЕРЕЖЛИВОЕ
МЫШЛЕНИЕ
≥5 БАЛЛОВ
≥4 БАЛЛОВ
≥3 БАЛЛОВ
≥2 БАЛЛОВ

1 БАЛЛ
МАСТЕРСТВО
3 БАЛЛА
ПРОФЕССИОНАЛИЗМ
КАЧЕСТВО
СТАНДАРТЫ
!
НЕТ
КОДа
1-13
НЕТ
КОДа
0-4
НЕТ КОДа —
надбавка не
устанавливается

КАРТА ИЗМЕНЕНИЯ КОДА ДЛЯ ПРОФЕССИЙ БЕЗ СОВМЕЩЕНИЯ — MAX 13 БАЛЛОВ

ПРОФЕССИОНАЛИЗМ
БЕРЕЖЛИВОЕ
МЫШЛЕНИЕ
РАБОТА В
КОМАНДЕ
ВСЕГО
СТАНДАРТЫ
ПРОФЕССИОНАЛИЗМ
БАЛЛЫ
≥4
12-13
≥3
10-11
≥2
7-9
≥2
5-6
НАСТАВНИЧЕСТВО
ВРЕМЯ ПОЛЕЗНОЙ РАБОТЫ
ВЗАИМОВЫРУЧКА
ПРОЕКТЫ
ИДЕИ
ИНСТРУМЕНТЫ ПС
БРИГАДИР
ДИСЦИПЛИНА
ДОП ОБЯЗАННОСТИ
БЕЗОПАСНОСТЬ
МАСТЕРСТВО
ТЕХНОЛОГИЯ
КАЧЕСТВО
0-4
КОД
ААА
АА
А
В
НЕТ
КОДа
обязательное
условие
рекомендуемый
критерий
возможный
критерий

ПРОФИЛИ КОДОВ ДЛЯ ПРОФЕССИЙ БЕЗ СОВМЕЩЕНИЯ

СТАНДАРТЫ
ПРОФЕССИОНАЛИЗМ
БЕРЕЖЛИВОЕ
МЫШЛЕНИЕ
РАБОТА В
КОМАНДЕ
НЕТ
КОДа
(0-4 балла)
НЕ ОЦЕНЕН /
Не демонстрирует
целевых критериев
поведения
В
А
АА
ААА
(5-6 балла
Профессионализм ≥2)
(7-9 баллов
Профессионализм ≥2)
(10-11 баллов
Профессионализм ≥3)
(12-13 баллов
Профессионализм ≥4)
Демонстрирует
небольшую часть
критериев поведения
Демонстрирует
ключевые критерии
поведения
Демонстрирует
большинство критериев
поведения
Ролевая модель.
Демонстрирует
максимальное
вовлечение
В – «Высокое мастерство»
или «Доп обязанности»
невозможно без
«Стабильного качества»
А – Подтверждается
обязательным наличием
«Высокого мастерства» и
«Стабильного качества»
АА – «Доп обязанности»
возможны при условии «Время
полезной работы»
ААА – «Руководство
бригадой» возможно при
условии «Знает и применяет
инструменты ПС», «Подаёт
идеи», «Наставничество»,
«Время полезной работы»
обязательное условие
рекомендуемый критерий
возможный критерий

ЧТО ВАЖНО И ПООЩРЯЕТСЯ ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ ПРИСВОЕНИЯ КОДА ДЛЯ ПРОФЕССИЙ БЕЗ СОВМЕЩЕНИЯ

СТАНДАРТЫ
3 БАЛЛА
≥2 БАЛЛА
1 БАЛЛ
ПРОФЕССИОНАЛИЗМ
БЕРЕЖЛИВОЕ
МЫШЛЕНИЕ
РАБОТА В
КОМАНДЕ
КОД
4 БАЛЛА
≥3 БАЛЛОВ
≥2 БАЛЛОВ
≥2 БАЛЛОВ

БАЛЛЫ
ААА 12-13
АА 10-11
А 7-9
В 5-6
НЕТ
КОДа 1-11
0-3 БАЛЛА 1 БАЛЛ
НАСТАВНИЧЕСТВО
ВРЕМЯ ПОЛЕЗНОЙ
РАБОТЫ
ИДЕИ
ИНСТРУМЕНТЫ ПС
БРИГАДИР
ДОПОБЯЗАННОСТИ
МАСТЕРСТВО
КАЧЕСТВО
НЕТ
КОДа
!
0-4
НЕТ КОДа —
надбавка не
устанавливается

СРЕДНИЙ БАЛЛ ЗА ГОД
ПРАВИЛА РАСЧЕТА ИТОГОВОЙ ОЦЕНКИ
Работник не оценен
из-за длительного отсутствия
более 2/3 времени за квартал
10
11
0
12
К1
К2
К3
К4
ВОЗМОЖНАЯ КОРРЕКТИРОВКА
ПРОФЕССИОНАЛИЗМ
(критерии КАЧЕСТВО и
МАСТЕРСТВО)
ГОД
средний балл по критерию
Периоды без оценки в расчете
среднего не учитываются
!
ВАЖНО!
1
Менее 2 баллов по
Стандартам за год —
Индивидуальная
надбавка не
устанавливается
2
БЕРЕЖЛИВОЕ
МЫШЛЕНИЕ
РАБОТА В
КОМАНДЕ
Грубое нарушение СТАНДАРТОВ в 3-х
кварталах и более (Оценка — 1 балл).
Общая оценка по итогам года «НЕТ КОДа».
Индивидуальная надбавка = 0
3
±1 балл
В каждом из блоков (не
превышая max возможный
балл), при существенном
изменении модели
поведения работника в 3 и 4
кварталах при согласовании с
вышестоящим руководителем
Мастер всегда делает полную оценку
рабочего по всем критериям, даже при
получении 1 балла по СТАНДАРТАМ.
Приглашает работника на Встречу и
предоставляет развернутую обратную связь

ИТОГОВАЯ ОЦЕНКА ЗА ГОД ПРИМЕР РАСЧЕТА

I кв II кв III кв IV кв Расчет Год
ТЕХНОЛОГИЯ
1
БЕЗОПАСНОСТЬ
2
0
3
3
2,7
3
1
5
2
ДИСЦИПЛИНА
КАЧЕСТВО
МАСТЕРСТВО
РАСШИРЕНИЕ
СОВМЕЩЕНИЕ 1
СОВМЕЩЕНИЕ 2
БРИГАДИР / СОВМЕЩЕНИЕ 3
/ РАСШИРЕНИЕ 2
ИНСТРУМЕНТЫ ПС
ИДЕИ
ПРОЕКТЫ
ВЗАИМОВЫРУЧКА
ВРЕМЯ ПОЛЕЗНОЙ РАБОТЫ
НАСТАВНИЧЕСТВО
Длительное отсутствие
более 2/3 времени за квартал — период не
учитывается при расчете среднего за год
КОД
1
1
0
0
0
0
1
0
0
1
1
0
7
B
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
1
1
0
0
0
1
0
0
1
1
1
10
1
1
1
1
0
1
1
1
0
1
1
1
13
A
AAA
1
1
0,67
0,33
0
0,33
1
0,33
0
1
1
0,67
1
1
1
1
0 3
0
1
1 4
0
1
1
1
12
AA
Продолжает
Расширение и
Совмещение
Подсчет среднегопо
каждому критерию:
(2+3+1)/3=2,7
2
Округление до целого
числа по математическим
правилам: 2,7=3
3
По этим критериям оценка
за год ставится на основе
исполнения работ на
момент оценки и в
будущем периоде
4
Мастер воспользовался
правом корректировать
итоговую оценку на +1 балл
5
Подсчет суммы по всем
критериям за год
Отменили
Бригадирство

ПАМЯТКА РУКОВОДИТЕЛЯ ВСТРЕЧА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

вает
1
ОБСУДИ ОЦЕНКИ, ВЫЯВИ РАСХОЖДЕНИЯ, СОГЛАСУЙ ПОНИМАНИЕ
Сообщи результат оценки — КОД.
За что (проговори критерии)? Раскрой правила и периодичность.
Используй факты и аргументы (реальное исполнение работ,
поведение в рабочих ситуациях)
2
Семён
Сталеваров
Рабочий
3
СФОКУСИРУЙ НА ВАЖНЫХ КРИТЕРИЯХ
Какое поведение поощряется: позволяет сохранять и увеличивать ИН
(для сохранения ИН необходимо подтвердить оценку в последующие
периоды)
Пётр Чугунов
Сообщи о регулярной (ежеквартальной) ОС по соответствию модели
поведения текущему уровню ИН! Обозначь зоны развития
Руководитель
(мастер)
ПРОГОВОРИ СЛУЧАИ ВНЕПЛАНОВОЙ ОЦЕНКИ И ИЗМЕНЕНИЯ
ИНДИВИДУАЛЬНОЙ НАДБАВКИ
Поручение или снятие дополнительной работы. Окончание
периода адаптации. Грубое нарушение СТАНДАРТОВ
рудн

ЕСЛИ РАБОТНИК НЕ СОГЛАСЕН ПРОЦЕДУРА ДЕЙСТВИЙ ПРИ НЕСОГЛАСИИ С ОЦЕНКОЙ МАСТЕРА

Я мотивированно
не согласен с
оценкой мастера!
Обратись к специалисту
кадровой службы в
течении 3 дней с
момента ознакомления
с оценкой
Специалист кадровой службы в недельный
срок орагинизует согласительную комиссию.
Состав комиссии:
Руководитель
подразделения
Семён Сталеваров
Рабочий
Вышестоящий
руководитель проводит
заседание комиссии.
Заслушивает аргументы
сторон
Протокол с указанием
причин отклонения
корректировки
!
Руководитель
(мастер)
или
Рабочий
Протокол присвоения
скорректированной
оценки и ИН
РЕШЕНИЕ КОМИССИИ ЯВЛЯЕТСЯ ОКОНЧАТЕЛЬНЫМ
Представитель
профсоюза
Специалист
кадровой службы

Роль и задачи психолога в работе аттестационной комиссии

Наиболее перспективным направлением в деятельности психолога является, на наш взгляд, его участие в работе аттестационной комиссии. Аттестационная комиссия в этом случае представляет собой организационную форму, в рамках которой происходит объединение информации о сотруднике и разработка единой стратегии сопровождения каждого сотрудника, отдела и группы отделов по направлениям.

Аттестация кадров представляет собой комплексную оценку кадров за период времени в 3-5 лет. По результатам аттестации принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Причем для того, чтобы аттестация не стала формальным актом, она должна быть поддержана и лично контролируема первым руководителем предприятия (организации).

В зависимости от содержания Положения об аттестационной комиссии предприятия (организации), аттестация может быть следующих видов:

по результатам прохождения испытательного срока (при положительном результате аттестации этого вида с работником заключается контракт);

– аттестация на соответствие занимаемой должности (делается вывод о необходимости понижения в должности, занесении в резерв кадров на вышестоящую должность или о соответствии занимаемой должности);

– внеочередная аттестация (проводится в случае производственной необходимости и рассматривает вопросы, связанные с целесообразностью тех или иных кадровых перемещений). Задача психолога – оценить степень социальной и профессиональной адаптации работника к условиям предприятия (организации) и занимаемой должности. Социальная психология выделяет первичную адаптацию, характеризующую начальный период включения индивида в деятельность той или иной организации. Все последующие изменения работы индивидом (включая иногда и переквалификацию) неизбежно влекут за собой определенные периоды привыкания к переменам – вторичную адаптацию.

Причем большинство отечественных ученых считает, что первичная адаптация работника заканчивается в период от трех до пяти лет после начала работы по специальности (47;57). Поэтому при аттестации по результатам прохождения испытательного срока представляется возможным лишь сделать прогноз успешности адаптации работника на предприятии. Такой прогноз можно сделать на основании изучения степени соответствия социальной среды, со всеми ее условиями и представляемыми возможностями, ожиданиям и потребностям работника.

Варианты методик, используемых для диагностики удовлетворенности работников различными сторонами трудовой и общественной жизни предприятия (организации), будут рассмотрены в п. 3. 1. 2.

Аттестация на соответствие занимаемой должности, как и внеочередная аттестация, требуют изучения степени профессиональной и социальной адаптации работника. Многолетние исследования отечественных психологов (8; 28; 47; 54) позволили сформулировать следующие критерии адаптации работников. Критерии и профессиональной, и социальной адаптации были разделены на две группы – объективные и субъективные.

Объективные критерии профессиональной адаптации: Ь количество и качество труда (производительность труда и процент брака);

– производственный разряд, т. е. уровень квалификации;

– уровень трудовой дисциплины.

Субъективные показатели профессиональной адаптации:

– удовлетворенность своей специальностью;

– установка на продолжение работы по специальности.

Для социальной адаптации объективным критерием является степень участия сотрудника в коллективных мероприятиях, а в качестве субъективного – степень удовлетворенности взаимоотношениями в группе и наличие установки на продолжение работы в ее составе.

Согласно классификации работников по категориям, предложенной в 80-х годах Госкомстатом СССР, персонал состоит из двух основных частей: рабочих и служащих.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основные части:

– основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;

– вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия. Результат труда производственного персонала – продукция

в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, продукты питания и т. п. ). Поэтому качество и количество труда, как и квалификацию данной категории персонала, достаточно легко измерить.

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Управленческий персонал подразделяется на руководителей и специалистов, главное различие между ними – наличие или отсутствие подчиненных. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основной результат их труда – изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее приемлемого варианта -реализация этого варианта и контроль исполнения решений.

Диагностику объективных критериев адаптации этой категории персонала достаточно тяжело осуществить в количественных показателях, допускающих возможность их сравнения и сопоставления. Наиболее целесообразно в данном случае применение метода экспертных оценок. Мы рассмотрим две методики – методику групповой оценки личности (ГОЛ) и модифицированный вариант методики экспертной оценки личности (МЭОЛ). Обе методики имеют общий принцип, хотя и отличаются в деталях обработки и представления данных.

После подготовки заключения по анализу объективных критериев адаптации в ходе беседы с аттестуемым сотрудником выясняется степень его субъективной адаптации к работе и коллективу.

Позиция психолога, проводящего обследование при повышении в должности или переводе, является достаточно проблематичной. Ему в случае отрицательного заключения о кандидате приходится выбирать между двумя альтернативами: выполнение своего долга перед предприятием (организаций) или сохранение хороших отношений с конкретным претендентом на вышестоящую должность. Попытки сделать так, чтобы «и овцы были целы, и волки были сыты», как и согласие на искажение результатов обследования (после настойчивых уговоров кандидата), черева-ты подрывом веры в эффективность психологического обследования и эффективность консультанта как специалиста.

Лучшее решение этой проблемы – проведение заблаговременного психологического обследования, ориентированного на выявление «зон ближайшего развития» по возможности всех сотрудников предприятия, а руководителей высшего и среднего звена — в первую очередь.

Такая стратегия работы очень хорошо вписывается в кадровую политику тех предприятий, на которых предусмотрена разработка индивидуальных типов карьеры и формируется в связи с этим резерв кадров на выдвижение. В этом случае предприятие выращивает нужные ему кадры, а не устраивает между ними «гонку на выживание». Поэтому можно выделить еще один аспект работы психолога в аттестационной комиссии – участие в подборе и обучении резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности.

3. 1. 1. Оценка объективной адаптации сотрудника.

В настоящее время при оценке специалистов все большее применение находит метод групповой оценки личности (ГОЛ). Г ОЛ есть совокупность мнений экспертов – членов коллектива, где работает оцениваемый человек, – о качествах его личности.

Как социально-психологический феномен, групповая оценка личности есть концентрированное выражение общественного

мнения о человеке – члене социальной общности – образ-представление о личности, фиксируемый в форме суждений.

Психологическая сущность ГОЛ определяет границы ее практического использования. Здесь необходимо отдавать себе отчет в том, что ГОЛ не является прямым способом диагностики человеческих способностей. Она есть всего лишь отражение некоторых свойств личности, проявленных человеком во внешнем поведении как деятельности, т. е. Г ОЛ отражает, с большей или меньшей степенью адекватности, потенции личности по внешним признакам поведения и деятельности.

ГОЛ содержит информацию о реальных проявлениях личностных потенций и позволяет определить фактическую сторону в поведении личности независимо от того, выяснен ли вопрос о наличии или отсутствии способностей к производственно-ролевому функционированию. Поэтому ГОЛ следует понимать как научно составленную информацию об уровне проявления качеств личности оцениваемого сотрудника в конкретном производственном коллективе.

В связи с этим санкции, связанные с моральным или материальным наказанием человека, на основании ГОЛ осуществлять нельзя, так как это может быть, с одной стороны, несправедливо, с другой стороны, это дискредитирует сам метод и идею аттестации и, с третьей стороны, нарушит морально-целостное единство психологической атмосферы в коллективе.

Положительное использование ГОЛ на практике возможно в целях отбора резерва на выдвижение, научной организации воспитательных воздействий на личность

.

Валидность ГОЛ (58; 60; 63; 64) характеризует то, что показатель разницы оценки сотрудника группой с результатом средней оценки идеала в этой группе очень тесно коррелирует с рангом по критерию социометрического опроса «профессиональное доминирование» (коэффициент корреляции Спирмена = 0,93) и имеет статистически значимую корреляционную связь с оценкой по критерию «референтность» (коэффициент корреляции Спирмена = 0,31). Надежность методики при повторном тестировании через две недели на выборке 32 человека характеризуется коэффициентом корреляции Спирмена, равным 0,89.

Основные проблемы, возникающие при разработке методики ГОЛ – это отбор и классификация качеств личности, поиск математических показателей оценки, отбор экспертов.

Рассмотрим вариант использования этой методики на примере оценки специалистов отделов таможенного оформления и контроля. Исследование эталонных представлений экспертов о личности специалиста производилось нами с использованием метода балльных оценок. Эксперты оценивали важность качеств, представленных в модифицированной карте личности, разработнной К. К. Платоновым (31).

Затем качества человека, признанные важными для работы, были обобщены и разбиты по следующим блокам:

исполнительность – коммуникативность;

– ответственность – организованность;

– административно – организаторский.

Более подробно эта процедура рассматривалась нами в разделе «Разработка психологических критериев оценки профпригодности для различных должностей и профессиональных категорий работников предприятия. » Итогом этой работы стало создание Опросника ГОЛ для сотрудников отделов таможенного оформления и контроля (60).

Причем высокие показатели по комплексу исполнительность -коммуникативность являются критерием минимального соответствия должности. Это справедливо, т. к. выработка качеств этого комплекса общедоступна и зависит не от способностей, опыта и творческих возможностей работника, а от его желания. Следующий уровень анализируется лишь на основании данных уровня предыдущего. Высокие показатели по комплексу ответственность – организованность служат основой активного поощрения работника, открывают перед ним перспективы на будущее, хотя и являются недостаточным условием для продвижения и служебного роста. Качества комплексов творчество и административно – организаторского выступают основой для зачисления аттестуемого в резерв на выдвижение на руководящую должность, хоть их недостаточная развитость и не является аргументом «непригодности» к работе, т. е. хорошо развитые качества двух первых комплексов – достаточный критерий хорошего исполнения обязанностей, но недостаточный для выдвижения (52).

В нашей методике используется 10-балльная оценочная шкала. Ее «растянутость» позволяет нейтрализовать наиболее часто возникающие психологические эффекты рейтинга – ошибки «великодушия» и «центральной тенденции».

Методика может, в зависимости от целей исследователя, быть как анонимной, так и именной. Для этого в инструкции указывается один из вариантов: «оценивать всех указанных сотрудников, в том числе и себя» или «оценивать всех сотрудников отдела, за исключением себя».

Математическим критерием оценки личности служат средние экспертные оценки степени выраженности у оцениваемого отдельных качеств и их комплексов. Заключение аттестационной комиссии делается на основе установления зоны отклонения аттестуемого от средней оценки его должностной категории. « Зона соответствия» ограничивается диапазоном ± 1,65 «сигмы» от средней оценки того или иного должностного статуса, что объединяет 90% оценок. Зона соответствия делится на квартили, подразделяя оценки на номинальные, посредственные, перспективные. Однако выход индивидуальной оценки за пределы «зоны соответствия» свидетельствует лишь о несоответствии конкретной личности уровню определенной должностной группы и данного производственного коллектива, но не о служебном несоответствии (поскольку всегда часть сотрудников получат оценки выше, а часть ниже среднего уровня).

Адекватность ГОЛ во многом зависит от подбора экспертов. Статистические исследования позволяют заключить, что 15-20 экспертов достаточно для практически адекватного описания объекта. Однако обычно у аттестуемых меньше постоянных деловых связей. Поэтому увеличение числа экспертов за счет лиц, конкретно не знающих деятельности аттестуемого (особенно на нижних уровнях иерархии), влечет за собой искусственное завышение статистической достоверности оценки. В связи с этим мы используем в качестве экспертов только сотрудников, находящихся на линии центральных деловых связей с аттестуемым.

Если же количество экспертов аттестуемого «избыточно», эксперты выбираются на основании частоты общения с ним. Мнения экспертов, проявивших тенденциозность в оценках (сильно выражена тенденция обобщения оценок как результат яркого эмоционального положительного или отрицательного отношения к испытуемому или ошибка центральной тенденции – результат слабого представления о его личности), не учитываются при обработке материала. Таким образом, структура экспертной группы полностью соответствует структуре деловых связей оцениваемого, что позволяет получить картину его реального положения в этой структуре. Благодаря такому решению проблемы экспертов, ГОЛ фиксирует соци-ально-психологический статус сотрудника в конкретном производственном коллективе (56).

ПРИМЕР РЕЗУЛЬТАТОВ АТТЕСТАЦИИ Методика ГОЛ)

Конкретное содержание методики ГОЛ, т. е. оцениваемые качества, их количество и разделение по блокам может и должно быть конкретизировано для каждой профессиональной и должностной группы.

Более универсальным и экономичным в обработке результатов является вариант ГОЛ-12, являющийся модернизированным вариантом методики экспертной оценки личности (МЭОЛ), которая была разработана Ахмеровым Рашадом Анваровичем (г. Набережные челны) и представлена в методических рекомендациях психологам системы ГТК (государственного таможенного комитета).

В основу данной методики положены теоретические принципы методики групповой оценки личности и методология психолингвистики. Автор исходил из того, что каждое устойчивое личностное проявление базируется на первичных чертах. Например, доброжелательный человек проявляет в своем поведении отзывчивость, уважение к другим; ответственный человек проявляет исполнительность, дисциплинированность и т. д.

Основная задача методики – получить максимум информации с минимумом затрат. Поэтому в каждый блок включены только две наиболее адекватные характеристики, выявленные с помощью корреляций между различными чертами личности.

Анонимность ответов достигается таким же образом, как в предыдущем варианте ГОЛ.

Методика имеет шесть крупных блоков качеств – проявлений личности и седьмой блок – это обобщенная характеристика личности по всем шести блокам.

Описание блоков качеств:

1. Отношение к другим – выявляется на основе измерения отзывчивости и тактичности; в целом это проявление доброжелательности личности. Низкий балл по данному блоку указывает на неуважительное отношение к другим, высокомерность и т. д.

2. Отношение к работе – выявляется на основе измерения дисциплинированности и исполнительности; в целом дисциплинированность и исполнительность являются показателями ответственного отношения к должностным обязанностям. Низкий

балл по этому блоку качеств указывает на необязательность, неорганизованность и т. д.

3 Профессионализм – выявляется на основе измерения профессиональных знаний и умения применять основные нормативные документы по специальности; в целом они показывают хороший уровень обучаемости человека. Низкий балл по этому блоку качеств указывает на недостаточный уровень проявления интеллектуальных способностей, трудности в обучении.

4 Творческий подход к работе – выявляется на основе измерения инициативности и умения логично мыслить. Низкий балл по этому блоку качеств указывает на стандартность, шаблонность мышления и безынициативность в работе.

5. Нравственность – выявляется на основе измерения порядочности и совестливости; в целом порядочность и совестливости лежат в основе ориентации человека на общепринятые нормы поведения. Косвенно может указывать и на законопослушность. Низкий балл по данному блоку качеств указывает Не избегание ответственности, необязательность в плане соблюдения норм и законов.

6. Самоконтроль – выявляется на основе измерения уравновешенности и адекватности реагирования на критику; в целом это показатель способности человека регулировать свое поведение согласно общепринятым нормам, эмоциональной устойчивости, обдуманности поведения. Низкий балл по этом) блоку качеств указывает на конфликтное поведение в социуме, импульсивность, эмоциональную неуравновешенность, обидчивость.

7. Интегральный балл. Это обобщенный объективный показатель профессиональной и социальной адаптации работника. Если сотрудник занимает руководящую должность, то интегральный балл косвенно указывает на уровень его управленческих способностей.

Огромная просьба быть предельно объективным при оценке некоторых личностных качеств Ваших коллег!

Минимальная выраженность указанного качества оценивается в 1 балл, максимальная (идеальная) выраженность – в 10 баллов.

Обработка и анализ показателей производится по следующему алгоритму:

1. Из анализа исключаются бланки, на которых опрашиваемый по всем 12 показателям оценил кого-то одинаковыми баллами, например, одни десятки или пятерки и т. п.

2. Вычисляются средние показатели каждого сотрудника по каждому качеству и интегральный балл, который является средним арифметическим значением всех 12 показателей.

3. Все индивидуальные средние значения сводятся в одну таблицу и для каждого показателя находится значение, среднее по отделу. ( Таблица «Сырые баллы по каждому качеству»)

4. Находятся стеновые значения для каждого качества у каждого ‘. оцениваемого сотрудника. Для этого находится разница между

показателем по данному качеству у сотрудника и в среднем по отделу. Для избежания отрицательных значений и удобства обработки результат умножается на 10 и к нему прибавляется 30 баллов. ( Таблица «Стеновые баллы по каждому качеству»)

5. Данные таблицы «Стеновые баллы по каждому качеству» интерпретируют исходя из того, что нормативный разброс значений находится в пределах от 25 до 35 баллов.

6. Находятся сырые значения по блокам качеств для каждого сотрудника и в среднем по структурному подразделению. Значение блока «отношение к другим» представляет собой сумму сырых баллов качеств «отзывчивость» и «тактичность». Значение блока «отношение к работе» представляет собой сумму сырых баллов качеств «дисциплинированность» и «исполнительность». Значение блока «профессионализм» представляет собой сумму сырых баллов качеств «профессиональные знания» и «профессиональные умения». Значение блока «творчество» представляет собой сумму сырых баллов качеств «инициативность» и «умение логически мыслить». Значение блока «нравственность» представляет собой сумму сырых баллов качеств «порядочность» и «совестливость». Значение блока «самоконтроль» представляет собой сумму сырых баллов качеств «уравновешенность» и «адекватность реакции на критику».

7. Находятся стеновые значения для каждого блока качеств у каждого оцениваемого сотрудника. Для этого находится разница между показателем по данному блоку качеств у сотрудника и показателем по данному блоку качеств в среднем по отделу. Для избежания отрицательных значений и удобства обработки результат умножается на 10 и к нему прибавляется 30 баллов. ( Таблица «Стеновые значения показателей по блокам качеств»)

8. Данные таблицы «Стеновые значения показателей по блокам качеств» интерпретируют исходя из того, что нормативный разброс значений находится в пределах от 50 до 70 баллов.

по результатам комплексного социально-психологического

«СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ» I. Результаты.

Итоги ГОЛ-12 (групповой оценки личности) Результаты изучения по конкретным свойствам личности:

Стеновые значения по каждому качеству

Сырые баллы по блокам качеств

Социально-психологический климат в коллективе в целом является благоприятным.

Лидером по сумме оцениваемых качеств является:

– Л. . . . . . . . А. Б.

Наименее адаптированными в коллективе являются:

– Б. . . . . . . . . . М. В. ;

– Т. . . . . . . . . А. С.

Значимо превышают средние в группе показатели по критериям:

Имеют показатели, значимо меньшие, чем в среднем по группе

1. Больше внимания уделять профессиональной подготовке таких сотрудников как:

– А. . . . . . . М. В. ;

– Т. . . . . . А. С.

2. Запланировать проведение углубленного изучения свойств личности и проведение психологом индивидуальных бесед с целью уточнения причин негативных оценок следующих сотрудников:

/название должностей и подписи ознакомленных должностных лиц/

На основании анализа подобного заключения делается вывод о степени адаптированности каждого члена коллектива. Для удобства работы аттестационной комиссии возможно представление заключения на каждого из аттестуемых сотрудников в виде социально-психологической характеристики.

БОРОНКОВА Н. А.

В результате обследования эффективности деятельности с помощью методики ГОЛ-12 (групповой оценки личности) были получены следующие результаты:

1. Оценки по блокам качеств :

при средних в отделе:

2. В целом деятельность характеризуется «ОЧЕНЬ ХОРОШО» Наиболее развитые из профессионально-необходимых качеств:

Наименее развитые из профессионально-необходимых качеств:

ЗАБОЛОТНОГО Д. В.

1. Сырые баллы по каждому качеству.

Стеновые баллы представляют собой разницу индивидуальных показателей со средними показателями в группе. Для устранения отрицательных значений применен повышающий коэффициент. Границы нормативного разброса при оценки каждого качества: верхняя = 35; нижняя = 25. При оценке по блокам качеств верхняя граница = 70, нижняя = 50 баллам.

Результаты по блокам качеств.

Показатели, превышающие нормативный разброс

Показатели, имеющие значение ниже границы нормативного разброса

В целом деятельность оценивается «ХОРОШО».

– дальнейшее совершенствование профессиональных знаний и умений;

Критерии оценки работника по блоку “Профессиональные компетенции” могут различаться в зависимости от конкретных требований и политики СДО РЖД (Система Дистанционного Обучения Российских Железных Дорог). Однако, в общих чертах, профессиональные компетенции работника могут быть оценены на основе следующих критериев:

Конкретные критерии оценки могут быть разработаны и применены СДО РЖД в соответствии с их внутренними процедурами и требованиями.

Оценка персонала

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
Федеральное государственное бюджетное образовательное
учреждение высшего профессионального образования
«НАУЧНО ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ МОСКОВСКИЙ
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
Выполнили:
Степанова Виктория ИЭУИС 2-16
Назаров Михаил ИЭУИС 2-16
Насретдинов Руслан ИЭУИС 2-17
Шевчик Семён ИЭУИС 2-17

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
– это процесс определения
эффективности деятельности сотрудников в
ходе реализации задач организации,
позволяющий получить информацию для
принятия дальнейших управленческих
решений.
2

Система оценки персонала

СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
— это набор нескольких
инструментальных систем, прочно связанных основными
функциями управления персоналом:
Подбор и расстановка персонала
Мотивация, компенсации и льготы
Обучение и развитие
Работа с кадровым резервом
Контроль и принятие кадровых решений
3

Компетентность

КОМПЕТЕНТНОСТЬ
— наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в
заданной предметной области.
— качество человека, обладающего всесторонними знаниями в какой-либо
области и мнение которого поэтому является веским, авторитетным.
— способность к осуществлению реального, жизненного действия и
квалификационная характеристика индивида, взятая в момент его включения в
деятельность; поскольку у любого действия существуют два аспекта — ресурсный
и продуктивный, то именно развитие компетентности определяет превращение
ресурса в продукт.
— потенциальная готовность решать задачи со знанием дела; включает в себя
содержательный (знание) и процессуальный (умение) компоненты и
предполагает знание существа проблемы и умение её решать; постоянное
обновление знаний, владение новой информацией для успешного применения
этих знаний в конкретных условиях, то есть обладание оперативным и
мобильным знанием.
— это обладание определённой компетенцией, то есть знаниями и опытом
собственной деятельности, позволяющими выносить объективные суждения и
принимать точные решения.
4

Компетенция

КОМПЕТЕНЦИЯ
– способность применять знания, умения, успешно
действовать на основе практического опыта при
решении задач общего рода, также в определенной
широкой области
– базовое качество индивидуума, включающее в себя
совокупность взаимосвязанных качеств личности,
необходимых для качественно-продуктивной
деятельности
– совокупность взаимосвязанных базовых качеств
личности, включающее в себя применение знаний,
умений и навыков в качественно-продуктивной
деятельности
5

Ассессментцентр, или
центр оценки
Тестирование
Методы оценки
компетентности
Интервьюиро
вание
Деловые игры
6

Методы оценки компетентности

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНТНОСТИ
Оценка психологических характеристик личности часто встречается при подборе
персонала. Методики оценки ограничиваются тестированием и интервьюированием. Качество
оценки зависит от квалификации специалиста, проводящего оценку.
Оценка знаний, умений и навыков чаще встречается при подборе и обучении персонала. Основные
методики оценки — это тестирование и тренажеры, реже интервьюирование. Однако для оценки ряда
навыков лучше подходят деловые игры. Качество оценки зависит от проработанности методической
базы (тесты, кейсы) и компетентности экспертов, проводящих оценку.
Поведение — самый сложный объект оценки. Применяется во всех трех функциях HR. Оценка
поведения проходит в рамках компетентностного подхода, разработанного Макклеландом в середине
70-х гг. X Xв. Распространенным методом оценки компетенций является интервью по компетенциям
(поведенческое интервью). Качество оценки полностью зависит от проработанности
методической базы (модель компетенций) и компетентности экспертов, проводящих оценку. Вторым
популярным методом оценки компетенций является ассессмент-центр, представляющих собой
систему тестов, кейсов, деловых игр и интервью, направленную на комплексную оценку деловых и
личностных качеств.
7

Критерии оценки персонала

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Для получения достоверной информации необходимо точно и объективно выделить показатели, по
которым производится оценка. В этом случае важно установить четкие и продуманные критерии
оценки персонала.
Критерий оценки персонала — порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять
или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.
Такие критерии могут характеризовать как общие моменты, равнозначные для всех работников
организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или
конкретной должности.
Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации с
некоторыми коррективами:
профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных
знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов
труда;
деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность,
организованность, инициативность, деловитость;
морально-психологические критерии оценки персонала , к которым относятся способность к
самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;
специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку
качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.
8

Оценка результатов труда персонала

ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
Оценку результатов труда необходимо проводить для всех категорий
работников, но, легче оценить результаты для категории рабочих и намного
сложнее — для руководителей и специалистов.
Две группы показателей используемых при оценке результативности труда:
прямые показатели (или количественные) легко измеримы, поддаются
достаточно объективной количественной оценке и всегда
устанавливаются заранее; на их основе определяются степень
достижения поставленных целей;
косвенные показатели, характеризующие факторы, косвенным образом
влияющие на достижение результатов; их невозможно количественно
определить, так как они «характеризуют работника по критериям,
соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует
выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу
данной должности».
9

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *