Какие стратегии развития компетенций существуют, какие у каждой из них преимущества и ограничения, как совершенствовать умения персонала наиболее эффективными способами, порталу HR-tv. ru рассказала Юлия Синицына, директор по консалтингу Talent Q.
Что такое компетенции?
В 1973 году Дэвид К. МакКлелланд опубликовал статью, в которой доказывал, что традиционное тестирование способностей и знаний, а также свидетельства об образовании не прогнозировали успех в работе и жизни. Он призывал искать в свойствах, мотивации и поведении человека «компетенции», которые бы определяли базовые качества индивида, предопределяющие эффективное поведение человека в работе. Всем известны ситуации, когда прекрасного профессионала и признанного эксперта ставят руководить коллегами, но он не справляется с новыми задачами. Это как раз тот случай, когда, несмотря на наличие у него профессиональных знаний и навыков, человек не обладает управленческими моделями поведения (компетенциями).
В своей книге «Компетентный менеджер» (1982) Ричард Бояцис, определил компетенцию следующим образом: «базовая характеристика человека, которой может быть мотив,
– Личностные особенности
– Знания и навыки
Мы можем предложить универсальную модель, которая содержит компетенции, относящиеся к трем сферам:
– Управление отношениями – отражает то, как человек взаимодействует с другими.
– Управление задачами – отражает подход человека к организации деятельности, решению бизнес-проблем.
– Управление собой – отражает особенности эмоционально-волевой и мотивационной сфер.
Развиваемость компетенций и стратегии их развития
Каждый человек индивидуален. Однако есть определенное сходство в том, что каждому из нас бывает нелегко осознать и согласиться с необходимостью изменений привычного поведения – наш «образ себя» поддерживается и укрепляется привычными представлениями.
Компания может предоставить достаточно ценную методическую информацию о развитии компетенции. Однако важно понимать, что именно сотрудник несет полную ответственность за свое развитие.
Когда вы собираетесь развивать какую-то из компетенций (или какую-то ее составляющую часть), в первую очередь важно оценить, насколько остро сотрудник чувствует у себя недостаток развития этой компетенции для эффективной работы или развития карьеры.
Дело в том, что мотивация – это «мотор компетенции», без которого невозможно никуда «поехать». Мотивация практически не развиваема. Проще всего приобрести и освоить новые знания и навыки. Личностные особенности и способности тоже развиваемы, но в меньшей степени.
Как правило, процесс развития компетенции занимает 2 года при ее активном применении в работе, но отдельные компоненты, в частности, связанные со знаниями и навыками (например, алгоритм постановки целей), вы можете развить и за более короткий период.
Развить компетенцию с минимального уровня до необходимого, а тем более довести ее до автоматизма – очень непростая задача. Существует несколько стратегий развития компетенций, каждая из которых обладает своими преимуществами и ограничениями:
Развитие слабых сторон
Совершенствование наименее развитых компетенций, с целью их «подтягивания» до необходимого для эффективного выполнения профессиональных задач уровня позволяет уменьшить вероятность критических ошибок в работе.
Не применима для трудноразвиваемых компетенций, у которых преобладающую роль играет такой компонент как «Мотивация».
Компенсация слабых сторон за счет активного использования сильных
Компетенции, развитые на высоком уровне применяются для того, чтобы нивелировать недостаток в уровне развития других компетенций.
Склонность придерживаться привычного стиля поведения ограничивает возможности адаптации в изменяющихся условиях.
Преобладание в поведении поведенческих проявлений какой-то одной компетенции несет в себе риски (подробно описаны в Приложении №1 «Типичные риски избыточной концентрации на развитии компетенции» и Приложении №2 «Карьерные деструкторы»).
Комплексный подход к развитию компетенций
Сочетание действий по «подтягиванию» слабых сторон и их компенсацией за счет наиболее развитых компетенций позволяет достичь наилучших результатов за счет баланса в совершенствовании всех компетенций.
Таким образом, наиболее эффективна комплексная стратегия, так как она позволяет не только опираться на свои сильные стороны, но и работать над наименее развитыми компетенциями, достигая баланса и гармонии в развитии, а также эффективности в поведении.
Принципы развития FIRST
Для того, чтобы процесс развития компетенций был эффективным, необходимо придерживаться принципа непрерывного развития FIRST:
Focus on priorities (фокусируйтесь на приоритетах) – определяйте как можно более точно цели развития, выбирайте конкретную область для совершенствования;
Implement something every day (регулярно практикуйтесь) – регулярно выполняйте действия, способствующие развитию, применяя новые знания и навыки на практике, решая более сложные задачи, выходящие за пределы «зоны комфорта»;
Reflect on what happens (оценивайте прогресс) – постоянно отслеживайте происходящие в Вашем поведении изменения, анализируйте свои действия и достигнутые результаты, причины успехов и неудач;
Seek feedback and support (ищите поддержку и обратную связь) – используйте обратную связь и поддержку в обучении от экспертов, опытных коллег, прислушивайтесь к их мнению и рекомендациям;
Transfer learning into next steps (ставьте себе новые цели)– непрерывно совершенствуйтесь, постоянно определяйте для себя новые цели развития, не останавливайтесь на достигнутом.
Методы развития компетенций
Компетенции можно развивать с помощью нескольких методов. Для того, чтобы совершенствование компетенций происходило наиболее эффективно, необходимо использовать методы развития из трех основных категорий, каждая из которых предполагает свой способ освоения моделей успешного поведения, характеризуется своими преимуществами, а также некоторыми ограничениями:
Tell (изучение теории) – выявление моделей успешного поведения в процессе самостоятельного изучения теоретического материала (бизнес-литература, видеокурсы, поиск материалов в интернете, и т. ), а также в ходе участия в тематических образовательных программах (тренинги, семинары, курсы, получение второго высшего образования по другой специальности, степени MBA и другие образовательные программы).
Show (обучение на опыте других) – выявление моделей успешного поведения за счет наблюдения в рабочих ситуациях за людьми, обладающими высоким уровнем развития данных компетенций, обсуждения с ними способов и приемов, позволяющих им добиваться высоких результатов; а также совершенствование компетенций с привлечением коуча, наставника, получение обратной связи от опытных людей.
Do (применение на практике) – освоение моделей успешного поведения путем регулярного применения полученных теоретических знаний в реальной деятельности как при выполнении задач, входящих в прямые обязанности сотрудника, так и при выполнении специальных заданий и проектов, являющихся дополнительными по отношению к основным обязанностям или не связанных с профессиональной деятельностью.
Преимущества и ограничения применения различных методов развития
(бизнес-литература, видеокурсы, Интернет и т
Дает возможность получить необходимые для развития теоретические знания в удобное время
Позволяет глубоко осознать и проработать необходимый для развития теоретический материал.
Регулярность действий по самообразованию является проверкой личной мотивации
Не всегда хватает времени на самостоятельную проработку теоретического материала.
Сложно оценить спешность саморазвития из-за отсутствия обратной связи от других людей.
Не всегда понятно, как тот или иной прием, подход можно применить в реальной деятельности.
Посещение тренингов, семинаров и др. образовательных программ
Позволяет получить базовые знания и навыки по интересующей теме.
Дает возможность консультироваться с преподавателями тренерами, являющимися экспертами в данной области.
Помогает упорядочить те знания и навыки, которыми Вы уже обладаете.
В ходе тренинга используются задания, которые моделируют конкретные рабочие ситуации, но не отображают всю сложность реальных проблем.
В ходе тренинга не происходит полного закрепления новых навыков, необходима их отработка в реальной практической деятельности.
Наблюдение за действиями других
Возможность получения информации о конкретных практических приемах, эффективных в реальных бизнес-ситуациях (в том числе, именно в вашей компании).
Возможность осваивать модели успешного поведения, наблюдая за поведением людей, обладающих высоким уровнем развития компетенций, вне зависимости от того, являются ли они сотрудниками компании.
Позволяет советоваться с опытными коллегами, запрашивать их мнение и конкретные рекомендации о наилучших способах выполнения работы.
Не всегда в вашем окружении можно найти людей, которые являются эталоном в области, на развитии которой вы сконцентрированы.
Более опытные коллеги или другие носители идеальной модели поведения могут добиваться успеха такими методами, которые не подходят лично для вас, и вы не сможете их применить.
Не всегда опытные исполнители могут детально рассказать о тех способах и приемах, которые они используют, чтобы добиваться успеха, разъяснить схему действий.
Получение обратной связи, развитие с привлечением наставника, коучаразвитие с привлечением наставника, коуча
Позволяет узнать мнение людей, с которыми вы наиболее часто взаимодействуете в профессиональной деятельности, о вашем поведении (коллеги, подчиненные, руководитель).
Возможность обсуждать и совместно с опытным наставником, коучем вырабатывать схемы действия, соответствующие особенностям вашей деятельности.
Предполагает индивидуальный подход, предоставляется возможность более точечной корректировки ваших компетенций.
Не всегда обратная связь, получаемая от коллег, может быть объективной.
Необходима ваша внутренняя готовность услышать критические оценки.
Может быть сложно найти внутри компании сотрудников, которые на систематической и регулярной основе будут помогать развиваться, осуществлять наставничество.
Развитие на рабочем месте
Дает возможность закрепления знаний и навыков, полученных вами в ходе самостоятельного изучения литературы, прохождения тренингов и обучающих программ, наблюдения за поведением других людей и т.
Позволяет регулярно отрабатывать необходимые навыки и умения, стили поведения в привычных рабочих ситуациях.
Обеспечивает высокую вовлеченность в развитие, т. можно заметить повышение результатов работы при применении новых знаний и навыков.
Не будет достаточно действенным без предварительной теоретической подготовки.
Эффективен в случае комплексного применения с другими методами индивидуального развития.
Применение в реальных рабочих ситуациях недостаточно сформированных и отработанных навыков может приводить к ошибкам и временно снижать эффективность.
Ваши актуальные должностные обязанности и задачи не всегда могут позволять отрабатывать новые знания и навыки на практике.
2 Специальные задания/проекты
Предоставляет возможность отработки на практике необходимых навыков и поведения тогда, когда в вашей профессиональной деятельности для этого нет подходящих условий.
Позволяет отработать необходимые навыки и поведение в нетипичных ситуациях.
Не рекомендуется применять в проектах с высокой значимостью для бизнеса, т. цена ошибки будет слишком высока.
Такой проект должен быть нужным и полезным организации или лично вам.
Специальные задания и проекты не позволяют регулярно отрабатывать навыки, т. появляются время от времени.
В соответствии с принципами непрерывного развития FIRST для того, чтобы процесс развития был успешным, нужно более точно определить цели, которых вы хотите достичь. Для этого необходимо создать план индивидуального развития, в котором будут детально определены действия.
Читать предыдущий материал – Как моделировать компетенции
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv. ru обязательна
Добавлено 20 апреля 2017
Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!
- Развитие персонала
- Коучинг
КоучингКоучинг – метод консультирования и обучения, направленный на поиск решения вместе с клиентом. Коучинг обеспечивает создание системной ясности в осознании целей клиента, так что клиент понимает свою текущую цель, ее связанность с другими долговременными целями и шаги по ее достижению.
Краткая история коучингаКоучинг зародился в 70-х годах 20 века. Истоки коучинга лежат в спортивном тренерстве, позитивной, когнитивной и организационной психологии, в представлениях об осознанной жизни и возможностях постоянного и целенаправленного развития человека. Ключевыми фигурами в развитии коучинга принято считать Тимоти Гэллви, Томаса Дж. Леонарда и Джона Уитмора. Услуги BITOBE в области коучинга
- Направлен на организацию поиска наиболее эффективных путей достижения целей компании. При этом проводится работа с отдельными руководителями компании.
- Командный коучинг применим для команд топ-менеджеров и проектных/рабочих групп. Ответственность коуча – создать пространство для обсуждения и удержать процесс в рамках поставленной задачи, а также во временных рамках.
- Это карьерное консультирование, включающее в себя оценку профессиональных возможностей, оценку компетенций, консультирование по карьерному планированию, выбор пути развития, сопровождение в поиске работы.
- Обучение навыкам коучинга в управленииОбучение навыкам коучинга в управлении руководителей высшего и среднего звена в целях повышения эффективности управления.
Возможные форматы проведения коучинга
- Индивидуальный коучинг: очный и дистанционный формат
- Групповой очный коучинг
Процесс проведения индивидуального коучинга:
- Определение целей коучинга.
- Установление правил взаимодействия между коучем и клиентом.
- Анализ текущей ситуации.
- Уточнение целей, постановка задач, определение путей достижения.
- Составление плана действий.
- Контроль и поддержка в процессе реализации плана.
Процесс проведения группового коучинга:
- 2–3 индивидуальные встречи с руководством компании, посвященные постановке целей, определению существующих ограничений и зон развития.
- Индивидуальные сессии с ключевыми участниками команды для согласования целей и первичной диагностики.
- Серия групповых сессий коучинга команды.
- Оптимально – 2 дня по 8 часов.
- Отчетная сессия с руководством компании по итогам проекта.
Специфические возможности бизнес-коучинга (executive coaching):
- Повышение эффективности в разработке стратегий, сбалансированная расстановка приоритетов, успешное завершение проектов и достижение личных и бизнес-целей.
- Глубокий системный профессиональный и личностный рост в процессе обучения.
- Раскрытие ресурсов собственного стиля руководства; развитие способности к стратегическому мышлению, что позволяет руководителям и предпринимателям стать лидерами в своей области бизнеса.
- Способность формировать видение, вдохновлять команды и достигать результатов.
- Навыки успешных презентаций и переговоров.
Специфические возможности командного коучинга:
- Повышение вовлечённости сотрудников в работу организации, более глубокое понимание своих обязанностей.
- Решение конкретной насущной производственной задачи в определенный период времени.
- Усиление чувства ответственности сотрудников за возлагаемые на них обязанности и, как следствие, более высокая результативность.
- Улучшение микроклимата в коллективе, так как групповая работа способствует сплочённости и желанию проявить себя в командной работе.
- Самообучающийся коллектив, осознающий свои ресурсы и возможности.
- Хороший способ разрешения производственных конфликтов и их профилактика.
Специфические возможности карьерного коучинга:
- Повышение производительности персонала.
- Повышение качества обслуживания клиентов.
- Повышение приверженности работников к организации.
- Демонстрирует сотрудникам заботу об их развитии.
- Помощь работникам в решении личных проблем, которые могли бы повлиять на производительность в работе.
- Повышение удовлетворённости от работы и личностного развития.
Специфические возможности обучения навыкам коучинга в управлении:
- Учит решать свои проблемы.
- Повышает управленческие навыки и уровень межличностного общения.
- Улучшает отношения с коллегами.
- Развивает уверенность в себе.
- Повышает эффективность работы.
- Укрепляет самосознание.
- Способствует приобретению новых навыков и способностей.
- Развивает адаптацию к изменениям.
- Улучшает баланс между работой и личной жизнью.
- Снижает уровень стресса.
Библиографическое описание
Ключевые слова: профессиональная компетентность, компетентность, подходы к изучению профессиональной компетентности: функционально-деятельностный, аксиологический, универсальный, личностно-деятельностный, акмеологический
Новые социально-экономические преобразования, происходящие в России позволяют поднять творческий потенциал граждан и актуализировать их ответственность за судьбы каждого человека, целых групп и социальных слоев молодежи.
Так, например, возникли новые явления и процессы, с которыми общество раньше не сталкивалось. Появилось большое число социально незащищенных детей, неблагополучных с точки зрения как психического, так и физического здоровья, социального положения, нуждающихся в квалифицированной поддержке, социально-педагогической помощи.
Чтобы решить эту задачу повышения квалификации, в проекте «Стратегия развития воспитания в Российской Федерации (2015–2025 год) подчеркивается: «Приоритетной задачей ближайших десятилетий XXI века является разработка и реализация стратегии развития воспитания детей как системы деятельности, ориентированной на качественно новый общественный статус социального института воспитания, обновление воспитательного процесса на основе оптимального сочетания отечественных педагогических традиций и современного опыта, создание и укрепление новых механизмов воспитания».
В настоящее время необходимо обратить особое внимание на воспитательную функцию школы, а это зависит от квалификации и уровня развития личности учителя. Новые подходы к развитию всей системе образования и воспитания рассматриваются в Профессиональных стандартах педагогов, в котором подчеркивается важность:
«Различаются не только уровни квалификации педагогов, но и те условия, в которых они осуществляют свою профессиональную деятельность. Поэтому в рамках профессионального стандарта педагога предусматривается введение региональной и школьной компоненты, учитывающей как региональные особенности (преобладание сельских школ, работа учителя в мегаполисе, моноэтнический или полиэтнический состав учащихся и т. ), так и специфику реализуемых в школе образовательных программ (математический лицей, инклюзивная школа и т
Проблемой подготовки учителя к социально-педагогической деятельности обращались и продолжают обращаться такие ученые как: В. Сластенин, Л. Митина, Е. Рогов, А. Гонеев, И. Осипова, И. Зимняя.
Изучением воспитательного аспекта деятельности учителя занимались выдающиеся представители педагогики, философии, психологии: К. Ушинский, А. Макаренко, В. Ключевский, В. Бехтерев, П. Блонский, Л. Выготский.
Значительный вклад в развитие теории и практики воспитания в конце XX века внесли авторы гуманистических воспитательных систем А. Куракин, В. Караковский, А. Григорьева, A. Мудрик, Л. Новикова,Н. Селиванова.
Специфическая позиция педагога как субъекта коллектива воспитателей школы отражена в работах В. Сластенина, Н. Болдырева, А. Григорьевой.
В педагогической литературе термин «компетентность» встречается в контексте исследований профессиональной компетенции в области педагогической деятельности (Н. Гришина, Л. Митина, Ф. Мустафина, Н. Попова и др. Сластенин выделяет личностную и профессиональную компетентность. Что же конкретно вкладывают в понятие «профессиональная компетентность» ученые, придерживающиеся разных подходов в в науке?
- Адольф В. А. Профессиональная компетентность современного учителя: Монография. Красноярск: Краснояр. гос. ун-т, 1998. С. 118.
- Акимова А. П. О характере профессиональных умений в деятельности педагогов-мастеров. В кн.: Современные психолого-педагогические проблемы высшей школы. Вып. 1. — Ленинград, 1973.
- Аграновская И. Подготовка специалиста как социокультурная проблема // Высшее образование в России. 2002. № 4. С. 118.
- Баграмова Н. В.. Компетентностный подход в образовании с проекцией на обучение иностранному языку//Синтез традиций и новаторства в методике изучения иностранных языков: материалы межвузовской научной конференции.- Владимир: Изд-во ВГПУ, 2004, с.14–19.
- Введенский B. H. Моделирование профессиональной компетентности педагога // Педагогика. 2003. № 10. С. 51–55.
- Веснин В. В. Практический менеджмент персонала:пособие по кадровой работе,М.,Юрист,1998.с.59.
- Кузьмина Н. В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. М.: Высш. шк., 1990. С. 89–90.
- Моделирование профессиональной компетентности педагога // Педагогика. 2003. № 10. С. 51–55.
- Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация, М.: Когито — Центр, 2002.- 400 с.
Основные термины (генерируются автоматически): профессиональная компетентность, Митино, педагогическая деятельность, подход, профессиональная деятельность, интегральная характеристика, личностное качество специалиста, нравственная позиция личности, универсальный подход, учебно-воспитательный процесс.