оценка профессиональных компетенций кандидата

Библиографическое описание

Повышение качества образования на сегодня является одной из наиболее актуальных проблем. Так как решение этой проблемы связано с модернизацией содержания образования, оптимизацией способов и технологий организации образовательного процесса и в итоге переосмыслением цели и результата образования.

В общем контексте тенденций глобализации среднего профессионального образования, согласно требованиям ФГОС, целью профессионального образования становится формирование общих и профессиональных компетенций.

Организация учебного процесса в данном ключе предполагает использование компетентностного подхода для определения целей образования, отбора содержания образования и оценки образовательных результатов.

Для возможности оценки уровня сформированности профессиональных и общих компетенций будущего специалиста в обязательном порядке должны быть одновременно реализованы личностно-ориентированный и практико-ориентированный принципы обучения.

Таким образом, необходимость создания практико-ориентированного обучения вызвана стремлением общества обеспечить повышение качества жизни на основе решения социальных, образовательных и экономических проблем.

Введение понятия компетентности «как умение мобилизовать знания и опыт к решению конкретных проблем (термин Жана-Франсуа Перре), позволяет рассматривать компетентность как многофункциональный инструмент измерения качества профессионального образования.

Многообразие способов оценивания требует разработки учебных заданий, инициирующих качественное усвоение разнообразных видов профессиональной деятельности обучающихся.

На сегодняшний день основным инструментом оценки компетенции являются традиционные формы контроля: собеседование, коллоквиум, тест, контрольная работа, лабораторная работа, индивидуальное расчетное задание, реферат, отчет, зачет, экзамен, выпускная квалификационная работа.

Инновационные формы контроля:

                    уровневый тест (узнавание — подстановка — продуктивная деятельность — принятие решений в проблемных ситуациях)

                    тест-действие (практическое испытание)

                    ситуационный тест (решение ситуации из будущей профессиональной деятельности)

Проверка реальных профессиональных умений, например, расчетным путем выбрать аппарат защиты, сечение проводника, мощность двигателя или собрать электрическую схему по заданным параметрам

Предназначен для выявления умений выполнять работу с механизмами. , материалами, инструментами.

Требует не произвести реальное действие, а сымитировать его.

Простейшая форма — метод инцидента. Испытуемым предлагается проблемная ситуация, связанная с их профессиональной деятельностью и предлагается принять быстрое решение: устранение неисправности в схеме электрооборудования, оперативное переключение. Время решения задачи резко ограничено. При оценке учитывается не только правильность ответа. Но и быстрота реакции, которая имеет большое значение в реальной ситуации.

Более сложная форма — анализ конкретной ситуации. Испытуемым излагается проблемная ситуация — например, установить аппараты защиты для конкретного оборудования с целью экономии материалов, или изменение конфигурации цепи с целью более быстрого автоматического включения резерва на случай аварии.

Работа может производиться как в группе, так и индивидуально.

Для оценки уровня сформированности профессиональных компетенций необходим полный анализ умений и выполнения профессиональных задач на протяжении изучения всего профессионального модуля.

Хотим представить пример изучения обучающимися специальности 140448 «Техническая эксплуатация и обслуживание электрического и электромеханического оборудования (по отраслям)» профессионального модуля 01. Организация технического обслуживания и ремонта электрического и электромеханического оборудования, состоящего из следующих междисциплинарных курсов:

МДК 01. Электрические машины и аппараты

МДК 01. Основы технической эксплуатации и обслуживания электрического и электромеханического оборудования

МДК 01. Электрическое и электромеханическое оборудование

МДК 01. Техническое регулирование и контроль качества электрического и электромеханического оборудования

В начале изучения профессионального модуля студентам предлагается погружение в систему взаимосвязанных элементов профессионального модуля, которая формирует осознанное представление и мотивацию для изучения профессионального модуля

Разделы ПМ изучаются в следующей последовательности:

  • Раздел 1 МДК 01.01. Электрические аппараты.
  • Раздел 2 МДК 01.01. Электрические машины.

Далее устанавливается логическая связь этой последовательности и формирование профессиональных компетенций на каждом этапе изучения профессионального модуля.

МДК иразделы ПМРаздел 1. МДК 01. Электрические аппаратыРаздел 2. МДК 01. Электрические машиныМДК 01. 02МДК 01. 03МДК 01. Учебные элементы

1. Аппараты за щиты эл. цепей

2. Аппараты управления эл. цепей

Процессы и законы, положенные в основу управления механизмами электрического и электромеханического оборудования (ЭиЭМО)

1. Трансформаторы

2. Генераторы

3. Двигатели Механизмы преобразования электроэнергии в Э и ЭМО

               Транспортные машины

               Термические электроустановки

               Общепромышленные установки

               Обрабатывающие установки

               Осветительные электроустановки

               Электрохимические установки

—работает на преобразовании эл. эн в другие виды с помощью эл. аппаратов и эл. машин

ПК 1. 2

Организация и выполнение технического обслуживания и ремонта Э и ЭМО

ПК 1. 4

Составление отчетной документации по техническому обслуживанию и ремонту э и ЭМО

ПК 1. 1

Выполнение наладки. Регулировки и проверки Э и ЭМО

ПК 1. 3

Осуществление диагностики и технического контроля при эксплуатации

Э и ЭМО

Таким образом, появляется возможность для создания системы оценки профессиональных компетенций на каждом этапе изучения профессионального модуля. В качестве инструмента оценки может быть использована рейтинговая система оценки качества усвоения.

На каждом этапе изучения предусмотрен текущий, рубежный и промежуточный контроль и в заключение ИГА (форма ВКР).

Возникает необходимость в формировании комплекта материалов для оценки профессиональных и общих компетенций по виду профессиональной деятельности.

Перед началом формирования заданий необходимо сгруппировать общие и профессиональные компетенции так, чтобы задание одновременно подразумевало проверку обеих групп компетенций

Показатели оценки качества результатов обучения

Формируемые ПК иОКПоказатели оценки результатаСредства проверки

ПК 1. 1

Выполнение наладки, регулировки и проверки Э и ЭМО

Правильность выполнения наладки, регулировки и проверки Э и ЭМО

Задание: произвести измерение сопротивления изоляции цепи асинхронного двигателя всоответствии споказателями качества:— правильный выбор КИП

— правильное производство измерений

— соблюдение правил ТБ при производстве измерений

—оценка результата измерения

—вывод о состоянии сопротивления изоляции и дальнейшей эксплуатации оборудования

Экспертная оценка результата

—правильный выбор КИП (20 %)

— правильное производство измерений

— соблюдение правил ТБ при производстве измерений (40 %)

—оценка результата измерения (20 %)

—вывод о состоянии сопротивления изоляции и дальнейшей эксплуатации оборудования(20 %)

«5» — от 90 до 100 %

«4»- от 70 до 100 %

«3» — от 60 до 70 %

Менее 60 % -задание считается не выполненным

ПК 1. 2

Организовывать и выполнять техническое обслуживание и ремонт электрического и электромеханического оборудования

ПК 1. 4

Составлять отчетную документацию по техническому обслуживанию и ремонту

Э и ЭМО

ОК 5

Использовать информационно-коммуникативные технологии в профессиональной деятельности

Комплексное задание:Выполнение курсового проектаI Расчетно-техническая часть
               Краткая техническая характеристика и описание основных узлов электроустановки

               Описание режимов и циклов работы отдельных механизмов

               Требования к электроприводу и автоматике

               Проверка мощности электродвигателей и их выбор
II Организационно-технологическая часть
               Выбор оборудования схемы управления

               Техническое регулирование и контроль качества параметров электрического и электромеханического оборудования

               Организация монтажа электрического и электромеханического оборудования

               Техническая эксплуатация и ремонт электрооборудования

               Правила техники безопасности при монтаже и ремонте ЭО

Вывод

Экспертная оценка задания на основе аналитической шкалы:

5» — от 90 до 100 %

«4»- от 70 до 100 %

«3» — от 60 до 70 %

Менее 60 % -задание считается не выполненным

Наиболее целесообразная форма оценки результатов изучения профессионального модуля — составление портфолио.

Основой для ее создания являются результаты обучения на каждом этапе изучения профессионального модуля.

В данном конкретном случае портфолио понимается, как способ фиксирования, накопления и оценки индивидуальных достижений.

Портфолио студента по изучению содержания ПМ может означать:

                    антологию работ обучающихся. Предполагающую его непосредственное участие в их выборе, а так же их анализ и самооценку

                    выставку учебных достижений обучающегося за период обучения

                    коллекцию работ обучающихся, всесторонне, демонстрирующих не только результаты, но и мониторинг роста качества по сравнению с предыдущими результатами

                    способ фиксирования, накопления и оценки индивидуальных достижений учащегося в определенный период времени

                    форма целенаправленной, систематической и непрерывной оценки и самооценки учебных результатов обучающихся

Содержание портфолио профессионального модуля ПМ 01. специальность 140448

Коды профессиональных компетенций

Наименования разделов профессионального модуля

Показатели оценки уровня сформированности ПК

ПК. , ПК. 2

Раздел 1. Электрические аппараты

ЛПЗ –10

ИРЗ — 5

Зачет -5

Произвольно: реферат, изготовление действующей модели

20

ПК. , ПК. Раздел 2. Электрические машины

ЛПЗ -10

ИРЗ -10

Курсовой проект -15

Зачет -5

Произвольно: реферат, изготовление действующей модели

40

ПК. , ПК. Раздел 3. Основы технической эксплуатации и обслуживания электрического и электромеханического оборудования

ЛПЗ — 10

ИРЗ — 5

Курсовой проект — 20

Зачет — 5

Произвольно: реферат, изготовление действующей модели

40

ПК. , ПК. 2, ПК. Раздел 4. Электрическое и

электромеханическое

оборудование

ЛПЗ -10

ИРЗ -5

Зачет -5

Произвольно: реферат, изготовление действующей модели

20

ПК. , ПК. , ПК. Раздел 5. Техническое регулирование и контроль качества электрического и электромеханического оборудования

ЛПЗ — 10

ИРЗ — 5

Зачет — 5

Произвольно: реферат, изготовление действующей модели

20

Производственная практика (по профилю специальности), часов (итоговая (концентрированная) практика)

Защита отчетов — 10

Заполнение аттестационных листов -10

20

Выпускная квалификационная работа

40

Показатели оценки уровня сформированности ПК присваиваются в портфолио каждого студента при успешном освоении раздела и выполнении всех элементов оценки качества: выполнение и защита лабораторно-практических работ, выполнение индивидуальных расчетных заданий, курсовых проектов, отчета по практике и всех итоговых аттестационных мероприятий. Таким образом, квалификационный экзамен является логическим завершением всего процесса изучения ПМ и отвечает на вопрос: освоен/не освоен вид профессиональной деятельности.

Основные методы, приемлемые для успешного оценивания уровня сформированности общих и профессиональных компетенций — это кейс-метод и метод проектов.

Основная идея этих методов заключается в решении профессиональных задач, моделирования профессиональной деятельности и проектирования при решении профессиональных задач.

                    активизация студентов, как средство повышения эффективности профессионального обучения

                    повышение мотивации к учебному процессу

                    моделирование решений

                    представление различных планов действий

                    приобретение навыков принятия наиболее эффективного решения на основе коллективного анализа ситуации

                    приобретение навыков критического оценивания различных точек зрения, самоанализа, самоконтроля и самооценки

                    постановка проблемы (планирование)

                    сбор материалов

                    обобщение информации

                    представление проекта (презентация)

Таким образом, уровень освоения профессиональных компетенций формируется в результате действий не только со стороны преподавателя, но и как результат деятельности обучающегося с точки зрения его продвижения и развития в процессе приобретения им определенного профессионального и социального опыта.

В рамках существующих учебных программ обучение может проводиться на основе компетентностного подхода к обучению, где главным участником образовательного процесса становится сам обучающийся с его индивидуальными целями.

  • Лебедева М. Б.,шилова О. Н., Что такое ИКТ — компетентность и как ее формировать?// Информатика и образование. 2004 № 3.
  • Зеер Э. Ф. Модернизация профессионального образования: компетентностный подход // Образование и наука.2004 № 3 (27).
  • Федеральный государственный образовательный стандарт среднего профессионального образования по специальности 140448 техническая эксплуатация и обслуживание электрического и электромеханического оборудования (по отраслям).

Основные термины (генерируются автоматически): профессиональный модуль, электромеханическое оборудование, действующая модель, профессиональная деятельность, техническое обслуживание, раздел, техническая эксплуатация, этап изучения, курсовой проект, профессиональное образование.

Рабочие компетенции — это качества, которые, по мнению рекрутеров компаний, желательны для сотрудников для успешного выполнения их работы. Во время тестирования и собеседования при приеме на работу система компетенций используются в качестве эталона, по которому оценщики могут оценивать кандидатов.

Компетенции не являются навыками, хотя они схожи. Навыки приобретаются, а компетенции — это более объемные и неотъемлемые качества, которыми обладает человек, сочетающие в себе навыки, знания и способности.

Откуда пошло понятие компетенций?

Работодатели используют рабочие компетенции для найма и управления сотрудниками с 1970-х годов, после того как психологи обнаружили, что традиционные тесты на академические способности, основанные на знаниях, не позволяют точно предсказать успех в трудоустройстве. В последующие годы системы компетенций стали все более широко применяться при наборе персонала и в современной практике управления персоналом, а теперь являются частью процедур оценки соискателей большинства работодателей.

Наиболее известные системы тестирования и опросники при приеме на работу, основанные на оценке компетенций, были разработаны такими компаниями как Hogan, SHL, Talent Q, а в России – ЭКОПСИ и Гум технологии.

Сегодня многие работодатели уже имеют структуру рабочих компетенций в своей организации или планируют ее внедрить. Исследование, проведенное Deloitte в 2015 году, показало, что 89% «лучших в своем классе организаций» (организаций, в которых персонал и руководство достигают высоких результатов) имеют ключевые компетенции, определенные для всех должностей, в отличие от 48% для всех других компаний.

Учитывая все это, компетенции — это то, о чем должны знать соискатели.

оценка профессиональных компетенций кандидата

Что такое компетенции и в чем разница между навыками и компетенциями?

На первый взгляд определения «навыков» и «компетенций» очень похожи — оба относятся к способности делать что-то хорошо. Тем не менее, существуют серьезные различия в том, как эти два термина используются рекрутерами.

Навыки, несомненно, важны при найме на новую должность или оценке способностей существующих сотрудников. Однако по отдельности их недостаточно, чтобы адекватно оценить, будет ли человек успешным в своей роли или будет ли он расти в своей профессии и производительности.

И тут появляется понятие рабочие компетенции. Вот некоторые ключевые различия между ними:

Навык — это способность что-то делать, а компетенции — это поведение. Вы учитесь мыть окна так же, как вы учитесь проводить операции на открытом сердце. Это навыки. Компетенции определяют, как человек реализует навыки, которыми он обладает.

Например, 10 человек могут обладать навыками компьютерного программирования, но, возможно, только пятеро будут работать в соответствии с корпоративной культурой. Это может быть уважение к руководству, эффективная работа, умение правильно распределять время и быть эффективным членом команды.

Навыки специфичны, а компетенции широки. Человек либо может сделать операцию на открытом сердце и спасти чью-то жизнь, либо нет. Напротив, компетенции говорят нам, как выглядит успех; они сочетают способности и знания с необходимыми навыками.

Например, талантливый кардиохирург, который грубит своей команде, небрежно сообщает родственникам плохие новости и не успевает изучать последние разработки в отрасли, не будет считаться успешным в этой роли.

Конкретные многоуровневые компетенции дают работодателям и рекрутерам четкие ориентиры для каждого элемента (навыки, знания, способности), которые можно использовать на собеседовании, в тестах и ​​на рабочем месте, чтобы определить достигнутый или потенциальный успех в той или иной роли.

оценка профессиональных компетенций кандидата

Различные типы компетенций

Одна из самых больших проблем, с которой может столкнуться компания при наборе персонала, — это в первую очередь определение компетенций сотрудников; часто бывает трудно выразить словами, чем должны обладать сотрудники, чтобы добиться успеха в своей работе.

Компетенции обычно делятся на три категории:

  • Поведенческие компетенции — выражение гибких навыков (soft skills), связанных с производительностью сотрудника в выполнении конкретной работы.
  • Технические компетенции — обычно связаны с эффективным использованием ИТ-систем и компьютеров или любыми трудными навыками, необходимыми для работы.
  • Лидерские компетенции — выражение качеств, которые присущи хорошему лидеру и управленцу, превращенные в измеримое поведение.

Учитывая, что навыки — это не то же самое, что компетенции, можно ожидать, что все сотрудники фирмы будут обладать одними и теми же базовыми компетенциями для выполнения своих ролей, даже если их наборы навыков различаются. Их называют «пороговыми компетенциями».

Будь то офис-менеджер или юрист в юридической фирме, все сотрудники должны иметь базовое представление об отрасли, услугах компании и о том, как она работает. Они также должны уметь пользоваться компьютером и эффективно общаться. Затем эти пороговые компетенции будут сопровождаться дополнительными компетенциями, которые могут быть специально адаптированы к конкретной рабочей роли.

Ниже приведен пример упрощенной системы компетенций, которую можно использовать на собеседовании или во время оценки.

В каждой подкатегории может быть несколько компетенций. Нередко компетенции далее разбиваются на разные уровни достижений (первый уровень может заключаться в том, что человек соответствует стандартам, второй уровень может заключаться в том, что он превосходит стандарты, и, наконец, пятый уровень может заключаться в том, что он устанавливает стандарты).

Категория
ПодкатегорияКомпетенция
ПоведенческиеКомандная работаРабота для достижения общей цели. Постановка командных целей в приоритет. Навыки решения проблемАнализ проблем через подбор и изучение релевантной информации. Работа с клиентамиУмение легко находить контакт с клиентами. Умение оказывать полезную помощь клиентам. Ориентация на результатУмение правильно определять шаги для достижения нужного результата. ТехническиеОбработка клиентской информацииУмение пользоваться CRM системами
МаркетингУмение пользоваться программами управления SMM
Навыки бухгалтерского учетаУмение пользоваться специализированными программами бух учета
ЛидерскиеМотивация командыУмение воодушевлять и мотивировать других людей
Отношения с подчиненнымиОбщение с подчиненными с эмпатией и сочувствием
НаставничествоУмение быть наставником для подчиненных

Как рабочие компетенции используются работодателями

Современные работодатели обычно рассматривают системы компетенций как необходимое средство для 2-х задач:

  • Измерения будущей эффективности кандидата на собеседовании;
  • Оценки возможностей, потенциала и производительности сотрудника.

Работодатели используют компетенции в процессе найма, служебной аттестации, планировании успеха и многом другом. Они играют ключевую роль в том, чтобы помочь компании нанять нужных людей и адекватно оценить их производительность.

Они также могут использовать их для оценки успешности существующих сотрудников в рамках ежегодного обзора или перед продвижением по карьерной лестнице. Приверженность ключевым компетенциям будет иметь важное значение на протяжении всей вашей карьеры.

Традиционно компании сосредоточивались только на знаниях и навыках, полагая, что поведение можно изменить с помощью эффективного управления.

Однако в последние годы гораздо больше внимания уделяется качествам, скрытым под поверхностью. Использование компетенций в процессе найма означает, что работодатели могут копнуть глубже, чтобы получить полное представление о кандидате, чтобы гарантировать, что они получат самого лучшего человека. Кроме того, исследования показали, что компаниям намного дешевле изначально подбирать подходящих им сотрудников, чем пытаться изменить поведение и культуру уже нанятых людей.

оценка профессиональных компетенций кандидата

Оценка компетенций при приеме на работу

В объявлениях о вакансиях требования к соискателям часто содержат утверждения, аналогичные приведенным в таблице выше. Они информируют кандидата о том, как выглядят «необходимые» и «желательные» качества в глазах компании, нанимающей на эту должность.

Это рабочие компетенции, нужные работодателю, и уже на этапе отбора резюме представители работодателя проверяют, обладает ли кандидат необходимыми компетенциями.

Второй этап оценки компетенций – онлайн тестирование. Тестами, которые проверяют уровень развития компетенций, являются личностные тесты и опросники. Их еще называют поведенческие, ситуационные или психологические тесты при приеме на работу. Каждый такой тест оценивает конкретный набор компетенций. Наш ресурс HRLider. ru специализируется на таких тестах – в нашей базе вы найдете более 700 вопросов различных тестов на оценку рабочих компетенций и личностных особенностей.

И третьим этапом проверки компетенций у соискателей будет 1-2 этапа собеседования, где стоит ожидать вопросы, основанные на компетенциях. Эти вопросы требуют, чтобы кандидат привел реальные примеры, чтобы продемонстрировать, как он выполняет свою компетенцию. Например, ниже вы найдете пример реального вопроса, основанного на компетенциях, который можно использовать для оценки компетенции командной работы.

Оценка компетенции: «Поддерживает групповые решения и ставит групповой успех выше собственных целей»

Вопрос: «Расскажите мне о случае, когда вы поддержали решение, принятое другими, несмотря на то что считали его неправильным».

В ответе на такой вопрос рекрутер ищет реальный пример, который показывает, что кандидат будет позитивным, полным энтузиазма и поддерживающим членом команды.

Без использования тестов и вопросов на оценку компетенций, компания может столкнуться с трудностями при изучении способностей и прогнозирования будущей успешности кандидата.

оценка профессиональных компетенций кандидата

Использование системы рабочих компетенций помогает работодателям нанимать людей, которые будут хорошо работать и будут хорошо вписываться в культуру их компаний. Навыкам можно научиться, но в большинстве случаев компетенции присущи личности человека. Таким образом, установление системы ключевых компетенций и их оценки может сэкономить компании время и энергию, затрачиваемую на попытки сформировать людей, неспособных к изменениям. Вместо этого компания может нанимать сотрудников, которые демонстрируют, что они соответствуют ключевым компетенциям, что гарантирует, что они являются активом компании и будут способствовать ее успеху.

На HRLider вы найдете крупнейшую русскоязычную базу психометрических тестов на оценку рабочих компетенций. На нашем сайте вы можете как подготовиться к подобным тестам, если вы соискатель, так и провести всестороннюю оценку кандидатов на рабочие места, если вы работодатель. Посмотрите наши тесты бесплатно в режиме демо-доступа и выберите самый подходящий вам тариф.

Читайте другие наши статьи про компетенции:

Самоконтроль как ключевое качество успешного лидера

Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу

8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы

20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей

Психологические тесты для руководителей

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления

OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет

Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность

Психометрические SHL тесты

10 основных мягких навыков и способы их оценки

Коммуникативные навыки и тесты на оценку навыков коммуникации

Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»

Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Как подготовиться к конкурсу Лидеры России

Тестирование на управленческий потенциал конкурса «Лидеры России»

Полуфинал и финал конкурса «Лидеры России» 2018-2019: ретест и групповые задания

Как оценить компетенции работника

Если вы проработали с коллегой, руководителем или подчиненным полгода-год или более и имели возможность наблюдать за его работой,  то, безусловно, сможете оценить его компетенции.

Трудно не согласиться с утверждением «лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать» — именно статистика наблюдений позволяет человеку делать обоснованные выводы о людях и событиях.

Подробнее о примере формализации такой оценки — в статье Кейс по оценке компетенций инструментом от HR-ПРАКТИКА

Онлайн-курс «Методы и технологии подбора персонала»

Как оценивать компетенции соискателя

Логика оценки соискателей ничем не отличается от логики оценки компетенций работников, за работой которых мы могли наблюдать.

Разница лишь в том, что, во-первых, наше время наблюдения ограничено временными рамками процедуры отбора, во-вторых, как правило, у нас нет возможности наблюдать за работой соискателя.

Поэтому мы оцениваем то, что можем «один раз увидеть» и стараемся пусть не «сто раз», но «услышать» о проявлениях тех компетенций, уровень развития которых хотим оценить.

Для того чтобы «услышать»,  мы:

  • просим соискателя рассказать о тех рабочих ситуациях, с которыми он сталкивался на прошлых местах работы;
  • спрашиваем о том, как он будет действовать на новом месте работы в тех ситуациях, с которыми ранее не сталкивался;
  • проверяем рекомендации — задаем вопросы рекомендателю.

Для того чтобы «увидеть» соискателя в процессе работы, мы можем:

  • предложить ему выполнить тестовые задания, имитирующие рабочие задачи;
  • предложить пройти стажировку, в ходе которой его компетенции оценит опытный сотрудник.

Таким образом, перечень инструментов для оценки компетенций определяется перечисленными выше возможностями  сбора необходимой для оценки информации.

Как правило, разрабатываются внутри компании, исходя из задачи получения необходимой и достаточной информации для оценки.

К ним относятся:

Тестовые задания

Эффективность и возможность применения каждого из перечисленных инструментов определяется содержанием будущей работы соискателя и спецификой оцениваемых компетенций.

11 программ обучения специалистов по подбору персонала

Как правильно использовать инструменты оценки компетенций

По утвердительным ответам на вопросы «Умеете ли вы работать со сводными таблицами?» и «Можете ли вы вести переписку на английском языке?» вы вряд ли сможете судить о наличии у соискателя соответствующих компетенций.

Зато вы точно сможете оценить уровень их развития, если соискатель обработает в MS Excel массив данных или напишет деловое письмо на английском языке.

Вы «вживую» увидите, как он решает задачи, с которыми столкнется в процессе работы — это существенно повысит точность вашей оценки.

Кстати, не забудьте, что психологические тесты к инструментам оценки компетенций не относятся — подробнее об их применении в статье 8 причин не использовать психологические тесты при подборе персонала

Курс «Специалист по обучению и оценке»

Кейсы

Кейсы — это тестовые задания, моделирующие рабочие ситуации, с которыми может сталкиваться соискатель.

Зачастую в кейсах оценивается не правильность решения, а логика, используемая для его поиска, и действия, которые соискатель будет принимать для того, чтобы справиться с задачей.

И, несмотря на то, что рабочая ситуация «проигрывается» в тестовом режиме, вы можете предположить, как соискатель поведет себя в реальной рабочей ситуации.

Решение кейса может пополнить «статистику наблюдений» и потом использоваться для оценки компетенций.

Интервью по компетенциям

Основная задача интервью — найти в прошлом опыте соискателя подтверждение наличия у него необходимых для успешной работы компетенций. Когда соискатель рассказывает вам о рабочих ситуациях, о том, как он в них действовал, какие решения принимал, с какими трудностями сталкивался и как их преодолевал, то вы, пусть с его слов, но получаете представление о его поступках и поведении.

И пусть вы не видели все сами и не знаете деталей, эта информация очень важна.

Не стесняйтесь уточнять информацию, если ответы на ваши вопросы кажутся вам неполными или недостаточно информативными.

Необязательно неукоснительно следовать инструкциям по проведению интервью по компетенциям c использованием методик CARE, PARLA или STAR, главное — помнить, что целью интервью является сбор необходимой вам для оценки «статистики наблюдений».

Курс «Специалист по подбору персонала»

Проверка рекомендаций

Понятно, что о прошлом опыте соискателя вам расскажет человек, которого вы не знаете, и не исключено, что полную информацию вы не получите, но никто не мешает вам задавать уточняющие вопросы и делать те выводы, которые вы считаете нужными.

Подробнее о проверке рекомендаций и используемых для нее скриптах в статье Рекомендации, рекомендательные письма, скрипты для проверки рекомендаций

Стажировка/испытательный срок

Не нужно думать, что решение о приеме на работу избавляет вас от необходимости оценивать соискателя, ставшего сотрудников.

У вас появляется замечательная возможность наблюдать за тем, как он работает, и принять окончательное решение по окончании стажировки или испытательного срока.

Не забудьте только, что именно вы планировали оценить, испытывая нового работника, и поставьте корректную задачу тому, кому будет поручена оценка компетенций новичка после окончания стажировки/испытательного срока.

80 программ обучения HR специалистов

Резюме

Конечно, в процессе отбора мы оцениваем не только компетенции, но и профессиональные знания, мотивы, интересы и риски — подробнее об этом читайте в статьях про 3 рекомендации для оценки мотивации сотрудников и соискателей  и Скрипты для оценки мотивации соискателей.

Надеюсь, описанный в статье инструментарий поможет повысить эффективность вашей работы!

Успехов и удачи в подборе персонала!

оценка профессиональных компетенций кандидата

Перейти в Каталог статей

Перейти в Каталог программ обучения

Перейти в Каталог консультационных услуг

Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей

оценка профессиональных компетенций кандидата

оценка профессиональных компетенций кандидата

оценка профессиональных компетенций кандидата

оценка профессиональных компетенций кандидата

оценка профессиональных компетенций кандидата

оценка профессиональных компетенций кандидата

оценка профессиональных компетенций кандидата

оценка профессиональных компетенций кандидата

оценка профессиональных компетенций кандидата

оценка профессиональных компетенций кандидата

оценка профессиональных компетенций кандидата

оценка профессиональных компетенций кандидата

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Инструмент для оценки компетенций

с  точки зрения методологии очень непрост, но речь не о теории, а о кейсе из практики, поэтому в статье только тот текст, без которого логику оценки не понять, и только те иллюстрации,  без которых пользователю системы оценки компетенций не разобраться.

Если принципы разработки и применения модели компетенций вам незнакомы,  почитайте статью Оценка персонала — кого и зачем оценивать про цели и задачи оценки и логику выделения трех групп компетенций.

Матрица и модель компетенций

Основная задача оценки корпоративных и позиционных компетенций заключается в том, чтобы сравнить результаты оценки сотрудников с эталонными оценками компетенций, установленными для отдельных должностных групп в матрице компетенций.

Матрица компетенций — это таблица с названиями компетенций и эталонными оценками уровня их развития для определенных должностных групп.

В нашем кейсе их четыре —  руководители двух уровней управления, квалифицированные специалисты и исполнители.

Вот так она выглядит (для увеличения кликните на картинку).

оценка профессиональных компетенций кандидата

Как разрабатывается модель компетенций

«Эталоны» создаются группой экспертов внутри компании — они разрабатывают перечни компетенций, индикаторы для их оценки, а также определяют, какой уровень развития каждой компетенций  необходим для «идеального сотрудника» из каждой из должностных групп.

Полученная матрица компетенций в дальнейшем становится  частью алгоритма обработки результатов оценки и позволяет сравнивать «живого» сотрудника с «эталоном».

Есть несколько очень важных моментов, которые обязательно нужно учитывать при реализации проекта оценки компетенций:

  • Идеальных сотрудников не бывает, поэтому абсолютно нормально, что никто наберет максимальное количество баллов по всем индикаторам и компетенциям.
  • Не нужно ожидать от сотрудников соответствия идеалу по всем компетенциям, так как необходимость, и тем более, возможность проявить наличие у себя определенной компетенции напрямую зависит от того, какую должность занимает сотрудник.
  • Необходимо представлять, какие уровни развития компетенций для определенной должности обязательны, какие желательны, какие вполне допустимы, а какие вообще не влияют на эффективность работы.

Что касается профессиональных компетенций, то они разбиваются на три группы по степени их значимости для них должности, а эталонные оценки выставляются для каждой должности еще на этапе индикаторов для их оценки.

Шкала оценки у них тоже другая — увидите ниже на иллюстрации.

Про оценку компетенций, индикаторы компетенций и шкалы оценки

Сами по себе компетенции оценить невозможно.

Любая компетенция – это абстрактное понятие, договориться об общем понимании смысла которого можно только описывая желательные модели поведения.

Все компетенции оцениваются посредством оценки выраженности того ли иного поведения, свойственного сотруднику.

Типичность описанного поведения оценивается с помощью индикаторов – фраз, описывающих поведение, по которому можно судить об уровне развития у сотрудника соответствующей компетенции.

В качестве критерия оценки используется частота демонстрации поведения,  являющегося индикатором оцениваемой компетенции.

Используемые для оценки индикаторы поведения должны содержать описание наблюдаемого поведения – действий и поступков.

Индикаторы не должны включать в себя абстрактные понятия, слова, имеющие неоднозначное толкование или характеристики из сферы, не поддающейся оценке путем наблюдения (понимает, осознает и т.

Хорошо подобранный индикатор должен позволять ссылаться на примеры из реальных рабочих ситуаций, достоверно подтверждающие, что описанное поведение характерно для оцениваемого.

Используемая в этом примере шкала для оценки индикаторов корпоративных и позиционных компетенций содержит 5 вариантов оценок:

Поступает в большинстве случаев именно так, как описано

Часто ведет себя именно так, но не всегда

Достаточно часто ведет себя не так, как описано

Чаще всего ведет себя не так, как описано

Не проявляет себя так, чтобы можно было судить о том, какое поведение более свойственно

В случае невозможности оценить сотрудника по поведенческому индикатору, этот индикатор не участвует в получении итоговой оценки.

Обратите внимание — описанная выше шкала пятибалльной не является.

Это сделано специально для того, чтобы оценивающий не мог прогнозировать итоговый результат своих ответов.

Как выглядит форма для оценки компетенций

Так, как удобно пользователю.

Варианты — от листа бумаги с таблицей или защищенного бланка в формате MS Excel до веб-интерфейса, где каждый индикатор выводится на экран отдельно вместе с кнопками-вариантами ответов.

Задача, которая стоит перед оценивающими, очень проста – оценить частоту встречаемости описанного в индикаторе компетенции поведения.

Никакие баллы ставить не нужно, просто ставите крестик или единичку в нужном поле, либо нажимаете нужную кнопку, если используется веб-интерфейс.

Белым шрифтом на черном фоне на бланке выделены названия компетенций, итоговые оценки по которым автоматически рассчитываются после заполнения бланка.

В бланке оценки – три блока компетенций, которые выглядят следующим образом:

Как выглядит заключение по результатам оценки компетенций

Данные оценки обрабатываются по специальному алгоритму и далее представляются в виде текстового заключения,.

По той же логике строится заключение об уровне развития профессиональных компетенций. Итоговая форма с выводами  об уровне развития компетенций по группам и отдельным компетенциям может выглядеть так, как показано ниже.

оценка профессиональных компетенций кандидата

Можно также представлять данные оценки в виде таблицы с балльными оценками и диаграммы.

оценка профессиональных компетенций кандидата

Смотрится наглядно – в проекте, из которого взят пример, такой формат данных предпочли руководство и кадровая служба компании-заказчика.

Хотя мне больше нравится текстовый вывод результатов — без балльных оценок.

Он позволяет избежать стереотипной интерпретации результатов оценки по «школьной» шкале —  «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «плохо».

И хотя алгоритм обработки данных оценки оперирует баллами, используемая шкала пятибалльной не является

По необходимости табличные значения и краткие выводы в заключении по результатам оценки могут дополняться развернутыми текстовыми комментариями и рекомендациями.

Логика работы описанного инструмента проста, а сложность алгоритмов обработки оценок на пользовательских функциях не отражается.

Самым, пожалуй, трудным в создании инструмента для конкретной компании является разработка перечня компетенций и их индикаторов.

Для того, чтобы система оценки работала корректно, все понятия и описания поведения (индикаторы) должны соответствовать реалиям поведения сотрудников.

С этим может справиться экспертная группа из руководителей и специалистов кадровой службы.

Еще одна задача, с которой приходится решать экспертам компании — определение коэффициентов значимости оценок в случаях, когда используется метод оценки 360 градусов.

Но и эта задача не является сложной.

В общем, как видим, сам инструмент для оценки очень прост в применении — вопрос только в том, как пользователь сможет применить полученные данные.

Но об этом читайте в других статьях.

Желаю успехов и удачи на ниве оценки компетенций.

ТОП БЕСТСЕЛЛЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ

Прежде чем подбирать кандидатов на ту или иную должность, компании важно понимать, кого она ищет. А именно – важно знать, какими компетенциями, и какой мотивацией должен обладать данный человек для того, чтобы быть максимально результативным в рамках данной должности. Приняв на должность «хорошего» человека, не обладающего необходимыми навыками и знаниями, в последующем приведёт к высокой текучке кадров и неудовлетворительному выполнению задач.

Для того чтобы этого не произошло, давайте рассмотрим виды компетенций, способы их выявления, их уровень развития, профили компетенций и варианты составления матрицы компетенций.

  • Какими компетенциями и какой мотивацией должен обладать сотрудник для того, чтобы быть максимально результативным в рамках своей должности
  • Топ 11 необходимых компетенции для работы в продажах
  • Как выявить наличие компетенций?
  • 5 уровней развития компетенции
  • Профиль компетенций. Соотношение компетенций в должностях разного уровня.
  • Составление матрицы компетенций для каждой должности

Какими компетенциями и какой мотивацией должен обладать сотрудник для того, чтобы быть максимально результативным в рамках своей должности.

оценка профессиональных компетенций кандидата

Давайте посмотрим на составляющие, которые обеспечивают результативность сотрудников. Для удобства, представлю составляющие в виде схемы ниже.

Кандидат/Сотрудник

оценка профессиональных компетенций кандидата

Давайте дадим четкое определение каждому понятию

Мотивация – это личностные качества, мотивационные установки, которые определяют отношение кандидата к работе на данной должности и в данной компании. Грубо говоря, это то, что движет человеком работать в данной должности. Мотиваторы могут быть материальные, личностные, карьерные, профессиональные и другие.

оценка профессиональных компетенций кандидата

Допустим, если человек сообщает о том, что рассчитывает на определенный доход (или повышение заработной платы) и/или на карьерный рост, компания должна понимать, а сможет ли она при благоприятных обстоятельствах обеспечить для сотрудника данные запросы.

Или другой пример, сотрудник сообщает о необходимости личностного развития, профессионального роста, получения новых знаний, обучение в другом направлении – соответственно есть ли тренинги в компании, которые могут обеспечить удовлетворение желаний работника.

Так же важно выявлять мотивацию к самим функциональным обязанностям, интересно ли человеку работать в данной области, что его мотивирует на это, что ему нравится (не нравится), плюсы/минусы деятельности и другое.

оценка профессиональных компетенций кандидата

Компетенции – это качества, задатки кандидата, на основе которых формируются навыки и знания. Низкий уровень развития компетенций или их отсутствие значительно уменьшает возможность развития навыков и получения необходимых знаний.

Компетенции бывают врожденные и приобретенные, развитие и коррекция некоторых компетенций невозможно, но об этом чуть ниже.

Благодаря наличию этих самых качеств оценивается возможность сотрудника к совершенствованию в свой должности, от их количества зависит скорость и глубина  развития.

Знания    –    совокупный   объем    информации,   необходимый сотруднику для работы на данной позиции. Что знает сотрудник, насколько он погружен в проблему, ситуацию, деятельность, чем занимался, как это происходило, что помогало, что не знает. Какие проходил обучения, какое образование, какие успехи на предыдущих местах работы  или какие успехи за предыдущие года.

оценка профессиональных компетенций кандидата

оценка профессиональных компетенций кандидата

Навыки     –     демонстрируемая     модель     поведения,    точно ожидаемая от кандидата на данной позиции. Грубо говоря, это знания плюс умения, доведенные до автоматизма. К примеру, навык убеждать, навык – продавать, навык – находить неисправность и другое.

Топ 11 необходимых компетенций сотрудника для работы в продажах

В любой компании существуют порядка 11 компетенций, из которых формируется профиль компетентности для каждой из должностей компании.

Компетенции подразделяются на врожденные (не подлежащие развитию/сложно корректируемые) и приобретенные (развиваемые)

Перечень компетенций

оценка профессиональных компетенций кандидата

Способность ясно передавать, принимать и усваивать информацию. Способность убеждать других, отстаивать свою точку зрения.

При работе в продажах важно уметь устанавливать отношения с различными типами клиентов, использовать различные типы вопросов, правильно легко вести диалог, уметь быть интересным собеседником и другое.

Пример вопроса для выявления коммуникативности

Каким должен быть коммуникативный человек? Опишите (ситуация-действие-результат)

Опишите ситуацию из жизни, когда люди отказывались делать то, что Вы им предлагали? (ситуация-действие-результат)

Управление ресурсами

оценка профессиональных компетенций кандидата

Способность эффективно организовывать и использовать все ресурсы для достижения поставленных целей, способность приоритезировать.

Пример вопросов для выявления компетенции управление ресурсами

Планируете ли Вы свое расписание рабочего дня заранее?

За какое время? Каким образом?  (ситуация-действие-результат)

Были ли случаи, когда вам было недостаточно информации для решения какого-то рабочего вопроса? (ситуация-действие-результат)

Стратегическое мышление (сложно развиваемая)

оценка профессиональных компетенций кандидата

Способность      видеть      ситуацию     целиком,      прогнозировать долгосрочные последствия.

Вопросы для выявления стратегического мышления

Приходилось ли вам заниматься анализом большого объема информации? Приведите пример, расскажите, как вы с этим работали, к каким выводам пришли, когда с ней работали?

Как бы вы охарактеризовали бы место вашей компании
на рынке?

Удается ли вам прогнозировать? (если да, то опишите об этом случае)

Аналитическое мышление

Способность     анализировать     информацию     и     генерировать взвешенные и обоснованные решения.

Опишите ситуацию из жизни, когда Вы попали в
сложную ситуацию (ситуация-действие-результат)

Опишите ситуацию из жизни, когда Вам нужно было принять важное решение? (ситуация-действие-результат)

Принятие ответственности (врожденная)

оценка профессиональных компетенций кандидата

Готовность взять ответственность за
принятое решение на себя.

Приходилось ли вам принимать самостоятельные решения? Почему?

Достижение результата (врожденная)

Настойчивость в достижении целей, умение не останавливаться, сталкиваясь с трудностями, стремление сделать больше. Стремление к высокому качеству работы.

Опишите ситуацию из жизни, когда Вы ставили перед собой цель, но не смогли ее достичь

Стремление к обучению

Стремление к постоянному обучению и
развитию.

Лидерство (сложно развиваемая)

Способность сплачивать людей вокруг себя, мотивировать их и вести к
достижению результата.

Работа в команде (врожденная)

Стремление принимать участие в работе команды, принимая командные цели и
видя свою роль в их достижении.

Управление изменениями

Принятие изменений и эффективное
управление ими.

Исполнительность

Способность точно выполнять поставленные задачи.

Напишите ситуацию из жизни когда Вы не выполнили поставленные руководителем задачи.

Как выявить наличие компетенций у сотрудника?

Для определения уровня компетенции нужна совокупность положительных и отрицательных
поведенческих индикаторов, подтверждающих ее наличие или отсутствие.

Поведенческие индикаторы – это конкретные, наблюдаемые проявления стандартов поведения, относящихся к какой-либо компетенции.

Эти проявления могут свидетельствовать

о хорошем развитии определенной компетенции

О недостаточном развитии или об отсутствии определенной компетенции

Примеры индикаторов

Возможно Вам будет интересна статья «ТОП 100 вопросов и ответы на собеседовании», в которой есть отличный блок с примерами по выявлению компетенций.

Профиль компетенций для каждой должности. Соотношение компетенций в должностях разного уровня

При планировании подбора для каждой должности определяется профиль
компетенций должности.

Профиль компетенций должности – это перечень компетенций, необходимых для конкретной должности, с указанием требуемого для данной должности уровня развития этих компетенций.

оценка профессиональных компетенций кандидата

Однако для должностей разного уровня требуется разный набор компетенций и
соответствующий уровень их развития.

Давайте подробнее рассмотрим правила составления профилей компетенций для
должностей разных уровней.

Правила создания профиля компетенций

При создании профиля компетенций можно условно выделить 4 уровня компетенций:

  • Ключевые
  • Базовые
  • Второстепенные
  • Нецелевые

Нецелевые компетенции – это те компетенции, которые абсолютно не важны для данной должности.

В зависимости от уровня должности в профиле компетенций присутствуют компетенции разных видов:

Соотношение компетенций в должностях разного уровня

Матрица компетенций. Составление матрицы компетенций для каждой должности

Для осуществления системной работы в области подбора в компании создается Матрица компетенций компании.

Матрица компетенций – это документ, показывающий минимальный уровень развития компетенций для всех должностей компании.

Пример
матрицы компетенций

оценка профессиональных компетенций кандидата

При планировании подбора на основе Матрицы компетенций компании формируется Профиль компетенций каждой должности.

Таким образом при подборе кандидатов важно определить наличие и уровень компетенций сотрудника, а также его основные мотивации. Не проводя такого анализа вы рискуете принять на работу человека не способного справляться с поставленными задачами, а также недостаточного замотивированного в работе.

Ключевые (или основные) компетенции — это личные и профессиональные качества, которые рекрутеры компаний считают желательными для сотрудников. Эти компетенции важны для успешной работы и часто используются в качестве ориентиров для оценки кандидатов. Поэтому каждый крупный работодатель проводит их оценку в несколько этапов: опросники и анкеты, психометрические тесты при приеме на работу и собеседования. В этой статье мы перечислим и опишем основные 10 компетенций и дадим краткие рекомендации по их развитию и по способам их оценки с помощью тестов и собеседований. Итак, основными компетенциями при приеме на работу считаются:

  • Работа в команде
  • Ответственность
  • Знание рыночной ситуации
  • Умение принимать решения
  • Навыки коммуникации
  • Лидерство
  • Этичность
  • Ориентация на результат
  • Умение решать проблемы
  • Организованность

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *