оценка качества профессиональных компетенций

Профессиональная компетентность и компетенции современного учителя

Профессиональная компетентность и компетенции современного учителя Ум заключается не только в знании, но и в умении применять знания на деле. Аристотель.

ПРОФЕССИОНАЛИЗМ ПЕДАГОГА РАССМАТРИВАЕТСЯ СЕГОДНЯ КАК УСЛОВИЕ ДОСТИЖЕНИЯ СОВРЕМЕННОГО КАЧЕСТВА ОБРАЗОВАНИЯ «Чуткие, внимательные и восприимчивые к интересам школьников и всему новому учителя- ключевая особенность современной школы» Национальная образовательная стратегия- инициатива «Наша новая школа»

Модернизация образованияФормирование новой модели школыКачественное повышение уровня профессионализма учителя (педагога)

Профессиональная компетентность педагога Основные понятия:Компетентность – осведомленность, авторитетность, обладание компетенцией, знаниями, позволяющими судить о чем- либо, качество человека, обладающего всесторонними знаниями; это системное проявление знаний, умений, способностей и личностных качеств, позволяющих успешно решать функциональные задачи, составляющие сущность профессиональной деятельности Компетенция- круг вопросов, в которых кто-нибудь хорошо осведомлен; круг чьих либо полномочий, прав.

Краткость – сестра талантаКомпетенции – это требованияКомпетентность – это проявление этих требований

Структура ключевых компетенций в образовании Учебные компетенции1. Организовывать процесс изучения и выбирать собственную траекторию образования. Решать учебные и самообразовательные проблемы. Связывать воедино и использовать отдельные части знания. Извлекать выгоду (пользу) из образовательного опыта. Принимать на себя ответственность за получаемое образование

Исследовательские компетенции:1. Получение и обработка информации. Обращение к различным источникам данных и их использование. Организация консультации с экспертом. Представление и обсуждение различных видов материалов в разнообразных аудиториях. Использование документов и их систематизация в самостоятельно организованной деятельности.

Социально – личностные компетенции:1. Критически рассматривать тот или иной аспект развития нашего общества. Видеть связи между настоящими и прошлыми событиями. Осознавать важность политического и экономического контекстов образовательных и профессиональных ситуаций. Оценивать социальные устои, связанные со здоровьем, потреблением и окружающей средой. Понимать произведения искусства и литературы

Коммуникативные компетенции1. Выслушивать и принимать во внимание взгляды других людей2. Понимать и говорить, читать и писать на нескольких языках3. Выступать на публике. Дискутировать и защищать свою точку зрения. Читать графики, диаграммы и таблицы данных

Сотрудничество1. Принимать решения. Устанавливать и поддерживать контакты. Справляться с разнообразием мнений и конфликтами. Вести переговоры. Сотрудничать и работать в команде

Организаторская деятельность:1. Организовывать свою работу2. Принимать ответственность. Овладевать инструментарием моделирования4. Быть включенным в группу или сообщество и сделать вклад в него. Вступать в проект.

№ слайда 13

Личностно-адаптивные компетенции. Использовать новую информацию и коммуникативные технологии. Придумывать новые решения. Проявлять гибкость, оказавшись лицом к лицу с быстрыми переменами. Быть упорным и стойким перед трудностями. Быть подготовленным к самообразованию и самоорганизации

№ слайда 14

В профессиональную компетентность педагога входят: предметная компетентность (знания в области специальности);надпредметная компетентность; профессиональная культура.

№ слайда 15

В качестве условий для переосмысления собственной профессиональной деятельности педагогов выступают такие профессиональные компетенции: методическая компетентность; исследовательская компетентность; управленческая компетентность; коммуникативная компетентность; образовательная компетентность.

№ слайда 16

Возможности развития профессиональной компетентности педагогов

№ слайда 17

Акмеология??? Наука о сторонах и уровняхпрофессинализма педагога

№ слайда 18

Профессионализм-это достижение высоких образцовосуществления нескольких сторон педагогического труда (деятельности, общения,личности педагога)

№ слайда 19

№ слайда 20

С помощью, каких механизмов можно организовать деятельность педагогов, направленную на развитие профессиональной компетентности?

№ слайда 21

1 этапВыявление уровня профессиональной компетентности учителя- диагностирования, тестирование- определение путей совершенствования профессиональной компетентности

№ слайда 22

2 этапМеханизмы развития профессиональной компетентности педагога. План самообразованияСоздания творческих группПовышение квалификацииАктивное участие в педсоветах, семинарах, конференцияхУчастие в исследовательских работах, создание собственных публикацийРазработка системы стимулирования деятельности учителя

№ слайда 23

Анализ деятельности учителя Обобщение опытаРазработка рекомендаций по дальнейшему совершенствованию профессиональной компетентности педагоговСамоанализ деятельности

№ слайда 24

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА ПЕДАГОГАИнтерес и любовь к детямУвлеченность педагогической деятельностьюДисциплинированностьПсихолого-педагогическая зрелость и наблюдательностьПедагогический тактПедагогический оптимизмПедагогическое воображениеОрганизаторские способности

№ слайда 25

Какова роль самообразования в развитии профессиональной компетентности учителя?

№ слайда 26

Самообразование – это целенаправленная познавательная деятельность, управляемая самой личностью; приобретение систематических знаний в какой-либо области науки.

№ слайда 27

Самообразование Осуществляется добровольноОсуществляется сознательно Планируется, управляется и контролируется самим человекомНеобходимо для совершенствования каких-либо качеств и навыков

№ слайда 28

Направления самообразования Профессиональное (предмет преподавания)Психолого-педагогическое и психологическоеМетодическое ЭстетическоеВ области ИКТ –технологий В области охраны здоровьяПолитическое Языковое

№ слайда 29

Значение самообразования для профессиональной компетентности учителя Повышение качества преподавания предметаГотовность к педагогическому творчествуПрофессиональный и карьерный ростСоздание имиджа современного учителя – новатора, учителя-мастера, учителя-наставникаСоответствие учителя требованиям общества и государства

№ слайда 30

Профессиональное самовоспитание, самообразование и самовыражение – это основные условия для формирования компетентности и авторитета педагога

№ слайда 31

Учитель — всегда активная, творческая личность. Пробуждать интересы, вести учащихся за собой может только человек с развитой волей, где личной активности отводится решающее место. Педагогическое руководство детским коллективом обязывает учителя быть изобретательным, сообразительным, настойчивым, всегда готовым к самостоятельному разрешению любых ситуаций. Педагог — образец для подражания, побуждающий учащихся следовать за ним, равняться на доступный для подражания образец.

Каждый педагог знает, что жизнь в современном мире требует обрести способность перестраиваться, быть открытым по отношению к развивающейся ситуации. Для педагога, призванного живо реагировать на социальные изменения, защитная позиция, нежелание движения означают полное или частичное выпадение из профессионального поля, что лишает его уверенности и надежности. Обращение в сложных ситуациях к прошлому опыту продуктивно лишь с целью извлечения из него способов собственных достижений успеха. Эмоциональная, поведенческая, интеллектуальная гибкость дают педагогу возможность учитывать многообразие индивидуальных характеров, мнений, позиций. Косность, упрощенчество, заорганизованность – прямая угроза его профессиональному здоровью и долголетию.

ПРОЕКТ РЕШЕНИЯ ПЕДСОВЕТА В школе имеется образовательно – технологическое пространство, направленное на развитие профессиональной компетентности учителя в контексте новой образовательной парадигмы; Разработать систему мониторинга показателей уровня сформированности профессиональных компетентностей педагогов; Разработать программу саморазвития учителя, состоящую из 5 этапов:1 этап – самодиагностика, проблемный анализ собственной деятельности, фиксация проблем и причин их возникновения. 2 этап – формирование общей концепции « Я в будущем». 3 этап – выбор стратегии саморазвития;4 этап – конкретизация ближайших целей;5 этап – составление плана действий по саморазвитию, когда основные задачи обрастают конкретными механизмами, методами и средствами реализации.

«Как никто не может дать другому того, чего не имеет сам, так не может развивать, воспитывать и образовывать других тот, кто сам не является развитым, воспитанным и образованным». Дистервег

Желаем успехов и профессионального совершенства!

Профессиональные компетенции менеджера организации
Профессиональные компетенции: сущность и сожержание
Формирование профессиональных компетенций менеджера в условиях глобализации 
Требования работодателей к профессиональной компетентности выпускников-менеджеров

Профессиональные компетенции – многофакторное явление, включающее совокупность теоретических знаний и способы их практического применения в профессиональной деятельности, ценностные ориентации (система стратегических профессиональных целей и побуждающих мотивов персонала организации), а также коммуникативную культуру, позволяющую осуществлять профессиональные планы. Профессиональные компетенции – многофакторное явление, включающее совокупность теоретических знаний и способы их практического применения в профессиональной деятельности, ценностные ориентации (система стратегических профессиональных целей и побуждающих мотивов персонала организации), а также коммуникативную культуру, позволяющую осуществлять профессиональные планы.

Три различных значения понятия «компетенции»
Уникальные характеристики организации, состоящие из знаний, технологий и процессов, которые можно создавать и развивать (ключевые компетенции организации). Совокупность знаний, опыта, навыков, ценностей, норм, моделей поведения отдельного сотрудника, которая служит основой его личного успеха и положения в обществе (индивидуальные компетенции). Совокупность знаний, опыта, навыков, ценностей, норм, моделей поведения, необходимых для выполнения профессиональной деятельности (профессиональные компетенции).

Профессиональные компетенции можно разделить на следующие категории:
Компетенции, относящиеся к работе и уровню интеллекта;
Компетенции на уровне знаний;
Компетенции на уровне навыков;
Компетенции на уровне поведения;

Профессиональные компетенции с точки зрения бизнес-практиков
Профессиональные компетенции – это способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в соответствии с должностными требованиями. Последние представляют собой задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли.

Проблемы обеспечения бизнес среды высококвалифицированным персоналом:
коммерциализация услуг образования;
низкие внешние/внутренние стандарты сферы образования;
высокий уровень «имиджевого спроса» населения к высшему образованию и его доступность;
формальный подход к внедрению европейских стандартов образования (таких как Болонская декларация и др. ) и нужд современной бизнес-среды;
недостаточный уровень как инновационно-инвестиционного бизнес-сознания так и научного подхода к управлению;
недоверие работодателей уровню профессиональной подготовки выпускников вузов;
низкий уровень корпоративной социальной ответственности.

Модель развитий компетентности менеджера в бизнес среде

Базис профессиональных компетенций современного менеджера

Разнообразие профессиональных компетенций менеджеров разных уровней управления

Профессиональные компетенции современного российского менеджера

Требования к профессиональным компетенциям качественно нового менеджера
«При определении организационных целей руководитель выступает в роли мыслителя, заглядывающего в будущее. Здесь он должен обладать видением перспектив развития проблемной ситуации, уяснить и объяснять подчиненным взаимосвязь событий, отделять важное от второстепенного, выстраивать иерархию решаемых проблем в их взаимосвязи и в зависимости от степени важности для достижения организационных целей»
В. Миронов и А. Зуб

Профессиональные компетенции с точки зрения М. Нюшенковой
работа с информацией;
достижение результатов;
работа с людьми;
личностное
самосовершенствование.

Компетенции менеджеров по мнению А. Поршнева, З. Румянцева и Н. Соломатина
понимание природы управленческого труда и процессов менеджмента;
знание должностных и функциональных обязанностей менеджера, способов достижений целей и повышения эффективности работы организации;
умение использовать современную информационную технологию и средства коммуникации, необходимые в управленческом процессе;
владение искусством управления человеческими ресурсами;
владение искусством налаживания внешних связей;
способность к самооценке, умение делать правильные выводы и непрерывно повышать квалификацию.

Требования работодателей к профессиональным компетенциям выпускников-менеджеров
Управленческие компетенции:
80% – планирование собственной деятельности и деятельности подчиненных, навыки лидера и принятия решений
76% – умение организовывать и контролировать деятельность

Требования работодателей к профессиональным компетенциям выпускников-менеджеров
Коммуникативные компетенции:
умения устанавливать контакт – 76%
слушать – 71%
межличностного понимания – 52%

Требования работодателей к профессиональным компетенциям выпускников-менеджеров
Личностные компетенции:
90% – необходимость ответственности
85% – стремление к саморазвитию
61% – стрессоустойчивости
Специальные компетенции:
76% – применения знаний на практике

Самостоятельная работа
Зарубежный опыт внедрения профессиональных стандартов. Ключевые компетенции современного топ-менеджера. Роль высшего образования в системе формирования профессиональных компетенций будущих специалистов. Модель компетенций IPMA

Ответы на популярные вопросы об оценке профессиональных рисков

В данном материале мы ответим на самые популярные вопросы об оценке проф. рисков.

Это означает, что оценку профессиональных рисков может проводить любой индивидуальный предприниматель или юридическое лицо — запрета на это в законодательстве нет. Все, что не запрещено, можно применять.

К мероприятиям по управлению профессиональными рисками относятся:

• разработка порядка оценки рисков как одного из разделов Положения о СОУТ;
• выявление опасностей;
• оценка уровней профессиональных рисков;
• снижение уровней профессиональных рисков

Какие документы получит организация после оценки рисков?После проведения оценки профессиональных рисков компания-заказчик получает следующие документы:

• Отчет о проведении оценки проф. рисков.
• Перечень идентифицированных и оцененных рисков.
• Реестр рисков.
• Перечень мер по исключению, снижению или контролю уровней рисков.
• Реестр опасностей.
• Карты оценки проф рисков.

Нужно ли сдавать результаты оценки в Инспекцию по труду, как при СОУТ?Нет, результаты расчета проф. рисков никуда сдавать не требуется. В дальнейшем эти результаты можно использовать при составлении плана мероприятий по обеспечению требований охраны труда, при инструктажах, при выборе СИЗ и пр. Что необходимо подготовить для расчета?Когда мы проводим оценку профессиональных рисков, нам требуется следующее:

• Штатное расписание организации.
• Три человека, которые будут входить в комиссию по оценке рисков. Как правило, это директор, руководители отделов, специалист по охране труда, инженеры. Необходимо предоставить их ФИО и должности.
• Если имеются: дополнительное оборудование или условия выполнения трудовых функций.

Какая ответственность предусматривается за непроведение оценки рисков?Предусматривается ответственность по КоАП статья 5. 1 «Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации».

• штраф для должностных лиц — от 2 000 до 5 000 руб.;
• штраф для ИП — от 2 000 до 5 000 руб.;
• штраф для юридических лиц — от 50 000 до 80 000 руб.

В компании Lexintel вы можете получить комплексную услугу по оценке профессиональных рисков, включающую в себя все необходимые процедуры и разработку документации. Получить консультацию или заказать оценку проф. рисков можно по телефону: 7 (495) 899-01-58

По ТК в обязанности работодателя входит систематическое выявление опасностей и профессиональных рисков, их регулярный анализ и оценка.

Систематичное проведение расчета проф. рисков это:

• Ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест.
• Изменение технологического процесса, замена производственного оборудования, которые способны оказать влияние на уровень риска для работающих.
• Изменение состава применяемых материалов и/или сырья, способное оказать влияние на уровень риска для работников.
• Изменение применяемых средств индивидуальной и коллективной защиты, способное оказать влияние на уровни проф. риска.
• Произошедший на рабочем месте несчастный случай или профессиональное заболевание, при расследовании которых были выявлены недостатки в идентификации и оценке рисков.

Нужно ли проводить оценку рисков вакантных должностей?На усмотрение работодателя. Ни в методике, ни в Федеральных законах про вакантные места не упоминается. Нужно ли ответственным по охране труда снова проходить обучение и получать новое удостоверение?Как формируется стоимость проведения оценки профессиональных рисков? За каждого сотрудника или за каждую должность по аналогии со спец. оценкой?В отличие от спец. оценки, при которой в расчет берется 20% от общего количества сотрудников на одной должности, оценка профессиональных рисков рассчитывается на одно уникальное рабочее место, но в рамках каждого структурного подразделения. Если у вас остались вопросы по оценке профессиональных рисков, вы хотели бы получить консультацию или заказать расчет рисков у специалистов Lexintel, звоните: 7 (495) 899-01-58.

Рабочие компетенции — это качества, которые, по мнению рекрутеров компаний, желательны для сотрудников для успешного выполнения их работы. Во время тестирования и собеседования при приеме на работу система компетенций используются в качестве эталона, по которому оценщики могут оценивать кандидатов.

Компетенции не являются навыками, хотя они схожи. Навыки приобретаются, а компетенции — это более объемные и неотъемлемые качества, которыми обладает человек, сочетающие в себе навыки, знания и способности.

Откуда пошло понятие компетенций?

Работодатели используют рабочие компетенции для найма и управления сотрудниками с 1970-х годов, после того как психологи обнаружили, что традиционные тесты на академические способности, основанные на знаниях, не позволяют точно предсказать успех в трудоустройстве. В последующие годы системы компетенций стали все более широко применяться при наборе персонала и в современной практике управления персоналом, а теперь являются частью процедур оценки соискателей большинства работодателей.

Наиболее известные системы тестирования и опросники при приеме на работу, основанные на оценке компетенций, были разработаны такими компаниями как Hogan, SHL, Talent Q, а в России – ЭКОПСИ и Гум технологии.

Сегодня многие работодатели уже имеют структуру рабочих компетенций в своей организации или планируют ее внедрить. Исследование, проведенное Deloitte в 2015 году, показало, что 89% «лучших в своем классе организаций» (организаций, в которых персонал и руководство достигают высоких результатов) имеют ключевые компетенции, определенные для всех должностей, в отличие от 48% для всех других компаний.

Учитывая все это, компетенции — это то, о чем должны знать соискатели.

Что такое компетенции и в чем разница между навыками и компетенциями?

На первый взгляд определения «навыков» и «компетенций» очень похожи — оба относятся к способности делать что-то хорошо. Тем не менее, существуют серьезные различия в том, как эти два термина используются рекрутерами.

Навыки, несомненно, важны при найме на новую должность или оценке способностей существующих сотрудников. Однако по отдельности их недостаточно, чтобы адекватно оценить, будет ли человек успешным в своей роли или будет ли он расти в своей профессии и производительности.

И тут появляется понятие рабочие компетенции. Вот некоторые ключевые различия между ними:

Навык — это способность что-то делать, а компетенции — это поведение. Вы учитесь мыть окна так же, как вы учитесь проводить операции на открытом сердце. Это навыки. Компетенции определяют, как человек реализует навыки, которыми он обладает.

Например, 10 человек могут обладать навыками компьютерного программирования, но, возможно, только пятеро будут работать в соответствии с корпоративной культурой. Это может быть уважение к руководству, эффективная работа, умение правильно распределять время и быть эффективным членом команды.

Навыки специфичны, а компетенции широки. Человек либо может сделать операцию на открытом сердце и спасти чью-то жизнь, либо нет. Напротив, компетенции говорят нам, как выглядит успех; они сочетают способности и знания с необходимыми навыками.

Например, талантливый кардиохирург, который грубит своей команде, небрежно сообщает родственникам плохие новости и не успевает изучать последние разработки в отрасли, не будет считаться успешным в этой роли.

Конкретные многоуровневые компетенции дают работодателям и рекрутерам четкие ориентиры для каждого элемента (навыки, знания, способности), которые можно использовать на собеседовании, в тестах и ​​на рабочем месте, чтобы определить достигнутый или потенциальный успех в той или иной роли.

Различные типы компетенций

Одна из самых больших проблем, с которой может столкнуться компания при наборе персонала, — это в первую очередь определение компетенций сотрудников; часто бывает трудно выразить словами, чем должны обладать сотрудники, чтобы добиться успеха в своей работе.

Компетенции обычно делятся на три категории:

• Поведенческие компетенции — выражение гибких навыков (soft skills), связанных с производительностью сотрудника в выполнении конкретной работы.
• Технические компетенции — обычно связаны с эффективным использованием ИТ-систем и компьютеров или любыми трудными навыками, необходимыми для работы.
• Лидерские компетенции — выражение качеств, которые присущи хорошему лидеру и управленцу, превращенные в измеримое поведение.

Учитывая, что навыки — это не то же самое, что компетенции, можно ожидать, что все сотрудники фирмы будут обладать одними и теми же базовыми компетенциями для выполнения своих ролей, даже если их наборы навыков различаются. Их называют «пороговыми компетенциями».

Будь то офис-менеджер или юрист в юридической фирме, все сотрудники должны иметь базовое представление об отрасли, услугах компании и о том, как она работает. Они также должны уметь пользоваться компьютером и эффективно общаться. Затем эти пороговые компетенции будут сопровождаться дополнительными компетенциями, которые могут быть специально адаптированы к конкретной рабочей роли.

Ниже приведен пример упрощенной системы компетенций, которую можно использовать на собеседовании или во время оценки.

В каждой подкатегории может быть несколько компетенций. Нередко компетенции далее разбиваются на разные уровни достижений (первый уровень может заключаться в том, что человек соответствует стандартам, второй уровень может заключаться в том, что он превосходит стандарты, и, наконец, пятый уровень может заключаться в том, что он устанавливает стандарты).

Категория
ПодкатегорияКомпетенция
ПоведенческиеКомандная работаРабота для достижения общей цели. Постановка командных целей в приоритет. Навыки решения проблемАнализ проблем через подбор и изучение релевантной информации. Работа с клиентамиУмение легко находить контакт с клиентами. Умение оказывать полезную помощь клиентам. Ориентация на результатУмение правильно определять шаги для достижения нужного результата. ТехническиеОбработка клиентской информацииУмение пользоваться CRM системами
МаркетингУмение пользоваться программами управления SMM
Навыки бухгалтерского учетаУмение пользоваться специализированными программами бух учета
ЛидерскиеМотивация командыУмение воодушевлять и мотивировать других людей
Отношения с подчиненнымиОбщение с подчиненными с эмпатией и сочувствием
НаставничествоУмение быть наставником для подчиненных

Как рабочие компетенции используются работодателями

Современные работодатели обычно рассматривают системы компетенций как необходимое средство для 2-х задач:

• Измерения будущей эффективности кандидата на собеседовании;
• Оценки возможностей, потенциала и производительности сотрудника.

Работодатели используют компетенции в процессе найма, служебной аттестации, планировании успеха и многом другом. Они играют ключевую роль в том, чтобы помочь компании нанять нужных людей и адекватно оценить их производительность.

Они также могут использовать их для оценки успешности существующих сотрудников в рамках ежегодного обзора или перед продвижением по карьерной лестнице. Приверженность ключевым компетенциям будет иметь важное значение на протяжении всей вашей карьеры.

Традиционно компании сосредоточивались только на знаниях и навыках, полагая, что поведение можно изменить с помощью эффективного управления.

Однако в последние годы гораздо больше внимания уделяется качествам, скрытым под поверхностью. Использование компетенций в процессе найма означает, что работодатели могут копнуть глубже, чтобы получить полное представление о кандидате, чтобы гарантировать, что они получат самого лучшего человека. Кроме того, исследования показали, что компаниям намного дешевле изначально подбирать подходящих им сотрудников, чем пытаться изменить поведение и культуру уже нанятых людей.

Оценка компетенций при приеме на работу

В объявлениях о вакансиях требования к соискателям часто содержат утверждения, аналогичные приведенным в таблице выше. Они информируют кандидата о том, как выглядят «необходимые» и «желательные» качества в глазах компании, нанимающей на эту должность.

Это рабочие компетенции, нужные работодателю, и уже на этапе отбора резюме представители работодателя проверяют, обладает ли кандидат необходимыми компетенциями.

Второй этап оценки компетенций – онлайн тестирование. Тестами, которые проверяют уровень развития компетенций, являются личностные тесты и опросники. Их еще называют поведенческие, ситуационные или психологические тесты при приеме на работу. Каждый такой тест оценивает конкретный набор компетенций. Наш ресурс HRLider. ru специализируется на таких тестах – в нашей базе вы найдете более 700 вопросов различных тестов на оценку рабочих компетенций и личностных особенностей.

И третьим этапом проверки компетенций у соискателей будет 1-2 этапа собеседования, где стоит ожидать вопросы, основанные на компетенциях. Эти вопросы требуют, чтобы кандидат привел реальные примеры, чтобы продемонстрировать, как он выполняет свою компетенцию. Например, ниже вы найдете пример реального вопроса, основанного на компетенциях, который можно использовать для оценки компетенции командной работы.

Оценка компетенции: «Поддерживает групповые решения и ставит групповой успех выше собственных целей»

Вопрос: «Расскажите мне о случае, когда вы поддержали решение, принятое другими, несмотря на то что считали его неправильным».

В ответе на такой вопрос рекрутер ищет реальный пример, который показывает, что кандидат будет позитивным, полным энтузиазма и поддерживающим членом команды.

Без использования тестов и вопросов на оценку компетенций, компания может столкнуться с трудностями при изучении способностей и прогнозирования будущей успешности кандидата.

Использование системы рабочих компетенций помогает работодателям нанимать людей, которые будут хорошо работать и будут хорошо вписываться в культуру их компаний. Навыкам можно научиться, но в большинстве случаев компетенции присущи личности человека. Таким образом, установление системы ключевых компетенций и их оценки может сэкономить компании время и энергию, затрачиваемую на попытки сформировать людей, неспособных к изменениям. Вместо этого компания может нанимать сотрудников, которые демонстрируют, что они соответствуют ключевым компетенциям, что гарантирует, что они являются активом компании и будут способствовать ее успеху.

На HRLider вы найдете крупнейшую русскоязычную базу психометрических тестов на оценку рабочих компетенций. На нашем сайте вы можете как подготовиться к подобным тестам, если вы соискатель, так и провести всестороннюю оценку кандидатов на рабочие места, если вы работодатель. Посмотрите наши тесты бесплатно в режиме демо-доступа и выберите самый подходящий вам тариф.

Читайте другие наши статьи про компетенции:

Самоконтроль как ключевое качество успешного лидера

Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу

8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы

20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей

Психологические тесты для руководителей

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления

OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет

Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность

Психометрические SHL тесты

10 основных мягких навыков и способы их оценки

Коммуникативные навыки и тесты на оценку навыков коммуникации

Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»

Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Как подготовиться к конкурсу Лидеры России

Тестирование на управленческий потенциал конкурса «Лидеры России»

Полуфинал и финал конкурса «Лидеры России» 2018-2019: ретест и групповые задания

Слайды и текст этой презентации

Средства оценивания компетентности

Какие качества и способности необходимы современному человеку?

Моделирование ситуации, в которой должна проявиться компетентность
Основная трудность оценки компетентности связана с тем, что она формируется и проявляется только в деятельности студента, а следовательно при обучении и оценивании эту деятельность необходимо планировать и организовывать

Основные идеи компетентностного подхода

Знания — это то, что человек знает, помнит на теоретическом, общем уровне. Знания — это то, что человек знает, помнит на теоретическом, общем уровне. Умения — это то, что человек может сделать или произвести какой-либо продукт
Навыки — это умения, которые хорошо отработаны, частично переведены на уровень автоматизма и применение которых является высокоэффективным. Знания, умения, навыки — это единицы культуры и общекультурных ценностей
Компетентности и компетенции — это единицы рыночной экономики и профессиональной деятельности.

Модельное представление компетенций

Все компетенции социальны по своему содержанию, так как вырабатываются, формируются и проявляются в социуме и призваны помогать людям (специалистам) решать новые проблемы в знакомых и незнакомых ситуациях. Они имеют сложную компонентную структуру:
• гностический компонент, характеризующий знания студента как основу компетенции;
• фундаментальный компонент, характеризующий умения выполнять определённые действия;
• ценностно-этический компонент, опирающийся на личностные качества и характеризующий отношение личности к осуществляемой деятельности.

Взаимосвязь компетентности, компетенции и структуры деятельности наглядна в подходе с выделением четырёх уровней компетенции
1) «личностное ядро»;
2) профессиональная компетентность;
3) компетенции;
4) показатели результативности (эффективности) деятельности.

Первый уровень — «личностное ядро». В него входят личностные особенности и индивидуальные способности человека. Это характеристики, которые либо являются врождёнными, либо сформированы у человека уже к 20-25 годам и во взрослом возрасте изменяются очень медленно. Первый уровень — «личностное ядро». В него входят личностные особенности и индивидуальные способности человека. Это характеристики, которые либо являются врождёнными, либо сформированы у человека уже к 20-25 годам и во взрослом возрасте изменяются очень медленно. В состав «личностного ядра» входят:
общие способности, способствующие успеху человека в любой деятельности (интеллект, обучаемость, креативность);
специальные способности, дающие человеку возможность достичь успеха (скорость реакции, музыкальный слух и др. );
«большая пятёрка» личностных характеристик, являющихся наиболее глобальными и универсальными личностными особенностями всех людей: стрессоустойчивость, лидерский потенциал, общительность и коммуникативные способности и две формы ответственности: локус- контроль — ответственность перед собой, а также нормативность — ответственность перед другими людьми.

Второй уровень — профессиональная компетентность, под которой понимаются все приобретённые в ходе обучения и/или практической деятельности знания, умения и навыки. Второй уровень — профессиональная компетентность, под которой понимаются все приобретённые в ходе обучения и/или практической деятельности знания, умения и навыки. К профессиональной компетентности можно отнести образование и программы повышения квалификации, которые дают человеку знания и частично умения, а также профессиональный опыт, напрямую влияющий на формирование навыков. В профессиональную компетентность также входят специфические особенности стиля мышления, восприятия и переработки информации. Проблема диагностики профессиональной компетентности возникает, например, при приёме на работу, формировании резерва, а также при проведении процедуры аттестации на соответствие занимаемой должности.

Третий уровень — сформированные компетенции. Третий уровень — сформированные компетенции. 1) область или сфера ответственности человека в данной должности;
2) характеристика человека, влияющая на успешность профессиональной деятельности. В широком смысле компетенцию понимают как характеристику человека, влияющую на успешность деятельности, а в узком смысле — как поведенческие особенности эффективности деятельности. К особенностям компетенций можно отнести:
• поведение, приводящее к эффективному выполнению деятельности;
• специфичность для конкретной деятельности;
• личностные особенности человека за счёт приобретённых им знаний, умений и навыков.

Четвёртый уровень — показатели результативности (эффективности) деятельности. Под показателями результативности (эффективности) деятельности понимают характеристики, отражающие результат профессиональной деятельности человека. Четвёртый уровень — показатели результативности (эффективности) деятельности. Под показателями результативности (эффективности) деятельности понимают характеристики, отражающие результат профессиональной деятельности человека. В англоязычной литературе используются следующие термины, обозначающие показатели результативности различного типа:
KPI ‒ Key Performance Indicators— «ключевые показатели эффективности», или «сквозные», текущие показатели деятельности;
MBO‒ Management by Objectives — «управление по целям», или «разовые» показатели достижения тех или иных конкретных целей, например внедрение чего-либо;
BSC‒ Balanced Score Card — «система сбалансированных показателей», под которой понимают систему показателей, комплексно учитывающих различные аспекты деятельности: производственные показатели, показатели в области охраны труда, экономические показатели, показатели управления персоналом.

Основные элементы компетенции

В докладе международной комиссии по образованию для XXI века «Образование: сокрытое сокровище» Ж. Делор сформулировал «“четыре столпа”, на которых основывается образование:
В докладе международной комиссии по образованию для XXI века «Образование: сокрытое сокровище» Ж. Делор сформулировал «“четыре столпа”, на которых основывается образование:
научиться познавать,
научиться делать,
научиться жить вместе,
научиться жить»

На основе анализа запросов работодателей выделено шесть наиболее важных кластера компетенций:

1) готовность к разрешению проблем;
2)технологическая компетентность;
3)готовность к самообразованию;
4)готовность к использованию информационных ресурсов;
5)готовность к социальному взаимодействию;
6)коммуникативная компетентность.

По рабочей классификации проекта TUNING универсальные компетенции разделены на три категории: инструментальные, межличностные и системные. Инструментальные компетенции включают в себя: базовые знания общие и профессиональные; когнитивные способности; способности понимать и генерировать идеи и соображения; методологические способности разрешения проблем; технологические умения, связанные с использованием техники; коммуникативные и лингвистические навыки на родном и иностранном языках; компьютерные знания и навыки управления информацией, умения извлекать и анализировать информацию из различных источников; способности организовывать время, выстраивать стратегии обучения; способность организовать и спланировать работу, управлять окружающей средой.

Системные компетенции — это сочетание понимания, отношения и знания, позволяющее воспринимать, каким образом части целого соотносятся друг с другом, и оценивать место каждого из компонентов в системе, способность планировать изменения в целях совершенствования системы и конструировать новые системы. Системные компетенции — это сочетание понимания, отношения и знания, позволяющее воспринимать, каким образом части целого соотносятся друг с другом, и оценивать место каждого из компонентов в системе, способность планировать изменения в целях совершенствования системы и конструировать новые системы. Межличностные компетенции — это индивидуальные способности, связанные с умением выражать чувства и отношения, критическим осмыслением и способностью к самокритике, а также социальные навыки, связанные с процессами социального взаимодействия и сотрудничества, умением работать в группах, принимать социальные и этические обязательства.

Когнитивные результаты по таксономии мыслительных операций

Дескрипторы уровней освоения компетенций
В Болонском процессе реализуются Дублинские дескрипторы, принятые в Дублине (март 2002 г. ) и являющиеся составной частью Европейской рамки квалификаций высшего образования. Разработанные международной группой экспертов в рамках Совместной инициативы качества и создания единой европейской зоны высшего образования они представляют собой согласованные требования к оценке результатов обучения на каждом цикле высшего образования

Выделяют пять наборов критериев:
1) приобретение знания и понимания;
2) применение знания и понимания;
3) формирование суждений и осуществление выборов;
4) передача знания и понимания;
5) способность продолжать обучение.

Требования к уровням компетенций

Разработка критериев и показателей. Шкалы
Большинство компетенций имеют два, три или более параметров измерений, поэтому разрабатываются и используются соответствующее число шкал. Например, компетенция ОК: «Работа в команде»:
Шкала «A»: Способен взаимодействовать с одногруппниками
Шкала «Б»: Способен нести ответственность за поддержание партнерских, доверительных отношений
Шкала «В»: Способен находить организационно-управленческие решения и готов нести за них ответственность

Формы и методы оценки компетенций
Контент-анализ
Интервью-собеседование
Структурированное интервью
Ситуационное интервью
Моделирование ситуации
Оценка по решающей ситуации
Групповые дискуссии
Метод независимых судей
Ассесмент центр

Разработка процедуры оценивания компетенции
Формирование экспертной комиссии
Моделирование педагогической ситуации, в которой должна проявиться компетентность студента
Формулирование показателей компетентности, которые могут быть выявлены в этой ситуации
Погружение студента в смоделированную ситуацию
Наблюдение экспертами за деятельностью студента
Получение усредненной экспертной оценки показателей, построение профиля компетентности
Сообщение результатов оценки студенту, анализ результатов, консультация по дальнейшему совершенствованию компетентности

Ассесмент-центр
комплексная процедура оценки, в структуру которой входят разнообразные методы и формы диагностики, например:
бизнес-симуляция (представляет собой несколько взаимосвязанных упражнений – индивидуальных, парных и командных, объединенных одним сюжетным контекстном и моделирующих различные управленческие ситуации);
аналитический кейс (индивидуальное или групповое письменное задание);
специализированные тесты и опросники (как правило, это тесты интеллектуальных способностей и личностные опросники);
интервью по компетенциям и др.

Пример технологической карты ассесмент-центра

Пример технологической карты ассесмент-центра (продолжение)

Домашнее задание
Выбрать профессиональную компетенцию по профилю подготавливаемой специальности
Определить дескрипторы по выбранной компетенции
Предложить критерии оценивания
Провести оценку по выбранной компетенции на практическом занятии у своих сокурсников
Показать полученные и обработанные результаты в виде профиля выбранной компетенции