определение профессиональных компетенций работников

Направления оценки персонала

Выделим три основных направления в оценке персонала (Схема 1).

Схема 1. Какие виды оценки персонала используются

Оценка при подборе и адаптации. Рекрутеры вместе с руководителем формируют профиль потенциального сотрудника и на всех этапах отбора оценивают соответствие кандидата профилю. Пока новичок адаптируется, наставник и руководитель оценивают его прогресс.

Оценка уровня развития профессиональных компетенций. Это оценка специфических знаний и навыков в конкретной должности. Например, у программистов – это умение писать код, у специалистов кол-центра – корректность консультации и клиентоориентированность, у менеджеров по работе с клиентами – знание продукта и навыки продаж. Цель такой оценки – проверить, насколько знания и навыки сотрудника соответствуют необходимым. Это помогает определить, какое профессиональное обучение ему необходимо пройти. Такую оценку проводит непосредственный руководитель, наставник или специальный отдел, который отвечает за оценку в этом подразделении.

Глубинная оценка управленческих компетенций и потенциала сотрудников. Эту работу проводит команда оценки персонала нашего корпоративного университета. Они могут раскрыть потенциал человека, увидеть его возможности развития и спланировать профессиональный путь. Работа проходит в несколько этапов, всего выделим восемь (Схема 2).

Схема 2. Глубинная оценка управленческих компетенций и потенциала сотрудников

Этап 1. Снимаем запрос. Сначала обязательно проясняем цель. Для чего руководитель хочет оценивать своих людей? Как он будет работать с результатами оценки? Какие управленческие решения на основании них станет принимать? Если цель релевантна – спланировать программу развития, создать кадровый резерв, найти лидеров – двигаемся дальше. Если нерелевантна – например, указать сотруднику на ошибки, провести мероприятие «для галочки» или «взбодрить» людей – лучше подобрать другие инструменты.

Этап 2. Выявляем критерии оценки. Когда определили, зачем проводим мероприятие, выбираем компетенции для оценки. Оцениваем не только навыки и способности сотрудника, но и его личные особенности, ценности и мотивы. Мы делим компетенции на четыре группы:

• Управление процессами – то, как человек организует работу, принимает решения, внедряет изменения.
• Взаимодействие – общение с людьми вне команды (коллеги, партнеры, клиенты). Сюда включили, например, построение отношений, навык публичного выступления.
• Управление людьми – это навыки, связанные с работой внутри своей команды, от ее формирования до мотивации и развития сотрудников.
• Личная эффективность – личностные особенности и качества, которые влияют на результаты работы. Например, стрессоустойчивость, ответственность, нацеленность на успех.

Для оценки выбираем 3–7 компетенций, обязательно утверждаем их с заказчиком, чтобы понять, что мы говорим об одних и тех же профессиональных характеристиках.

Этап 3. Создаем дизайн оценочного проекта. На этом этапе подбираем методы и инструменты под утвержденную цель, выбранные компетенции, имеющиеся ресурсы и ограничения, например сроки или бюджет. Для оценки руководителей мы используем ассесмент-центр. Это комплексный метод оценки компетенций, включающий в себя разные инструменты: решение кейсов, ролевые игры, интервью. Для оценки потенциала сотрудников используем бизнес-симуляции и оценочные игры. Тесты и опросники используем как дополнительную информацию, потому что они не позволяют сделать полноценные выводы о человеке без личного общения.

Этап 4. Разрабатываем методологию. Наша команда умеет разрабатывать методические материалы для оценки любой сложности. Мы адаптируем программы под специфику и цели подразделения, где проводим оценку, а если программы нет – пишем с нуля. После проводим индивидуальное интервью с каждым участником, разговариваем о целях сотрудника, интересах и ценностях. Для беседы разрабатываем гайды – перечень базовых вопросов, которые важно задать человеку.

Этап 5. Организуем и проводим оценочное мероприятие. Помимо традиционных оргмоментов: помещения, канцтоваров и прочего, мы уделяем особое внимание вовлечению участников оценки и их руководителей в мероприятие. Оценка – это всегда стресс и часто негативное восприятие со стороны сотрудников, аналогия с аттестацией или даже увольнением. Поэтому важно, чтобы работники понимали, зачем их руководитель направляет на это мероприятие и что там будет происходить.

Мы обязательно привлекаем заказчика к разработке материалов оценки: совместно формулируем компетенции для оценки, утверждаем формат, с некоторыми даже вместе пишем кейсы. Рекомендуем заказчику присутствовать и наблюдать за своими сотрудниками при решении кейсов, чтобы посмотреть со стороны. Исключение составляют интервью по компетенциям и обратная связь сотруднику по итогам оценки.

Обычно оценка длится полный рабочий день и позволяет глубоко изучить сотрудника, увидеть проявление его компетенций в разных ситуациях. Чаще всего используем очные форматы оценки, поэтому коллег из других городов приглашаем приехать на мероприятие. В этом году начали развивать дистанционные форматы оценки – проводим ассесмент и интервью через удаленные средства связи.

Этап 6. Обрабатываем результаты оценки. Наши оценочные мероприятия предполагают перекрестное наблюдение, когда эксперты по оценке работают с разными сотрудниками. Так мы обеспечиваем объективность и комплексность замеров по компетенциям. Для того чтобы обменяться наблюдениями, сформировать полную картину, а также подготовиться к обратной связи с сотрудниками, необходимо обсудить, обработать, свести результаты.

Есть модератор сведения результатов, который организует обсуждение, контролирует корректность выводов. На сведение мы приглашаем заказчика, чтобы по свежим следам представить ему результаты, обсудить выводы по человеку, поговорить о его потенциале и перспективах развития.

Этап 7. Даем обратную связь после оценки. Мы придерживаемся принципа «хороша ложка к обеду» и даем фидбэк на следующий день после мероприятия. Обратная связь – это беседа тет-а-тет с экспертом по развитию. В начале мы подробно рассказываем участнику о шкале оценки, говорим, что нет хороших и плохих результатов. В итоге сотрудник уходит с углубленным пониманием себя и подборкой рекомендаций по развитию профессиональных навыков и личностных качеств. Конечно, не все радостно принимают фидбэк, мы понимаем это и умеем с этим работать. Задача эксперта в такой ситуации – поддержать, прояснить причины беспокойства, вместе составить план развития и замотивировать на его выполнение. Если руководитель не присутствовал на сведении результатов, то обсуждаем с ним оценку сотрудника в течение двух-трех дней после мероприятия.

Этап 8. Формируем отчет и программы развития. В течение месяца после мероприятия мы составляем отчеты и готовим программы развития: формируем сводные результаты по команде и для каждого участника. Важно встроить оценку в процесс развития. Здесь мы выступаем в роли консультантов и формируем для заказчика консалтинговые решения. Это могут быть предложения программ развития для подразделения, аудит процессов и работы руководителя, рекомендации по кадровым перемещениям и подходам к мотивации сотрудников.

Оценка компетенций эффективно работает тогда, когда она действительно имеет смысл для руководителя подразделения и для сотрудников. Когда она учитывает особенности и закрывает реальные потребности бизнеса. Оценка – это процесс, встроенный в комплексное развитие персонала, и качество этого процесса влияет на другие этапы цикла.

Примеры профессиональной компетентности

Для того, чтобы лучше понимать о чем вообще идет речь, рассмотрим, что именно подразумевается под видами профессиональной компетентности.

Индивидуальная компетентность

• Решение проблем
• Принятие решений
• Общение
• Юмор
• Эффективность

Деловая компетентность

• Обслуживание клиентов
• Трудовая этика
• Подотчетность
• Коммуникация

Управленческая компетентность

• Построение отношений
• Ориентация на результаты
• Стрессоустойчивость

Лидерская компетентность

• Влияние
• Изобретательность
• Умение убеждать

Функциональная компетентность

• Отчетность
• Анализ данных
• Глубокие знания отрасли

Основная компетентность

• Ведение отчетности
• Высокий эмоциональный интеллект
• Умение общаться

Обратите внимание, что в зависимости от должности и компании, многие компетентности могут отличаться, но для успешного выполнения своих обязанностей компетентность во всех сферах просто обязательна.

Становление системы оценки в компании

В СКБ Контур оценка компетенций развивается с 2011 года. Сначала сформулировали корпоративные и управленческие компетенции, потом провели оценку управленческого состава компании. После внедрили оценку компетенций в тех подразделениях, где это было востребовано.

У нас нет единой системы оценки персонала, поскольку специфика работы подразделений слишком разная. Мы стремимся гармонично встроить оценку в жизненный цикл сотрудника компании: связываем с критериями отбора на должность, формированием эффективных команд, программами обучения и развития, карьерным планированием. Для этого составляются матрицы компетенций для роли / должности. Это карьерный трекер роста, который описывает уровни развития в роли, указывает, чем каждый уровень отличается от предыдущего и следующего, какая разница между функциями и задачами, требованиями к результату, навыками и компетенциями.

Виды компетенций

Понятие «компетенция» — набор качеств, известных специалисту, используемых им в работе.

Ключевыми компетенциями являются:

• ценностно-смысловые;
• общекультурные;
• учебно-познавательные;
• информационные;
• коммуникативные;
• социально-трудовые;
• компетенция личностного самосовершенствования.

Ценностно-смысловые компетенции

Ценностно-смысловые компетенции – система ценностей, отражающие нравственные понятия человека. Помогают пониманию окружающей действительности, осознанию своего предназначения в мире. Это способность человека воспринимать жизнь как высшую ценность.

Общекультурные

Набор общекультурных компетенций помогает в решении профессиональных задач с использованием личных качеств. Воспитывая личность, педагог является образцом культуры. Внешний вид, общение, умение заинтересовать являются составляющими частями общекультурной компетенции.

Учебно-познавательные

Учебно-познавательные компетенции – это базовые компетенции педагога. К ним относятся:

• педагогическое целеполагание. Учитель формирует образ будущего результата и планирует работу по его достижению;
• анализ профессиональной деятельности и умение делать правильные выводы, исправлять недочёты в работе;
• создание условий, обеспечивающих позитивную мотивацию у учащихся;
• владение в совершенстве методами преподавания и знание предмета;
• постоянное развитие и совершенствование профессиональных знаний.

Информационные

Информационная компетенция означает умение ориентироваться в информационном пространстве и использовать информацию для достижения педагогических целей. Владеющий информационной компетенцией педагог легко считывает и понимает информацию в разнообразных формах: в виде презентации, графиков, таблиц. Поиск информации осуществляется с использованием средств информационно-коммуникационных технологий и ресурсов сети Интернет.

Коммуникативные

Коммуникативная компетентность выражается в умении педагога сотрудничать с обучающимися, родителями, коллегами для достижения положительного итога работы. Коммуникативно компетентный преподаватель владеет грамотной речью и насыщает общение позитивными эмоциями.

Социально-трудовые

Социально-трудовые компетенции выражаются в гражданской позиции педагога, общественной работе. Подразумевают знания и опыт в роли клиента, покупателя, родителя.

Компетенция личностного самосовершенствования

Компетенция нацелена на изучение и применение способов самосовершенствования в духовном плане, интеллектуального и физического развития. Человек заботится о своём здоровье, соблюдает правила безопасного поведения, ищет информацию, способы для интеллектуального роста.

Зачем работодателям понимание компетентности

Современные работодатели, как правило, рассматривают компетентность в качестве важного средства для:

• Измерения потенциальной будущей эффективности кандидата
• Анализа способностей, потенциала и производительности сотрудника

Понятие “компетентность” используется в процессе найма, в оценке работы, планировании успеха и многом другом. Оно являются ключом к тому, чтобы помочь компании набрать нужных людей и эффективно оценить их способность занимать ту или иную должность.

Традиционно компании концентрировались только на знаниях и навыках, полагая, что поведение можно изучить или изменить с помощью эффективного управления. Тем не менее, в последние годы гораздо больше внимания уделяется мягким навыкам — то есть навыкам общения и взаимодействия с коллегами. Многие организации определяют набор общих компетентностей, которые им требуются во всех или отдельных группах их сотрудников. Это личные качества и поведение, необходимые на рабочем месте.

Отбор специалистов и менеджеров является одним из наиболее значительных и дорогостоящих инвестиций, которые может сделать организация. Риски могут быть высокими, а стоимость плохого найма может оказать огромное влияние на время, деньги и культуру компании. Компетентный подход к подбору и отбору специалистов и менеджеров может помочь вашей организации сделать ее эффективной и успешной инвестицией времени, денег и опыта.

Такой подход поможет обеспечить следующее:

• Организация четко определяет компетенции и навыки, необходимые для работы.
• Процессы отбора способствуют хорошему соответствию между людьми и их должностью.
• Менеджеры и сотрудники имеют необходимые навыки и компетентны в выполнении своих обязанностей.
• Индивидуальная компетентность соответствует требованиям должности, соответствию личности непосредственному составу команды, общему культурному соответствию и конкретной задаче.

Поиск ответов на кроссворды и сканворды

Ответ на вопрос “(управление персоналом) это личностная способность специалиста решать определённый класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. качествам сотрудников компании. В данном понимании компетенции используются при оценке персонала “, 11 (одиннадцать) букв: компетенция

Альтернативные вопросы в кроссвордах для слова компетенция

Толковый словарь русского языка. Ожегов, Н. Шведова. Значение слова в словаре Толковый словарь русского языка. Ожегов, Н. Шведова. -и, ж. (книжн. Круг вопросов, в к-рых кто-н. хорошо осведомлен. Круг чьих-н. полномочий, прав. суда. Дело не входит в чью-н. компетенцию. Википедия

Значение слова в словаре Википедия

Компетенция. В данном понимании компетенции используются при оценке персонала. Совокупность компетенций; наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области называют Компетентностью. Новый толково-словообразовательный словарь русского языка, Т. Ефремова. Значение слова в словаре Новый толково-словообразовательный словарь русского языка, Т. Ефремова. Область знаний, круг вопросов, в которых кто-л. хорошо осведомлен. Круг полномочий, прав какого-л. органа или должностного лица.

Примеры употребления слова компетенция в литературе.

Правда, налог на добавленную стоимость находился вне сферы его компетенции, этим занималось управление акциза и таможенных сборов.

Согласно законодательству РФ к исключительной компетенции Общего собрания акционеров акционерного общества, образованного в результате приватизации также относятся вопросы, перечисленные в абзаце 4 пункта 2.

Образует Аляска отдельное, особо дружественное России и Сальварсану государство, или же возвратится в состав Русской Империи, это уже компетенция лично вашего величества.

За защитой своего права обладатели исключительных авторских и смежных прав вправе обратиться в установленном порядке в суд, арбитражный суд, третейский суд, орган дознания, органы предварительного следствия в соответствии с их компетенцией.

Второй выпуск драм Бальмонт сопроводил обширной библиографией, которая доказывает компетенцию поэта в сложных вопросах толкования философских драм Кальдерона.

Через какой-то год, с помощью материалов, которые поступают от всех этих сатанистов, вашей компетенции и советов такого необычного человека, как Алье, мы сможем издать книгу большого формата, четыреста богато иллюстрированных страниц, вклейки в таких цветах, что у читателя дух забьет.

Этапы развития профессиональной компетентности педагога

Развитие профессиональной компетентности педагога реализуется в несколько этапов:

• Самоанализ педагогической деятельности. Педагог должен адекватно оценить свою деятельность, выявить ее положительные и отрицательные стороны, осознать влияние недочетов своей профессиональной деятельности на целостный образовательный процесс и его итоги. В результате данного анализа происходит осознанное понимание необходимости совершенствования своих профессиональных навыков. Педагог приходит к решению о повышении уровня своей профессиональной компетентности.
• Составление плана по саморазвитию. Профессиональный рост и совершенствование педагогических навыков начинается с постановки целей и задач, определение проблемных моментов и выработке путей их устранения.
• Самопроявление и самоанализ. Развитие профессиональной компетентности требует ее активного использования в практической педагогической деятельности. Учитель сам оценивает уровень своего развития и корректирует его недочеты.

Развитие профессиональной компетентности учителя является непрерывным и циклическим процессом. Завершение третьего этапа развития приводит к возвращению на первый этап. это обусловлено необходимостью непрерывного повышения педагогом своего профессионального мастерства, качества деятельности, расширения профессиональных горизонтов.

Понятие компетенции

Компетенция – область вопросов, в которой человек осведомлен, обладает знаниями и определенным опытом.

Компетенция в педагогике представляет собой интегрированный результат овладения содержанием образования, выражаемый в готовности ученика применять усвоенные знания, навыки и умения, а также способы деятельности в определенных жизненных ситуациях с целью решения теоретических и практических задач.

Матрица компетенций

Вторая половина 2018 и весь 2019 год стали настоящим бумом матрицы компетенций. Это связано с ростом команд и подразделений, необходимостью адаптироваться к изменениям быстро и без потерь. Мы не настаиваем, чтобы команды создавали матрицы компетенций по жесткому шаблону и своду правил, мы лишь даем рекомендации, которые помогают ориентироваться. В составлении матрицы компетенций командам помогает представитель HR-службы или корпоративного университета.

Приведем шаблон матрицы для оценки сотрудника.

Пример. Шаблон матрицы для оценки сотрудника

Типы компетентности

Компетенции делятся на множество видов и подвидов. Сначала разберемся с профессиональной компетентностью, т. , умением качественно выполнять свои рабочие обязанности. Ее можно разделить на 6 видов:

• Индивидуальная компетентность относится к собственным знаниям, навыкам и отношениям (поведению) человека, которые способствуют повышению эффективности его работы, а также отношений с другими людьми.Деловая компетентность относится к знаниям и навыкам, необходимым в конкретном бизнесе или отрасли.
• Управленческая компетентность относится к набору навыков, которые применимы только к руководящим и управленческим должностям или ролям, которые чаще всего ориентированы на выполнение задач.
• Лидерская компетентность относится к необходимым навыкам для лидерских ролей, таких как тимлид. Эти навыки делают человека эффективным в качестве лидера группы.
• Функциональная компетентность специфична для определенной работы. Например, программист должен обладать конкретными знаниями и навыками, когда дело доходит до различных языков программирования, таких как Java, Python и C++.
• Основная компетентность относятся к общим навыкам, характерным для организации. Это способ работы организации и ее персонала.

Отдельно можно выделить коммуникативную или социальную компетентность — совокупность знаний, умений, навыков общения с людьми, которая важна не только в работе, но и в жизни каждого человека. А также эмоциональную компетентность — способность осознавать свои эмоции и эмоции другого человека, а также управлять этими эмоциями. В наше время это принято называть модным термином “эмоциональный интеллект” или EQ.

Ответ на вопрос “Личностная способность специалиста (сотрудника) решать определённый класс профессиональных задач “, 11 (одиннадцать) букв: компетенция

Примеры употребления слова компетенция в литературе.

Профессиональная компетентность педагога – это умение связать теоретическую основу с практикой, ненавязчиво и доступно подать материал, выслушать и организовать.

В характеристике профессионально-педагогической компетентности выделены группы качеств, обязательных для компетентного педагога:

• организационные;
• психолого-педагогические;
• профессиональные.

Учитель организует учебно-воспитательный процесс. Урок, лекция, мероприятие у профессионала увлекают, повышают мотивацию к обучению. Достигается это разными путями: интересными фактами по теме, нестандартной структурой занятия, использованием информационно-коммуникационных средств.

Живой диалог по теме и использование имеющегося опыта обучающихся повышают качество усвоения материала.

Являясь примером для подражания, преподаватель передает свои нравственные качества воспитанникам. Тактичность, объективное оценивание и поддержка педагога создают доброжелательную атмосферу, способствую успешному развитию.

На высокую профессиональную квалификацию указывает умение сочетать в методике преподавания теорию и практику. Компетентность проявляется в способности найти общие темы для разговора и сотрудничестве в разных ситуациях, в знании последних событий в мире и разнообразии теоретического материала примерами из жизни.

Педагогическая работа – творческий поиск совершенных методов и приемов учебно-воспитательного процесса.

Этапы и система формирования профессиональной компетентности

Формирование профессиональной компетенции педагога происходит на протяжении всей педагогической деятельности.

В системе становления профессиональной компетентности педагога выделяются 3 этапа:

• Первоначальный этап соответствует времени обучения профессии. На этом этапе приобретаются основы теории и практики профессии педагога.
• Базовый этап начинается с момента начала работы в качестве преподавателя, педагога. Начинается активное изучение и овладение традиционными методиками преподавания, анализ и обобщение передового педагогического опыта.
• Послебазовый этап характеризуется повышением квалификации педагога. Это уровни учителя – мастера, учителя – исследователя и учителя – профессионала. На первой ступени этапа происходит обобщение своего опыта и опыта коллег, применение новых технологий обучения. На 2 ступени разрабатываются авторские учебные программы, учебно-методическая литература. На 3 ступени достигается высший уровень профессионализма: разрабатываются учебно-методические комплексы, новые методики и технологии обучения и воспитания, пишутся научные статьи.

Уровни компетентности

Компетентность отличается не только по видам, но и по уровням. Уровень компетентности — это то, насколько хорошо человек знает свое дело. Ниже приведены примеры соответствия тех или иных признаков и качеств разным уровням компетентности.

УровеньПроявлениеМастерство— Всегда может выстроить диалог со знакомым и незнакомым сотрудником— Всегда может аргументировать свое мнение, показать выгоды собственного предложения или идеи— Всегда может доступно и просто объяснить даже самую сложную идею— Всегда может договориться о сотрудничестве— Всегда может конструктивно в положительном ключе высказать свое мнение и при этом не испортить отношения с другими людьми— Всегда добивается того, чтобы слова не расходились с делом (как собственные, так и других)— Может конструктивно взаимодействовать с разными людьми и при этом всегда добиваться поставленных в общении целейОпыт— Часто может выстроить диалог со знакомым и незнакомым сотрудником— Часто может аргументировать свое мнение, показать выгоды собственного предложения или идеи, если это касается личных интересов— Старается доступно и просто объяснить сложные идеи, часто это хорошо получается— Часто может договориться о сотрудничестве— Часто может конструктивно в положительном ключе высказать свое мнение и при этом не испортить отношения с другими людьми— Старается, чтобы собственные слова не расходились с делом, часто это получается— Может взаимодействовать с разными людьми, часто добивается поставленных в общении целейТребует развития— Часто может выстроить диалог со знакомыми людьми, редко с незнакомыми сотрудниками— Иногда может аргументировать свое мнение, если это касается личных интересов— Часто объяснение сложных идей вызывает затруднение— Иногда может договориться о сотрудничестве, но с большими трудностями— Не всегда может конструктивно в положительном ключе высказать свое мнение и при этом не испортить отношения с другими людьми— Часто собственные слова расходятся с делом— Редко может взаимодействовать с разными людьми и добиваться поставленных в общении целейНекомпетентность— Плохо выстраивает диалог со знакомыми людьми, не может выстраивать диалог с незнакомыми сотрудниками— Не может аргументировать свое мнение— Не может объяснить сложные идеи доступным языком— Очень редко может договориться о сотрудничестве— Не может конструктивно в положительном ключе высказать свое мнение и при этом не испортить отношения с другими людьми— Собственные слова расходятся с делом— Не может взаимодействовать с разными людьми и добиваться поставленных в общении целей.

Компетентно-ориентированное образование

Проблему компетентно-ориентированного образования изучают известные международные организации, такие как ЮНЕСКО, Совет Европы, ЮШСЕФ, ПРООН, Организация европейского сотрудничества и развития и другие.

Во многих европейских странах вносятся изменения в программы обучения, направленные на создание базы для достижения учащимися определенных компетенций. При этом существует необходимость в определении ограниченного набора компетенций, которые являлись бы ключевыми. Примерный список ключевых компетенций выглядит следующим образом: изучать, думать, искать, сотрудничать, адаптироваться, приниматься за дело. Но единого определения и перечня ключевых компетенций не существует. Это обусловлено тем, что компетенции являются заказом общества на подготовку его граждан.

Уровень развития профессиональной компетентности педагога

Развитие профессиональной компетентности учителя является необходимым условием его результативной работы. В его ходе осуществляется ознакомление педагога с передовым педагогическим опытом, расширяется его кругозор, формируются и совершенствуются его профессиональные качества.

Процесс развития профессиональной компетентности педагога является непрерывным и многофакторным процессом. Педагог развивает и совершенствует свои профессиональные навыки в течение всей профессиональной карьеры. Их развитие зависит от большого количества, как внешних, так и внутренних факторов, условий профессиональной деятельности.

Развитие профессиональной компетентности педагога может достигать разного уровня, который оценивается следующими показателями:

• Навыки использования инновационных педагогических средств в ходе реализации профессиональной деятельности. современный учитель должен владеть не только системой традиционных педагогических методов работы, но и знакомится с новыми достижениями науки и техники и находить им практическое применение для повышения качества образования.
• Готовность педагога к решению разнообразных профессиональных задач. Педагога не должны пугать текущие педагогические задачи и проблемы. Он должен умело оперировать своими знаниями и навыками, чтобы находить оптимальный способ их решения с минимальными ресурсными затратами.
• Навыки контроля своей педагогической деятельности, с соблюдением образовательных стандартов и ориентацией на выполнение социального заказа.

По данным показателям осуществляется оценка профессиональной компетентности учителя. Современный педагог должен быть всесторонне развитой гармоничной личностью, человеком, профессиональная деятельность которого носит гуманистическую направленность и непрерывно развивается и совершенствуется. Учителю необходимо непрерывно повышать уровень своей профессиональной компетентности, используя инновационные методы и средства для решения образовательных задач, творческий подход к делу и информационные ресурсы.

Понятие компетентности и его применение в образовании

Компетентность представляет собой определенные человеческие свойства, отражающие осведомленность личности в определенных сферах жизнедеятельности. Компетентность выступает показателем объема знаний человека, делающих его мнение и взгляды достаточно вескими и авторитетными.

Компетентность в конкретной жизненной области показывает способность человека к осуществлению каких-либо действий и наличие навыков их успешной реализации. Наличие компетентности у личности открывает возможности для превращения ею источников, ресурсов, средств в реальный конечный продукт.

Компетентный человек обладает навыками разрешения задач определенной направленности, выполнить которые он может, посредством применения своих знаний и умений. Помимо этого, компетентный человек способен разбираться в содержании, разрешаемой проблемы.

Компетентность личности характеризует ее уровень квалификации. Однако, он не является постоянным. Квалификацию требуется совершенствовать т. объем знаний необходимо расширять и обновлять, получать новые информационные данные и активно овладевать способами их активного практического применения.

Наличие компетентных свойств личности свидетельствует о ее обладании конкретным опытом, знаниями, умениями, которые помогают принимать оптимальные и продуктивные решения в той или иной научной, технической, бытовой, образовательной области человеческой деятельности.

В педагогической науке, понятие компетентности развилось относительно недавно. Оно отражает интегральные свойства личности, выражающиеся в способности осуществлять деятельность, посредством своих знаний и навыков, приобретенных в процессе участия в учебно-воспитательном процессе и прохождении социальной адаптации. Такие способности направлены на развитие навыков самостоятельности в организации конкретных видов деятельности.

Профессиональной компетентности отводится особое место в педагогическом процессе. Педагоги обучаются своим профессиональным качествам и навыкам, посредством применения компетентностного подхода. Данный подход рассматривает перечень параметров, необходимых для развития компетентностной структуры педагога. К таким параметрам относятся:

• Знания.
• Действия.
• Бытие или существование.

Компетентность педагога характеризует совокупность его трудовых качеств и навыков, применение которых обеспечивает эффективную реализацию педагогического процесса, педагогического общения и позволяет достигнуть высоких результатов в обучении и воспитании.

Узкопрофессиональная и личностная человеческая компетентность педагога

Узкопрофессиональная и личностная или личностно-профессиональная компетенция совмещает в себе профессиональные знания, умения и навыки педагога с личными качествами.

Личностно-профессиональная компетентность проявляется в готовности человека к социальному взаимодействию в разных ситуациях, интеграции с социумом. Эта компетентность складывается из 3-х составляющих: профессиональной продуктивности, эмоционального интеллекта и социального взаимодействия.

Составляющие части личностно-профессиональной компетентностиСодержание компонентов Профессиональная продуктивность Уровень достижений обучающихся, профессиональных достижений педагога;участие в образовательных семинарах,уровень реализации образовательной программы и её качество;повышение квалификации педагога;использование передовых технологий;распространение педагогического опыта. Эмоциональный интеллектСпособность воспринимать свои и чужие эмоции и направлять их в помощь интеллекту. Социальное взаимодействиеКультура поведения и речи, коммуникативная толерантность.

Развитие одного компонента личностно-профессиональной компетентности вызывает развитие и других частей, происходит общий рост компетентности педагога.

Понятие профессиональной компетентности педагога

Профессиональная компетентность педагога – это совокупность личностных свойств педагога и его умений в профессиональной деятельности, которые используются им для продуктивного выполнения своих профессиональных функций.

Профессиональная компетентность отражает профессионализм педагога, т. его способность выполнения профессиональной педагогической деятельности, эффективной организации учебно-воспитательной работы. Она выступает составным компонентом профессионализма, без которого реализация профессиональных направлений деятельности становится невозможной.

Рисунок 1. Профессиональная компетентность учителя. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Профессиональная компетентность педагога характеризует уровень его интеллектуального развития и образованности. Получение педагогом профессионального образования закладывает задатки развития профессиональной компетентности учителя. Далее, в ходе получения практического опыта, повышения квалификации, педагог совершенствует свои педагогические знания и практические навыки, что приводит к развитию его профессиональной компетентности.

Профессиональная компетентность педагога включает в себя следующие компоненты:

• Теоретические знания профессионального учителя.
• Навыки применения теоретических знаний в организации педагогической деятельности, в решении конкретных педагогических задач.
• Ценностные ориентации педагога.
• Уровень интеллектуального развития педагога.
• Особенности личностного развития педагога: нравственное и эстетическое развитие педагога, его мировоззрение, восприятие мира, взгляды и убеждения.
• Уровень культурного развития педагога: развитость речи, ее выразительность, владение профессиональной речью, стиль педагогического общения, отношение к профессиональной деятельности, уважение к другим участникам образовательного процесса.
• Способность к самообучению и саморазвитию.
• Информационная компетентность. Она отражает умение педагога пользоваться и оперировать различными информационными ресурсами, применять их в педагогическом процессе, находить и анализировать информацию, необходимую для эффективной организации педагогической деятельности, решения профессиональных педагогических задач.
• Навыки коммуникативного общения. Педагог должен уметь строить диалоги и монологи, устанавливать коммуникативные связи с разными категориями граждан, слушать и слышать собеседников, устанавливать положительные партнерские отношения в профессиональных направлениях деятельности.
• Навыки самоконтроля. Чтобы профессиональная деятельность была успешной, ее необходимо контролировать. Педагог должен обладать стрессоустойчивостью, уметь сдерживать проявление своих чувств и эмоций, регулировать свои поведенческие реакции.

Рисунок 2. Профессиональная компетентность педагога. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Профессиональная компетентность учителя позволяет ему легко решать профессиональные педагогические задачи в разных ситуациях и направлениях педагогической деятельности. От того, насколько развита профессиональная компетентность педагога зависит эффективность его профессиональной деятельности и, соответственно, результативность образовательного процесса в целом.

• Из истории отечественного опыта технологического образованияШилова Л.А.NovaInfo 54, с.223-228, 12 ноября 2016, Педагогические науки,
• Шилова Л.А.
• Особенности обучения молодежи традиционным северным рукоделиямШилова Л.А.NovaInfo 54, с.296-302, 12 ноября 2016, Педагогические науки,
• Технологии организации самостоятельной работы студентов в колледжеСангаева Н.А.NovaInfo 43, с.253-258, 5 апреля 2016, Педагогические науки,
• Сангаева Н.А.
• Развитие профессиональной компетентности педагогов в области взаимодействия с семьями дошкольников с задержкой психического развития и синдромом дефицита внимания и гиперактивностьюШагиева Е.С.NovaInfo 25, 26 августа 2014, Педагогические науки,
• Шагиева Е.С.
• Совершенствование профессиональной компетентности у слушателей учебных центров пенитенциарной системы РоссииМаланьин В.С.NovaInfo 21, 17 марта 2014, Педагогические науки,
• Маланьин В.С.

Список литературы

• Компетентностный подход в педагогическом образовании. Коллективная монография/ Под ред. Проф. В.А.Козырева, проф.Н.Ф.Радионовой и проф. А.П.Тряпициной – Спб.: Изд-во РГПУ им. А.И.Герцена, 2008. – 392 с.
• Зеер Э., Сыманюк Э. Компетентностный подход к модернизации профессионального образования // Высшее образование в России. – М., 2005. – №4. – С. 23-27
• Присяжная А.Ф. Прогностическая компетентность преподавателей и обучаемых // Педагогика. М., 2005. – №5. – С.74
• Фролов Ю.В., Махотин Д.А. Компетентностная модель как основа оценки качества подготовки специалистов// Высшее образование сегодня. М., 2004. – №8. – С. 34-41
• Шадриков В.Д. Новая модель специалиста: инновационная подготовка и компетентностный подход //Высшее образование сегодня. М., 2004. -№8. – С. 31

Цитировать

Профессиональная компетентность педагога – это владение определенным набором компетенций необходимых для педагогической деятельности, личное отношение педагога к работе, умение активно использовать профессиональные знания на практике.

Начальные общие и профессиональные компетенции – совокупность знаний, умений, навыков, формирует у будущих педагогов учебная практика. Она погружает студентов в реальную профессиональную среду и даёт первоначальный опыт.

Педагогические компетенции условно делят на виды – общие и профессиональные, чёткой границы между ними нет:

Общие компетенцииПрофессиональные компетенцииПоликультурная (толерантность). Коммуникативная. Аналитико-прогностическая (умение анализировать собственную деятельность). Информационно-коммуникационная. Правовая. Профессионально значимые личностные качества (самоорганизованность, позитивная направленность, эмоциональная устойчивость). Компетенция в целеполагании педагогической работы. Компетенция в мотивировании, умение создать «ситуацию успеха» для учеников. Компетенция, выражающаяся в знании предмета и методах преподавания. Компетенция в умении организовать учебный процесс. Компетенция в умении разработки программ, методических и дидактических материалов.

Учебная педагогическая практика решает 3 задачи – контролирующую, образовательную и воспитательную. Во время прохождения практики определяется уровень профессиональной готовности студентов к проведению учебно-воспитательных мероприятий, умение оценить свой опыт и опыт коллег.

Обучающая роль практики предусматривает развитие и совершенствование общих и профессиональных компетенций: толерантности, умения работать в команде, умений развивать творческие способности обучающихся.

Воспитательным моментом учебной практики является формирование у студентов готовности сотрудничать с коллегами, совершенствовать навыки педагогического общения, ответственно относиться к работе.

В условиях учебной практики, в школах, в детских оздоровительных лагерях, будущие педагоги ежедневно сталкиваются с разными педагогическими проблемами. Постепенно вырабатываются способность анализа, нахождения верных путей решения задач.

Уровни профессионально-педагогической деятельности

Уровни профессионально-педагогической деятельности характеризуют продуктивность работы педагога:

• Репродуктивный уровень. Передача известной учителю информации по предмету обучающимся, пересказ. Часто это уровень начинающих педагогов.
• Адаптивный уровень. Адаптирование передаваемой информации к контингенту обучающихся. Начинается активное освоение профессиональных компетенций.
• Локально-моделирующий (ситуативный) уровень. Умение ставить цель деятельности, но нет чёткого планирования работы. Видение отдельных педагогических явлений, ситуаций, без прослеживания связи между ними.
• Предмоделирующий уровень. Владение и понимание ситуации, постоянное развитие. Присутствует целеполагание и четкое планирование работы для достижения лучшего результата обучения и воспитания. Нет ясного представления о функциях совместной деятельности обучающихся.
• Моделирующий уровень. Достижение педагогического мастерства, умение устанавливать причинно-следственные связи. В обучении используются проектные методики, творческие задания. Учащиеся проявляют активность в учебной и внеурочной деятельности. Сформирован коллектив обучающихся.

Компоненты компетенции

Компетенция – интегральный результат взаимодействия следующих компонентов:

• мотивационного, выраженного в глубокой заинтересованности в определенном виде деятельности и наличии личностных смыслов в решении конкретной задачи;
• целевого, связанного с умением ставить личные цели, соразмерные собственным смыслам, составлять личные планы и проекты, конструировать конкретные действия и поступки, обеспечивающие достижение желаемого результата;
• ориентационного, предусматривающего учет внешних и внутренних условий деятельности;
• функционального, предполагающего использование знаний, умений, способов деятельности, информационную грамотность в качестве основы для формирования собственных вариантов действий, принятия решений;
• контрольного, который заключается в наличии четких измерителей процесса деятельности и ее результатов, совершенствовании своих действий в соответствии с целью;
• оценочного, связанного со способностью к самоанализу и адекватной самооценкой.

Данные компоненты в структуре общей компетенции тесно переплетены между собой. Каждый компонент оказывает влияние на развитие других компонентов.

Навыки самообразования в качестве значимой педагогической компетенции

Развитие навыков самообразования играет важную роль в педагогическом процессе. Овладение способностями к самостоятельному обучению, развитие стремления к этому процессу и активное освоение этого навыка включается в программы образования на всех уровнях и этапах организации учебно-воспитательного процесса.

Самостоятельное обучение благотворно сказывается на развитии индивидуальных качеств личности, раскрытии природных задатков и талантов.

Педагогическая компетенция, связанная с навыками самообучения предполагает наличие у ребенка умений самостоятельной постановки цели образования и разработки планов по ее достижению. Затем, требуется разработать программу действий по реализации планов на практике. Она включает определение временных интервалов работы, выбор информационных источников и важных знаний, которые помогут разрешить образовательные цели и задачи. Деятельность должна носить осознанный характер, развиваться и совершенствоваться. Кроме того, самостоятельность обучения предполагает овладения навыками самооценки, самоанализа и саморегуляции своей деятельности.

Знание человеком соответствующей компетенции – это компетентность. Компетенция – заданная норма образовательной подготовки, а компетентность – качество личности, необходимое для качественной, эффективной деятельности в определенной области.

Главная особенность компетентности, как педагогического явления, заключается в том, что это не специфические предметные знания и абстрактные общепредметные мыслительные операции, а абсолютно конкретные жизненные навыки и умения, необходимые человеку.

Пути развития профессиональной компетентности педагога

От компетенции преподавателя зависит экономическое и духовное развитие общества.

Пути развития профессионально-педагогической компетенции:

• систематическое прохождение курсов повышения квалификации;
• участие в профессиональных объединениях разного уровня;
• владение информационно-коммуникационными технологиями;
• освоение и применение на практике новых педагогических технологий;
• обобщение и распространение опыта своей педагогической деятельности;
• участие в смотрах, фестивалях профессионального мастерства.

Повышение профессиональной компетентности, достижение профессионализма, зависит напрямую от желания человека.

Процесс формирования профессиональной компетентности длительный, динамичный и цикличный. Педагогу на каждой ступени профессионального развития необходима поддержка специалистов высокого класса, помогающих успешно пройти очередной этап.