осознанная компетенция в профессиональном самоопределении

Какие методы оценки персонала используются для формирования модели компетенции?

Для оценки компетенции используют следующие методы:1) создание определенных бизнес-ситуаций, встречающихся в ежедневной практике, их экспертная оценка. 2) структурированное специальным образом глубинное интервью, дополняемое элементами самооценки сотрудника. 3) Определение поведенческого портрета сотрудника (успешность, отображение необходимых качеств и характеристик, присущих каждому опрашиваемому).

После точного определения уровня компетенции каждого из сотрудников принято составлять план и методику повышения этого уровня, его развития. Самые распространенные методы развития компетенции:1) Обучение на рабочем месте, без отрыва, на опыте других. 2) Выполнение специальных развивающих заданий, нацеленных на повышение уровня компетентности. 3) Участие в тренингах и семинарах, чтение специальной литературы. 4) Решение практических совместных задач в динамичном режиме, для развития навыков взаимодействовать в команде.

Продолжение разговора с членом-корреспондентом Российской академии образования, доктором психологических наук, профессором Варварой Ильиничной Моросановой. Часть I «О саморегуляции, неопределённости и цифровизации. Фундаментальная психологическая наука VS практическая психология».

Наиля Кондратюк — Варвара Ильинична, более 100 лет назад известный русский поэт Владимир Маяковский написал стихотворение «Кем быть?». И спустя 100 лет этот вопрос не теряет своей актуальности. Если говорить о профессиональном самоопределении человека, что, по Вашему мнению, меняется в профессиональном мире в связи с внедрением цифровых технологий, появлением новых профессий, многочисленными трансформациями, которые происходят в современном мире? Какая роль во всем этом отведена саморегуляции?

Варвара Моросанова — Прежде, чем непосредственно затронуть тему самоопределения, еще несколько слов о закономерностях развития человечества. Наш мир изменился и продолжает меняться. При этом важно помнить, что изменения касаются не столько самих принципов, сколько форм, в которых проходят процессы личностного и профессионального самоопределения. Простой пример. Раньше основной формой управления организацией, управления своей жизнью (мы всегда так считали, призывали к этому и так преподавали) было стратегическое планирование. Сейчас в условиях резких внешних изменений на первый план выходит ситуационное планирование.

Что касается мира профессий, то он резко изменился в связи с появлением цифры. Меняет ли это в целом что-либо? Скорее, опять же ставится проблема, которая была и ранее, но сейчас стоит более остро. Раньше, когда люди выбирали профессию, считалось, что нужно ориентироваться на сферу, к которой обращена эта профессия: отношения с людьми, отношения с техникой и так далее. Сейчас вопрос стоит по-другому и связан, в том числе, с востребованностью регуляторных ресурсов. И теперь речь идёт о регуляторных подклассификаторах профессий. Если, например, говорить о профессии учёного, очевидно, что в ней регуляторными ресурсами, как показывают наши исследования, в первую очередь является планирование, высокий интеллект, креативность. В тоже время, заметим себе, не все люди должны и могут быть креативными, с далеким планированием и с высоким интеллектом. Наш мир устроен так, что востребовано и то, и другое, и третье. Поэтому существуют профессии, в которых на первый план выступают исполнительские функции. Это нужно учитывать. Или контролирующие функции, где меньше нагрузка на лидерские качества. Сейчас, по моим наблюдениям, почему-то поиску лидеров придают какое-то особое значение. Но не меньшую потребность, чем в лидерах, мы испытываем, например, в рабочих, в инженерных профессиях.

В контексте вопроса о подклассификаторах, очень интересно движение, которое мы сейчас наблюдаем в общественной жизни, в психологии труда — это разделение навыков на «soft-skills» и «hard-skills». Выделение компетенций, которыми должен овладеть человек, чтобы быть успешным в профессии, подчеркивает, что знания и умения (так называемая знаниевая парадигма), связанные с выполнением профессиональных действий (причем, заметьте себе, в любой сфере), должны быть дополнены личностными качествами, регуляторно-личностными компетенциями, необходимыми в той или иной профессии. На мой взгляд, тенденция к такому когнитивно-личностному интегративному подходу и позволит найти новые подклассификаторы профессий. И здесь нужно сказать, что развитие осознанной саморегуляции является универсальной компетенцией. Чем выше осознанная саморегуляция, тем выше у человека способность и планировать, и программировать, и моделировать условия достижения целей, тем больше у него возможностей, тем шире тот круг профессий, которыми он может овладеть. В то же время, существуют профессии, в которых универсальность даже не всегда является желательной. Есть профессии, требующие специальных регуляторных компетенций. В исследованиях нашей лаборатории показано, что специальных регуляторных компетенций требуют профессии особого риска, в которых очень часто цели и алгоритмы действий прописаны инструкциями, но в то же время специальной, очень важной компетенцией, необходимой именно в этой профессии, является надежность, обеспечивающая безошибочность действий, за которой стоит устойчивость регуляции, связанная с умением точно смоделировать ситуацию, найти значимые условия, оценить нештатную ситуацию. По своим регуляторным ресурсам этот тип профессий отличается от профессии ученого или профессии педагога.

Заметим, что и в современных ФГОСах есть отсылка к «soft skills» и «hard skills». В них очень хорошо прописано, что среди результатов образования для всех школьных ступеней обучения и для высшей школы выделяются как предметные результаты, так и личностные, и регуляторные. Это общая тенденция, связанная с формированием компетенций, которыми должен обладать по мере образования, по мере развития ребенок, подросток, юноша и которые обеспечат успешность его личностного и профессионального самоопределения и саморазвития.

— Что касается подклассификаторов современного мира профессий, — можно ли сказать, что есть лишь ряд профессий, для которых наличие определенных регуляторных ресурсов необходимо? В том смысле, что это не нужно всем.

— Регуляторные ресурсы нужны всем, потому что любая профессия предполагает некоторые действия, а за действиями стоит их организация. Другой вопрос — какие именно регуляторные ресурсы? Кому-то нужны универсальные. А кому-то — специальные, так как достаточно уметь выполнять инструкции, за которыми стоит только программирование действий, точнее только выбор программы.

Может сложиться представление, что существуют профессии, в которых регуляторные ресурсы не нужны. Это ошибочно. Какую бы профессию человек ни выбрал, все равно он должен уметь выполнять обязанности, соответствующие этой профессии. Я приводила пример с профессиями высокого риска, учеными. Возьмите профессию продавца. В этой профессии, как и во многих других, необходимы коммуникативные навыки, которые тоже есть в регуляции, — регуляции взаимоотношений с окружающими.

Еще один момент важен — любая профессия требует дисциплины, а за дисциплиной стоит организация действий, саморегуляция. Вопрос лишь в том, что разные профессии будут требовать разных средств организации действий, разных отношений и мотивации.

— Может ли сам человек целенаправленно развивать у себя осознанную саморегуляцию?

— Я должна сказать, что осознанная саморегуляция, безусловно, развивается и стихийным образом. Это не значит, что кто-то должен прийти и обязательно помочь. Педагогам и психологам очень хорошо известно, что в подростковом возрасте, в юношеском возрасте саморегуляция во многом обращается на себя. Предметом регуляции становится сам подросток, который изучает себя, свои возможности управления собой, происходит развитие волевой регуляции. Здесь мы можем вспомнить усилия, направляемые подростком на себя, на понимание отношений с окружающими, причём это делается им вполне осознанно. Это тот интерес, который часто перебивает даже стремление к учению, мешает учению. Всегда ли это эффективно? В общем-то, конечно, это эффективно. Но дело в том, что чем больше педагоги и психологи знают о закономерностях осознанной саморегуляции, тем скорее они помогут в том случае, когда ребёнок не справляется. Общая способность к саморегуляции, как любая способность, может быть и в большей, и в меньшей степени развита у человека. И тем, у кого она меньше развита, нужна внешняя помощь.

— Варвара Ильинична, сегодня во время нашего разговора я услышала от Вас некий совет по управлению организациями в новых условиях. В частности, Вы говорили о необходимости переориентации со стратегического на ситуационное планирование. Могли бы Вы дать еще один совет — что делать обычному человеку, чтобы сохранить свое психологическое благополучие в ситуации неопределенности, возникшей в результате пандемии, и пока не собирающей заканчиваться?

— Говоря о психологических ресурсах человека в ситуации пандемии, важно помнить, что мы все разные и нет такого общего рецепта. Тем не менее, среди нас есть люди, склонные к планированию своей жизни, планированию будущего, и невозможность этого приводит их в состояние тревоги, депрессии и дистресса. Этим людям можно посоветовать через осознание невозможности ориентации на дальнюю временную перспективу в настоящем мире постараться в большей степени жить решениями сегодняшних проблем. Есть люди, которые привыкли жить сегодняшним днем, им может быть легче. И вот еще, что я хочу сказать, отвечая на Ваш вопрос. Есть совершенно необходимое качество, я бы даже сказала два качества, которые помогают разным людям, при любой типологии. Во-первых, — это оптимизм. Вспомните, что в Библии говорится про грех уныния. А в современной психологии есть неопровержимые подтверждения, что люди оптимистического склада, люди с высоким представлением о своей самоэффективности, люди с надеждой в любых ситуациях легче переживают те объективные трудности, которые возникают в связи с условиями самоизоляции, с необходимостью перестроиться на дистанционный режим работы, учебы, с потерей работы и так далее. Во-вторых, — умение быть гибким. Если раньше мы всегда говорили о том, что главное — это настойчивость в достижении цели, то сейчас, когда цели рушатся по объективным, не зависящим от нас причинам, — нужно уметь перестроиться, нужно суметь проявить гибкость.

— Спасибо за беседу, Варвара Ильинична!

Библиографическое описание

Процесс обучения новой профессии соответствует одному из этапов профессионального самоопределения, на котором происходит уточнение своих интересов и целей в профессиональной деятельности, выбор путей к поставленным целям, познание профессии и себя в профессии.

Профессиональное самоопределение личности в отечественной педагогической науке понимается многопланово:

– как критерий профессионального становления человека в процессе его социализации;

– как главный компонент принятия решения о выборе профессии;

– как проблема трудоустройства работника;

– как ориентация человека на определенный вид деятельности;

– как формирование важных для человека новообразований — профессиональной направленности и профессионального самосознания;

– как готовность субъекта к самостоятельной профессиональной деятельности;

– как переживание человеком своего профессионального призвания.

По структуре профессиональное самоопределение представлено в литературе в рамках процессуального и уровневого подходов.

Процессуальный подход предполагает выделение последовательных закономерных этапов профессионального самоопределения: поиск профессии — выбор профессии — профессиональная самооценка — профессиональная подготовка — профессиональное самосовершенствование — выход из профессии. Здесь в рамках данного подхода есть две позиции относительно конечности профессионального самоопределения личности:

а) Постулируется положение о профессиональном самоопределении как о процессе, сопровождающем всю профессиональную жизнь человека в рамках одной конкретной профессии. При перемене профессии все этапы повторяются вновь.

б) Профессиональное самоопределение личности заканчивается с моментом принятия ею решения о выборе конкретной профессии.

Уровневый подход предполагает выделение уровней профессионального самоопределения:

1-й уровень — осознание целей и способов профессиональной деятельности;

2-й уровень — осознание смысла профессиональной деятельности;

3-й уровень — осознание отношения к себе как к субъекту профессиональной деятельности;

В рамках данного подхода предлагается считать завершением профессионального становления момент позитивного отношения к себе как к субъекту определенной профессиональной деятельности. При перемене профессии весь процесс осознания повторяется.

Важнейшим критерием осознания и продуктивности профессионального становления личности является ее способность находить личностный смысл в профессиональном труде,самостоятельно проектировать, творить свою профессиональную жизнь, ответственно принимать решения о выборе профессии, специальности и места работы. Конечно, эти жизненно важные проблемы возникают перед личностью в течение всей ее жизни. Личность жепостоянно изменяется, развивается. Значит, на разных стадиях ее развития одни и те же задачи профессионального самоопределения решаются по-разному. Постоянное уточнение своего места в мире профессий (либо конкретной профессии), осмысление своей социально-профессиональной роли, отношения к профессиональному труду, коллективу и самому себе становятся важными компонентами жизни человека. Иногда возникает отчуждение от профессии, человек начинает ею тяготиться, испытывает неудовлетворенность своим профессиональным положением. Нередки случаи вынужденной смены профессии (специальности) и места работы.

Можно констатировать, что перед личностью постоянно возникают проблемы, требующие от нее определения своего отношения к профессиям, иногда анализа и рефлексии собственных профессиональных достижений, принятия решения о выборе профессии или ее смене, уточнения и коррекции карьеры, решения других профессионально обусловленных вопросов. Весь этот комплекс проблем в профессиоведении объясняют понятием «профессиональное самоопределение». Естественно, что такое сложное явление не могло получить «единственно правильное» объяснение в педагогической науке.

Обобщая проведенный анализ профессионального становления личности, выделим основные моменты этого процесса:

Профессиональное самоопределение — это избирательное отношение индивида к миру профессий в целом и к конкретной выбранной профессии.

Ядром профессионального самоопределения является осознанный выбор профессии с учетом своих особенностей и возможностей, требований профессиональной деятельности и социально-экономических условий.

Профессиональное самоопределение осуществляется в течение всей профессиональной жизни: личность постоянно рефлексирует, переосмысливает свое профессиональное бытие и самоутверждается в профессии.

Актуализация профессионального самоопределения личности инициируется разного рода событиями, такими, как окончание общеобразовательной школы, профессионального учебного заведения, повышение квалификации, смена места жительства, аттестация, увольнение с работы и др.

Профессиональное самоопределение является важной характеристикой социально-психологической зрелости личности, ее потребности в самореализации и самоактуализации.

Головаха, Е. Жизненная перспектива и профессиональное самоопределение молодёжи/ Е. Головаха. Киев: Наукова думка, 1988. 144с.

Климов, Е. Психология профессионального самоопределения/ Е. Климов. -Ростов-на-Дону, 1996. 512 с.

Климов, Е. Как выбирать профессию / Е. Климов. : Просвещение, 1990. 150

Кондаков, И. Методологические основания зарубежных теорий профессионального развития/ И. Кондаков, А. Сухарев//Вопросы психологии. -1989. -№ 1. – с. 158–164.

Кон, И. В поисках себя: личность и ее самосознание/ И. Кон. – М. : Политиздат, 1984. – 213 с.

Леонтьев, Д. Профессиональное самоопределение как построение образов возможного будущего/ Д. Леонтьев, Е. Шелобанова//Вопросы психологии. -2001. -№ 5- с. 91–96.

Михайлов, И. Проблема профессиональной зрелости в трудах Д. Сьюпера/ И. Михайлов//Вопросы психологии. -1975. -№ 5.

Пряжников, Н. Психологический смысл труда/ Н. Пряжников. : Из-во «Институт практической психологии», 1996. -352 с.

Основные термины (генерируются автоматически): Профессиональное самоопределение, выбор профессии, профессиональная деятельность, профессиональное развитие, профессиональное самоопределение личности, профессия, профессиональная жизнь, профессиональное поведение, профессиональный труд, уровневый подход.

Изменения, происходящие в системе образования являются отражением общемировых процессов, и привели к тому, что на смену единообразной школе пришла личностно-ориентированная профильная школа. Формирование инициативной, творческой, профессионально мобильной, функционально грамотной личности начинается в школе.

Целью профессиональной ориентации в рамках общеобразовательной школы является формирование у учащихся способности выбирать сферу профессиональной деятельности, которая соответствовала бы личностным особенностям и запросам рынка труда. Если рассматривать профориентацию как систему взаимодействия личности и общества, в свою очередь, предполагается определенный характер этого взаимодействия.

Такая идея о равноправном взаимодействии личности и общественных структур в длительном процессе ее профессионального самоопределения предусматривает определенные отношения, которые, с одной стороны, являются движущими силами этого процесса, а с другой – создают адекватное представление о тех, социально-экономических задачах, которые стоят перед обществом и которые потребуется решать в будущем.

Таким образом, личность, будучи объектом профориентационных взаимодействий является одновременно субъектом профессионального самоопределения. Для успешного вхождения человека в новый и неизвестный для него мир профессий и продвижения в нем к желаемой цели общество предоставляет ему ориентиры, отражающие как количественную, так и качественную потребность общества в кадрах, а также конкретные виды труда, профессии и возможности подготовки к ним. Способность к осознанному и уверенному выбору профессии тесно связана с формированием такого психологического качества, как образ “Я”.

Рассматривая профессиональное самоопределение как важнейший жизненный процесс, необходимо прослеживать его динамику, осуществлять регулирование, коррекцию и прогноз.

В ходе развития профессионального самоопределения личность школьника выступает в качестве субъекта будущей профессиональной деятельности.

Основой оценки готовности быть субъектом выбора является представление о трех компонентах “ОБРАЗА “Я”:

когнитивном – “Я знаю”
эмоционально-оценочном – “Я отношусь”
поведенческом – “Я действую”.

Когнитивный компонент ” образа ” Я ” определяется уровнем личностной психологической компетентности, умением использовать психологические знания для понимания окружающей действительности и собственного поведения, своих индивидуальных особенностей, важных в избираемой профессиональной деятельности.

Эмоционально-оценочный компонент “образа Я” проявляется в способности оценить присущие ему психологические особенности, связанные с профессиональной деятельностью, проанализировать выбираемую профессию с точки зрения адекватности ее для себя.

Поведенческий компонент “образа Я” проявляется в программе самовоспитания и профессионального саморазвития личности, уровне ее сложности, продуманности соотнести ее с требованиями избираемой профессии.

Именно в школе формируются интересы и склонности обучающегося, определяется путь продолжения образования. Осознанно выбранный им профессиональный путь в старших классах является важным условием самореализации в будущем.

В качестве основного фактора обновления образования,

исходя из «Концепции модернизации российского образования» выступают запросы развития экономики, социальной сферы, науки, техники, технологий, федерального и территориальных рынков труда, а также перспективные потребности их развития.

За последние годы взгляд на профессиональное самоопределение школьников несколько изменился, и изменения эти связаны с тем, что новая концепция предполагает введение уже основной

предпрофильной подготовки и профильного обучения школьников на старшей ступени общего образования. Переход к профильной школе позволяет рассматривать процесс профессионального самоопределения старших школьников поэтапно:

ВЫБОР ПРОФИЛЯ ОБУЧЕНИЯ
ПРОВЕРКА ПРАВИЛЬНОСТИ ВЫБОРА ПРОФИЛЯ ОБУЧЕНИЯ
ВЫБОР ПРОФЕССИИ.

Формирование профессионального самоопределения старших школьников мы рассматриваем как организацию их деятельности на этапах предпрофильной подготовки и профильного обучения, в процессе которых каждый старший школьник осуществляет профессиональное самоопределение (через формирование профильных и профессиональных интересов ), выбор профиля обучения, а, в последствии, и выбор профессии. В подобном подходе рассмотрения процесса профессионального самоопределения приоритетные позиции занимает личность, ее планы, связанные со способностями, интересами, потребностями.

С другой стороны, этот процесс характеризуется двуплановостью: включает развитие способности старших школьников выбирать профиль обучения и будущую профессию путем самоанализа, анализа профессий, прохождение профессиональных проб и

одновременно предполагает оценку результатов выбора профиля обучения будущей профессии. Таким образом, профессиональное самоопределение старших школьников в процессе профильного обучения на современном этапе развития общества рассматривается нами, как целостный, долговременный процесс определения позиций личности в профессиональной деятельности на основе собственного желания, включающий в себя избирательно – положительное отношение личности к определенному профилю обучения и учебных, профильных и профессиональных интересов.

Формирование профессионального самоопределения старших школьников представляет собой совокупность последовательных операций, направленных на получение ими

знаний о человеке
о мире профессионального труда
соотнесение знаний о себе
знаний о профессиональной деятельности

и включает в себя несколько этапов:

изучение интереса старшеклассников к будущему профилю обучения
формирование представлений о себе и мире профессий
приобретение знаний, способствующих овладению выбранной профессией
соотнесение себя с профессией

Следует отметить, что социум, в котором формируется и реализуется профессиональные планы старших школьников, неодинаков. Воздействие мировых Экологических, демографических, экономических, военно-политических процессов отражается на их сознании, поведении и отношении к действительности. Поэтому необходимо отметить группы факторов, влияющих на формирование профессионального самоопределение личности: объективные и субъективные.

В качестве объективных факторов мы выделили: социально-экономические условия жизни людей, духовную культуру общества, средства массовой информации, наличие промышленных предприятий, сеть высших, средних и профессионально-технических учебных заведений, средства массовой коммуникации.

В группу субъективных факторов мы отнесли: желание школьников получить высшее образование, мотивы выбора профиля обучения и профессии, интерес к профессии, способности, склонности, потребности, ценностные ориентации, сознательную потребность в получении знаний, их потребность в самопознании, самоутверждении, внутреннее побуждение старшеклассников к самореализации, определению жизненных перспектив, осознание личностью своих возможностей в достижении поставленных целей, направленность на будущую профессию.

На группу объективных факторов мы повлиять не можем, но их необходимо учитывать при формировании самоопределения старших школьников. Субъективные же факторы необходимо использовать для корректирования воспитательно-образовательного процесса школы, в целях повышения вероятности более осознанного выбора школьниками профиля обучения.

Как показало исследование, выбор профессии школьники считают важным этапом в становлении своих жизненных планов, поэтому, на наш взгляд, они положительно оценивают введение в школьном образовании предпрофильной подготовки профильного обучения.

Все это им поможет в выборе будущей профессии и получении высшего образования, которое является основным направлением в реализации их профессиональных планов.

В ходе эксперимента мы выяснили мнения учащихся о том, насколько они информированы о профессиях, о требованиях, предъявляемых профессией к человеку, о своих личностных качествах. Результаты изучения старшеклассников показали, что 30% не удовлетворены информацией о выбираемой профессии, но только 25% из них хотели бы получить дополнительную информацию, 45% школьников удовлетворены информацией о будущей профессии. С требованиями, которые профессия предъявляет к человеку, незнакомы 70% школьников (из них только 50% старшеклассников хотели бы с этими требованиями познакомиться), 30% такой информацией владеют.

Анализируя теорию и практику формирования профессионального самоопределения старшеклассников мы выделили 3 группы требований, которые могут обеспечивать формирование профессионального самоопределения старших школьников в процессе профильного обучения:

дидактические (создание учебной базы для проведения занятий и самостоятельной работы школьников )
организационные (к взаимосвязи учебных дисциплин на методическом уровне и формирование принципов личностно-деятельностного подхода )
методические (к разработке содержания внеурочной деятельности, к моделированию профессиональных ситуаций, в которых и формируется профессиональное самоопределение старших школьников).

Таким образом, формирование профессионального самоопределения старших школьников в процессе профильного обучения будет результативным, если определены педагогические условия.

моделирование формирования профессионального самоопределения
организация урочной и внеурочной деятельности
использование результатов исследования для корректирования
формирования личного профессионального плана.

Данные педагогические условия позволяют так организовать работу с учащимися, что возрастет интерес к учебным предметам, повышается ответственность как выбора профиля обучения так и профессии, а урочная и внеурочная деятельность по формированию профессионального самоопределения школьников приносит им удовлетворение, в результате чего старшеклассники составляют обоснованный личный профессиональный план и запасные варианты выбора профессии.

Профилизация старшей школы сегодня ставит перед учеником проблему раннего выбора пути продолжения образования, а перед школой встает задача педагогического сопровождения, поддержки подростка в принятии непростого решения, в становлении личностной готовности к выбору.

Таким образом можно предположить, что содержание каждого компонента профориентационнозначимой компетенции включает опыт деятельности и личностные качества, определяющие развитие и сформированность личности старшего школьника.

Это компетенции, которые относятся к самому человеку как к личности, к субъекту деятельности, общения, социальному взаимодействию человека, а также деятельности человека во всех ее типах и формах.

И в заключение хотелось бы вспомнить слова известного поэта-барда В. Высоцкого. В одном из его произведений есть очень хорошая мысль: главное в жизни – это выбрать свою «колею». И нет ничего хуже, если всю жизнь придется ехать, идти, плестись по чужой колее. Почти не сомневаюсь, что каждый молодой человек явно или тайно мечтает, что уж он-то сможет выбрать для себя ту жизнь, о которой он мечтал в детстве и юности. И у него все получится и в семейной жизни, и с выбором профессионального пути, если он попадет, как писал поэт, в свою «колею».

Оценка компетенций сотрудников

Оценка компетенций – это процесс определения приоритетных профессиональных качеств , необходимых для эффективной работы сотрудников, их анализ, диагностика, подсчет и формирование планов развития работников. Оценку компетенций принято определять методом проведения специальных HR-тестов и решения кейсов. По итогам оценки компетенции есть возможность получить ответы на следующие вопросы:

Насколько эффективно подчиненные справляются со своими должностными обязанностями?
Соответствует ли уровень знаний и квалификации сотрудников поставленным целям и задачам?
Какие методики обучения или тренинги могут помочь персоналу для их развития?
Как мотивировать сотрудников на результативную работу?

В чем суть понятия «компетенция»?

От профессионально-деловых качеств сотрудников напрямую зависит продуктивность организации. Эти качества и соответствие занимаемой должности также известны как компетенция. Компетенция – это индивидуальная способность специалиста решать четко обозначенный перечень профессиональных задач. Для каждого специалиста существует отдельный уровень компетентности , ведь для каждой профессии предусмотрен разный перечень задач и деловых качеств. Стоит ли говорить, что компетенцию наемных сотрудников стоит регулярно оценивать. Причем делать это надо не только при приеме на работу, но и по истечению определенного срока профессиональной деятельности, для того чтобы понять, насколько вырос подчиненный как профессионал, или развития никакого не наблюдается?

Виды компетенций

Теоретически компетенции бывают следующих видов: 1) Учебно-познавательная компетенция – это совокупность тех умений и навыков, которые сотрудник развил в себе благодаря познавательности. Насколько в нем развиты навыки целеполагания , действий в нестандартных ситуациях, планирования, анализа, самооценки профессиональной успешности. 2) Информационная компетенция – это навыки самостоятельного поиска, анализа, отбора, обработки и передачи необходимой информации. 3)Коммуникативная компетенция – это умение взаимодействовать с окружающими людьми и работать в команде. Примерка на себя различных социальных ролей и др.

Правила разработки профиля профессиональных компетенций

Профессиональные компетенции – компетенции, характеризующие группу должностей

Разработка профиля профессиональных компетенций очень трудоемкий процесс, который начинают с основных групп должностей. К примеру, если Компания занимается продажами, разработку необходимо начинать с должностей Менеджеров отдела продаж.

Стандартной модели компетенций не существует. У каждого предприятия для схожих должностей она может кардинально отличаться.

Возможен вариант, когда при составлении профиля компетенции, берётся за основу данные других компаний, но к этому нужно подходить обдуманно. Если к примеру, взять менеджеров отдела продаж, то следует учитывать, что для продажи сложных технических продуктов и обычных товаров, и услуг будут некоторые совпадения по профилю, но и буду существенные отличия.

В разработку профиля компетенций должен быть привлечён HR специалист и линейные руководители и ТОП менеджеры. Важно, чтобы каждый на своём уровне придерживал этап создание и активно участвовал. Перед началом необходимо вооружиться литературой по данной тематике.

При формировании профиля профессиональных компетенций важно привлекать сотрудников подразделений, для уменьшения сопротивления внедрению. Это не обязательно делать на каждом этапе, но чем регулярнее это происходит, тем легче будет этап внедрения новой системы.

План проекта.

Видение конечного результата, как организация сможет применить результат работы в дальнейшем? Сроки реализации. Важно определиться с какой целью создается модель компетенции. В данном случае возможны два варианта.

Через профиль компетенции в дальнейшем будет осуществляться вся система управления и развития персонала. Оценка уровня развития, а также процесс обучения будет происходить через модель профессиональных компетенции.
Построение модели необходимо для приема большого количества персонала и необходимо для стандартизации методов отбора.

После того, как мы определись с целью проекта, необходимо убедить линейных менеджеров в его необходимости.

После этого необходимо определить время для реализации данного проекта. В среднем на формирование профиля профессиональных компетенций уходит от 2-4 месяцев.

Создание проектной команды

Необходимо определить руководителя группы. Продумать, кого необходимо включить дополнительно, кто будет являться экспертом мнения. Какая литература будет использована.

Проектирование модели компетенций

На данном этапе важно обратить внимание на работу подразделений. Собрать все примеры стандартного поведения, которые являются успешными. На основании собранных данных сформулировать примеры стандартов поведения, которые в будущем будут приносить положительный результат.

Источниками информации служат сотрудники, руководители, коллеги, клиенты, партнеры, наставники, тренеры.

В качестве методов сбора информации можно использовать следующие:

Анализ работы подразделения
Проведение фокус-групп
Составление опросных листов, проведение опросов сотрудников подразделения
Мозговой штурм проектной группы
Рабочие группы с сотрудниками и руководителями

Определение уровней моделей компетенции

На этом этапе необходимо составить матрицу приоритетов, что важно, что нет. Для проведения данной работы необходимо разделиться на несколько групп. Каждая группа индивидуально прорабатывает каждый пункт. Далее необходимо собраться и объединить результат работы.

Важно помнить, что модель должна содержать ограниченное количество компетенций и уровней, чем их больше, тем больше возникает сложностей с внедрением и применением.

Нет точной рекомендации, сколько уровней оптимально. В моделях компетенций, внедрённых на предприятиях, встречаются как 3-х ступенчатые, так и модели которые содержат 7 ступеней. Чаще всего применяют 4-х ступенчатую. Далее необходимо определить значения для каждого уровня развития, прописать эталон.

Пример построения уровней развития компетенции.

В качестве примера предлагаем рассмотреть компетенцию менеджера по работе с ключевыми клиентами.

Компетенция: Обслуживание с максимальным учетом потребности клиента.

Определение:
Желание помочь и обслужить клиента так, чтобы удовлетворить его потребности наилучшим образом. Это качество выражается в усилиях, которые человек прикладывает, чтобы понять, чего именно ожидает и хочет клиент, и чтобы обеспечить ему обслуживание на высоком уровне, которое станет основой для долгосрочного взаимовыгодного сотрудничества. Клиентом считается любой человек или организация, которая предоставляет услуги (это может быть внутренний клиент, коллеги любого уровня, партнеры потребители и т.

Отвечает на запросы клиентов.
Держит клиента в курсе продвижения проекта или задачи.
Лично удостоверяется, что клиент получает то, за чем он обратился.
Принимает меры, необходимые для решения любой проблемы.
Полностью предоставляет себя и своё время в распоряжении заказчика (к примеру, тратить дополнительное время и усилия, когда это нужно клиенту)
Уровень 2
. Умеет определить истинные потребности клиента, лежащие в основе всего остального и предпринять нужные действия.

Поведенческие признаки данного уровня.

Подбирает уже существующие продукты или услуги (которые могут быть адаптированы к индивидуальным потребностям клиента) под те потребности клиента, которые лежат в основе всего.
Предугадывает, что будет нужно клиенту в средне- и долгосрочной перспективе.
Проводит много времени в общении с клиентом, стремясь лучше понять его потребности.
Уровень 3
. Действует с позиции и в интересах долгосрочной взаимной выгоды.

Умеет заслужить доверие клиента, которое позволит давать советы или направлять клиента в его выборе.
Уделять больше внимания построению долгосрочных отношений на будущее и будущим прибылям, чем сегодняшним интересам.
Предлагает взаимовыгодные действия для построения долгосрочных отношений с клиентом.Вовлекается с клиентом в процесс принятия решений.

Формирование профилей компетенций под конкретные должности.

На этом этапе задача проверить соответствие компетенций ролям. Это должен сделать непосредственный руководитель подразделения. Если ему всё понятно, то систему можно внедрять. Если нет, необходимо доработать совместно с HR отделом. Ниже представлен профиль компетенций на должность регионального руководителя.

Материал из сайт