Оценка профессиональных компетенций и продуктивности деятельности аттестуемого работника воспитателя

На интернет-форумах и в социальных сетях педагоги много спрашивают об аттестации: как она проходит, какие нужно собирать документы. Несмотря на то, что аттестация подробно описана в открытых источниках, педагоги больше доверяют опыту коллег. Разбираемся, как устроена аттестация логопедов с помощью эксперта Елены Аюповой.

В статье рассказывается:

  • Почему нужно проводить оценку компетенций сотрудника
  • Какие критерии используют для оценки компетенций
  • Какие существуют оценки компетенций сотрудника
  • Из каких этапов состоит оценка компетенций
  • Как представляются результаты оценки компетенций сотрудника
  • Практические примеры оценки компетенций

Проблема. В работе каждого предприятия бывают сложные периоды. При стечении определенных факторов производственные показатели могут упасть до критических значений. Как в такой ситуации руководителю разобраться в причинах снижения эффективности работы персонала? Часто в кризисных ситуациях применяются неподготовленные управленческие методы, которые, в свою очередь, порождают еще большие сложности.

Решение. Чтобы находить эффективные управленческие решения, необходимо вначале получить оперативную информацию. Данные о материальных ресурсах предоставит бухгалтерия, а где получить объективные сведения о состоянии кадрового потенциала? Существуют специальные методики для анализа трудовых ресурсов. Из нашего материала вы узнаете, как проводится оценка компетенций сотрудников.

Исследование профессиональных компетенций педагогических работников

Очное ИКУ проводится каждую 1-ую неделю месяца (03. 2022-11. 2022).

Очное ИКУ проходит на базах ЦНППМ

Форма для подачи заявки на сентябрьское тестирование будет открыта с 08 сентября 2022 по 20 сентября 2022 до 18.

Для обработки поданных заявок форма будет закрыта 20 сентября 2022 в 18. Письмо-приглашение на очное тестирование придёт на Ваш эл. адрес с 21 сентября по 30 сентября 2022.

Напоминаем, тестирование можно пройти 1 раз в учебный год.

Тестирование на договорной основе

ЗАЯВКА НА ПРОХОЖДЕНИЕ ИКУ

Анализ профессиональных навыков, опыты и знаний сотрудников должен проводиться в широком формате, используемые в оценке способы и приемы могут объединяться. Для того чтобы определить уровень профессионализма, в некоторых случаях применяется метод тестирования, соответствующий компетенциям, требуемым в конкретной сфере деятельности.

Оценка профессиональных компетенций и продуктивности деятельности аттестуемого работника воспитателя

Личностные качества можно выявить при собеседовании или интервью, а ещё в процессе выполнения определенных задач. Тестирование и анкетный опрос используют для оценки конкретных характеристик, но для анализа полученных данных необходима специальная подготовка. В ходе оценки компетенций сотрудника методом тестирования могут учитываться латентный потенциал специалиста. Рассмотрим методы проведения такого анализа, применяющиеся чаще всего.

Интенсив «Путь в IT» поможет:

  • За 3 часа разбираться в IT лучше, чем 90% новичков.
  • Понять, что действительно ждет IT-индустрию в ближайшие 10 лет.
  • Узнать как по шагам c нуля выйти на доход в 200 000 ₽ в IT.

При регистрации вы получите в подарок:

Тест, в котором вы оцениваете свои качества и узнаете, какая профессия в IT подходит именно вам

Оценка профессиональных компетенций и продуктивности деятельности аттестуемого работника воспитателя

«Критические ошибки, которые могут разрушить карьеру»

Собрали 7 типичных ошибок, четвертую должен знать каждый!

Тест “Есть ли у вас синдром самозванца?”

Мини-тест из 11 вопросов поможет вам увидеть своего внутреннего критика

Хотите сделать первый шаг и погрузиться в мир информационных технологий? Регистрируйтесь и
смотрите интенсив:

Только до 10 октября

Осталось 17 мест

Тестирование

Это основной метод оценки компетенций сотрудников, включающий тесты на профессиональную компетентность, индивидуальные особенности, стрессоустойчивость, статус в коллективе, возможности дальнейшего роста и желание развиваться дальше. Ключевая задача тестирования и его содержание определяются специалистами, которые будут его проводить.

Оценка профессиональных компетенций и продуктивности деятельности аттестуемого работника воспитателя

Методы оценки компетенций сотрудника

Интервью

Очень часто применяется в качестве вспомогательных методов для уточнения компетенций или для выявления скрытых способностей. Ключевым способом профессиональной оценки специалистов интервью выступает в редких случаях, так как отличается высокой субъективностью.

Вопросы подбирают заранее согласно с исследуемыми показателями. Чаще всего используются поведенческие компоненты, когда проводится оценка реакции сотрудника в особых ситуациях, имеющих особое значение для работы предприятия.

Аттестация

Систематическая аттестация дает возможность проводить оценку компетенций сотрудника на регулярной основе. Подобный метод определяет профессиональную квалификацию работников, результаты труда, удачные проекты, уровень знаний работника. Как правило, аттестация касается исключительно профессиональных навыков, но иногда в процессе выявляются и характеристики личности, которые могут пригодиться в профессиональной деятельности.

По законодательству, организация имеет полное право проверять знания всех специалистов, исключая беременных сотрудниц, руководителей высшего ранга и тех, кто трудится в компании менее года. Такие проверки можно проводить каждый год, а иногда и чаще – раз в шесть месяцев. Сотрудников, не прошедших аттестацию, организация может устранить от работы.

Деловые игры

Это метод системной оценки компетенций сотрудников, который предполагает использование игровой формы, является одним из наиболее сложных. Тем не менее, он отличается высокой эффективностью. В процессе деловых игр все сотрудники могут оцениваться вместе, учитываются их индивидуальные особенности и поведение в командной работе.

В таких играх довольно просто выявить лидера в коллективе, проследить возможное поведение в сложных ситуациях и получить подробное представление о потенциальном кандидате. Предпочтение деловым играм, как методу оценки, потребует вложения значительных сил. Такие методики требуют много времени на подготовку и дальнейшую оценку результатов.

Есть специализированные фирмы по организации деловых игр для сотрудников. В этом случае нужно будет выложить определенную сумму за работу таких специалистов, но зато вы будете уверены в результате, а главное, сохраните свои ресурсы для принятия решений и оценку всей полученной информации.

Индекс материала

Рекомендации по планированию методической работы с социальными педагогами, педагогами-психологами

Тема 2. Ранняя диагностика и выявление семей, находящихся в социально опасном положении

Тема 3. Профилактика подростковой наркомании

Тема 4. Оценка деятельности социального педагога

Тема 5. Профилактика зависимого (аддиктивного) поведения учащихся

Тема 6. Психологическая помощь педагога в повышении профессиональной компетентности

Все страницы

Страница 4 из 6

Тема 4. Оценка деятельности социального педагога

Социальный педагог, как новая педагогическая профессия, завоевала своё место в системе образования. Социальный педагог по своему профессиональному назначению призван предотвратить проблему, своевременно выявить и устранить причины, порождающие её, обеспечить превентивную профилактику различного рода негативных явлений, отклонений в поведении людей, их общении и, таким образом оздоровить окружающую их микросреду. Поэтому он осваивает различные социальные роли:

  • посредник;
  • защитник интересов;
  • участник совместной деятельности;
  • духовный наставник;
  • социальный терапевт;
  • эксперт.

Профессиональные знания и умения – это объективные характеристики труда социального педагога, а личностные особенности, установки и ценностные ориентации – это субъективные характеристики. Ведущим критерием оценки работы социального педагога является его готовность к созданию условий: для становления личности, создание педагогически целесообразной среды; для разрешения проблем социальной жизни ребёнка (т. посредничество); для соблюдения прав и обязанностей ребёнка в социуме (т. представление его интересов). Оценивая профессионализм социального педагога, необходимо оценивать адекватность содержания деятельности социального педагога: социальному заказу государства к данному типу образовательного учреждения; социальным ожиданиям субъектов образовательного процесса (учащихся, их родителей, учителей); социальному составу семей обучающихся; включённости других специалистов образовательных учреждений в социально-педагогическую работу; возможностям других социальных служб по оказанию своевременной помощи ребёнку; индивидуальным особенностям личности. Оценка результативности профессиональной деятельности социального педагога может проводиться по следующим показателям:

  • Чёткость в организации профессиональной деятельности.
  • Многообразие методов диагностики и социальной реабилитации детей.
  • Динамика социально-педагогического сопровождения индивидуального развития ребёнка за последние 3 года.
  • Социально-правовая защищённость детей группы риска.
  • Информационная обеспеченность каждого направления работы.
  • Популярность среди учащихся, их родителей и учителей.
  • Широта охвата проблем, решаемых за счёт связей с государственными и общественными структурами.
  • Педагогическая целесообразность методического обеспечения и консультативного обслуживания.

Чтобы не создавать утопических программ в своей работе, особенно начинающему социальному педагогу, надо владеть информацией о ресурсном обеспечении школы. Сбор информации лучше проводить на основе анализа документации. Можно использовать и метод интервью с администрацией. По заранее подготовленным вопросам открыто и точно записывая ответы, собирая данные как основу будущих действий, можно уточнить, какое возможно получить финансирование, помещение, оборудование, условия труда для привлекаемых специалистов, какие можно изыскать источники информационного и социального обеспечения и уже на основании вышесказанного организовывать свою деятельность. Путём сбора информации и методом экспертной оценки можно выявить наиболее часто встречающиеся документы в социально-педагогической работе. На заседаниях районных, городских методических объединений целесообразно обсудить правила делопроизводства и принять перечень документов социального педагога учреждения образования с учётом рекомендаций Министерства образования. Примерные признаки определения результативности работы социального педагога (для проверяющего, эксперта) могут быть следующие:

  • определены направления работы, соответствующие функциональным обязанностям, регулярное планирование и анализ работы, график работы на неделю и месяц;
  • имеется методика изучения и данные по социальному составу семей, социальному портрету ученика, социальным ожиданиям родителей, учителей, учащихся, социальным проблемам и асоциальному поведению, конфликтам, а также сочетание форм индивидуальной и групповой работы, консультаций и социального патронажа, тренинговых и групповых методик и др.;
  • снижено количество правонарушений, конфликтов в коллективе, зарегистрировано наличие и успешное освоение индивидуальных образовательных маршрутов;
  • создана приёмная семья, обеспечены опека и попечительство, прописка и трудоустройство, разрешены проблемы социальной жизни, представлены и защищены интересы ребёнка в органах МВД и судебных органах;
  • существует широкий охват в банке данных: картотеки, журналы учёта, компьютерная база данных, наличие наглядной информации, программы по этико-правовому образованию, информированность детей и родителей о возможных путях решения их проблем, об их правах и обязанностях;
  • увеличено количество обращений за социально-педагогической помощью и решение ими поставленных проблем;
  • имеется наличие информации о районных, городских службах, договоров о сотрудничестве, учёта оказанных ими услуг и результативности, создание отделений городских и районных общественных организаций на базе школы;
  • осуществляется подбор и изучение документов, текстов законов и подзаконных актов, методического материала для классных руководителей и учителей, текстов выступлений на педагогических советах и конференциях, медико-психолого-педагогических консилиумов по отдельным учащимся, составляется расписание тематических групповых консультаций, индивидуальных консультаций для различных групп населения.

При оценивании деятельности или аттестации социального педагога должен учитываться уровень сформированности профессиональной деятельности и её результативности. Результативность деятельности социального педагога оценивается в ходе текущего и итогового контроля администрацией образовательного учреждения и самоконтроля самого специалиста. Формы проведения: семинар-практикум, «круглый стол» по обмену опытом работы.

Вопросы для обсуждения:

  • Законодательная база Республики Беларусь в работе социального педагога.
  • Оценка профессионализма социального педагога.
  • Признаки определения результативности деятельности социального педагога.
  • Оценка результативности профессиональной деятельности, её показатели.
  • Делопроизводство в деятельности социального педагога.
  • Кедярова, Р.Н. Планирование и документирование работы социального педагога /Р.Н.Кедярова //Сацыяльна-педагагічная работа, 2003. – №5.
  • Методические рекомендации по совершенствованию деятельности социальных педагогов в учреждениях образования //Сацыяльна-педагагічная работа, 2000. – №2.
  • Нагавкина, Л. Подготовка социального педагога: проблемное поле профессиональной деятельности /Л.Нагавкина //Социальная педагогика, 2003. – №4.

Зачем проводить оценку компетенций сотрудника

Оценка компетенций сотрудника — это специальная методика по выявлению профессиональных качеств специалистов. Руководитель, опираясь на ее результаты, может принимать управленческие решения, направленные на повышение эффективности труда и сформировать планы квалификационного развития работников.

Оценка профессиональных компетенций и продуктивности деятельности аттестуемого работника воспитателя

Зачем проводить оценку компетенций сотрудника

Оценка компетенций персонала имеет непосредственную связь с большинством элементов в перечне функций по управлению сотрудниками.

  • Создание базы резерва кадров. В этом контексте проводится анализ результатов работы и трудовой дисциплины работников.
  • Обучение и повышение квалификационного уровня специалистов. В результате оценки компетенций определяется мотивация работников к учебе и анализируется качество, применяемых обучающих методик.
  • Подбор специалистов. Оценивание компетенций сотрудников демонстрирует эффективность используемых на предприятии способов привлечения и подбора персонала.
  • Оценка работы специалистов. Анализ персонала необходим для формирования стандартов и критериев, которые будут использоваться для оценивания трудовой деятельности персонала конкретного предприятия.
  • Кадровое планирование. В рамках этой функции с помощью оценки компетенций сотрудников можно выявить количественные и качественные потребности компании в трудовых ресурсах.
  • Повышение уровня квалификации специалистов. Оценка компетенций персонала позволит определить потенциал развития персонала компании.

Какие цели достигаются в ходе оценки компетенций сотрудников?

  • Выяснение, как соотносятся расходы на содержание конкретного специалиста и результаты его трудовой деятельности. Другими словами, определяется рентабельность нахождения работника на определенной должности.
  • Анализ потенциала специалистов, работающих в компании, в разрезе возможности и продвижения на руководящие позиции, что позволит сократить затраты на подбор и обучение кандидатов со стороны.
  • Определение функциональности конкретных работников: существует ли вероятность реализации их лидерских и индивидуальных качеств или они могут решать задачи исключительно в команде.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности в 2022 году

С 1 марта 2022 года применяется много новых положений законодательства об охране труда. Ознакомиться с ключевыми нововведениями вы можете здесь.

Этими нормами установлена необходимость применения профессиональных стандартов при определении требований к квалификации сотрудников. Это в первую очередь касается медработников, аудиторов, работников контрактной службы, т. тех, к чьей деятельности предъявляются определенные квалификационные требования.

Подробнее об этом — в нашей статье.

О профстандартах и квалификации подробно говорится в ст. 195. 1 ТК РФ. Именно определение уровня квалификации сотрудника и есть основная цель аттестации. И для установления этого уровня в 2022 году следует пользоваться только профстандартами.

Эксперты «КонсультантПлюс» рассмотрели вопрос об обязательности применения профстандартов. Получите бесплатный пробный доступ к материалу на данную тему.

Какие критерии необходимы для оценки сотрудника

Рассмотрим, какие характеристики личности, поведенческие мотивы и профессиональные качества влияют на эффективность работы специалиста. Необходимо применять критерии оценки компетенций сотрудников, позволяющие выявлять особенности выполнения служебных задач в соответствии с требованиями предприятия и ожиданиями клиента.

При формировании мер оценивания рабочего коллектива стоит обратить внимание на особенности деятельности компании, рыночной ниши, где она работает. Следует определить задачи мероприятия по оценке сотрудников с точки зрения целей организации.

Нужно выяснить, какие критерии будут рассматриваться в первую очередь. К примеру, при оценивании основной части коллектива, главным мерилом может выступать качественный уровень работы, соблюдение стандартов сервиса, дисциплинированность, количество выполняемых операций, отсутствие ошибок и др.

Оценка профессиональных компетенций и продуктивности деятельности аттестуемого работника воспитателя

Какие критерии необходимы для оценки сотрудника

Требования к выдвигаемым критериям:

  • Выполнимость.
  • Объективность: каждый критерий подбирается для определенной должности, а не для личности.
  • Понятность: необходимо четкое понимание, какие именно результаты нужно ожидать от работника.
  • Согласованность с содержанием трудовой деятельности.
  • Мотивация работника на результат.
  • Прозрачность и связь с ключевыми показателями служебной деятельности.
  • Гибкость: возможность корректировки с учетом текущих изменений в организации.

Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2022

Поможет разобраться в актуальной ситуации на рынке труда

Подборка 50+ ресурсов об IT-сфере

Только лучшие телеграм-каналы, каналы Youtube, подкасты, форумы и многое другое для того, чтобы узнавать новое про IT

ТОП 50+ сервисов и приложений от Geekbrains

Безопасные и надежные программы для работы в наши дни

Оценочные критерии сотрудников, как правило, делят на два вида.

Оценка компетенций. Здесь будут оцениваться знания и навыки работника, а также то, как он применяет их на практике. Кроме того, будут анализироваться поведенческие характеристики и индивидуальные особенности специалиста. К наиболее показательным методам оценки компетенций сотрудников относят решение ситуационных заданий с учетом основных особенностей должностных обязанностей.

Оценка результативности. Такие критерии базируются на сопоставлении результатов труда определенного специалиста с запланированными показателями для конкретной должности. Для проведения оценки важно подобрать задания, которые могут обеспечить четкость измерений. Результаты работы могут быть представлены в объемах реализации за определенный отрезок времени, численности проработанных проектов, размере полученного дохода, количестве подписанных договоров и т.

Формированием оценочных критериев, как правило, занимается менеджер отдела кадров вместе с руководством или с теми сотрудниками, которые имеют соответствующие рабочие обязанности. Это нужно для того, чтобы критерии и оценки сотрудника были понятными и соответствовали специфике работы.

Аттестация работников по ТК РФ обязательна

В соответствии с ТК РФ проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности обязательно для научных сотрудников (ст. 336. 1 ТК РФ) и педагогов (ст. 332 ТК РФ). При этом научные сотрудники должны проходить аттестацию не реже чем раз в 5 лет и не чаще раза в 2 года. Периодичность аттестационных проверок для педагогов — раз в 5 лет.

Кроме этих случаев, прописанных в ТК РФ, аттестация предусмотрена в некоторых отраслевых нормативно-правовых актах для урегулирования порядка ведения деятельности (чаще всего небезопасной).

Так, обязаны проходить аттестацию:

  • работники, призванные обеспечивать транспортную безопасность (ст. 12.1 закона «О транспортной безопасности» от 09.02.2007 № 16-ФЗ);
  • государственные гражданские служащие (ст. 48 закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
  • работники, отвечающие за погрузку/выгрузку, размещение, крепление грузов на железнодорожном транспорте и работы, связанные с движением и маневрированием поездов (п. 4 ст. 25 закона «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» от 10.01.2003 № 17-ФЗ);
  • работники, занятые в сфере промбезопасности (ч. 2 ст. 9 закона «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» от 21.07.1997 № 116-ФЗ);
  • прочие категории работников, специально указанные в законах и отраслевых нормативных актах (к примеру, пожарные, спасатели, работники прокуратуры, авиаторы и пр.).

Порядок проведения аттестации может регламентироваться актами, не носящими нормативный характер. Так, например, работники учреждений культуры и искусства проходят аттестацию в соответствии с письмом Минкультуры России от 08. 2010 № 7790-44/04-ПХ. В п. 1 этого документа указывается, что периодичность проведения аттестации определяется учреждением самостоятельно (с учетом временных отрезков, за которые происходит устаревание знаний и навыков, необходимых для осуществления деятельности) и что в среднем аттестация проводится один раз в 3–5 лет.

Зачастую работодатели используют аттестацию для проверки соответствия квалификации сотрудников с целью их последующего увольнения. Так, в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указывается на возможность увольнения сотрудников работодателем в связи с их плохими аттестационными результатами.

Больше сведений об увольнениях, инициированных работодателями, вы найдете в статье «Порядок увольнения работника по инициативе работодателя».

В то же время аттестация — это возможность премирования сотрудника за достигнутые успехи на рабочем месте либо его повышения по карьерной лестнице. Кроме того, по результатам проверки квалификации может быть принято решение о направлении сотрудника на обучение.

Медицинские работники по итогам аттестации получают квалификационные категории и дифференцированную оплату труда. Право на аттестацию для достижения этих целей установлено подп. 4 п. 1 ст. 72 ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21. 2011 № 323-ФЗ.

Подробнее об аттестации медработников вы узнаете из нашей статьи.

Эксперты «КонсультантПлюс» разъяснили специфику проведения аттестации медработников. Получите пробный доступ к материалу на данную тему бесплатно.

Следует знать, что есть категории сотрудников, уволить которых по инициативе работодателя даже при плохих результатах аттестации нельзя. Это:

  • беременные;
  • одинокие матери;
  • матери с малолетними детьми до 3 лет и пр.

Их права защищены ст. 261 ТК РФ. Чтобы как-то урегулировать ситуацию, работодатель должен подыскать социально защищаемому сотруднику, не прошедшему аттестацию, другую работу с более низкими квалификационными требованиями.

Подробнее об увольнении работника, не прошедшего аттестацию, читайте в готовом решении «КонсультантПлюс». Еще больше полезной информации вы получите, если оформите пробный бесплатный доступ к К+.

Иногда работодатель все же бывает склонен расторгнуть трудовой договор с несоответствующим сотрудником. Но сделать это можно только по соглашению сторон или желанию самого сотрудника. Например, расторжение трудового договора возможно, если сменить вид деятельности работника по медпоказаниям нельзя из-за отсутствия у работодателя подходящей работы (о таких условиях расторжения договора упоминается в ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Портфолио логопеда

Содержание портфолио в разных регионах может отличаться, но примерно соответствует методическим рекомендациям Министерства образования. По этим рекомендациям в портфолио на первую категорию должны быть шесть разделов: портрет, методическая работа, методическая работа и трансляция педагогического опыта, результаты участия в проектной деятельности и социально-образовательных инициативах, результаты внеурочной деятельности, результаты освоения обучающимися образовательных программ по итогам мониторингов, работа с родителями и социальными партнерами. В портфолио на высшую категорию добавляются разделы об инновационной и экспертной деятельности.

Портрет. Здесь логопед должен указать свое образование, стаж работы. В этом разделе можно указывать все курсы, которые прошел педагог за последние пять лет. Если педагог не проходил дополнительное образование, аттестационная комиссия не считает это за ошибку, но если проходил — это большой плюс.

Курсы повышения квалификации и программы переподготовки для логопедов

Методическая работа и трансляция педагогического опыта. В этом разделе логопед должен указывать программы, которые он разрабатывал или авторизовал, сообщить об участии в научных конференциях, круглых столах. Работа в проблемных группах и организация мастер-классов также учитываются. Иногда в данный раздел заносят работу в жюри профессиональных или детских конкурсов.

Результаты участия в проектной деятельности. Здесь логопед должен указать участие в любых проектах на любом уровне. Это может быть педагогический проект на уровне детского сада, например, разработка конкурса чтецов. Или социальный проект на уровне района или города, например, клубы чтения при районных библиотеках.

Результаты внеурочной деятельности. Здесь логопед может учитывать проведение конкурсов, кружков и клубов для воспитанников, организацию выставок, тематических недель или внеурочных разовых мастер-классов для детей.

Результаты обучения и воспитания. В этом разделе нужно указать результаты ежегодных мониторингов: их может проводить сам логопед или администрация детского сада или школы в целом. Часто отдельно фиксируют результаты мониторинга динамики коррекционной работы и результаты мониторинга УУД. Также в этом разделе нужно указать результаты участия детей в конкурсах и конференциях с логопедической тематикой.

Результаты работы с родителями. Нужно зафиксировать все формы взаимодействия с родителями — собрания, индивидуальные и групповые консультации, модерацию групп в социальных сетях и мессенджерах. Также можно учитывать сотрудничество с библиотеками, организациями дополнительного образования, детскими поликлиниками.

Инновационная деятельность. В этом разделе нужно рассказать о применении ИКТ технологий, инклюзивных технологий, персонализованного обучения в работе логопеда. Например, логопед может использовать мобильные приложения для тренировок тех или иных речевых навыков.

Экспертная деятельность. Здесь также нужно учитывать работу в жюри, работу в аттестационных комиссиях, организационных комитетах конференций и конкурсов.

Шаблоны для аттестации логопедов

  • Чек-лист. Нужные документы для допуска к аттестации
  • Заявление на аттестацию
  • Представление на аттестацию

Этапы проведения оценки

Рассмотрим основные этапы проведения оценки компетенций сотрудников:

  • Разработка оценочной программы.
  • Установление временных рамок, задач, объема, вероятных итогов.
  • Примерные сроки: 7 дней.
  • Оценка деятельности и составление оценочных критериев.
  • В процессе мероприятия достигается детальное понимание всех характеристик деятельности сотрудников и особенностей самой фирмы. Конечным результатом будет список критериев.
  • Примерные сроки проведения: от 7 до 14 дней.
  • Разработка программы оценок.
  • Формирование плана осуществления оценочных мероприятий, определение всех требований и возможных ограничений.
  • Примерные сроки проведения: от 7 до 14 дней.
  • Составление оценочных критериев.
  • Создание плана мероприятий по оценке компетенций сотрудников, формирование требований и ограничений.
  • Примерные сроки проведения мероприятий: от 7 до 14 дней.
  • Подведение мероприятия по оценке компетенций сотрудников и анализ итогов.
  • Примерные сроки проведения: около трех дней.

Порядок проведения аттестации работников

Из ст. 81 ТК РФ следует, что порядок проведения аттестационных мероприятий устанавливается как трудовым законодательством, так и иными нормативно-правовыми актами, а также локальными актами организации. Поскольку на законодательном уровне общий порядок проведения аттестации не установлен, каждое предприятие прописывает свои правила в соответствующем положении.

При разработке положения о порядке проведения аттестации предприятиям следует ознакомиться с нормами, прописанными, к примеру, в постановлении ГКНТ СССР, Госстроя и Госкомтруда от 17. 1986 № 38/20/50, которое до сих пор действует.

Нормы данного постановления разрешено применять в той части, которая не противоречит ТК РФ. На практике они могут приниматься во внимание судами при рассмотрении споров о восстановлении уволенных по результатам аттестационной проверки работников.

Положение об аттестации вы можете найти в формах «КонсультантПлюс». У вас нет доступа? Подключите бесплатную пробную версию К+.

В справочном порядке можно использовать положения постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда от 05. 1973 № 470/267, источника, регулярно использовавшегося кадровыми службами до его отмены с 02. 2020 постановлением Правительства России от 16. 2020 № 1850. На его основе формировалась довольно обширная судебная практика. Так, в определении Мосгорсуда от 10. 2015 № 4г/8-7875-2015 со ссылкой на постановление № 470/267 указывается, что утвержденный на предприятии нормативный акт о проведении аттестации ухудшил положение работников из-за несоответствия нормам постановлений времен СССР.

В отношении отстранения работников от трудовой деятельности при непрохождении аттестации также формируется судебная практика. Ознакомиться с примерами прецедентов вы можете в тематической отраслевой статье, которая размещена в системе «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к ней бесплатно.

Вкратце порядок проведения аттестации можно разделить на следующие этапы:

О том, что представляет собой этот документ, читайте в материале «Положение об аттестации работников – образец».

  • Подготовка к проведению аттестации, которая включает:
    утверждение состава аттестационной комиссии;установление категорий аттестуемых сотрудников;утверждение графика проведения аттестационных проверок;подготовку документов на аттестуемых сотрудников;доведение до сведения сотрудников информации о сроке и месте проведения аттестации.
  • утверждение состава аттестационной комиссии;
  • установление категорий аттестуемых сотрудников;
  • утверждение графика проведения аттестационных проверок;
  • подготовку документов на аттестуемых сотрудников;
  • доведение до сведения сотрудников информации о сроке и месте проведения аттестации.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! На этой стадии издается соответствующий приказ, в котором приводится вышеуказанная информация. Сведения, содержащиеся в этом приказе и всех возможных приложениях к нему (например, о графике проверок), доводятся до аттестуемых сотрудников под подпись.

  • Проведение аттестации.
  • Протоколирование результатов и принятие руководителем решения по итогам аттестации в отношении каждого сотрудника.

Подробный пошаговый алгоритм действий при проведении аттестации разъяснен в Готовом решении от «КонсультантПлюс». Ознакомиться с правилами можно, получив бесплатный доступ к системе.

Примеры оценки компетенций сотрудника

Рассмотрим, как работает оценка компетенций на следующих примерах:

Сотрудник числится на должности администратора в цветочном салоне. Несмотря на это, его опыт общения с клиентами недостаточно хороший, и по этой причине магазин часто уходит в убыток. Правильнее было бы уволить такого сотрудника. При проведении оценки компетенций выяснилось, что у него есть неплохой потенциал к грамотному планированию финансов и анализу информации.

Оценка профессиональных компетенций и продуктивности деятельности аттестуемого работника воспитателя

Примеры оценки компетенций сотрудника

Как вариант, работника можно не увольнять, а предложить ему другую должность, которая будет полностью соответствовать его способностям. В этой ситуации оценка помогла правильно распределить ресурсы.

Бухгалтер грамотно и безошибочно выполняет свою работу, но в процессе оценивания выяснилось, что у сотрудника имеются навыки в сфере маркетинга и опыт работы в этой области. Как вариант, можно предложить ему новую должность, которая будет совмещаться с основной деятельностью.

Как вариант, время от времени можно привлекать такого специалиста к новым проектам или проведению консультаций. Правильная оценка в данном случае помогла раскрыть потенциал и сократить затраты на одну должность.

Оценка профессиональных компетенций и продуктивности деятельности аттестуемого работника воспитателя

Возможно, при оценке компетенций обнаружится, что сотрудник на самом деле не владеет теми качествами, о которых он заявлял в своем резюме. В этой ситуации с нечестным работником стоит попрощаться. Таким образом, вовремя выявленная оценка уберегла фирму от возможных ошибок, которые мог сделать неопытный сотрудник.

Развитие навыков работников напрямую зависит от условий: если специалист имеет потенциал, который может принести прибыль организации, то это нужно использовать. Проводя оценку компетенции сотрудников, вы получите возможность более эффективного использования их способностей.

Аттестация логопедов на категорию

Порядок прохождения аттестации одинаков для всех специалистов — от учителей физкультуры до логопедов. Молодой специалист может подать заявление на аттестацию на первую категорию в любое время. Но ему стоит поработать как минимум год, чтобы набрать необходимый опыт и материалы для портфолио.

Логопед должен предоставить заявление в аттестационную комиссию. В некоторых регионах требуют подтверждающих документов, например, диплома, выписки из трудовой книжки. Также нужно взять в образовательной организации характеристику-представление, подписанное директором.

Дальше логопеду нужно заполнить портфолио — это правило работает для всех регионов. В большинстве регионов портфолио заполняется в электронном виде. Педагог загружает документы, подтверждающие результаты его работы, выставляет баллы самооценки и публикует портфолио в сети. Если в регионе нет интернет-портала, портфолио передают в письменном или электронном виде в департамент образования. Точную информацию нужно запрашивать у учредителя организации. Затем портфолио передают эксперту, он выставляет баллы и рекомендует или не рекомендует аттестационной комиссии присвоить кандидату категорию. Даже если логопед получил от эксперта низкий балл, он имеет право прийти на заседание аттестационной комиссии и выступить в свою защиту.

В некоторых регионах логопеду нужно провести открытое занятие или провести обзор своего кабинета или рабочего места.

Аттестация 2020: требования, права и процедура

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ УЧИТЕЛЯ – ЛОГОПЕДА

Скоропупова Наталья Львовна, учитель – логопед

МДОУ детский сад компенсирующего вида №26 «Солнышко», г. Серпухов

Учитель-логопед – представитель педагогической профессии, он, как и любой педагог, должен владеть совокупностью конкретных профессиональных компетенций. Они обусловлены способностью, выполнять определенные профессиональные функции, отличающие его как специалиста от других педагогов. На основе анализа научных исследований в области педагогики и психологии (Л. Семушина, Т. Филичева, Е. Агеева, В В. Юртайкин, В. Рудин-ский и др. ), наблюдений за деятельностью учителя-логопеда были определены специфические трудовые функции:

  • диагностическая функция проявляется в обследовании детей и определении типа нарушений;
  • коррекционная функция участие учителя – логопеда в осуществлении системы специальных логопедических мероприятий, направленных на преодоление или ослабление недостатков развития, свойственных детям с нарушениями речи, и содействующих не только исправлению отдельных нарушений, но и формированию личности в целом.

Структуру профессиональной компетентности учителя-логопеда  можно представить через совокупность следующих его компетенций:

Наименование компетенции
Характеристика

Общепедагогическая
Владение базовыми инвариантными психолого-педагогическими знаниями и умениями, обуславливающими успешность решения широкого круга воспитательных и образовательных задач в различных педагогических системах; это соответствие определенным профессионально-педагогическим требованиям независимо от специализации будущего педагога; это обладание совокупностью общечеловеческих качеств личности, необходимых для успешной профессионально-педагогической деятельности

Специальная
Владение специфическими для данной профессии знаниями и умениями

Технологическая
Владение профессионально-педагогическими умениями, под которыми понимается освоенный способ выполнения профессионально-педагогических действий, обеспечиваемый совокупностью приобретенных знаний в области профессионально-педагогической деятельности

Коммуникативная
Установление правильных взаимоотношений с обучаемыми; владение приемами профессионального общения с коллегами

Рефлексивная
Регулятора личностных достижений педагога, побудитель профессионального роста, совершенствования педагогического мастерства. Данная компетенция проявляется в способности к самопознанию (самонаблюдение, самоанализ, критическая самооценка), самопобуждению (самокритика, самостимулирование, самопринуждение и пр. ), самореализации (самоорганизация, контроль и учет деятельности по самообразованию и т

Исходя из вышеизложенного, профессиональная компетентность учителя-логопеда определяется как важнейшая характеристика теоретической и практической подготовленности специалиста к осуществлению педагогической деятельности, представленная совокупностью общепедагогической, специальной, технологической, коммуникативной и рефлексивной компетенций и выражающаяся в способности самостоятельно, ответственно и эффективно выполнять определенные профессиональные функции.

Речевые дефекты лучше всего исправлять в дошкольном возрасте. Дошкольное детство – период, когда происходит общее развитие ребенка и закладывается фундамент этого развития, формируются все стороны психики ребенка. Нарушения речи, в зависимости от характера речевых расстройств, отрицательно влияют на формирование личности. Учитель – логопед должен ориентироваться во всех дисциплинах профессионального блока такие как «Онтогенез речевой деятельности», «Логопсихология», «Логопедия», «Педагогические системы воспитания детей с речевыми нарушениями» и др. , чтобы профессионально построить коррекционную работу.

Современное образование и высшая школа во многом определяют завтрашний и послезавтрашний день общества. Способность учителя-логопеда достигать успешного результата в коррекции речевых нарушений, различных учебных ситуациях, реализовывать личностно-ориентированный подход в процессе обучения, будет залогом успешной логопедической деятельности и позволит добиться определенного успеха в выбранной специальности.

Жукатинская E. Педагогическая компетентность и профессионализм педагога. // Сборник научных трудов аспирантов и соискателей. – Липецк: ЛГПУ, 2007,-Вып 4,-С. 156-160.

Жукатинская E. Диагностика как особый вид профессиональной педагогической компетентности // Психолого-педагогические и медико-биологические аспекты профессиональной подготовки специалистов на факультете педагогики и психологии. Сборник научных трудов по итогам научно-методической работы преподавателей за 2005/2006 учебный год. Липецк, 2006. Выпуск 5. – С. 49-53.

Жукатинская E. Психолого-педагогическая диагностика в обследовании детей с нарушениями речи. Учебно-методическое пособие; – Липецк, ЛГПУ, 2006. – 191с.

Итоги

Аттестация — это проверка профессиональной квалификации, уровня подготовки сотрудника. По итогам аттестации делается вывод о том, соответствует ли его профессиональный уровень занимаемой им должности (выполняемой работе).

Аттестация некоторых категорий сотрудников проводится регулярно — обычно не реже раза в 5 лет. На ряде частных предприятий, для которых обязанность по проведению аттестации законодательно не установлена, эта процедура применяется с целью проверки уровня квалификации сотрудников, чтобы иметь возможность уволить тех, чьи результаты окажутся неудовлетворительными.

В ТК РФ порядок проведения аттестации четко не прописан, поэтому каждое предприятие разрабатывает собственный. Для этого следует утвердить такой локальный нормативный акт, как положение о проведении аттестации. По итогам аттестации руководитель принимает решение об увольнении или поощрении аттестуемых сотрудников.

  • Трудовой кодекс РФ
  • Федеральный закон от 09.02.2007 № 16-ФЗ
  • Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ
  • Федеральный закон от 10.01.2003 № 17-ФЗ
  • Федеральный закон от 21.07.1997 № 116-ФЗ
  • Федеральный закон от 21.11.2011 № 323-ФЗ

Результаты проведения оценки компетенций сотрудника

В классическом варианте их заносят в таблицы, но формат представления итогов может быть самым разным:

Количественный: сопоставляются оценки, полученные работниками по каждому отдельному критерию.

Качественный: предполагает подробное описание результатов по всем критериям и создание «профессионального» портрета оцениваемого работника.

Индивидуальный: данные по имеющемуся опыту специалиста, видам деятельности, которые он может осуществлять и реальным навыкам.

Коллективный: описывает взаимоотношения внутри компании или ее отделов, разделение социальных ролей.

В конечном итоге руководитель получает документ оценки с подробной информацией о сотруднике, а также с заключением относительно его пригодности к профессии и дальнейшими рекомендациями. На завершающей стадии принимаются управленческие решения в отношении специалистов, которые проходили оценивание.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector