обобщенные профессиональные компетенции

Пора ли развивать новые компетенции?

Новые навыки или иной взгляд на сотрудников?

Технический прогресс и трансформация бизнеса, о которых мы говорили в прошлых заметках, подводят компании к необходимости существенно пересмотреть работу своих сотрудников. Каждый год не теряют своей актуальности вопросы: «Какие сотрудники нужны компании и где их найти?» и «Каких сотрудников необходимо уволить в первую очередь?». При этом работодателям приходится учитывать не только поведенческие навыки, уровень профессиональной компетентности и степень развития остальных компетенций, но и принимать решения с учетом стратегии развития компании и тех корректировок, которые происходят за счет изменений бизнес-среды.

В последнее время организации все чаще активно занимаются программами развития талантов компании и формированием кадрового резерва и применяют больше нестандартных инструментов ассессмента на начальных этапах подбора новых членов команды. Тенденции последнего времени и изменения в ключевых компетенциях сегодняшнего дня заставляют задуматься над тем, какие навыки Soft Skills выйдут на первое место уже завтра.

Готовы ли ваши сотрудники к грядущим изменениям или пора формировать новые программы развития и обучения персонала, которые позволят сохранить конкурентное преимущество в новых рыночных условиях?

В прошлый раз мы затронули те группы навыков, актуальность и необходимость которых наблюдается уже сейчас, и в ближайшие годы они не намерены сдавать свои позиции. Сегодня же мы подробнее рассмотрим те навыки, значимость которых лишь набирает свои обороты. Но, прежде чем переходить к ним подробно, давайте посмотрим на весь список 10 ключевых компетенций будущего, который был разработан аналитиками Международного Экономического Форума:

С одной стороны, в этом списке не появляется ничего нового, ведь примерно этот набор требований к кандидатам гласно или негласно выдвигается еще перед изучением резюме соискателей. Однако и изменений, и различий между сегодняшним днем и потребностями будущего хватает. Во-первых, когда мы говорим о желаемых соискателях, особенно на стартовые позиции, понятно, что здесь в большей степени важно наличие базовых умений, которые будут трансформироваться в уверенные компетенций уже с учетом специфики бизнеса. В будущем же каждый сотрудник должен быть готов продемонстрировать владение необходимыми навыками и без влияния компании. Во-вторых, часть этого списка до сих пор входит в программы развития как за счет внутренних ресурсов компании, так и с привлечением внешних провайдеров. А это говорит о том, что бизнес до сих пор испытывает потребность в уверенном проявлении данных компетенций у сотрудников.

Тогда что делать с теми направлениями, которые пока не охвачены различными курсами, вебинарами и программами повышения навыков? Есть ли гарантии, что сотрудники развивали данные компетенции без поддержки работодателя или, что они не понадобятся бизнесу в ближайшее время? Именно они становятся той «новой» частью в парадигме развития организаций и персонала, которая потребует повышенного внимания в ближайшие годы.

Бизнес переходит на качественно новый уровень, где ключевые навыки прошлых лет становятся обязательным фундаментом в работе каждого специалиста, однако они не являются достаточными для успешной работы. Четкое знание всех алгоритмов продаж и переговоров и понимание глубинных потребностей клиента не помогут в достижении желаемых целей. В современных условиях, когда автоматические системы, обладая достаточной информацией о человеке, способны досконально изучить человека и его особенности, подвести к принятию решения о покупке без общения с менеджером или при минимальном контакте, необходимо делать фокус на качестве эмоционального взаимодействия. А постоянные изменения внешней среды, которые приводят к кардинальной смене ключевого фокуса буквально в один момент, требуют развития когнитивной гибкости, навыков критического мышления и умения решать сложные задачи.

В будущем на первое место выходят «интеллектуальные» навыки персонала, которые становятся расширением тех возможностей, которые дают нам текущие компетенции.

Значимость данного навыка для успешной работы и жизни была выявлена еще в середине 90-х годов двадцатого столетия, когда Дэвид Гоулман опубликовал свой бестселлер «Эмоциональный интеллект: Почему он значит больше, чем IQ». Именно в тот период появилось понимание, что способность человека не только контролировать собственные эмоции, но и понимать чувства окружающих, существенно влияет на эффективность любой коммуникации. В настоящее время, развитие эмоционального интеллекта становится жизненной необходимостью и на пути любого руководителя, который стремится действительно мотивировать своих подчиненных и выстраивать с ними доверительные отношения. В то же время, развитие эмоционального интеллекта помогает сотрудникам не только лучше понимать клиентов и друг друга, но и быстрее становиться частью команды, лучше понимать себя и повышают внутреннюю мотивацию на работу и развитие.

Критическое и системное мышление

О важности причинно-следственной связи нам говорили еще в школе. Но для успешной работы недостаточно знаний того, что стало причиной той или иной ситуации. Важно уметь простраивать между ключевыми моментами целые системы, которые покажут, какое влияние оказывают друг на друга все ее элементы, к чему это может привести и как можно оптимизировать процессы. Порой мы видим лишь вершину айсберга и не можем с уверенностью сказать, какой пласт льда скрыт под водой. Для того, чтобы точно понимать, к какому результату приведут наши действия, необходимо обладать навыками системного мышления.

О том, что такое системное мышление, зачем оно нужно и как его развивать, вы можете узнать в нашем блоге.

Сможем ли мы обойтись без этих навыков?

В ближайшие несколько лет, мир только будет окончательно перестраиваться под новые парадигмы, а значит, что время на развитие необходимых навыков еще есть. В век, когда большинство «неприятных» задач уже передано или передаются машинам, сферами контроля и работы человека становятся те направления, где требуется общение или умения ориентироваться и корректироваться в турбулентных ситуациях. И с каждым годом значимость этих навыков будет лишь увеличиваться. Если ваша компания и вы сами хотите развиваться и достигать новых высот, то самое время расширить и укрепить свои компетенции будущего!

Хотите знать больше, какие программы необходимы для развития навыков завтрашнего дня?

Напишите нам – мы будем рады рассказать о тех программах, которые помогут решить ваши задачи.

Правила разработки профиля профессиональных компетенций

Профессиональные компетенции – компетенции, характеризующие группу должностей

Разработка профиля профессиональных компетенций очень трудоемкий процесс, который начинают с основных групп должностей. К примеру, если Компания занимается продажами, разработку необходимо начинать с должностей Менеджеров отдела продаж.

Стандартной модели компетенций не существует. У каждого предприятия для схожих должностей она может кардинально отличаться.

Возможен вариант, когда при составлении профиля компетенции, берётся за основу данные других компаний, но к этому нужно подходить обдуманно. Если к примеру, взять менеджеров отдела продаж, то следует учитывать, что для продажи сложных технических продуктов и обычных товаров, и услуг будут некоторые совпадения по профилю, но и буду существенные отличия.

В разработку профиля компетенций должен быть привлечён HR специалист и линейные руководители и ТОП менеджеры. Важно, чтобы каждый на своём уровне придерживал этап создание и активно участвовал. Перед началом необходимо вооружиться литературой по данной тематике.

При формировании профиля профессиональных компетенций важно привлекать сотрудников подразделений, для уменьшения сопротивления внедрению. Это не обязательно делать на каждом этапе, но чем регулярнее это происходит, тем легче будет этап внедрения новой системы.

План проекта.

Видение конечного результата, как организация сможет применить результат работы в дальнейшем? Сроки реализации. Важно определиться с какой целью создается модель компетенции. В данном случае возможны два варианта.

• Через профиль компетенции в дальнейшем будет осуществляться вся система управления и развития персонала. Оценка уровня развития, а также процесс обучения будет происходить через модель профессиональных компетенции.
• Построение модели необходимо для приема большого количества персонала и необходимо для стандартизации методов отбора.

После того, как мы определись с целью проекта, необходимо убедить линейных менеджеров в его необходимости.

После этого необходимо определить время для реализации данного проекта. В среднем на формирование профиля профессиональных компетенций уходит от 2-4 месяцев.

Создание проектной команды

Необходимо определить руководителя группы. Продумать, кого необходимо включить дополнительно, кто будет являться экспертом мнения. Какая литература будет использована.

Проектирование модели компетенций

На данном этапе важно обратить внимание на работу подразделений. Собрать все примеры стандартного поведения, которые являются успешными. На основании собранных данных сформулировать примеры стандартов поведения, которые в будущем будут приносить положительный результат.

Источниками информации служат сотрудники, руководители, коллеги, клиенты, партнеры, наставники, тренеры.

В качестве методов сбора информации можно использовать следующие:

• Анализ работы подразделения
• Проведение фокус-групп
• Составление опросных листов, проведение опросов сотрудников подразделения
• Мозговой штурм проектной группы
• Рабочие группы с сотрудниками и руководителями

Определение уровней моделей компетенции

На этом этапе необходимо составить матрицу приоритетов, что важно, что нет. Для проведения данной работы необходимо разделиться на несколько групп. Каждая группа индивидуально прорабатывает каждый пункт. Далее необходимо собраться и объединить результат работы.

Важно помнить, что модель должна содержать ограниченное количество компетенций и уровней, чем их больше, тем больше возникает сложностей с внедрением и применением.

Нет точной рекомендации, сколько уровней оптимально. В моделях компетенций, внедрённых на предприятиях, встречаются как 3-х ступенчатые, так и модели которые содержат 7 ступеней. Чаще всего применяют 4-х ступенчатую. Далее необходимо определить значения для каждого уровня развития, прописать эталон.

Пример построения уровней развития компетенции.

В качестве примера предлагаем рассмотреть компетенцию менеджера по работе с ключевыми клиентами.

Компетенция: Обслуживание с максимальным учетом потребности клиента.

Определение:
Желание помочь и обслужить клиента так, чтобы удовлетворить его потребности наилучшим образом. Это качество выражается в усилиях, которые человек прикладывает, чтобы понять, чего именно ожидает и хочет клиент, и чтобы обеспечить ему обслуживание на высоком уровне, которое станет основой для долгосрочного взаимовыгодного сотрудничества. Клиентом считается любой человек или организация, которая предоставляет услуги (это может быть внутренний клиент, коллеги любого уровня, партнеры потребители и т.

• Отвечает на запросы клиентов.
• Держит клиента в курсе продвижения проекта или задачи.
• Лично удостоверяется, что клиент получает то, за чем он обратился.
• Принимает меры, необходимые для решения любой проблемы.
• Полностью предоставляет себя и своё время в распоряжении заказчика (к примеру, тратить дополнительное время и усилия, когда это нужно клиенту)
• Уровень 2
  . Умеет определить истинные потребности клиента, лежащие в основе всего остального и предпринять нужные действия.

Поведенческие признаки данного уровня.

• Подбирает уже существующие продукты или услуги (которые могут быть адаптированы к индивидуальным потребностям клиента) под те потребности клиента, которые лежат в основе всего.
• Предугадывает, что будет нужно клиенту в средне- и долгосрочной перспективе.
• Проводит много времени в общении с клиентом, стремясь лучше понять его потребности.
• Уровень 3
  . Действует с позиции и в интересах долгосрочной взаимной выгоды.

• Умеет заслужить доверие клиента, которое позволит давать советы или направлять клиента в его выборе.
• Уделять больше внимания построению долгосрочных отношений на будущее и будущим прибылям, чем сегодняшним интересам.
• Предлагает взаимовыгодные действия для построения долгосрочных отношений с клиентом.Вовлекается с клиентом в процесс принятия решений.

Формирование профилей компетенций под конкретные должности.

На этом этапе задача проверить соответствие компетенций ролям. Это должен сделать непосредственный руководитель подразделения. Если ему всё понятно, то систему можно внедрять. Если нет, необходимо доработать совместно с HR отделом. Ниже представлен профиль компетенций на должность регионального руководителя.

Материал из сайт

Кривые линейки

Чаще всего мы встречаемся с упрощенным восприятием понятия “тест” как простой выбор одного ответа из нескольких предложенных к вопросу. Многочисленные примеры таких, казалось бы, “тестов” легко найти в газетно-журнальной периодике, в различных конкурсах и в многочисленных книжных публикациях под названием “Тесты”. Но и это часто оказываются не тесты, а нечто внешне похожее на них.

Одним из ключевых вопросов в реализации компетентностного подхода является выбор инструмента для оценки результатов образовательного процесса. В настоящее время для контроля достижения учебных целей в большинстве российских учебных заведений основной формой проверки является экзамен. Однако гарантирует ли прохождение классического экзамена готовность обучаемого к выполнению производственных задач?

Для достижения требования объективности широкое распространение в западном образовании получили всевозможные тесты. Сегодня мы являемся свидетелями широкой общественной дискуссии, которая развернулась в отношении Единого государственного экзамена. Не поругал ЕГЭ только ленивый. Однако может просто содержание того, что называется аббревиатурой ЕГЭ, не в полной мере соответствует возлагаемым на этот инструмент ожиданиям?

В этой связи хотел поделиться личным опытом. Около десяти  лет назад я работал в одном из московских политехнических колледжей. По инициативе руководителя учебно-методического кабинета было решено внедрить в образовательный процесс систему дистанционного обучения Moodle. На тот момент для нашего колледжа это была настоящая инновация, и инициатор этой идеи, ярый последователь академика Аванесова, подошел к ней со всей ответственностью. Во-первых, предложение о развертывании системы дистанционного обучения (СДО), доступной 24 часа в сутки из любой точки планеты, было озвучено на педсовете колледжа. Предложение было встречено искренним интересом и горячей поддержкой всего преподавательского состава. Единогласно была признана необходимость внедрения системы дистанционного обучения (СДО) как эффективного вспомогательного средства повышения качества образовательного процесса. Во-вторых, по Интернету были собраны наиболее интересные материалы по использованию самой Moodle, и на ее же платформе был подготовлен краткий дистанционный курс для преподавателей, которые хотели бы применять эту систему в своей деятельности. Кроме этого, в рабочее время были организованы очные еженедельные занятия по изучению данной системы, которые были доступны для всех желающих. Увы, количество преподавателей, желающих воспользоваться инструментами дистанционного обучения с трудом превысило пять человек. Видимо, по случайному совпадению, большую часть добровольцев составили лучшие преподаватели колледжа которые, как казалось, и так прекрасно обходятся без СДО. Спустя полтора-два месяца после внедрения, подводя итоги, руководитель учебно-методического кабинета с потухшими глазами рассказывал мне о том, что он не знает, как убедить преподавателей использовать систему Moodle в их работе. Из тех добровольцев, которые прошли подготовку, реально данную систему на своих занятиях применяли только два или три преподавателя.

Однако ситуация кардинально изменилась после того, как на очередном педсовете директором было объявлено, что в случае, если преподаватель не применяет для тестирования студентов средства автоматизации, он недополучит 10% ежегодной премии. После этого аккаунты в Moodle не завели разве только что преподаватели физкультуры. Сбросив оковы предрассудков и недопонимания, СДО стремительно ворвалась в образовательный процесс сразу по всем предметам. Колледж буквально за неделю превратился в инновационное образовательное учреждение будущего. И глаза руководителя учебно-методического кабинета вновь загорелись. Но ненадолго.

После того, как значительная часть новых тестов прошла апробацию в учебном процессе и в Moodle накопилась статистика ответов студентов, появилась возможность проведения непредвзятого статистического анализа результатов внедрения СДО. И результаты этого анализа показывали, что подавляющая часть новых, «по-стахановски» созданных, «премиальных» тестов могла стать академическим примером того, как не надо создавать тесты.

Гораздо позже, знакомясь с базовым уровнем ЕГЭ по математике, я невольно вспомнил этот «инновационный» эксперимент. Вместе с этим результаты независимого опроса дают основания полагать, что все-таки большинство положительно оценивает введение ЕГЭ как инструмента, позволяющего объективно «взвесить» способности абитуриентов. Просто «получилось как всегда».

Хорошо забытое новое

В ходе осознания основных отличительных особенностей компетенции очень помогает научно-фантастический роман Роберта Ханлайна «Туннель в небе». Сюжет романа построен на описании далекой эпохи покорения Внеземелья. В суперсовременном мире Будущего невозможно сделать успешную карьеру и стать полноправным членом общества без сдачи сертификационного испытания на выживание, навыки которого оказываются ключевыми при освоении далеких планет. Для прохождения этого испытания студенты изучают различные дисциплины, получая необходимые знания и умения, которые могут им пригодится, тренируются, формируя необходимые навыки. Однако отличные оценки по дисциплинам не гарантируют получение диплома. Все эти оценки служат всего лишь пропуском к сдаче основного сертификационного испытания, для подтверждения полученной компетенции. Допускается пользоваться любыми шпаргалками. Дипломы получат выжившие.

Одним из примеров компетентностного подхода является подход, принятый для сдачи квалификационного уровня в системе подготовки восточных единоборств, в частности контактного карате. В ходе сдачи на пояс определенного уровня кандидат должен продемонстрировать понимание команд на японском языке (теоретическая подготовка – знания), технику выполнения различных ударов – тамэшивари и  ката  (умения и навыки), требуемый уровень силовой подготовки. Однако эти проверки являются только кредитом доверия по допуску к основному испытанию, предварительной проверкой того, что кандидат не будет необратимо травмирован в ходе этого испытания (слово ”кредит” имеет значение, о чем будет упомянуто далее). Само же испытание состоит в прохождении серии боев (спаррингов) в полный контакт с постоянно меняющимися противниками. Объективность испытания достигается за счет его проведения внешними арбитрами, при участии в испытании кандидатов из разных секций и разного уровня подготовки.

Другим примером классической сдачи компетенции является процедура получения водительских прав. Процедура, которую должны проводить честные сотрудники ГАИ, а не та, о которой вы подумали. Сначала кандидат сдает теоретический тест на знание правил дорожного движения (тест охватывает все основные разделы правил). После этого испытуемый должен продемонстрировать свои умения и навыки вождения на закрытой площадке (змейка, параллельная парковка и т. При успешном прохождении предварительных проверок кандидат допускается для сдачи основной части – вождению в реальных дорожных условиях, в ситуациях, в которых невозможно всё заранее предугадать.

В случае классического образования, как правило, работодатель при приеме на работу вчерашнего студента задает массу вопросов: «Где учился? Сколько учился? Какие были предметы? Какие оценки по основным предметам? А Иван Иванович до сих пор преподает? А что ты реально сделал своими руками?».

Примечательно, как меняется отношение работодателя в случае, если образование кандидата подтверждено соответствующими сертификатами. Меняется сама суть вопросов: «Права какой категории?». И все. Дальше сразу начинают ставить задачи. Если ты обладаешь компетенцией, никому не интересно как, где и сколько ты учился.

6 Этапы разработки и внедрения модели компетенций

Первый этап: определение миссии и ценностей компании и формулировка стратегии и целей компании. Для этого проводят опрос главных лиц компании, ее собственников, топ-менеджеров, которые, как правило, и определяют стратегию, конкурентные преимущества, ключевые показатели деятельности и факторы успеха компании на рынке.

Второй этап: выделение ключевых задач деятельности персонала компании, вытекающих из стратегии ее развития. Здесь важно понять, каким должно быть поведение сотрудников в организации, определить, что может дать конкретный работник остальным членам команды и организации в целом в рамках тех обязанностей, которыми он будет наделен или уже их выполняет. На этом этапе необходимо подключение сотрудников к разработке своих компетенций.

Третий этап: определение уже непосредственно поведенческих реакций, которые должны появляться у сотрудников в ходе решения рабочих задач. Для этого детально изучают и анализируют деятельность лучших сотрудников, методом критических инцидентов определяют эффективность и неэффективность их поведения, проводят опросы сотрудников тех уровней, для которых создается модель. Могут быть проведены исследования ожиданий от компании внешних клиентов. Для того чтобы уменьшить субъективизм проводимых опросов, необходимо использовать комплекс определенных методик.

Четвертый этап: выделение из общей массы характеристик и группировка выявленных индикаторов поведения в общие категории – кластеры. Это достаточно сложная работа, т. предполагает многократное сопоставление элементов модели друг с другом, выделение общих и частных признаков. Также не обойтись без интерпретаций, а здесь могут

проявиться неоднозначность и субъективизм. Нейтрализовать субъективность можно с помощью работы проектных групп.

Пятый этап: создание шкалы оценки в каждом уровне компетенций, чтобы описать недопустимый (неприемлемое для организации поведение сотрудника), допустимый (минимальные требования, чтобы выполнять работу хорошо) и выдающийся (лучшее поведение) уровни поведения сотрудников на рабочем месте.

Процесс формирования модели компетенций в организации можно представить в виде схемы, изображенной на рис.

Рис. 3: Процесс формирования модели компетенции

Корпоративные ценности и стратегия развития

Цели и задачи компании

Модель компетенций, разработанная под цели и задачи компании

Применение на практике модели компетенций как инструмента обучения и развития персонала, инструмента оценки, инструмента мотивации, инструмента подбора персонала

Как видно из рисунка, формирование профиля ключевых компетенций является одной из задач стратегического планирования и управления организацией. Содержание ключевых компетенций следует из стратегии развития организации.

Теперь рассмотрим технологию внедрения проекта по созданию модели компетенций в компании. Она предполагает несколько этапов:

• Планирование проекта. Описание желаемого результата и областей его применения, сроков исполнения. Нужно для того, чтобы представить руководству и линейным менеджерам объективную информацию о предстоящем проекте: зачем разрабатывается модель компетенций, что предстоит для этого сделать, к каким последствиям это приведет, какую информацию и как руководителям нужно донести до сотрудников.
• Формирование проектной группы.

Привлечение сотрудников в состав рабочей группы позволит снизить возможное сопротивление, которое может быть вызвано чувством того, что им навязывают компетенции как новую шкалу оценки деятельности.

Цель этапа — собрать максимум информации о той работе, которую выполняют сотрудники, чтобы выделить те стандарты поведения, которые обуславливают максимальный результат.

Работа на данном этапе начинается с определения количества уровней, которые будет включать каждая из компетенций. Практика показывает, что обычно компетенции подразделяют на 3–5 уровней.

Результатом проекта по созданию корпоративной модели компетенций должны стать профили компетенций, разработанные для каждой должности. В ходе этого этапа разработчики получают возможность проверить, насколько компетенции точно соответствуют всем рабочим ролям, существующим в компании.

Разработка профилей — хороший способ для тестирования и возможной корректировки модели компетенций, а также для получения обратной связи от линейных руководителей, ведущих специалистов об использовании компетенций.

Для полноты описания третьего этапа «Проектирование модели компетенций» следует знать различные методы сбора информации в процессе разработки моделей компетенций. Шеметова выделяет 8 основных методов сбора информации для разработки модели компетенций:

• Наблюдение за деятельностью работников. Эффективно для тех ситуаций, в которых рабочее поведение можно наблюдать, допустим, для оценки деятельности продавцов-консультантов в магазине или торговых представителей.
• Проведение опросов сотрудников и руководителей – интервьюирование сотрудников и руководителей. Целесообразно проводить с 1–2 сотрудниками подразделения, которые показывают в своей работе наилучший результат. Это позволит интервьюеру собрать информацию о том, как сотрудники действуют в большинстве бизнес-ситуаций, чтобы потом выделить стандарты поведения, которые будут сгруппированы в требуемые компетенции.
• Мозговой штурм (обсуждения для руководителей). Может быть проведен в каждом структурном подразделении, если количество подразделений в компании не превышает 12–15. К участию в мозговом штурме необходимо приглашать ведущих и уважаемых специалистов отдела.
• Рабочие группы. Проводятся с сотрудниками смежных подразделений, в тех случаях, когда они тесно взаимодействуют и могут охарактеризовать то бизнес-поведение коллег, которое является наиболее эффективным; а также с руководителями отделов.
• Метод репертуарных решеток. Позволяет выявлять индикаторы самых эффективных сотрудников. Руководитель последовательно описывает, какие полезные качества проявляет каждый подчиненный в работе. В результате составляется таблица в виде решетки с фамилиями работников и их индикаторами.
• Метод критических инцидентов. Позволяет определить поведенческие реакции, наличие которых оказалось важным в критической ситуации.
• Структурированное интервью, в ходе которого интервьюируемый рассказывает о реально произошедших случаях в его работе, в ходе которых были совершены серьезные промахи или, наоборот, достигнут успех.

Продолжение следует

Научитесь плавать – нальем в бассейн воду.

Один из образовательных подходов

Проблемы в профессиональном образовании не отменяют необходимость выполнять программные проекты с требуемым качеством и в установленные сроки. И если научно обоснованные академические рекомендации не помогают решить проблему кадрового резерва, может стоит прислушаться к мудрым советам Академии дураков? Для того, чтобы оставаться востребованным в мире IT «нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее»! В связи с этим, каждый проектный менеджер нуждается в регулярных сеансах кодотерапии. Чтобы не утонуть в болоте бюрократизма, каждый мыслящий руководитель IT-проекта просто обязан, время от времени, это делать. Но как показывает мой опыт, не стоит ставить такие эксперименты на проекте в котором ты отвечаешь за сроки и бюджет – очень высокий риск незаметно превратиться в главное ограничение этого проекта.

Только зарегистрированные пользователи могут участвовать в опросе. Войдите, пожалуйста.

Как Вы считаете, какие реформы требуются в российском профессиональном образовании?

75%
Никаких не требуется

11%
Необходим возврат к советским традициям

24%
Необходимо обеспечить реализацию подходов, принятых в ведущих европейских и американских вузах. 268

9%
Необходима реализация собственных новых подходов, с учетом текущих потребностей современного рынка. 319

Проголосовали 666 пользователей. Воздержались 132 пользователя.

Оценка компетенций сотрудников

Оценка компетенций – это процесс определения приоритетных профессиональных качеств , необходимых для эффективной работы сотрудников, их анализ, диагностика, подсчет и формирование планов развития работников. Оценку компетенций принято определять методом проведения специальных HR-тестов и решения кейсов. По итогам оценки компетенции есть возможность получить ответы на следующие вопросы:

• Насколько эффективно подчиненные справляются со своими должностными обязанностями?
• Соответствует ли уровень знаний и квалификации сотрудников поставленным целям и задачам?
• Какие методики обучения или тренинги могут помочь персоналу для их развития?
• Как мотивировать сотрудников на результативную работу?

Сертификат для Плохиша

Председатель комиссии: Вы читаете на нескольких языках, знакомы с высшей математикой и можете выполнять кое-какие работы. Считаете ли вы, что это делает вас Человеком?

Отарк: Да, конечно. А разве люди знают что-нибудь еще?

Север Гансовский. День гнева

Не так давно, я принимал участие в нетворкинге кадрового резерва, который мастерски проводил для нашей компании Даниил Осипов. Лучшие сотрудники  компании знакомились друг с другом и оттачивали свои компетенции, совместно решая разнообразные задачи, предусмотренные программой мероприятия. Одним из заданий, был 10-минутный мозговой штурм в составе группы из 10 случайно подобранных соратников. Целью каждой из групп было создание списка (топ-20) книг, которые стоит почитать, фильмов, которые стоит посмотреть, вопросов, которые время от времени стоит задавать самому себе, мест, где стоит побывать. Одна из групп получила задание  составить перечень главных качеств, которыми должен обладать любой руководитель. В результате они смогли составить следующий список:

Умение слушать и слышать.

Умение довериться.

Умение брать ответственность.

Компетентность в управлении.

Быть мотиватором.

Быть адаптивным.

Навык ведения переговоров.

Должен гореть идеей.

Умение признавать ошибки.

Умение решать проблемы, а не искать виноватых.

Умение управлять изменениями.

Умение отдыхать самому и расслаблять команду.

После изучения этого списка, я честно говоря, ощутил в себе некоторое замешательство. Я задал себе вопрос: «Какое из перечисленных качеств, гарантирует то, что я могу доверить свою жизнь человеку, обладающим этим качеством?». Может я не силен в синонимах и современных смыслах, но почемуто, я не нашел в этом списке таких качеств как порядочность, честность, справедливость, доброта, милосердие, благородство, верность слову. А может сегодня это не главные качества для современного руководителя?

Однажды, я случайно спросил у своих детей могут ли они назвать какие-нибудь виды профессиональной деятельности, основной целью которых не является зарабатывание денег. И с удивлением для себя обнаружил, что, как мне казалось простой вопрос, поставил их в тупик. После этого я стал иногда задавать этот вопрос знакомым, и как оказалось, зачастую на этот вопрос не могли найти ответа и люди гораздо более старшего возраста. Коммерциализация всего и вся незаметно трансформировала мировоззрение не только подрастающего поколения. Коммерческий подход в образовании фактически заставил людей забыть, что основными целями работы учителей, врачей, военных, ученых и многих других профессий является отнюдь не деньги.

По мотивам: https://www. youtube. com/watch?v=gLUFvMShlK0

Когда я учился в школе, для повышения мотивации учителя часто задавали вопрос ученикам: «Разве вы хотели бы, чтобы врач, который вас лечит, был троечником?».

Боюсь, сегодня на повестке дня более важный вопрос: «Разве вы хотели бы, чтобы врач лечил бы вас только для того, чтобы заработать побольше денег?»

Состав обобщенных профессиональных компетенций магистра по каждому из видов профессиональной деятельности

Профессиональные компетенции
Научно-исследовательские компетенции магистерской программы
Код компетенции
Компетенция
КМ. Способность идентифицировать новые области исследований, новые проблемы в сфере профессиональной деятельности. Готовность формулировать цели и задачи научных исследований. Способность предлагать пути решения, выбирать методику и средства проведения научных исследований. Владение методикой разработки математических и физических моделей исследуемых процессов, явлений и объектов, относящихся к профессиональной сфере. Способность планировать и проводить эксперименты, обрабатывать и анализировать их результаты. Способность оценивать научную значимость и перспективы прикладного использования результатов исследования. Владение процедурами защиты интеллектуальной собственности. Способность подготовки научно-технических отчетов, обзоров, публикаций по результатам выполненных исследований. Проектные компетенции магистерской программы
Код компетенции
Компетенция
КМ. Владение современными методами проектирования объектов в профессиональной сфере, способность к восприятию и разработке новых способов проектирования. Способность подготовки и согласования технических заданий на проектные разработки. Способность проводить технико-экономические анализ эффективности проектируемых объектов, оценивать инновационные риски принятых решений. Готовность к разработке новых методов оценки проектных решений. Умение разрабатывать нормативно-техническую документацию на проектируемые объекты. Производственно-технологические компетенции магистерской программы
Код компетенции
Компетенция
КМ. Владение современными методами проектирования производственно-технологических процессов в профессиональной области. Способность применения современных систем управления качеством выпускаемой продукции. Способность оценки инновационно-технологических рисков при внедрении новых технологий. Владение методикой оценки и разработки технологических нормативов при производстве новой техники. Способность обеспечивать экологическую безопасность производства на предприятиях. Организационно-управленческие компетенции магистерской программы
Код компетенции
Компетенция
КМ. Поддержка единого информационного пространства планирования и управления предприятием на всех этапах жизненного цикла производимой продукции. Проведение маркетинга и подготовка бизнес-планов выпуска и реализации перспективных и конкурентоспособных изделий. Способность разрабатывать планы и программы организации инновационной деятельности на предприятии. Управление программами освоения новой продукции и технологии.

Группа профессиональных компетенций по направлениям, представленная в модели, не является закрытой:

· компетенции, указанные прямым шрифтом, являются обязательными, не редактируются и полностью переносятся в разрабатываемую модель;

· компетенции, указанные курсивом, могут редактироваться с учетом требований подготовки по направлениям;

· к группе профессиональных компетенций могут добавляться новые компетенции по совместному решению разработчиков – представителей вуза и работодателей.

Макет компетентностной модели магистра

(код и наименование направления)

(наименование магистерской программы)

Компетентностная модель соответствует требованиям ФГОС ВПО по направлению __________________________________________________

Основными пользователями компетентностной модели являются:

1 Объединения специалистов и работодателей в соответствующей сфере профессиональной деятельности.

2 Профессорско-преподавательские коллективы высших учебных заведений, ответственные за качественную разработку, эффективную реализацию и обновление основных образовательных программ с учетом достижений науки, техники и социальной сферы по данному направлению подготовки.

3 Студенты, осваивающие образовательную программу вуза, нацеленную на формирование данных компетенций.

4 Проректоры, отвечающие в пределах своей компетенции за качество подготовки выпускников.

Компетентностная модель является основой для проектирования содержания магистерской программы и перечисленных ниже профилей.

В рамках данной магистерской программы реализуются следующие профили:

(наименование профиля 1)

(наименование профиля 2)

1 Выпускник по направлению подготовки _______________________

(наименование направления подготовки)

___________________________ и магистерской образовательной программе ____

с квалификацией (степенью) «магистр» должен обладать следующими компетенциями:

Универсальные компетенции
Социально-личностные компетенции
Код компетенции
Компетенция
КМ. Способность аргументировано и толерантно излагать свое понимание жизненно-значимых философских проблем. Готовность к быстрой адаптации в меняющихся профессиональных и социальных сферах деятельности
КМ. Способность к самообучению, способность самостоятельно планировать и управлять устранением пробелов в знаниях, изменять и расширять его посредством обучения на всем пути профессионального роста. Способность генерирования и восприятия новых идей, креативность мышления. 5
Владение базовыми навыками принятия решений в социальной и профессиональной сферах. Способность работать в коллективах, возглавлять их, учитывать индивидуальные особенности членов коллектива, направлять их деятельность. Владение навыками подготовки и применения определений, аргументации и формирования суждений при интеллектуальной деятельности в социальной и профессиональной (техники и технологий) сферах. Общенаучные компетенции
КМ. 1
Понимание роли науки в развитии цивилизации, соотношения науки и техники и связанных с ними современных социальных и этических проблем, ценности научной рациональности и диалектики (историзма) её развития
КМ. Понимание базовых философских учений, основных проблем, категорий, принципов и законов философии; владение навыками анализа философских текстов, культуры философской дискуссии; способность философского обоснования своей жизненной позиции. Понимание сущности государства и права, умение характеризовать основные функции и принципы права, владение навыками применения и подготовки нормативно-правовых актов, относящихся к будущей деятельности, владение навыком поиска необходимой информации для пополнения правовых знаний. Владение методологией научного познания и готовность использовать ее в практической деятельности
КМ. Владение методологией и современным инструментарием математического исследования и анализа процессов и систем. Способность использовать современные фундаментальные знания по естественно-научным направлениям подготовки (физике, химии, экологии, информатике и др. Способность анализировать и прогнозировать социально-экономические и культурные последствия новых явлений в науке, технике и технологии профессиональной сферы
КМ. Понимание основных тенденций и научных направлений развития сферы профессиональной деятельности, а также смежных областей науки и техники.

Инструментальные компетенции
КМ. Владение базовыми навыками принятия решений в области техники и технологии. Способность применять современные информационные компьютерные технологии. Способность анализировать, критически оценивать и интегрировать опыт практической деятельности и исследований в профессиональной и социально-личностной сфере. Владение навыками устной и письменной коммуникации в профессиональной и социальной сферах. Владение иностранным языком, основной терминологией сферы своей профессиональной деятельности, навыками устной и письменной речи, перевода общего и профессионального текста, техниками общения с иностранным партнером. Способность разрабатывать научно-техническую документацию, оформлять результаты разработок, исследований, выступать на НТК и симпозиумах. Владение процедурами защиты интеллектуальной собственности. Профессиональные компетенции
Научно-исследовательские компетенции магистерской программы
КМ. Способность идентифицировать новые области исследований, новые проблемы в сфере профессиональной деятельности. Готовность формулировать цели и задачи научных исследований. Способность предлагать пути решения, выбирать методику и средства проведения научных исследований. Владение методикой разработки математических и физических моделей исследуемых процессов, явлений и объектов, относящихся к профессиональной сфере. Способность планировать и проводить эксперименты, обрабатывать и анализировать их результаты. Способность оценивать научную значимости и перспективы прикладного использования результатов исследования. Владение процедурами защиты интеллектуальной собственности. Способность подготовки научно-технических отчетов, обзоров, публикаций по результатам выполненных исследований.

Проектные компетенции магистерской программы
Код компетенции
Компетенция
КМ. Владение современными методами проектирования объектов в профессиональной сфере, способность к восприятию и разработке новых способов проектирования. Способность подготовки и согласования технических заданий на проектные разработки. Способность проводить технико-экономические анализ эффективности проектируемых объектов, оценивать инновационные риски принятых решений. Готовность к разработке новых методов оценки проектных решений. Умение разрабатывать нормативно-техническую документацию на проектируемые объекты. Производственно-технологические компетенции магистерской программы
Код компетенции
Компетенция
КМ. Владение современными методами проектирования производственно-технологических процессов в профессиональной области. Способность применения современных систем управления качеством выпускаемой продукции. Способность оценки инновационно-технологических рисков при внедрении новых технологий. Владение методикой оценки технологических нормативов при производстве новой техники. Способность обеспечивать экологическую безопасность производства на предприятиях. Организационно-управленческие компетенции магистерской программы
Код компетенции
Компетенция
КМ. Поддержка единого информационного пространства планирования и управления предприятием на всех этапах жизненного цикла производимой продукции. Проведение маркетинга и подготовка бизнес-планов выпуска и реализации перспективных и конкурентноспособных изделий. Способность разрабатывать планы и программы организации инновационной деятельности на предприятии. Управление программами освоения новой продукции и технологии.

Разработчики компетентностной модели: Сотрудники СПбГЭТУ «ЛЭТИ»:

_____________________ ____________________ _____________ _____________

(подразделение) (должность) (подпись, дата) (ФИО)

_______________________ __________________ _____________ _____________ (название организации) (должность) (подпись, дата) (ФИО)

экспертного совета по направлению

_____________________________ __________________ ________________

Представители работодателей (не менее двух):

2 Профессиональные компетенции профилей

программы _______________________ ________________ ______________

Методические рекомендации по разработке совместно с работодателями компетентностных моделей магистров

Общие положения.

В настоящее время осуществляется переход к 3-му поколению федеральных государственных образовательных стандартов (ФГОС), формируемых на основе компетентностного подхода. Компетентностный подход появился в результате наблюдения за успешными и эффективными работниками с целью определения качеств, которыми эти работники отличаются от менее успешных.

Ключевой особенностью компетентностного подходаявляется представление результатов освоения образовательных программ в форме компетентностных моделей выпускника, в отличие от прежнего подхода, основанного на квалификационной характеристике.

Компетентностные модели выпускников, завершивших обучение по магистерской программе, разрабатываются подразделениями (факультетами/кафедрами) университета, отвечающими за реализацию соответствующих образовательных программ, совместно с представителями промышленности (работодателями).

В процедуре формирования образовательного стандарта компетентностная модель выступает в качестве исходной спецификации при проектировании содержания образовательных программ и форм образовательного процесса.

разрабатывается на основе целей магистерской программы, областей, объектов, видов и задач профессиональной деятельности;

включает структурированную совокупность компетенций, которыми должен обладать выпускник, завершивший обучение по соответствующей образовательной программе и профилю.

Компетенция – способность применять знания, умения и личностные качества для успешной деятельности в определенной области.

Предполагается, что компетенции, с одной стороны, должны быть сформированы у индивидуума обучением, профессиональным и жизненным опытом, а с другой стороны – могут быть продемонстрированы и измерены.

Базовая структура компетентностной модели (рис. 1), предлагаемая для разработки компетентностных моделей выпускников СПбГЭТУ, соответствует предложенной в макете ФГОС ВПО 3-го поколения.

На верхнем уровне компетентностная модель содержит две группы компетенций: универсальные и профессиональные.

Обе группы соотносятся с двумя типами требований: требованиями к академической подготовленности и требованиями к профессиональной подготовленности. В числе последних можно выделить компетенции для всех специальностей подготовки (инвариантные) и компетенции, связанные с конкретными специальностями (вариативные).

Универсальные компетенции инвариантны видам профессиональной деятельности, т. являются надпрофессиональными. В группе универсальных компетенций, в соответствии с макетом ФГОС ВПО 3-го поколения, выделены три подгруппы: социально-личностные, общенаучные и инструментальные компетенции.

Профессиональные (предметно-специализированные) компетенции ориентированы на конкретные виды профессиональной деятельности. В данной группе в соответствии с видами профессиональной деятельности выделены следующие подгруппы: научно-исследовательские, проектные, производственно-технологические и организационно-управленческие компетенции.

Данная структура является базовой и может быть при необходимости расширена за счет добавления групп компетенций, ориентированных на другие виды деятельности (например, эксплуатационную и др.

Поможем в написании учебной работы
Поиск по сайту:Главная
О нас
Популярное
ТОП
Новые страницы
Случайная страница
Изречения для студентов
Пожаловаться на материал
Обратная связь
FAQ

В чем суть понятия «компетенция»?

От профессионально-деловых качеств сотрудников напрямую зависит продуктивность организации. Эти качества и соответствие занимаемой должности также известны как компетенция. Компетенция – это индивидуальная способность специалиста решать четко обозначенный перечень профессиональных задач. Для каждого специалиста существует отдельный уровень компетентности , ведь для каждой профессии предусмотрен разный перечень задач и деловых качеств. Стоит ли говорить, что компетенцию наемных сотрудников стоит регулярно оценивать. Причем делать это надо не только при приеме на работу, но и по истечению определенного срока профессиональной деятельности, для того чтобы понять, насколько вырос подчиненный как профессионал, или развития никакого не наблюдается?

Виды компетенций

Теоретически компетенции бывают следующих видов: 1) Учебно-познавательная компетенция – это совокупность тех умений и навыков, которые сотрудник развил в себе благодаря познавательности. Насколько в нем развиты навыки целеполагания , действий в нестандартных ситуациях, планирования, анализа, самооценки профессиональной успешности. 2) Информационная компетенция – это навыки самостоятельного поиска, анализа, отбора, обработки и передачи необходимой информации. 3)Коммуникативная компетенция – это умение взаимодействовать с окружающими людьми и работать в команде. Примерка на себя различных социальных ролей и др.

Что такое профессиональной компетенции?

Таким образом, в отличие от других видов компетенций , профессиональные компетенции – это специализированные знания и умения, необходимые сотрудникам компании для эффективного решения рабочих задач в производственной деятельности