Kto-takoj-resecher-i-chem-on-otlichaetsya-ot-rekrutera-2

В статье рассказывается:

• Почему нужно проводить оценку компетенций сотрудника
• Какие критерии используют для оценки компетенций
• Какие существуют оценки компетенций сотрудника
• Из каких этапов состоит оценка компетенций
• Как представляются результаты оценки компетенций сотрудника
• Практические примеры оценки компетенций

Проблема. В работе каждого предприятия бывают сложные периоды. При стечении определенных факторов производственные показатели могут упасть до критических значений. Как в такой ситуации руководителю разобраться в причинах снижения эффективности работы персонала? Часто в кризисных ситуациях применяются неподготовленные управленческие методы, которые, в свою очередь, порождают еще большие сложности.

Решение. Чтобы находить эффективные управленческие решения, необходимо вначале получить оперативную информацию. Данные о материальных ресурсах предоставит бухгалтерия, а где получить объективные сведения о состоянии кадрового потенциала? Существуют специальные методики для анализа трудовых ресурсов. Из нашего материала вы узнаете, как проводится оценка компетенций сотрудников.

Зачем проводить оценку компетенций сотрудника

Оценка компетенций сотрудника — это специальная методика по выявлению профессиональных качеств специалистов. Руководитель, опираясь на ее результаты, может принимать управленческие решения, направленные на повышение эффективности труда и сформировать планы квалификационного развития работников.

Зачем проводить оценку компетенций сотрудника

Оценка компетенций персонала имеет непосредственную связь с большинством элементов в перечне функций по управлению сотрудниками.

• Создание базы резерва кадров. В этом контексте проводится анализ результатов работы и трудовой дисциплины работников.
• Обучение и повышение квалификационного уровня специалистов. В результате оценки компетенций определяется мотивация работников к учебе и анализируется качество, применяемых обучающих методик.
• Подбор специалистов. Оценивание компетенций сотрудников демонстрирует эффективность используемых на предприятии способов привлечения и подбора персонала.
• Оценка работы специалистов. Анализ персонала необходим для формирования стандартов и критериев, которые будут использоваться для оценивания трудовой деятельности персонала конкретного предприятия.
• Кадровое планирование. В рамках этой функции с помощью оценки компетенций сотрудников можно выявить количественные и качественные потребности компании в трудовых ресурсах.
• Повышение уровня квалификации специалистов. Оценка компетенций персонала позволит определить потенциал развития персонала компании.

Какие цели достигаются в ходе оценки компетенций сотрудников?

• Выяснение, как соотносятся расходы на содержание конкретного специалиста и результаты его трудовой деятельности. Другими словами, определяется рентабельность нахождения работника на определенной должности.
• Анализ потенциала специалистов, работающих в компании, в разрезе возможности и продвижения на руководящие позиции, что позволит сократить затраты на подбор и обучение кандидатов со стороны.
• Определение функциональности конкретных работников: существует ли вероятность реализации их лидерских и индивидуальных качеств или они могут решать задачи исключительно в команде.

Какие критерии необходимы для оценки сотрудника

Рассмотрим, какие характеристики личности, поведенческие мотивы и профессиональные качества влияют на эффективность работы специалиста. Необходимо применять критерии оценки компетенций сотрудников, позволяющие выявлять особенности выполнения служебных задач в соответствии с требованиями предприятия и ожиданиями клиента.

При формировании мер оценивания рабочего коллектива стоит обратить внимание на особенности деятельности компании, рыночной ниши, где она работает. Следует определить задачи мероприятия по оценке сотрудников с точки зрения целей организации.

Нужно выяснить, какие критерии будут рассматриваться в первую очередь. К примеру, при оценивании основной части коллектива, главным мерилом может выступать качественный уровень работы, соблюдение стандартов сервиса, дисциплинированность, количество выполняемых операций, отсутствие ошибок и др.

Какие критерии необходимы для оценки сотрудника

Требования к выдвигаемым критериям:

• Выполнимость.
• Объективность: каждый критерий подбирается для определенной должности, а не для личности.
• Понятность: необходимо четкое понимание, какие именно результаты нужно ожидать от работника.
• Согласованность с содержанием трудовой деятельности.
• Мотивация работника на результат.
• Прозрачность и связь с ключевыми показателями служебной деятельности.
• Гибкость: возможность корректировки с учетом текущих изменений в организации.

Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2022

Поможет разобраться в актуальной ситуации на рынке труда

Подборка 50+ ресурсов об IT-сфере

Только лучшие телеграм-каналы, каналы Youtube, подкасты, форумы и многое другое для того, чтобы узнавать новое про IT

ТОП 50+ сервисов и приложений от Geekbrains

Безопасные и надежные программы для работы в наши дни

Оценочные критерии сотрудников, как правило, делят на два вида.

Оценка компетенций. Здесь будут оцениваться знания и навыки работника, а также то, как он применяет их на практике. Кроме того, будут анализироваться поведенческие характеристики и индивидуальные особенности специалиста. К наиболее показательным методам оценки компетенций сотрудников относят решение ситуационных заданий с учетом основных особенностей должностных обязанностей.

Оценка результативности. Такие критерии базируются на сопоставлении результатов труда определенного специалиста с запланированными показателями для конкретной должности. Для проведения оценки важно подобрать задания, которые могут обеспечить четкость измерений. Результаты работы могут быть представлены в объемах реализации за определенный отрезок времени, численности проработанных проектов, размере полученного дохода, количестве подписанных договоров и т.

Формированием оценочных критериев, как правило, занимается менеджер отдела кадров вместе с руководством или с теми сотрудниками, которые имеют соответствующие рабочие обязанности. Это нужно для того, чтобы критерии и оценки сотрудника были понятными и соответствовали специфике работы.

Методы оценки компетенций сотрудника

Анализ профессиональных навыков, опыты и знаний сотрудников должен проводиться в широком формате, используемые в оценке способы и приемы могут объединяться. Для того чтобы определить уровень профессионализма, в некоторых случаях применяется метод тестирования, соответствующий компетенциям, требуемым в конкретной сфере деятельности.

Личностные качества можно выявить при собеседовании или интервью, а ещё в процессе выполнения определенных задач. Тестирование и анкетный опрос используют для оценки конкретных характеристик, но для анализа полученных данных необходима специальная подготовка. В ходе оценки компетенций сотрудника методом тестирования могут учитываться латентный потенциал специалиста. Рассмотрим методы проведения такого анализа, применяющиеся чаще всего.

Интенсив «Путь в IT» поможет:

• За 3 часа разбираться в IT лучше, чем 90% новичков.
• Понять, что действительно ждет IT-индустрию в ближайшие 10 лет.
• Узнать как по шагам c нуля выйти на доход в 200 000 ₽ в IT.

При регистрации вы получите в подарок:

Тест, в котором вы оцениваете свои качества и узнаете, какая профессия в IT подходит именно вам

«Критические ошибки, которые могут разрушить карьеру»

Собрали 7 типичных ошибок, четвертую должен знать каждый!

Тест “Есть ли у вас синдром самозванца?”

Мини-тест из 11 вопросов поможет вам увидеть своего внутреннего критика

Хотите сделать первый шаг и погрузиться в мир информационных технологий? Регистрируйтесь и
смотрите интенсив:

Только до 10 октября

Осталось 17 мест

Тестирование

Это основной метод оценки компетенций сотрудников, включающий тесты на профессиональную компетентность, индивидуальные особенности, стрессоустойчивость, статус в коллективе, возможности дальнейшего роста и желание развиваться дальше. Ключевая задача тестирования и его содержание определяются специалистами, которые будут его проводить.

Методы оценки компетенций сотрудника

Интервью

Очень часто применяется в качестве вспомогательных методов для уточнения компетенций или для выявления скрытых способностей. Ключевым способом профессиональной оценки специалистов интервью выступает в редких случаях, так как отличается высокой субъективностью.

Вопросы подбирают заранее согласно с исследуемыми показателями. Чаще всего используются поведенческие компоненты, когда проводится оценка реакции сотрудника в особых ситуациях, имеющих особое значение для работы предприятия.

Аттестация

Систематическая аттестация дает возможность проводить оценку компетенций сотрудника на регулярной основе. Подобный метод определяет профессиональную квалификацию работников, результаты труда, удачные проекты, уровень знаний работника. Как правило, аттестация касается исключительно профессиональных навыков, но иногда в процессе выявляются и характеристики личности, которые могут пригодиться в профессиональной деятельности.

По законодательству, организация имеет полное право проверять знания всех специалистов, исключая беременных сотрудниц, руководителей высшего ранга и тех, кто трудится в компании менее года. Такие проверки можно проводить каждый год, а иногда и чаще – раз в шесть месяцев. Сотрудников, не прошедших аттестацию, организация может устранить от работы.

Деловые игры

Это метод системной оценки компетенций сотрудников, который предполагает использование игровой формы, является одним из наиболее сложных. Тем не менее, он отличается высокой эффективностью. В процессе деловых игр все сотрудники могут оцениваться вместе, учитываются их индивидуальные особенности и поведение в командной работе.

В таких играх довольно просто выявить лидера в коллективе, проследить возможное поведение в сложных ситуациях и получить подробное представление о потенциальном кандидате. Предпочтение деловым играм, как методу оценки, потребует вложения значительных сил. Такие методики требуют много времени на подготовку и дальнейшую оценку результатов.

Есть специализированные фирмы по организации деловых игр для сотрудников. В этом случае нужно будет выложить определенную сумму за работу таких специалистов, но зато вы будете уверены в результате, а главное, сохраните свои ресурсы для принятия решений и оценку всей полученной информации.

Этапы проведения оценки

Рассмотрим основные этапы проведения оценки компетенций сотрудников:

• Разработка оценочной программы.
• Установление временных рамок, задач, объема, вероятных итогов.
• Примерные сроки: 7 дней.

• Оценка деятельности и составление оценочных критериев.
• В процессе мероприятия достигается детальное понимание всех характеристик деятельности сотрудников и особенностей самой фирмы. Конечным результатом будет список критериев.
• Примерные сроки проведения: от 7 до 14 дней.

• Разработка программы оценок.
• Формирование плана осуществления оценочных мероприятий, определение всех требований и возможных ограничений.
• Примерные сроки проведения: от 7 до 14 дней.

• Составление оценочных критериев.
• Создание плана мероприятий по оценке компетенций сотрудников, формирование требований и ограничений.
• Примерные сроки проведения мероприятий: от 7 до 14 дней.

• Подведение мероприятия по оценке компетенций сотрудников и анализ итогов.
• Примерные сроки проведения: около трех дней.

Результаты проведения оценки компетенций сотрудника

В классическом варианте их заносят в таблицы, но формат представления итогов может быть самым разным:

Количественный: сопоставляются оценки, полученные работниками по каждому отдельному критерию.

Качественный: предполагает подробное описание результатов по всем критериям и создание «профессионального» портрета оцениваемого работника.

Индивидуальный: данные по имеющемуся опыту специалиста, видам деятельности, которые он может осуществлять и реальным навыкам.

Коллективный: описывает взаимоотношения внутри компании или ее отделов, разделение социальных ролей.

В конечном итоге руководитель получает документ оценки с подробной информацией о сотруднике, а также с заключением относительно его пригодности к профессии и дальнейшими рекомендациями. На завершающей стадии принимаются управленческие решения в отношении специалистов, которые проходили оценивание.

Примеры оценки компетенций сотрудника

Рассмотрим, как работает оценка компетенций на следующих примерах:

Сотрудник числится на должности администратора в цветочном салоне. Несмотря на это, его опыт общения с клиентами недостаточно хороший, и по этой причине магазин часто уходит в убыток. Правильнее было бы уволить такого сотрудника. При проведении оценки компетенций выяснилось, что у него есть неплохой потенциал к грамотному планированию финансов и анализу информации.

Примеры оценки компетенций сотрудника

Как вариант, работника можно не увольнять, а предложить ему другую должность, которая будет полностью соответствовать его способностям. В этой ситуации оценка помогла правильно распределить ресурсы.

Бухгалтер грамотно и безошибочно выполняет свою работу, но в процессе оценивания выяснилось, что у сотрудника имеются навыки в сфере маркетинга и опыт работы в этой области. Как вариант, можно предложить ему новую должность, которая будет совмещаться с основной деятельностью.

Как вариант, время от времени можно привлекать такого специалиста к новым проектам или проведению консультаций. Правильная оценка в данном случае помогла раскрыть потенциал и сократить затраты на одну должность.

Возможно, при оценке компетенций обнаружится, что сотрудник на самом деле не владеет теми качествами, о которых он заявлял в своем резюме. В этой ситуации с нечестным работником стоит попрощаться. Таким образом, вовремя выявленная оценка уберегла фирму от возможных ошибок, которые мог сделать неопытный сотрудник.

Развитие навыков работников напрямую зависит от условий: если специалист имеет потенциал, который может принести прибыль организации, то это нужно использовать. Проводя оценку компетенции сотрудников, вы получите возможность более эффективного использования их способностей.

Пример определений компетенций из JAQ ( Dr V. Dulewicz (1998). Этот перечень компетенций является ча¬стью отчета по Job Analysis Questionnaire, разработанного подразделением компании ASE. Перечень приводится с разрешения издателя, NFER-Nelson, Darville House, 2 Oxford Road East, Windsor, Berkshire S14 IDF, UK)

Интеллектуальные

Систематически собирает всевозможную информацию, которая необходима для выполнения должностных задач. Умеет извлечь полезную информацию из опыта других сотрудников.

Определяет проблему и раскладывает ее на составные части. Связывает воедино и оценивает информацию из различных источников. Выявляет причины возникновения проблемы.

Получает точную числовую и статистическую информацию, осмысленно и правильно ее интерпретирует.

Принимает разумные, взвешенные решения и делает предложения высшему менеджменту, обоснованные объективными предпосылками и фактической информацией.

Проверяет выявленные факты и поступившие предположения. Быстро определяет недостатки в предложениях сотрудников и сбои в выполнении планов. Устанавливает причины, по которым происходят сбои в работе.

Придумывает оригинальные идеи, разрабатывает инновационные предложения — такие, которые не приходят в голову менее проницательным и изобретательным коллегам.

Устанавливает приоритеты и предвидит изменения в работе, которые могут потребоваться для выполнения будущих требований к деятельности. Своевременно определяет ресурсы (включая персонал), необходимые для достижения долгосрочных целей.

Умеет интеллектуально подняться над текущими проблемами и ситуациями. Способен заниматься общими организационными вопросами. Учитывает далеко идущие последствия. Факты и проблемы рассматривает в широком контексте благодаря видению всевозможных связей между событиями.

Прекрасно осведомлен о ситуации в организации. Способен выявлять проблемы, опасности и новые возможности. Понимает, какой эффект произведут и какие последствия вызовут его решения в других подразделениях организации.

Осведомленность об окружающей ситуации

Знает о событиях и изменениях, происходящих вовне организации. Способен определить потенциально сильные и слабые стороны своей организации. Распознает угрозы и открывает новые возможности де¬ятельности. Учитывает влияние внешних факторов на свои решения и понимает последствия, которые вызываются этим влиянием.

Ориентация на обучение

Активно выявляет недостаточность собственной профессиональной подготовки, критически оценивает личные возможности. Постоянно пополняет, эффективно внедряет новые знания в работу.

Постоянно совершенствует и обновляет свои специальные знания и навыки. Устремлен к достижению уровня эксперта. Эффективно применяет в работе весь свой профессиональный арсенал.

Личностные

Попав в новую ситуацию или культурную среду, быстро адаптирует поведение к новым требованиям и остается эффективным.

Поведение определяется собственными суждениями, мнениями и убеждениями. Не склонен излишне полагаться на взгляды других.

Правдив, честен, внушает доверие. Разделяет принятые в организации этические нормы. Не меняет своих принципов.

Решая трудные задачи или подвергаясь давлению обстоятельств, остается эффективным, сохраняет спокойствие, не раздражается и не впадает в панику.

Не снижает эффективности работы и в предвидении неприятностей. На обиды и несправедливые замечания негативным поведением не отвечает. Разочарования переживает спокойно.

Внимание к деталям

Точно, аккуратно и без «сокращений» работает с детальной фактической информацией. Методичен и стремится не упустить ни одной детали.

Эффективно распоряжается временем и другими ресурсами. Аккуратно работает с документами. Качественно обрабатывает документацию. Использует современные способы хранения и воспроизведения информации.

Ориентация на изменения

Постоянно стремится изменить характер работы и, при возможности, окружающую среду. Старается предвосхитить события. Помога¬ет внедрению в деятельность новых структур, методов и процедур.

Коммуникативные

По качеству использования письменной информации видно: информация была хорошо усвоена и надежно закреплена в памяти.

Письменные документы понимает легко. Свои мысли и идеи формулирует ясно и лаконично.

Выслушивает бесстрастно, не избирателен в отношении услышанного. Создает впечатление: запоминаю и учитываю все ключевые моменты.

Говорит свободно, громко, четко и внятно. Обладает хорошей дикцией.

В формальных презентациях лаконичен и конкретен. Не пользуется жаргоном без пояснения. Адаптирует содержание речи, чтобы она была понятна конкретной аудитории. Выступает живо и с энтузиазмом.

Межличностные

При первой встрече производит сильное положительное впечатление. Пользуется авторитетом и доверием. Быстро добивается взаимопонимания с коллегами и клиентами.

Воздействует на других и убеждает их согласиться с решением и действиями, против которых они вначале возражали.

Осведомлен о нуждах и настроениях персонала, коллег и клиентов. Действует в соответствии с ними.

Демонстрирует гибкость, но без излишней уступчивости. Учитывает взгляды коллег, партнеров и клиентов, при необходимости пересматривает свою позицию.

Умеет настоять на своем. Берет на себя ответственность за ситуацию и внушает к себе уважение.

В процессе переговоров грамотно излагает свои предложения. Находит основу для компромисса и достигает согласия благодаря своей власти и влиянию.

Лидерство

Распределяет задания между подчиненными, чтобы достичь своевременного и качественного выполнения текущих задач. Эффективно координирует работу подчиненных. Отлично организует работу и рационально использует все ресурсы.

Четко разделяет то, что может быть сделано другими, и то, что следует сделать самостоятельно. Делегирует подчиненным конкретные задания и обременяет их соответствующими предоставленным полномочиям обязанностями.

Оперативно контролирует и оценивает результаты работы подчиненных. При необходимости дает советы или устанавливает постоянную обратную связь.

Вдохновляет персонал на достижение целей, специально выделяя те задачи, которые невозможно решить без энтузиазма и преданности делу.

Прикладывает все усилия к развитию сотрудников как непосредственно на работе, так и с отрывом от нее. Способствует формированию у подчиненных коллег знаний, навыков и компетенций, необходимых для карьерного роста.

Дает четкие указания и лично возглавляет работу при необходимости. Повышает продуктивность командной работы, вовлекая в нее подчиненных. Выбирает такой стиль лидерства, который помогает достижению целей команды.

Ориентация на результат

Взятие на себя риска

Принимает сопряженные со значительным риском решения, если такие решения обещают значительный успех или существенное преимущество в конкурентной среде. Открыт новому опыту, не боится неосвоенных ситуаций, не ищет спокойных, знакомых и проторенных путей в деле.

Готов принимать решения, давать рекомендации и брать на себя обязательства — при недостатке достоверной информации и даже тогда, когда информация вызывает сомнения.

Чутье в бизнесе

Находит такие варианты действий, которые повышают объемы продаж и прибыли организации. Сосредоточивается на тех действиях, которые наверняка принесут большую отдачу.

Отличается живостью и энергичностью. Успевает много сделать. Работает ритмично и быстро, не оставляя горы недорешенных задач.

Забота об идеальном качестве

Ставит выполнимые задачи и рассчитывает на высокие стандарты и хорошее качество работы — личной и подчиненных. Постоянно совершенствует стандарты деятельности и не допускает плохой работы и посредственных результатов.

Демонстрирует непоколебимое стремление к достижению целей. Решительно устраняет неудачи и препятствия.

Инициирует действия и собственными положительными усилиями старается плодотворно повлиять на события. Постоянно ищет и всегда готов взять на себя новые обязанности или дополнительную работу.

Ориентация на клиента

Старается досконально понять смысл и содержание требований клиента. Предпринимает опережающие действия, упреждает стремление клиента усовершенствовать исполняемые услуги. Постоянно раз¬вивает, углубляет и обогащает отношения с клиентом.

Дополнительные компетенции (из других источников и списков)

Способен выявлять источники нужной и объективной информации, системно их анализировать, делать логические выводы, а затем принимать решения с учетом временных рамок и бизнес-приоритетов.

Сочетание ориентации на мнение клиентов и коллег и умение отстаивать собственную точку зрения

Дополнительная информация

Codling, S. (1995), Best Practice Benchmarking, Aldershot: Gower.

Hay Group (1996), People and Competencies: The Route to Competitive Advantage, London: Kogan page.

Industrial Society (1996), Managing Best Practice Series: Management Competencies, London: Industrial Society.

Pearn, M. and Kandola. (1995), Job Analysis: A Manager’s Guide, London: Institute of Personnel and Development.

ОБОСНОВАНИЕ МЕТОДОЛОГИ­ЧЕСКОЙ ЗНАЧИМОСТИ

Анализ массива публикаций о том, как применять компетентностный подход в кадровой политике, позволил сформулировать определение: модель компетенций представляет собой полный набор компетенций и их характеристик, сформированный в соответствии с видом профессиональной деятельности.

Она служит базовой терминологической и семантической моделью, в которой отражены основные знания, умения и навыки сотрудников, необходимые для обеспечения высокорезультативной и эффективной деятельности. При этом чем больше разнородных видов профессиональной деятельности выполняют сотрудники организации, тем больше компетенций может быть включено в модель.

Значимость модели компетенций для развития кадровой экосистемы любой организации велика. Рассмотрим ключевые эффекты применения модели компетенций.

Сотрудникам организации модель компетенций дает следующие возможности

Целевой ориентир саморазвития, который обобщает основные качества, описывающие идеальный образ специалиста (или группы специалистов, объединенных одним видом деятельности).

Модель компетенций используется для повышения производительности и стимулирования личностного и профессионального развития, в том числе дает сотруднику ответ на вопрос: «Все ли я знаю и умею для эффективного выполнения задач на моей позиции и в сегодняшней роли?»

Независимая экспертная оценка знаний и умений по модели компетенций.

Модель компетенций помогает понимать траектории развития как для себя, так и для своих коллег, демонстрировать профессионализм и высокий уровень квалификации в интересах развития карьеры. В модели компетенций сотрудник получает ответ на вопрос: «Какими компетенциями я должен обладать чтобы претендовать на позицию Х?»

Общий круг профессиональных компетенций как основа восприятия коллег как единомышленников.

В уже сформированной команде модель компетенций способствует созданию и развитию комфортной рабочей среды. Как следствие, сотрудники с большей вероятностью будут работать результативнее, а в коллективе в целом будет меньше конфликтов и несогласованных между собой действий.

Руководители организации получают следующие выгоды применения модели компетенций

Основа для разработки профилей ролей участников цифровой команды.

В частности, на основе профиля роли можно разрабатывать должностные инструкции участников цифровой команды.

Формирование индивидуального паспорта компетенций сотрудников на основе результатов оценки их компетенций.

Модель компетенций полезна для составления рекомендаций по кадровым назначениям, формирования кадрового резерва, она встраивается в систему управления талантами как ориентир для составления персональных траекторий развития, выбора образовательных программ, разработки инструментов оценки и пр.

Ориентир для разработки специализированных образовательных программ (для руководителей образовательных программ).

Содержание образовательных программ разрабатывается на основе требований к компетенциям конкретной роли.

Кадровая служба получает следующие возможности при использовании модели компетенций

База знаний для кадровых служб органов государственного управления.

Модель компетенций используется как основа для разработки интервью с кандидатами на должность, инструментов оценки компетенций, чек-листов оценки/самооценки личностных качеств, системы грейдов, при подготовке алгоритмов и автоматизации подбора участников кадрового резерва и др.

Основа для верификации кандидатов.

Портфолио кандидатов (резюме, самооценка, результаты тестирования и др. ) сравнивается с профилем роли. Модель компетенций упрощает и первичный отбор кандидатов, и принятие окончательного решения о назначении.

Формирование индивидуальных траекторий развития компетенций с учетом выявленных пробелов в знаниях, умениях или навыках (при участии руководителей).

На основе этого составляется дифференцированная образовательная программа, сформированная в соответствии с индивидуальными потребностями и зонами роста конкретного сотрудника.

Основа для разработки инструментария объективной независимой оценки персонала (различных форм измерения компетенций (тестов, опросников, кейсов и пр. ), а также алгоритма и методики проведения оценки компетенций).

Формирование индивидуального цифрового профиля как совокупности цифровых записей о сотруднике, которая должна содержать как актуальные, так и исторические сведения о его компетенциях, опыте работы, образовании.

Модель компетенций позволяет определить критерии для структуры цифрового следа — данных о персональной траектории развития в рамках участия в цифровой трансформации и пр. Оценка исторических данных о движении сотрудника по траектории развития компетенций позволяет, например, делать предположения о потенциале дальнейшего развития сотрудника.

Благодаря модели компетенций организация в целом получает следующие преимущества

Формирование организационной культуры.

Создание четких рекомендаций, в которых указывается, что ожидается от сотрудников (например, в госорганах — от государственных служащих).

Основа для разработки и совершенствования программ профессионального развития, которые помогают обеспечить соответствие сотрудников конкретным критериям.

Отдельно стоит упомянуть уровень взаимодействия между ведомствами и организациями. Формирование рабочей группы из сотрудников разных организаций (с разными организационными культурами и сопутствующими сложностями) упрощается благодаря общей модели компетенции, в соответствии с которой все сотрудники группы принимались на работу. Модель компетенций становится общей базой, где собраны и структурированы приоритеты, знания и подходы к оценке результатов работы, она позволяет создать более эффективную и слаженную межведомственную или межотраслевую команду, все участники которой «говорят на одном языке». Это имеет большое значение как для кратковременных, так и для постоянно действующих рабочих групп или коллегиальных органов.

Выделенные положительные эффекты применения модели компетенций при формировании кадровой экосистемы любой организации стали важным фактором, подчеркнувшим актуальность разработки модели компетенций команды цифровой трансформации в системе государственного управления.

Любая компания растет и развивается, только когда каждый сотрудник производит продукт высокого качества. Как этого добиться? Объяснить сотруднику, что он должен выполнять на своем рабочем месте, описать его функции и обязанности. Для этого нужны должностные инструкции под каждую должность.

Что такое должностная инструкция

Должностная инструкция (ДИ) – нормативный акт компании, в котором описаны обязанности сотрудника, его права, ответственность и требования к квалификации. Назначение этого документа — описать, что именно должен делать сотрудник на рабочем месте и по каким правилам ему взаимодействовать с коллективом.

В Трудовом Кодексе ничего не сказано о необходимости разрабатывать должностные инструкции работников. Однако в ст. 57 указано, что в трудовом договоре нужно перечислить трудовые функции работника. На практике, эти функции часто описывают в ДИ и оформляют как приложение к договору или как самостоятельный документ. Это хорошая возможность зафиксировать в одном документе ВСЕ требования к должности.

Изначально должностные регламенты были востребованы на крупных предприятиях, где одну должность могли занимать по 50-100 человек. Тогда были оправданы усилия, затраченные на разработку и актуализацию многостраничного документа. Но с развитием экономики становилось все больше должностей. Сейчас можно часто увидеть ситуацию в компании, когда 50 сотрудников из 100 имеют разные должности. Трудозатратно разрабатывать и поддерживать в актуальном состоянии все 50 инструкций.

В таких случаях трудовые функции чаще описывают сразу в трудовом договоре. Как правило, указывают те обязанности, которые были прописаны в вакансии. А если возникает необходимость изменить трудовые функции работника, оформляют дополнительное соглашение к трудовому договору.

Зачем нужны должностные инструкции

Должностная инструкция рабочего места нужна как сотруднику, так и работодателю.

Сотрудник узнает какие задачи он должен выполнять на рабочем месте, какой результат ожидает от него получить компания и как ему производить продукт нужного качества. Для него это в прямом смысле инструкция о том, как хорошо выполнять свою работу.

Работодателю ДИ помогают:

• Рационально распределить ВСЕ функциональные обязанности и подробно описать их. Функции, описанные в ДИ для разных должностей не должны дублироваться.
• Обосновать решение при найме и увольнении работников, опираясь на квалификационные и иные требования в ДИ. Объективно оценить результаты сотрудника в период испытательного срока и адаптации.
• Решить любой конфликт с подчиненными и привлечь их к ответственности в случае дисциплинарных нарушений. Наличие ДИ – это веский аргумент в трудовых конфликтах, спорах и судебных разбирательствах.

Чтобы должностные инструкции приносили бизнесу описанную пользу, нужно правильно их составить.

Структура и оформление должностной инструкции

Многие задаются вопросом, какой порядок разработки должностных инструкций, какие есть правила составления? Для оформления ДИ нет жестких требований, поэтому можно их оформить в том виде, в котором принято оформление других документов в организации.

В классическом должностном регламенте есть следующие разделы:

• Общие положения. Это название должности, ее цель, требования к образованию и опыту, положение должности на организационной структуре.
• Функции должности. Описание конкретных действий, которые должен выполнять работник. Для заполнения используются профессиональные стандарты и квалификационный справочник.
• Права работника. Перечень прав, которые предоставляются сотруднику для успешного выполнения своих обязанностей — что он может потребовать от компании.
• Ответственность работника. За что отвечает сотрудник, что его ждет за нарушение должностных обязанностей.
• Заключительные положения. Этот раздел может включать порядок вступления данного документа в силу и порядок пересмотра рабочей инструкции.

Далее рассмотрим подробно, что писать в каждом пункте.

Что писать в должностной инструкции

В раздел «Общие положения» важно включить:

• Название должности
• Цель поста. Важно простыми словами описать результат, который должен производить сотрудник. То, ради чего он приходит в компанию.
• Положение в организационной структуре компании. Желательно показать всю структуру и выделить текущую должность, чтобы сотрудник наглядно увидел все линии подчинения. Указать, с какими подразделениями он будет взаимодействовать.
• Требования к уровню образования и опыту, к знаниям, умениям и навыкам. При заполнении можно опираться на два государственных стандарта – образовательный и профессиональный.

Остановимся подробней на последнем пункте. В России существует единая система нормативных документов по профессиям и должностям. Образовательный стандарт (ФГОС) регулирует процесс получения той или иной профессии, а профессиональный – процесс пребывания в должности.

Если для какой-то должности важно наличие среднего или высшего образования, изучите перечень компетенций по ФГОС, конкретизируйте их, сопоставьте с профессиональным стандартом и укажите в ДИ. Однако зачастую в современных компаниях уровень образования уходит на второй план, а берутся во внимание только результаты профессиональной деятельности. Поэтому иногда достаточно указать компетенции только из профстандарта.

Профессиональные стандарты – хорошее подспорье для HR’а. Они охватывают широкий перечень компетенций и трудовых действий, универсальны и актуальны. Выбирайте компетенции из списка компетенций для конкретной должности, можете дополнить их или перенести в ДИ частично. Если для какой-то должности нет профстандарта, выберите похожую должность и актуализируйте требования к ней или воспользуйтесь образовательными стандартами.

Пример требований профстандарта к компетенциям для должности «Маркетолог»:

Функции должности

Это основной раздел должностной инструкции. Для его заполнения также можно использовать профстандарт. Выберите подходящие действия работника, конкретизируйте их и приведите в соответствие тактическим целям и задачам компании. Чем конкретнее вы пропишете обязанности, тем «прозрачнее» будут взаимоотношения компании с работником, тем легче сотруднику будет выполнять эти обязанности. Как правило, сложно охватить все обязанности сотрудника, поэтому можно добавить в конце фразу: «и другие поручения руководства в рамках компетенции».

Чтобы конкретизировать обязанности сотрудника, удобно оформить их в табличном виде. Пример обязанностей для руководителя тендерного отдела:

Совет. Дополнительно пропишите статистики должности и типовые ошибки, чтобы должностная инструкция рабочего не воспринималась поверхностно.

Права работника

Что можно и нужно прописать в правах? Перечень прав тесно связан с предыдущим разделом – «Обязанности». Здесь вы указываете все права, без которых работник не может качественно выполнить свои функции. Например, сотрудник имеет право:

Ответственность

Укажите, за какой результат несет ответственность сотрудник и какие последствия его ожидают за несоблюдение требований ДИ и локальных нормативных актов организации. Здесь же уточняют административную, дисциплинарную, материальную и уголовную ответственность работника.

Например, начальник отдела маркетинга несет ответственность за:

Заключительные положения

Определите периодичность и причины пересмотра рабочей инструкции: ежегодно / по мере необходимости / в связи с внесением изменений в организационную структуру. Хороший HR понимает: если ДИ так плотно связана с тактическими задачами организации, то её переработка – вопрос времени. За изменениями реалий компании или ее организационной структуры неизбежно следует корректировка должностных регламентов. Она должна происходить по взаимному соглашению сторон.

Использование должностной инструкции

Согласуйте и утвердите готовый документ с юристом, подпишите у генерального директора компании. После утверждения ДИ, ознакомьте с ней сотрудников и попросите расписаться в листе ознакомления.

Важно учитывать, что должностная инструкция — это юридический документ, который написан преимущественно юридическим языком. Иногда такие документы сложно воспринимать сотрудникам. Поэтому рабочую инструкцию желательно сделать интерактивной — упростить ее, оформить в виде учебной программы и добавить в корпоративную базу знаний. Разместите такую должностную инструкцию на платформе для онлайн-обучения, чтобы у сотрудников всегда был к ней доступ, а вы могли проконтролировать, что они изучили и усвоили все положения.

Когда вы берете на работу нового сотрудника, сразу поручите ему пройти курс «Пособие по должности». А если со временем у вас возникнет необходимость изменить или актуализировать должностную инструкцию, сотруднику подсветятся эти изменения на платформе и он сможет ознакомиться с новой информацией.

Совет. Сама по себе рабочая инструкция окажет слабое влияние на сотрудников. Чтобы навести порядок в организации, следует поэтапно внедрять разные инструменты управления: организационную структуру, регламенты и должностные инструкции по профстандартам, систему обучения сотрудников, систему мотивации, планирование и координации.

Ответы на популярные вопросы

Кто занимается разработкой должностных инструкций?

Как правило, разработка или составление ДИ ложится на руководителей подразделений. Например, руководитель отдела продаж составляет рабочие инструкции для менеджеров. А помогают ему HR-менеджеры и бухгалтеры — могут предоставить шаблон должностной инструкции и квалификационные справочники.

В каких случаях должностной регламент обязателен по закону?

В госучреждениях обязательно наличие должностных регламентов, например, для сотрудников полиции и местных муниципалитетов. Остальные компании руководствуются собственными потребностями, их не накажут за отсутствие ДИ.

Какие ошибки часто допускают при разработке должностной инструкции?

Расплывчатые формулировки. Когда вместо описания конкретных задач и метрик, пишут «Менеджер должен качественно выполнять свою работу». Пересечение обязанностей у разных должностей. Следите, чтобы функции должности были уникальными. Гонка за объемом. Если написание ДИ заняло 15 листов, это не говорит о ее высоком качестве. Не добавляйте «воду» для объема. Дублирование положений о правах и обязанностях из Трудового кодекса.

Какие виды должностных инструкций бывают?

ДИ может быть индивидуальной или типовой. Индивидуальная разрабатывается под конкретного сотрудника, а типовая — под конкретную должность. Необходимость создать индивидуальную ДИ возникает, например, когда сотрудники одной должности выполняют разные функции. Обычно же, для каждого работника нецелесообразно делать отдельную инструкцию.

Можно ли сделать одну должностную инструкцию на всю компанию?

Если у вас маленькая компания, в которой всего одна должность — можно. Но в этом случае скорее всего нет необходимости в рабочих инструкциях. А если у вас большое предприятие, для каждой должности нужна своя инструкция, потому что права и обязанности будут отличаться.

Нужно ли разрабатывать новую ДИ, если работник временно выполняет функции другого человека?

Часто случается, что во время отпуска задачи одного сотрудника переходят к другому. В этом случае достаточно ознакомить сотрудника с настоящей должностной инструкцией того человека, которого он замещает. Нет необходимости составлять новую.

Как вносить изменения в должностную инструкцию?

Чаще всего инициатором обновления должностного регламента является работодатель. Например, появляется необходимость передать сотруднику несколько новых задач или изменилась организационная структура компании. В этом случае нужно издать приказ об изменении текста ДИ или выпустить новую рабочую инструкцию. В обоих случаях нужно ознакомить сотрудника с изменениями и попросить расписаться.

Профессиональные качества в резюме указываются при приёме на работу. Менеджер по персоналу должен оценить, подходит ли кандидат на определённую должность. Не всегда просто выявить именно те качества, которые требуются для работы по конкретной специальности. Каждая профессия требует набора личностных характеристик, умений и ключевых навыков и компетенций.

Профессиональные или деловые качества непосредственно связаны с выполнением своих должностных обязанностей. Сюда может входить уровень образования, полученный опыт. Профессиональные качества позволяют работодателю оценить эффективность, компетентность, полученные навыки.

Специалисты по подбору персонала рекомендуют писать 5–7 основных качеств. Это позволит увидеть, что соискатель умеет расставлять приоритеты, знает свои слабые стороны, а также умеет оценить сильные стороны с точки зрения профессионализма.

Сильные профессиональные качества для резюме:

• аналитическое мышление;
• умение убеждать;
• повышенная работоспособность.

Отсутствие опыта дополняется такими качествами, как способность к обучению и быстрому усвоению материала, ориентация на результат. Таким образом, работодатель понимает, что хотя опыта у соискателя нет, но есть вероятность вырастить из него компетентного сотрудника. Перечислять профессиональные качества следует ориентируясь на должность, которую соискатель планирует занять. Нелишним будет изучить внутренние требования компании.

Помимо профессиональных в резюме часто просят указать личностные характеристики. Важно понимать их отличие.

Личные качества в резюме — это непосредственно свойства личности. Сюда входит темперамент, воспитание, убеждение, моральные характеристики. В целом они характеризуют человека как личность. Оценка их необходима, чтобы понять, уживётся ли человек в коллективе, насколько он целеустремлён и готов отдавать себя работе, какая у него степень стрессоустойчивости, конфликтности, терпимости и др.

Личностные характеристики могут переплетаться с профессиональными, например, для некоторых профессий требует повышенный уровень внимания или математический склад ума. Главное отличие — оценка личности, а не профессионализма.

Для каждой профессии важно найти именно те качества, которые с точки зрения работодателя наиболее важны. Например, для продавца не требуется знаний бухгалтерских программ и умение производить сложные расчёты, а водителю необязательно разбираться в сложностях управления кадрами. Разберём примеры профессиональных качеств в резюме для нескольких популярных профессий.

Бухгалтеру приходится непосредственно работать с большими денежными потоками, вести расчёты.

Основными профессиональными качествами для него будут являться:

• Усидчивость.
• Аналитический склад ума.
• Знание специальных компьютерных программ.
• Организованность.
• Грамотность.
• Работоспособность и выносливость, способность к длительной однообразной деятельности.

Бухгалтеру приходится всё время работать с цифрами. Важный критерий — умение не допускать ошибок.

Менеджер постоянно контактирует с людьми. Он должен уметь решать организационные вопросы, быстро ориентироваться, если возникают проблемы с поставщиками или клиентами. Стрессоустойчивость — как один из важных навыков для менеджера. Но ещё более важный момент – способность работать в напряжённой обстановке, когда требуется многозадачность.

Основные профессиональные навыки для менеджера по продажам:

• Способность находить подход к людям, умение сглаживать конфликты.
• Навыки ораторского мастерства — плюсом является, если менеджер прошёл специальные тренинги по коммуникации или риторике.
• Умение быстро ориентироваться в ситуации.
• Наличие творческого, нестандартного мышления.
• Умение сохранять доброжелательность даже при общении с трудным клиентом.

Профессиональные качества менеджера по закупкам:

• Умение анализировать, находить более выгодные варианты.
• Умение брать на себя ответственность — менеджеру приходится решать, какой товар более выгодно закупить.
• Высокий уровень коммуникабельности.

Таким образом, выбирая, какие профессиональные качества указать в резюме, стоит ориентироваться на род деятельности менеджера.

Продавец контактирует непосредственно с клиентами. Каждый день через него проходит большое количество разных людей, поэтому надо найти подход к большинству из них.

Основные профессиональные качества продавца:

• Умение и желание продавать — в данном случае немаловажным является любовь к своей профессии.
• Разговорчивость, способность поддерживать контакт с людьми, способность убеждать так, чтобы клиент ушёл с покупкой и довольный.
• Высокий уровень работоспособности — продавцу приходится целый день быть «на ногах».
• Энергичность.

К профессиональным качествам руководителя предъявляют повышенные требования. Это человек, который должен уметь управлять коллективом, разрешать конфликтные ситуации, которые могут возникнуть между коллегами. Кроме того, его работа направлена на рост компании, увеличение доходов. Во многом руководитель должен являться примером для своих подчинённых.

Примеры профессиональных качеств:

• Целеустремлённость.
• Нацеленность на результат.
• Умение анализировать большой объём информации, способность к планированию.
• Умение работать в режиме многозадачности.
• Способность работать на благо компании.
• Решительность.
• Быстрая адаптация к новым условиям.
• Требовательность в сочетании с лояльностью.
• Умение найти правильный подход к подчинённым.

Профессия водителя в первую очередь требует внимательности на дорогах, быстрой реакции и стрессоустойчивости. Немаловажным является практический стаж вождения. Если требуется водитель на грузовую машину, то и опыт нужен соответствующий.

• Способность длительно сохранять внимание.
• Быстрая реакция в неожиданной ситуации.
• Усидчивость.
• Стрессоустойчивость — работа водителем связана с повышенным уровнем стресса.
• Аккуратность при вождении, соблюдение ПДД.

Работа администратора связана непосредственным контактом с людьми. Через него проходит большое количество клиентов, и к каждому из них необходимо найти подход. Администратор также должен уметь работать с компьютером, вежливо общаться по телефону, решать организационные вопросы. Нелишним будет и знание английского языка.

• Коммуникабельность.
• Вежливость и доброжелательность.
• Способность найти подход к людям, сгладить конфликты с трудными клиентами, сохранять спокойствие и хладнокровие в любой ситуации.
• Лёгкая адаптация.
• Способность найти подход к коллективу.

Для юриста основополагающим является знание законов и соответствующее образование. Способность контактировать с людьми, находить нужную информацию, сопоставлять факты — также важные качества человека данной специальности.

Юрист должен быть:

• Пунктуальным.
• Уметь анализировать большой объём информации, выискивать главное, делать выводы.
• Знать законы и уметь правильно их использовать.
• Уметь работать с документами.
• Быть усидчивым, терпеливым, дальновидным, педантичным.

Работа юриста связана с большим уровнем стресса, профессионал должен уметь с ним справляться и не выгорать. Он должен стремиться к повышению своего профессионального уровня, регулярно отслеживать изменения в законодательстве.

Первое, что должен уметь повар, – вкусно готовить. Ему надо знать отличия национальных блюд, методы их приготовления. Повар должен обладать идеальным вкусом, способностью комбинировать продукты. В приготовлении пищи немаловажным является и эстетическая привлекательность получаемого продукта, поэтому нелишним качеством повара будет творческое мышление.

Профессиональные качества повара:

• Способность действовать по инструкции.
• Гибкий ум.
• Умение работать в режиме многозадачности.
• Креативность.
• Стремление совершенствовать свои навыки.
• Аккуратность.
• Хорошая координация движений — повару приходится работать с огнем и колюще-режущими предметами.
• Энергичность, высокий уровень работоспособности, готовность работать сверхурочно.

Оценивая профессиональные качества для резюме, стоит в первую очередь ориентировать на их полезность для конкретной специальности. То, что важно для одного вида деятельности, не имеет значения для другой профессии.

Жизнь идет, времена меняются, а вместе с ними люди и их профессии. С течением времени у общества появляются новые требования и это, несомненно, влечет определенные изменения. Совсем недавно работники отдела кадров (специалист по кадрам, инспектор отдела кадров и т. ) занимались только кадровым делопроизводством, сейчас же появились HR-менеджеры.

Но в современных экономических условиях работа с персоналом несколько изменились, и стала включать в себя не только кадровое делопроизводство, но и обучение, оценку, аттестацию, мотивацию персонала, создание корпоративной культуры и бренда работодателя.

Курс IT-рекрутер от Яндекс. Практикума >>>

HR-менеджер vs специалист по кадрам

Знакомьтесь, НR-менеджер (менеджер по персоналу) — «human research manager».

HR-менеджер — профессия нового тысячелетия. Однако нельзя сказать, что эта профессия является совсем новой, в каждом отделе кадров имеются специалисты по кадрам, но новое имя добавило ряд новых знаний, требований и обязанностей.

Различия между кадровиком и НR-менеджером достаточно существенные. Специалисты отдела кадров осуществляют «координацию человеческих ресурсов предприятия», в то время как менеджер по персоналу решает задачи построения комплексной системы управления персоналом.

Основной задачей HR-менеджера является разработка конкретной кадровой программы с подробным описанием плана действий по поиску, подготовке и организации деятельности персонала, создание корпоративной культуры. К числу задач, стоящих перед этим специалистом, можно отнести также следующие: организация четкой и слаженной работы трудового коллектива предприятия; обучение и тренинги персонала компании; выявление мотивации работников предприятия при индивидуальном подходе к каждому сотруднику; защита трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.

Давайте попробуем разобраться с сегодняшней сутью этой профессии. В его функции прежде всего входит деятельность по общению с людьми, то есть подбор кандидатов на вакантную должность, создание системы поощрения и наказания работников, а также поддержание и даже разработка корпоративного стиля компании. Именно от этих людей в основном зависит атмосфера в коллективе.

Поэтому в компетенцию менеджера по персоналу так же входит обязанность формулировать и доносить до сотрудников цели и миссию предприятия, проводить мероприятия, которые бы способствовали укреплению внутреннего духа организации, а также открывать перед каждым работником его перспективы на должности, которую он занимает.

Должностная инструкция менеджера по персоналу >>>

Требования к HR-менеджеру.

К основным требованиям к менеджеру по персоналу можно отнести высшее образование, оно может быть юридическим, экономическим, психологическим, педагогическим, торговым – по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным.

Особое внимание здесь уделяется моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным.

Менеджеру по подбору персонала должно быть хорошо общаться с людьми, а людям с ним. Важно, что бы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется немало.

Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим.

От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.