ОБРАЗЕЦ ФОРМУЛИРОВАНИЯ ВОПРОСОВ НА ОЦЕНКУ КОМПЕТЕНЦИИ СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ

Руководство по проведению интервью по компетенциям

Интервью все еще остается наиболее часто используемым средством отбора персонала и важным средством оценки кандидатов со стороны работодателя.

В то же время, участие в интервью со стороны кандидата повышает его заинтересованность в отборе, поскольку кандидаты имеют возможность связать свой опыт и знания с возможностями позиции, на которую они претендуют. Также они получают возможность задать вопросы и прояснить характер работы в компании.

Для того чтобы интервью было результативным, то есть позволяло бы успешно решить задачу выбора «правильного» кандидата, интервьюер должен обладать высокой квалификацией.

Это единственно верный путь подбора подходящих кандидатов на вакансии. Многочисленные исследования показывают, что интервьюеры способны сделать немало ошибок в результате некачественных решений.

Одним из ключевых факторов, обуславливающих успех интервью, является применение его структурированного формата, когда вопросы адресуются только тем качествам кандидата, которые потребуются в работе на соответствующей позиции.

Как решать тесты умственной работоспособности и стрессоустойчивости

В отличие от стандартных тестов на интеллектуальные способности, где дается 60 и более секунд, в тестах на стрессоустойчивость нет времени на перепроверку полученного ответа. Основным правилом является «торопись, не спеша» — то есть нужно максимально внимательно решать задания с первого раза и выбирать ответ без сомнений и колебаний, чтобы спокойно и быстро переходить к следующему заданию.

Раз задачей таких тестов является ввести вас в состояние стресса, значит, вашей задачей является не поддаваться стрессу, а на протяжении всего тестирования оставаться в спокойном и сосредоточенном состоянии. Именно это вам и нужно показать – способность спокойно решать поставленные задачи в любых условиях.

Текстовые задания по поиску опечаток требуют только внимания и навыка внимательного чтения без спешки.

А для заданий на подсчет количества объектов есть правила:


ОБРАЗЕЦ ФОРМУЛИРОВАНИЯ ВОПРОСОВ НА ОЦЕНКУ КОМПЕТЕНЦИИ СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ

ОБРАЗЕЦ ФОРМУЛИРОВАНИЯ ВОПРОСОВ НА ОЦЕНКУ КОМПЕТЕНЦИИ СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ

ОБРАЗЕЦ ФОРМУЛИРОВАНИЯ ВОПРОСОВ НА ОЦЕНКУ КОМПЕТЕНЦИИ СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ

ОБРАЗЕЦ ФОРМУЛИРОВАНИЯ ВОПРОСОВ НА ОЦЕНКУ КОМПЕТЕНЦИИ СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ

Последняя рекомендация может показаться вам неприемлемой лично для вас, но она тоже может помочь. Относитесь к конкурсу, как к развлечению, а не как к экзамену, провалив который, для вас померкнет свет и закончится жизнь. Вы уже доказали, что вы – состоявшийся и опытный специалист, достойный уважения коллег и подчиненных. Вы – уже победитель. Вот с таким настроем и приступайте к тестированию!

После теста умственной работоспособности и стрессоустойчивости следующими этапами тестов конкурса Лидеры России являются тесты на управленческий потенциал и управленческую готовность. Посмотреть примеры этих тестов вы сможете в нашей специальной статье: Тестирование на управленческий потенциал конкурса «Лидеры России» 2019

На HRLider мы собрали более 600 психологических тестов, из которых около 300 заданий — для руководителей всех уровней, в том числе тесты на управленческий потенциал и управленческую готовность.

На HRLider мы приготовили для вас огромное количество тренировочных числовых, вербальных и логических тестов. А также тестов на управленческий потенциал и эрудицию конкурса Лидеры России.

На 2021 год HRLider – это ресурс с самой большой базой тестов для конкурса Лидеры России и только у нас есть блок тестов на оценку умственной работоспособности и стрессоустойчивости (расположен в Психологических тестах).


ОБРАЗЕЦ ФОРМУЛИРОВАНИЯ ВОПРОСОВ НА ОЦЕНКУ КОМПЕТЕНЦИИ СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ

Для целевой подготовки к тестам Лидеры России 2019-2020 рекомендуем тесты 29-32!

Также рекомендуем подготовку по следующим тестам нашей базы:

Гарантируйте себе успех – подготовьтесь!

Пройти примеры тестов

Ответы на тесты:

  • числовой тест: 37,3%
  • логический тест: 5

Задание и решения

Компетенция “Ориентация на результат” предполагает, что руководитель:

Модель STAR: Situation (Ситуация) – Task (Задача) – Action (Предпринятые действия) – Result (Результат). Вопросы задаются последовательно, погружаясь на различные уровни. Необходимо создать вопросы по данной модели к успешному и неуспешному проекту.

Вопросы по успешному проекту:

Вопросы по неуспешному проекту:

Распишите критерии трех уровней мастерства (шкалы), по которым вы будете оценивать сотрудника или кандидата.

Уровень 1. « Начальный» – компетенция не проявляется или проявляется нестабильно. Уровень 2. « Базовый» – часть элементов компетенции проявляется часто. Уровень 3. « Экспертный» – все элементы компетенции проявляются стабильно, в том числе и в новых условиях.

Уровень 1. « Начальный»:

Уровень 2. « Базовый»:

Уровень 3. « Экспертный»:

Сформулируйте дополнительные уточняющие вопросы, которые вы можете задать вне моделей, по самому успешному и самому неуспешному проекту.

Опишите три основные рабочие цели, которые вы поставили перед собой и вашим структурным подразделением на ближайший год?

Слушая ответ сотрудника важно обращать внимание на три аспекта: первый – это факт наличия рабочих целей в принципе, второй – насколько озвученные цели корректно поставлены и действительно значимы для структурного подразделения и компании; третий – есть ли среди них хотя бы одна целевая установка, которую по всем формальным критериям можно было бы отнести к категории амбициозных.

Уточните, это цели, определенные вами и вашими коллегами, или вышестоящим руководством?

Проанализируйте, какими ресурсами вы обладаете для их достижения и что вам для этого еще необходимо?

Это уточняющий вопрос, основная задача которого понять – насколько вопрос практически проработан или это просто задекларированные целевые установки, которые «пылятся» в нижнем ящике рабочего стола. Кроме того, важно понять цели личные или командные, если цели командные то см. вопрос 3.

Насколько вы упорны в достижении цели?

Вопрос подбора «правильных» людей, думаю, будет стоять всегда — независимо от экономической ситуации, популярности удалённой работы и фриланса, IT-революций в рабочих процессах, эффективности обучения и развития в организациях. Ведь ставки очень высоки: сможет ли человек достойно справляться с задачами на новом месте работы? Можно ли провести собеседование и ответить на этот вопрос уверенно или остаётся лишь играть в русскую рулетку и надеяться на успешность понравившегося кандидата? Поведенческое интервью (интервью по компетенциям) применимо для кандидатов из любой сферы деятельности. В ходе структурированного интервью по компетенциям рекрутер собирает полные поведенческие примеры (ППП) из опыта кандидата. Ниже приводится оценка по компетенциям, пример. Из каждого такого становятся ясны:

Какие сложные задачи встречались Вам в работе?

Тут мы действуем по тому же принципу, как и в вопросе про конфликтные ситуации. Вспоминаем ситуации из своего профессионального опыта и свои действия, которые привели к положительному результату.

В данном случае рекрутер проверяет Вас на умение работать в нестандартных условиях или в сжатые сроки. Подбирая подходящий пример, обращайте внимание на то, чтобы он демонстрировал ваши положительные качества, которые пригодятся на новом месте работы. Например:

Стоит изучить информацию о компании и об открытой вакансии, чтобы понимать, какие виды проблем могут Вам встретиться на данной должности. И исходя из этого уже строить свой ответ.

О чем мы расскажем

👉 Проективное интервью

👉 Поведенческое интервью

👉 Групповое интервью

👉 С каких вопросов начать разговор

👉 Вопросы о профессиональной биографии кандидата

👉 Что спросить о новой должности

👉 Как проверить навыки межличностного общения

👉 В каких случаях нужно узнать, что кандидат знает о вашей компании

👉 Почему не нужны вопросы про сильные и слабые стороны кандидата

👉 Как задавать вопросы про деньги

👉 Почему вам не нужны вопросы на сообразительность

👉 Как задавать неудобные вопросы

👉 О чем спросить в конце интервью

👉 Типичные ошибки на интервью


ОБРАЗЕЦ ФОРМУЛИРОВАНИЯ ВОПРОСОВ НА ОЦЕНКУ КОМПЕТЕНЦИИ СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ

Александра Барсукова, HRD Ippon Technologies

Как показать универсальные качества

Для того чтобы детально оценить уровень компетенций, могут проводить тестирование, предложить решить кейс или поучаствовать в деловой игре. В таких испытаниях специально созданы условия для максимального проявления тех или иных способностей.

Например, для анализа навыка ориентация на результат проджект-менеджеру могут предложить разобрать ситуацию: какие действия он предпримет, в случае если подрядчик некачественно выполнит работу. Для определения способности работать в команде кандидата могут попросить ответить на вопросы: как он реагирует, если руководитель дает неконструктивную обратную связь, или как он поступает в конфликтных ситуациях с коллегами.

Но чаще всего рекрутер проверяет универсальные качества во время стандартной беседы на собеседовании. Он может попросить привести примеры из жизни, которые могли бы подкрепить ваши слова. Например, как вы ставили задачи на прошлой работе или какие шаги предпринимали в непредвиденных случаях. Вы и сами можете рассказать о лучших кейсах из практики, чтобы продемонстрировать свои навыки. Подготовитесь заранее: вспомните несколько случаев с работы, которые лучше всего вас охарактеризуют и заодно покажут ваш профессиональный опыт.

Этичность

Человек, которому можно доверять и который придерживается этики бизнеса, построит лучшие отношения с коллегами, клиентами и руководством и повысит эффективность командной работы.

До сих пор многие российские и иностранные компании ежемесячно списывают убытки по причине воровства сотрудников. Особенно остро эта проблема стоит для компаний розничной торговли. Поэтому работодатели тщательно проверяют кандидатов. Помимо стандартных вопросов тестов и собеседования многие компании проводят проверку на детекторе лжи, проверки службой безопасности и иные виды проверок. Вопросы собеседования на этичность могут включать такие, как:

Вопросы психологических тестов на этичность примерно повторяют вопросы, которые мы привели выше.

Продемонстрируйте свою благонадежность, будучи честным и открытым в своих намерениях и ответах, и проявите здравый смысл, если вас спросят о сложных сценариях на рабочем месте.

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «НАСТАВНИЧЕСТВО»

Для построения эффективной структуры можно использовать одну из популярных моделей: STAR, PARLA или CARE.

Модель STAR состоит из 4 этапов.

Сначала нужно понять, как возникла данная ситуация (1 – Situation). При каких условиях происходили приведённые события? Какова была роль кандидата в этой ситуации? Как он действовал? Кто принимал участие помимо него? Надо вспомнить обо всех деталях, чтобы наглядно представить обстоятельства произошедшего.

Затем нужно подробнее описать задачу, которая стояла перед сотрудником (2 – Task). Кто её поставил – руководитель или сам кандидат?

После этого можно узнать подробности о предпринятых действиях (3 – Action). Здесь нам откроется, что конкретно делал человек для достижения результата. Можно спросить, с какими сложностями столкнулся соискатель и какие идеи оказались наиболее эффективными.

И в конце мы узнаём о результате (4 – Result). Как закончился проект? Какие выводы для себя сделал сотрудник? Как он сам оценивает итог, как его оценил руководитель? Что бы соискатель изменил в своих действиях в следующий раз?

Данная схема позволит увидеть весь путь кандидата – от возникновения задачи до её решения, со всеми малейшими подробностями.

Модель PARLA состоит из 5 этапов:

Модель PARLA несколько отличается от модели STAR. По ней мы сначала узнаём, какая проблема стояла перед человеком – причины её возникновения и особенности ( 1 – Problem).

Затем нас интересуют действия, которые предпринял сотрудник для решения проблемы (2 – Action). Далее мы переходим к результату – итог ситуации (3 – Result). К чему привели совершённые действия? Каким образом повлияли на проблему?

Следующий этап выяснить, какой урок удалось извлечь сотруднику из проблемы и её решения (4 – Learned). Чему удалось научиться? Что получилось узнать? И, наконец, мы выходим на финишную прямую. Последняя часть касается дальнейшего применения полученных знаний и навыков (5 – Applied). Как вы используете этот опыт в текущей деятельности?

Модель CARE состоит из 4 этапов:

Принцип тот же, что и у моделей STAR или PARLA. Сначала вы спрашиваете о ситуации, связанной с интересующей вас компетенцией (1 – Content). Затем интересуетесь действиями, которые предпринял человек для её разрешения (2 – Action). Потом спрашиваете о его роли в этой ситуации (3 – Role). И последнее, вы узнаёте, к чему привели его действия (4 – Effect).

Определите индикаторы компетенций

Индикатор — это поведенческое проявление той или иной компетенции.

Возьмём для примера антикризисную компетенцию из универсальной модели SHL — преодоление давления и неудач. Это умение успешно справляться с препятствиями, быть эффективным в стрессовых условиях. По модели SHL у этой компетенции четыре поведенческих индикатора.

На основе этих индикаторов рекрутер составляет список вопросов про опыт кандидата, чтобы увидеть, как проявлялись те или иные индикаторы в его поведении.

Организованность

В любом бизнесе высоко ценится организованность у сотрудников. Работодатель будет следить за тем, как вы достигаете результатов, расставляя приоритеты в рабочей нагрузке, эффективно распределяя время, демонстрируя эффективность с доступными ресурсами и отслеживая прогресс.

Организованность особенно важна в финансах, банках, страховых и инвестиционных компаниях и оценке этой компетенции в этих отраслях уделяется большое внимание. Обычно эта оценка проводится тестами и опросниками. Ниже вы найдете пример теста на оценку организованности.


ОБРАЗЕЦ ФОРМУЛИРОВАНИЯ ВОПРОСОВ НА ОЦЕНКУ КОМПЕТЕНЦИИ СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ

Усилить навыки организованности, на наш взгляд, невозможно без достаточного опыта работы. Только с опытом приходит умение расставлять приоритеты, выделять главные задачи, держать порядок в делах и вести отчетность. Поэтому начинайте работать как можно раньше — уже со школы.

Эти 10 ключевых компетенций, которые мы описали выше, являются приоритетными при оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов при устройстве на работе. На HRLider мы собрали для вас крупнейшую русскоязычную базу тестов на оценку всех этих и еще более 30 других компетенций. Начните работу на нашем сайте в бесплатного демо-доступа, а затем выберите наиболее подходящий вам тариф.

Примеры тестов на оценку умственной работоспособности и стрессоустойчивости

Ниже вы найдете несколько примеров подобных тестов. Обращаем ваше внимание, что из-за ограничений прав собственности мы не вправе использовать реальные примеры тестов конкурса Лидеры России, но тесты, которые вы найдете на нашем сайте, максимально похожи на тесты Лидеры России.

Пример числового теста на оценку умственной работоспособности и стрессоустойчивости


ОБРАЗЕЦ ФОРМУЛИРОВАНИЯ ВОПРОСОВ НА ОЦЕНКУ КОМПЕТЕНЦИИ СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ

На решение этого задания в конкурсе отводилось 45 секунд. Засеките время и проверьте себя – сможете ли вы сделать расчеты и определить верный ответ за это время.

Пример вербального теста на оценку умственной работоспособности и стрессоустойчивости


ОБРАЗЕЦ ФОРМУЛИРОВАНИЯ ВОПРОСОВ НА ОЦЕНКУ КОМПЕТЕНЦИИ СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ

На решение этого задания в конкурсе отводилось 30 секунд. Засеките время и проверьте себя – сможете ли вы найти верный ответ за это время.

Пример логического теста на оценку умственной работоспособности и стрессоустойчивости


ОБРАЗЕЦ ФОРМУЛИРОВАНИЯ ВОПРОСОВ НА ОЦЕНКУ КОМПЕТЕНЦИИ СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ

На решение этого задания в конкурсе отводилось 45 секунд. Засеките время и проверьте себя – сможете ли вы определить правильную логическую последовательность и верный ответ за это время.

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ЛИДЕРСТВО»

Если избыточная тревожность овладевает разумом, справиться с ней поможет двухэтапный процесс: осознание и контроль своих чувств. Пройдемся по всем четырем этим проявлениям:

Тревога

Для осознания и контроля сначала замедлитесь и сосредоточьтесь на настоящем: есть ли реальная проблема, а не возможные варианты «что, если», которую вам нужно решить прямо сейчас? Если да, примите решительные меры для устранения текущей проблемы. Если нет, то сосредоточьтесь на том, чтобы успокоить свой мозг с помощью упражнений, глубокого дыхания, медитации, расслабления и разговора с другом.


ОБРАЗЕЦ ФОРМУЛИРОВАНИЯ ВОПРОСОВ НА ОЦЕНКУ КОМПЕТЕНЦИИ СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ

Нерешительность

Если ваше беспокойство говорит вам, что все важно, вам нужно позволить себе право на ошибку хотя бы в некоторых вещах. Кроме того, учитесь расставлять приоритеты: покупка сыра не относится к той же категории, что решение о смене работы или рождении ребенка. Поэкспериментируйте с отношением к обеду таким, каков он есть, — к незначительному решению, требующему минимум внимания.

Так что, если вам хочется попробовать этот сыр – купите его. Если он окажется не очень вкусным, сделайте с ним пиццу с ветчиной – тогда точно вкусно будет. Поднимитесь на ступеньку выше самокритики.

Перфекционизм

В этом пункте, как и выше, суть заключается в терпимости к ошибкам. Вам нужно сбросить приоритеты и выяснить, что «ошибки» — это не конец света, несмотря на то, что говорит вам ваш встревоженный мозг. Допустите небольшое несовершенство, рискните стать менее совершенным, чтобы узнать, что никому, кроме вас, нет до этого дела.

Стремление контролировать

Здесь важно осознание — важно понимать, что вы контролируете себя и других. Затем надо переопределить контроль как вашу тревогу. Когда вы чувствуете потребность в контроле, вместо того чтобы сосредоточиться на том, чтобы заставить других делать то, что вы от них хотите, спросите себя: о чем я беспокоюсь? Это реальная или выдуманная проблема? Если реальная, действуйте разумно, но без давления на других – возьмите ответственность на себя. Наконец, бросьте себе вызов выйти из своей зоны комфорта, поэкспериментировав с отказом от контроля, позволив ситуациям просто развиваться или позволив другим взять на себя ответственность. Здесь вы почувствуете в полной мере последствия своего беспокойства, но прорветесь на другую сторону и обнаружите, что получилось не совсем так, как вы хотели, но достаточно хорошо. Делегирование – ключ к движению по карьерной лестнице, а делегирование не бывает без отказа от тотального контроля.


ОБРАЗЕЦ ФОРМУЛИРОВАНИЯ ВОПРОСОВ НА ОЦЕНКУ КОМПЕТЕНЦИИ СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ

При оценке кандидатов психологическая устойчивость важна тем, что не допускает иррациональное, вызванное тревогой поведение — мнительность, страх совершить ошибку и сохранить гибкость и объективность. В ряду психологических тестов при приеме на работу большое значение занимают тесты на такие компетенции как стрессоустойчивость, оптимизм, умение расставлять приоритеты, гибкость и ряд других, который символизируют психологическую устойчивость.

На HRLider вы найдете более 600 вопросов профессиональных тестов при найме на работу. Наша база поможет вам как в случае, если вы соискатель и вам надо подготовиться к отборочным тестам, так и если вы – представитель работодателя и вам нужно оценить компетенции кандидатов. Начните с бесплатного пробного доступа и посмотрите возможности!

Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов.  Платформа тестирования персонала EMPLOYER. HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов. Позвоните нам для консультации 8800-250-2406 или начните работу на EMPLOYER. HRLIDER прямо сейчас!

Читайте другие наши статьи про компетенции:

Самоконтроль как ключевое качество успешного лидера

Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу

8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы

20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей

Психологические тесты для руководителей

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления

OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет

Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность

Психометрические SHL тесты

10 основных мягких навыков и способы их оценки

Коммуникативные навыки и тесты на оценку навыков коммуникации

Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»

Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Как подготовиться к конкурсу Лидеры России

Полуфинал и финал конкурса «Лидеры России» 2018-2019: ретест и групповые задания

Как Вы относитесь к работе в сверхурочное время?

Тут все сильно зависит от Вашей реальной ситуации. Ведь будет очень неловко, если Вы скажете, что готовы работать сверхурочно, а потом не сможете этого делать. Но и говоря, что переработки Вам не по душе, Вы показываете свое равнодушие к потенциальным проблемам компании.

Потому рекомендуем найти золотую середину: «На регулярной основе я к этому не готов, но, если этого требуют обстоятельства, я могу оставаться после 18:00 или работать над задачами дополнительно дома».

Если Вы трудоголик и действительно можете чуть ли не ночевать на работе, то и никаких «но» тут не понадобится.

Ну а если Вы все-таки категорически не хотите работать сверх графика, честно об этом скажите, чтобы избежать проблем в дальнейшем.

Каковы Ваши сильные и слабые стороны?

Если с сильными сторонами еще более-менее все понятно, то как быть со слабыми? Ведь любая из них может испортить о Вас мнение, а клише вроде «Я слишком сильно люблю работать» опытного рекрутера не впечатлит.

Тут важно отметить, что нельзя говорить, что у Вас нет слабых сторон. У каждого специалиста есть свои недостатки, и отличительная черта хорошего специалиста в том, что он свои слабые стороны понимает, анализирует и прорабатывает. Потому, отвечая на этот вопрос, важно еще и рассказать, как Вы работаете над исправлением недостатков. Например:

О чем не стоит говорить: о своей низкой самооценке, конфликтности, невнимательности — такие черты даже при условии Вашей работы над собой создадут негативное впечатление.

Также среди недостатков нельзя называть отсутствие какой-либо из компетенций, которые важны для желаемой должности (например, для позиции важно знание английского языка, а Вы говорите, что знаете его плохо).

Что касается сильных сторон, то постарайтесь, опять же, избегать клише вроде «коммуникабельности» и «стрессоустойчивости»: расскажите о своих навыках, опыте, качествах чуть более оригинально, подкрепляя их примерами из профессионального опыта (или из периода обучения, если Вы — начинающий специалист).

Также в этом вопросе важно обратиться к тексту вакансии, понять, каких именно компетенций от Вас ждут, и исходя из этого выстраивать свой ответ. Лучше не перечисляйте те сильные стороны, которые к желаемой должности отношения не имеют.

Умение решать проблемы

Эта компетенция иногда называется стрессоустойчивость у некоторых работодателей. Важно продемонстрировать, что при возникновении проблемы вы способны сохранять спокойствие под давлением, исследовать возможные причины, выявлять тенденции и выбирать наиболее подходящее решение. Вы столкнетесь с проблемами на работе, и работодатели захотят посмотреть, как вы с этим справитесь.


ОБРАЗЕЦ ФОРМУЛИРОВАНИЯ ВОПРОСОВ НА ОЦЕНКУ КОМПЕТЕНЦИИ СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ

Для некоторых должностей решение проблем является ключевым аспектом, например, для аналитиков, юристов и специалистов по обслуживанию клиентов. Большинство компаний включает психометрические тесты и вопросы собеседования на оценку умения решать проблемы. Ниже мы приведем пример такого теста.


ОБРАЗЕЦ ФОРМУЛИРОВАНИЯ ВОПРОСОВ НА ОЦЕНКУ КОМПЕТЕНЦИИ СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ

Встревоженный мозг неустойчивого человека изо всех сил пытается прийти на помощь. Чтобы не совершить ошибку и расстроить других, вам нужно усерднее работать, чтобы стать более совершенным, быть более осторожным и планировать. Такое поведение не оставляет человеку места для маневра.

Знание рыночной ситуации

Работодатель хочет знать, что вы понимаете, как работает их бизнес. Только тогда вы сможете по-настоящему понять свою роль в нем. Проще говоря, речь идет о том, чтобы быть в курсе вашей отрасли и бизнеса в целом. Сюда входят маркетинговые тенденции, демографические данные клиентов, технические достижения, а также успехи и неудачи конкурентов. Ведь нелогично для розничной торговой компании нанимать нефтяника – для каждой индустрии нужны свои знания.

Так как это более специфичные профессиональные знания, мы не сможем привести примеры конкретных вопросов и тестов для каждой сферы деятельности. На специализированных сайтах вы найдете достаточно примеров тестов в РЖД, в нефтяную и газовую индустрию. А на HRLider для вас доступны базы тестов для специалистов по продажам, обслуживанию клиентов и руководителей среднего звена, а также в автомобильные и промышленные компании (тесты на механику).

Чтобы повысить свою коммерческую осведомленность, будьте в курсе последних новостей отрасли и полностью исследуйте выбранную вами компанию и ее конкурентов. Получите как можно больше опыта работы, чтобы продемонстрировать работодателю, что вы понимаете эту роль.

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ»

Еще один из «неудобных» вопросов. Его чаще всего задают женщинам. И ответ тут, конечно, должен быть правдивым, но при этом удовлетворить рекрутера. Как это сделать?

Если дети есть

Отметьте, что с ребенком есть кому посидеть (няня, бабушка), что на прошлой работе проблем никаких с этим не возникало и вашим обязанностям это не мешало. При этом, если Вы знаете, что действительно нужно будет часто брать отгулы или больничные ради ребенка, лучше признаться в этом честно — ведь это все равно случится, и тогда Вам придется расставлять приоритеты.

Если детей нет

В таком случае рекрутера может взволновать вопрос Вашего возможного ухода в декрет. Стандартный ответ тут — «В ближайшее время заводить детей не планирую».

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ОБУЧАЕМОСТЬ И САМОРАЗВИТИЕ»

Структурированное интервью оценки по компетенциям (пример выше) применимо для кандидатов из любой сферы деятельности.

Заказать услуги по оценке персонала или разработку опросников структурированного интервью по компетенциям по методу Star для вашей компании вы можете в соответствующем каталоге или написав сообщение автору статьи.

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ЛОЯЛЬНОСТЬ К ОРГАНИЗАЦИИ»

«Интервью по компетенциям – один из самых надёжных методов для определения тех специфических компетенций, которые относятся к выполнению конкретной работы»7, – утверждает бизнес-тренер Андрей Донских.

Структурированное интервью даёт возможность на основе реальных примеров спрогнозировать:

По данным опроса HeadHunter, структурированное интервью занимает второе место в числе всех инструментов для оценки кандидатов, которые используют современные HR. За него отдали голос

68 % опрошенных HR-специалистов8.

Интервью по компетенциям обычно применяют в следующих ситуациях:

К преимуществам метода Андрей Донских относит надёжность, чёткость, лёгкость сравнения с результатами кейсов и тестов, эффективность оценки soft skills  – коммуникативные и управленческие составляющие.

Главным ограничением интервью по компетенциям является трудозатратность. На то, чтобы оценить одного кандидата у HR-а может уйти 1,5 часа рабочего времени. Нередко для полноты картины требуются дополнительные инструменты – интервью по опыту, ситуационные кейсы, мотивационные тесты и т.

Сложности с этим методом возникают, если кандидат обладает богатой фантазией и умением правдоподобно рассказывать вымышленные истории. Тем самым он может ввести в заблуждение интервьюера. Также полезно сопоставить ответы интервьюируемого с результатами других оценочных процедур, резюме и т.

Данный метод не подходит для оценки человека, у которого был долгий перерыв в профессиональной деятельности (от года и более). Доказано, что долговременная память искажает воспоминания, поэтому рекомендуется анализировать ситуации, которые случились с оцениваемым за последние полгода.

Для некоторых компетенций – аналитическое мышление, логика, интеллект и т. – больше подходят другие методы оценки. « Довольно сложно и долго вытаскивать процесс мышления на поверхность, да ещё и ретроспективно. В данном случае проще и нагляднее попросить кандидата решить тестовый кейс», – комментирует эксперт по оценке персонала, специалист по интервью по компетенциям Марина Захарова.

Учитывая ограничения структурного интервью, для оценки действующих сотрудников было бы разумно использовать инновационные HR-инструменты. Например, платформу по управлению эффективности и вовлечённости сотрудников в режиме реального времени Yva.

Умная платформа Yva. ai самостоятельно проводит еженедельные двухминутные опросы. Это позволяет собирать и агрегировать обратную связь о навыках сотрудников и оценивать их социальный капитал (неформальное лидерство). А также – получать рекомендации и пожелания в виде ответов на открытые вопросы.

Пульс-опросы включают в себя два вида вопросов: по стилям лидерства (социальный капитал) – Протектор, Доминант, Инноватор, Интегратор, Эксперт и лидерским навыкам (soft skills) – навыки Доминанта, навыки Протектора и т.

«Кто в ситуации неопределённости берёт лидерство на себя?» – так выглядит вопрос по одному из стилей лидерства.

А вот так по навыкам: «Помогает коллегам даже если это не приносит ему прямой выгоды?» Необходимо выбрать из предложенного списка коллегу, про которого это можно сказать.

Гибкая обратная связь даёт информацию о том, как сотрудника оценивают его коллеги, подчинённые и руководители, с которыми он взаимодействует в работе. Оценка происходит полностью анонимно.

Эта информацию доступна для сотрудника в личном кабинете (раздел социальный капитал – социальный капитал, навыки). А HR или руководитель может составить отчёт о сотрудниках на интересующую дату, выбрав столбцы «навыки» и «социальный капитал».

Социальный капитал сотрудника отражает, в чём его сильные стороны, чем он полезен компании и коллегам, а какие навыки необходимо развивать. Благодаря умной платформе Yva. ai руководители и HR-ы могут формировать эффективные команды и привлекать неформальных лидеров для решения сложных задач.

Узнать подробнее об алгоритме оценки социального капитала вы можете в Базе знаний Yva. ai, где мы знакомим пользователей с экспертизой и методологией Yva. ai в этой области.

Хотите формировать эффективные команды? Развивать лидерский потенциал сотрудников? Предотвращать выгорание? Повышать эффективность, вовлечённость и уровень благополучия сотрудников?

Запишитесь на мастер-класс, посвящённый возможностям платформы Yva. ai и решению ключевых задач HR на основе аналитики данных. Наш специалист расскажет, как с помощью ИИ можно эффективно решать ключевые задачи бизнеса в области оценки умений, эффективности и текущего состояния сотрудников.

Нерешительность / страх совершить ошибку

Беспокойство нарушает объективную оценку приоритетов и перспектив. Все кажется важным; каждое решение становится большим решением: важность того, что купить на обед, имеет такое же значение, как и то, наниматься ли за эту работу или рожать ли ребенка; неудивительно, что такой человек постоянно чувствует себя подавленным. Основной движущей силой является просто страх совершить «ошибку» — что, если вы купите этот сыр, а он будет ужасным на вкус, скоро испортится и вы выкинете его, заплатив деньги, и вы будете ругать себя целую неделю.


ОБРАЗЕЦ ФОРМУЛИРОВАНИЯ ВОПРОСОВ НА ОЦЕНКУ КОМПЕТЕНЦИИ СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *