ознакомление с моими профессиональными компетенциями

Сертификат для Плохиша

Председатель комиссии: Вы читаете на нескольких языках, знакомы с высшей математикой и можете выполнять кое-какие работы. Считаете ли вы, что это делает вас Человеком?

Отарк: Да, конечно. А разве люди знают что-нибудь еще?

Север Гансовский. День гнева

Не так давно, я принимал участие в нетворкинге кадрового резерва, который мастерски проводил для нашей компании Даниил Осипов. Лучшие сотрудники  компании знакомились друг с другом и оттачивали свои компетенции, совместно решая разнообразные задачи, предусмотренные программой мероприятия. Одним из заданий, был 10-минутный мозговой штурм в составе группы из 10 случайно подобранных соратников. Целью каждой из групп было создание списка (топ-20) книг, которые стоит почитать, фильмов, которые стоит посмотреть, вопросов, которые время от времени стоит задавать самому себе, мест, где стоит побывать. Одна из групп получила задание  составить перечень главных качеств, которыми должен обладать любой руководитель. В результате они смогли составить следующий список:

Умение слушать и слышать.

Умение довериться.

Умение брать ответственность.

Компетентность в управлении.

Быть мотиватором.

Быть адаптивным.

Навык ведения переговоров.

Должен гореть идеей.

Умение признавать ошибки.

Умение решать проблемы, а не искать виноватых.

Умение управлять изменениями.

Умение отдыхать самому и расслаблять команду.

После изучения этого списка, я честно говоря, ощутил в себе некоторое замешательство. Я задал себе вопрос: «Какое из перечисленных качеств, гарантирует то, что я могу доверить свою жизнь человеку, обладающим этим качеством?». Может я не силен в синонимах и современных смыслах, но почемуто, я не нашел в этом списке таких качеств как порядочность, честность, справедливость, доброта, милосердие, благородство, верность слову. А может сегодня это не главные качества для современного руководителя?

Однажды, я случайно спросил у своих детей могут ли они назвать какие-нибудь виды профессиональной деятельности, основной целью которых не является зарабатывание денег. И с удивлением для себя обнаружил, что, как мне казалось простой вопрос, поставил их в тупик. После этого я стал иногда задавать этот вопрос знакомым, и как оказалось, зачастую на этот вопрос не могли найти ответа и люди гораздо более старшего возраста. Коммерциализация всего и вся незаметно трансформировала мировоззрение не только подрастающего поколения. Коммерческий подход в образовании фактически заставил людей забыть, что основными целями работы учителей, врачей, военных, ученых и многих других профессий является отнюдь не деньги.

ознакомление с моими профессиональными компетенциями

По мотивам: https://www. youtube. com/watch?v=gLUFvMShlK0

Когда я учился в школе, для повышения мотивации учителя часто задавали вопрос ученикам: «Разве вы хотели бы, чтобы врач, который вас лечит, был троечником?».

Боюсь, сегодня на повестке дня более важный вопрос: «Разве вы хотели бы, чтобы врач лечил бы вас только для того, чтобы заработать побольше денег?»

#6 Приходите на наш Q&A 14 июня

Мы рассмотрели общий сценарий того, как вырасти в руководителя. Но уверены, что у вас есть множество вопросов и желание обсудить конкретные кейсы. 14 июня мы проведём Q&A-стрим, где разберём все ваши вопросы про найм и про то, как расти в руководителя.

#5 Выстраивайте профессиональные доверительные отношения с руководителем и с топами

Речь не о том, чтобы регулярно ходить с боссом на кофе или в бар. В рамках профессиональной деятельности важно выстраивать отношения, основанные на доверии и уважении. Если вы гнобите нового сотрудника, которого нанял ваш босс, — вы проявляете недоверие. Если вы громче всех высказываете на общих собраниях недовольство поведением босса — вы его не уважаете. И как бы точны и честны вы ни были, тяжело понять человека, который выглядит для тебя токсичным, грубым или даже опасным.

Важно идти в команду к руководителю, который может стать вашей путеводной звездой и которого вы сможете уважать и доверять ему — без лишней романтизации. Если вы с порога идёте на компромисс, то уменьшаете свой потенциал для роста. И конечно, все ваши отношения должны регулироваться фидбеками, чтобы вы могли регулярно делиться происходящим и анализировать обратную связь.

О точности управления

: Почему я говорю о точности управления, когда обычно упоминают результативность и эффективность? Если система корпоративного управления работает точно, то мы можем получить любые интересующие нас (физически возможные) результаты.

Когда система корпоративного управления работает неточно, если нет попутного экономического ветра в спину — будет трудно получить желаемый результат. Руководитель — часть системы корпоративного управления.

Я разделаю управление компанией и сотрудниками компании. Сотрудник — любой участник бизнеса, будь то директор или клерк. Это схоже с управлением корабля и командой корабля. Они связаны — но это не одно и то же.

Менеджмент — дисциплина об управлении. Он призван обеспечить то, что естественным путем достигнуто не будет. Благодаря менеджменту, мы получаем то, что само собой не произойдет. Это концептуальная дисциплина.

Руководитель — профессия, которую, как и любую, можно освоить. Но, данная профессия не терпит поверхностного подхода. То есть, когда ситуация становится сложнее, чем позволяет здравый смысл, а руководитель относится к профессии без должного уважения — профессия «мстит».

Чем? Результатами. Качеством жизни. Отсутствием мотивации. Как руководитель будет мотивировать рабочих, если он сам не желает работать?

Профессии устроены так, что в них нет главного секрета. А что есть в каждой профессии?

  • Набор знаний. Желательно систематизированный.
  • Практика использования знаний.

Теория и практика. В бизнесе очень модно их противопоставлять. Теория без практики мертва, а вот практика без теории — немного туповата. Практика без осмысления теории, причинно-следственных связей, осознанности — интуитивно-любительский уровень.

Вы считаете себя любителем или профессионалом? Опыт не конвертируется в профессионализм сам. Опыт возможен без профессионализма. Наоборот — нет. От того, что я, буду играть во дворе в баскетбол десять лет подряд — я не стану профессиональным баскетболистом.

Я улучшу количество попаданий в кольцо. Стану физически крепче. Но, до профессионала мне будет очень далеко. Чего мне не будет хватать? Методики. Если, я каждый день буду тренироваться без методики, то закреплю множество неправильных движений.

То же самое и с управлением. От того, что я, интуитивно управляю, и даже успешен, не означает, что я профессионал. Как отличить любителя от профессионала? Как отличить профессионала от любителя?

Профессионал — получает результат осознанно и целенаправленно, применяя определенный набор инструментов или технологий. Он может описать процесс, до того, как будет достигнут результат. Главное — может ответить, почему надо делать именно так. Профессионал, опишет методики и логику их применения, но не будет действовать по канону. Такой человек, будет исходить из ситуации.

Что, иногда, мешает руководителям обучаться? Проблема избыточной прагматичности. Он находит информацию, редко от любопытства — для решения конкретных задач. У него есть запрос на их решение. Но, руководитель, может безосновательно отвергать принципы — видя в них теорию.

Большинство ситуаций, сложнее, чем выглядят на первый взгляд. Я не за избыточное усложнение. Я за обоснованный подход. Если, перед вами стал вопрос: «Как решить задачу?» — необходимо получить дополнительные принципы её решения. Только знание принципов, дает возможность видеть общее за частностями.

У профессионала результат довольно постоянный. Он получает результат оптимальным образом. Профессионал не ведет битву за работой — он решает задачи. Со стороны, кажется, что он работает легко.

Его движения всегда:

  • Обоснованны;
  • Грамотны;
  • Скоординированы.

Начальству кажется, что он недогружен — не вспотел. Всегда делает работу в обещанный срок. Если, вам нужен результат — ищите спокойных людей.

У любого руководителя, есть два вида обязанностей:

  • Обязанности в рамках функционала. Это значит — функциональные обязанности руководителя, совпадают с функционалом. Логично, что у разных руководителей они разные.
  • Постановка задач. Руководитель должен поставить задачи своим подчиненным. Задачи можно ставить по-разному — начав издалека или детально и конкретно. Хороший руководитель, выбирает тип постановки задачи исходя из:
    Характера ситуации.Качеств подчиненных.
  • Характера ситуации.
  • Качеств подчиненных.

Он это совмещает и выбирает ту форму постановки задачи, которая обеспечивает оптимальное вовлечение сотрудника в процесс принятия решения. Оптимальное — не всегда означает максимальное.

Менеджмент — концептуальная теория, и не существует единого взгляда на менеджмент. Также, нет единого взгляда на компетенции руководителя. Я выделяю пятнадцать компетенций, которым профессионально должен владеть руководитель.

Не интуитивно — профессионально. В компании могут создать стандарты. Каждый руководитель, в иерархическом древе, должен владеть определенными компетенциями. Мы можем стандартизировать мастерство управленческой квалификации.

Что такое регулярный менеджмент? Фактически, предполагает системный подход к управлению, когда управление не является таинством, а есть технологией.

Она предполагает учет человеческих характеристик. Но, так же, она предполагает что, любая человеческая характеристика имеет свою стоимость. По этому, сначала руководитель должен научиться стандартным подходам, индивидуализируя их к людям.

Вы можете спросить: «А как же импровизация? Разве управление может быть по стандарту?» — импровизация дело хорошее. Но, не кажется ли вам, что импровизировать имеет право отменный специалист?

Который, настолько хорошо знает правила, что может точно определить: в какой ситуации, насколько, для чего и с каким эффектом от этих правил стоит отступить. Импровизировать может хороший музыкант. В остальных случаях, это будет не импровизация — хаос.

Основная задача руководителя — обеспечить профессиональную эксплуатацию всех активов, находящихся в его юрисдикции.

Люди это актив — воодушевленный, но актив. Никакого вреда от профессиональной эксплуатации не будет. Она обеспечит достаточный комфорт для работы сотрудникам и должную выгоду для компании. Сейчас актив дорожает быстрее, чем поднимается его производительность.

Зарплаты выше квалификации работников. На мой взгляд, качество управления должно расти быстрее, чем качество рабочей силы. Тогда — всё сойдется.

А почему качество управления? Потому, что я, глубоко, убежден — люди работают так, как ими управляют. Качество работы сотрудников зависит от качества управления. Регулярный менеджмент позволяет получить отменные результаты, от нормальных людей.

Это очень хорошая и надежная система управления. На ней можно строить большие, серьезные компании. У профессионального руководителя не бывает плохих подчиненных. Каждым можно управлять, но не каждым нужно. Достаточный уровень мастерства управления позволяет добиться результата от любого сотрудника. Но, какой ценой?

Контроль. Непростая компетенция как для подчиненных, так и для руководителей. Контроль редко кого мотивирует. Он поддерживает дисциплину, но не радует. Я еще не встречал человека, которому бы нравился контроль. Почему? Подчиненный считает, что вы ему не доверяете.

В процессе контроля возникают конфликты. Мы контролируем и обнаруживаем результат, а сотрудник не согласен с вашей оценкой. Вы считаете, что это плохо, а он — хорошо. Бывает, руководитель боится лишних проблем — компания несет потери.

Мифы, рифы и мотивации

: Многие руководители, сталкиваются с интересным рассказом вместо результата. Существует испанская поговорка: «Результат на русском — отсутствие результата и приложенный интересный рассказ». Дело не в национальности, но, тем не менее, культура территории описана очень точно. Культура отвратительного исполнения становится нормой. Попытка потребовать обещанное, вызывает стойкое удивление у объектов управления.

Есть такое понятие — человеческий фактор. И, вспоминают про него тогда, когда вместо искомого результата большая куча дерьма. Ведь, про что обычно рассказывают? Конечно, про борьбу с трудностями. Рассказ красочен — результата нет. Как быть? Нужно понимать определенные базовые вещи.

Руководитель ответственен за территорию. Этакое чувство «шерифа». «Здесь моя территория, и должны действовать мои порядки». Порядки, нацеленные на достижение определенного дела и основанные на какой-то логике. Люди работают на территории так, как руководитель ими управляет.

Упустим процент идеальных людей — их количество примерно 10%. С ними достаточно договориться о целях и обсудить ресурсы — дальше человек работает сам. Остальные же, работают так, как вы ими управляете.

Производительность людей. Она зависит от двух факторов: квалификация и усердность. В работе определенной сложности, усердие не может заменить квалификацию. Старательность и усердие хороши тогда, когда они направляются вдоль профессиональных векторов. При простых решениях, старательность может заменить квалификацию. При сложных — нет.

В свое время, классики говорили: «Производительность труда можно повышать бесконечно». Но, усердность, на мой взгляд, имеет границы. Иногда, человек входит в форсаж и имеет максимальную производительность. Но, он согласен побывать в форсажном усердии в том случае, если он понимает когда он из него выйдет. А вот что не имеет предела? Это, всё таки, квалификация. Технологии и умения — тут совершенство беспредельно.

Встает вопрос: «Кого же брать на работу?». Иногда, профессионалов не берут на работу, так как у них глаза не горят. А с чего бы им гореть? Хорошо квалифицированные работники, при приеме на работу, могут не произвести яркого впечатления. Итак, у нас есть человек с определенной квалификацией.

Она, при необходимости, может быть повышена обучением — собственным, через специалистов или интернет. Часто бывает, что человек не хочет учиться. Но, ты или развиваешься с этой компанией, или покидаешь её.

Продвигайся или убирайся. Очень гуманистично. Человек имеет свободу выбора. Имеет ли право сотрудник отказаться от развития? Нет, не имеет. Должна ли компания ему платить за это? Не факт.

Подобное бывает только тогда, когда сотрудник, в итоге, перейдет в более высокооплачиваемую категорию. Человек не имеет права не хотеть — это рассматривается как саботаж. Как сделать так, чтобы человек проявил должное усердие?

И тут, мы переходим к другому вопросу. Что же нужно чтобы люди захотели работать с усердием? Если собрать сто руководителей и задать вопрос: «Что нужно, для того чтобы люди работали с мотивацией?». Ответ будет — мотивация. А если спросить: «Что есть главной мотивацией?».

Последует ответ — деньги. Но есть одно «Но». Люди хотят получать, а не зарабатывать. Есть определенная точка «сытости». И достигнув её, весь вопрос в том не сколько денег мы получим, а какими усилиями. Люди хотят хорошо жить, но проявлять для этого усердие — не очень. Но, почему так?

Мы часто обвиняем людей в неправильном поведении. Но учтите — человек всегда ведет себя правильно. Он ведет себя правильно, в соответствии со своей логикой. Человек всегда ведет себя рационально, в соответствии со своими представлениями.

Если, он так себя не ведет — его представления отличаются от ваших. Допустим вы говорите, работайте так-то, и вот вам будет благо — деньги, удобный график или служебная машина. А если, я этого не хочу? Я этого хочу, но не вставая с места.

И тогда вопрос, что будет, если я этого не сделаю. Первое, что приходит в голову — я всего этого не получу. Ну, хорошо, не получу — меня это устраивает. То есть, не будет больше денег — но, оклад будет оплачен. Зато, я не вспотею и буду работать в свое удовольствие.

Меня устраивает — меньше сделать и меньше получить. А вас? Вас, как руководителя устраивает, что я сделаю меньше? Очень часто руководитель превращается в некоего рыночного контроллера. Такой «руководитель», будет угрожать работникам понижением платы.

Но, в таком темпе, компания будет нести убытки. Разве это руководитель? Он должен — не позволить человеку не сделать, и не получить. Что же делать, если он не сделает?

Значит: мотивация к достижению и мотивация к избеганию. Будучи работником компании, мне должно быть понятно: что я получу, если сделаю и что будет, если не сделаю. Если, я этого не понимаю — эту векторную диаграмму надо изменить. Как её сложить эту диаграмму? Интересный вопрос. Тут, мы будем говорить, об инструментах руководителя.

В любой профессии, должны быть принципы и подходы. Инструменты руководителя состоят из принципов и компетенций. Почему принципы? Удачные принципы, заменяют большое количество инструкций. Например, что такое инициатива?

Это либо, действие расширяющее рамки задачи, но в пределах полномочий — либо, предложение расширяющее рамки задачи, но без полномочий.

Например, вы меня послали купить двести грамм сыра. Дали, условно говоря, пять тысяч рублей. В магазине, я замечаю апельсиновую горчицу, которая очень хорошо идет к сыру. Имею ли я право её купить? Если, вы мне сказали купить сыр — не имею. Что делать, если я инициативный?

Я должен позвонить вам и осведомить о наличии горчицы, цене и поинтересоваться, можно ли её взять. В противном случае — я превысил свои полномочия. Это называется самоуправство. Всего-то, нужно поставить один принцип, пару правил — разумеется принцип, может быть не один. С этих принципов и правил, мы формируем векторную диаграмму.

Но, кроме этих принципов, есть компетенция. Например — делегирование. Поручая мне цель — вы делегировали задачу. Делегировать задачу можно по-разному. Кому-то достаточно сказать: «Купи подходящий сыр». Но делегируя, подобную задачу, человеку который разбирается в сырах — он сможет четче понять и выбрать нужный нам продукт. Этот человек имеет определенную квалификацию.

Выбор формы делегирования зависит от квалификации сотрудника, характера сотрудника, характеристики ситуации. А почему характера? Если, человек ответственный — значит можно, спокойно, ему сказать (может менее детально), что нужно сделать.

Напротив, человеку, хорошо квалифицированному, но с плохим характером — формулировать задачу конкретнее. Достаточно ли правильно делегировать? Нет. Есть вторая компетенция — контроль. Руководитель, как многорукий бог Шива — должен над всем этим работать.

Я перехожу к третьему вопросу о перспективе бизнеса на способностях. Я могу сказать, что способностей недостаточно. В деревенской драке, выигрывает тот, кто первый успел схватить рессору от трактора «Беларусь».

В наше время, бизнес на способностях заканчивается — приходит время профессионального бизнеса. Может быть трудно научится креативу, но всегда можно научится аналитике. Всегда можно проанализировать идею и собрать данные. Обычно, эту идею (аналитики против креативности) опровергают, с помощью мировых лидеров. Да, есть в мире гении.

Но, как говорит Михаил Михайлович Жванецкий: «Ты гений? Иди домой». Сегодня, серьезные люди понимают, что пришло время профессионалов. Халява больше не канает. Я, уже двадцать три года, занимаюсь тем, что обучаю руководителей профессиональному менеджменту. Потому что, руководитель это не судьба и карма — это профессия. Всякая профессия имеет свои инструменты. Всякую профессию можно освоить, если нет противопоказаний.

Секреты LEGO

use Common:: Cоmponents or die();

Для наших учебных заведений начало периода массовой компьютеризации ознаменовалось крахом государства, последующей «перестройкой» и «оптимизацией» системы советского образования, а также естественным, вследствие снижения уровня заработной платы, вымыванием интеллектуалов из среды профессорско-преподавательского состава. Большинство современных и энергичных преподавателей, которые ставили благополучие своих семей выше, чем собственное призвание, массово уходили «в бизнес».

Наступление цифровой эры для руководителей многих образовательных учреждений России чудесным образом совпало с образованием рынка, которого в нашей стране фактически не существовало уже более 70 лет – рынка образовательных услуг. Под изрядно потрепанным флагом лучшего в мире образования многие государственные учебные учреждения, по образовательным программам, утверждаемым раз в пять лет (сравните с темпами развития производства), продолжали (а многие – и продолжают) «успешно» готовить специалистов для выполнения работ «не по специальности». Исключение составили учебные заведения, в которых выжившие в эти «святые» годы отрасли промышленности готовили выпускников под себя (прежде всего отрасли оборонного сектора).

Совершенно иначе описанные выше факторы повлияли на частные учебные заведения Европы и США, которые находились «на самообеспечении». В создавшихся условиях обеспечить потребности промышленности в рамках классической системы было экономически невозможным. С одной стороны, если учебное заведение продолжит «штамповать» специалистов, большая часть которых окажется не востребована в своих отраслях, то кто пойдет в такое учебное заведение? С другой стороны, сокращение набора по основным специальностям приведет к прямо пропорциональному увеличению себестоимости обучения, и как следствие, снижению количества поступающих в такое учебное заведение. Оба варианта неизбежно приводят к разорению частного учебного заведения. В создавшихся условиях этим учебным заведениям не нужно было ждать, когда Министерство образования разработает правильные образовательные стандарты. Нахождение путей реформирования системы образования стало основным фактором выживания для большинства учебных заведений «стран капиталистического лагеря».

ознакомление с моими профессиональными компетенциями

Выходом из создавшейся ситуации как раз и стала реформа системы образования, в основе которой лежит понятие «компетенция». Как будет показано в дальнейшем, компетентностный подход существовал и ранее, однако не был широко распространен. Точно так же, как в свое время существовала, но не получила широкого распространения, система классно-урочного обучения.

В профессиональную подготовку стали внедряться подходы, которые на тот момент уже широко были известны в массовом производстве. Принципы, эффективность которых в промышленности впервые была доказана  Оноре Бланком и Эли Уитни в конце XVIII века, начали осознанно использоваться в подготовке студентов спустя каких-то 200 лет. В профессиональное образование пришли унификация и взаимозаменяемость.

Оказывается, что можно значительно увеличить количество выпускаемых специальностей, если отказаться от жесткого учебного плана по каждой специальности, а формировать индивидуальные планы обучения на основе комбинаций взаимоувязанных учебных предметов. Как, используя всего несколько типов деталей LEGO, можно построить просто фантастическое количество комбинаций. Однако, чтобы волшебство LEGO сработало, детали конструктора должны обладать рядом качеств, которые позволяют применять их как компоненты для реализации совершенно разных замыслов.

Причины появления компетентностного подхода в образовании во многом похожи на причины появления объектно-ориентированного программирования. Как и компьютерные, образовательные программы становились слишком сложными, чтобы их можно было нормально сопровождать. В этом смысле, обе технологии были призваны обеспечить на новом уровне структурирование информации с точки зрения управляемости. В свою очередь управляемость для информационных систем предполагает создание механизмов минимизации избыточности данных (нормализации) и обеспечения их целостности. Таким образом, через тактическую задачу управляемости решается стратегическая задача — обеспечить соответствие информационной технологии существующим условиям (как в программировании, так и в образовании).

ознакомление с моими профессиональными компетенциями

В качестве кубика LEGO в случае объектно-ориентированного программирования используется объект (экземпляр класса). В случае организации образовательного процесса в новых условиях стали использовать компетенции.

Если вы спросите об отличительных признаках объекта в программировании, каждый вменяемый разработчик, не задумываясь, расскажет вам о сочетании данных и методов, инкапсуляции, наследовании и полиморфизме. Мало того, посмотрев на кусок кода компьютерной программы, он, как правило, сможет сказать имеет ли он дело с объектно-ориентированным или функциональным подходом (даже если он не знает этого языка программирования).

А у кого спросить каковы признаки компетенции? Большинство книг на эту тему написали специалисты гуманитарных профессий, прежде всего психологи. И почти каждый автор стремился сформировать оригинальный подход к определению этого «сложного и многогранного» понятия.

Подозреваю, что если бы психологам поручили описать принципы объектно-ориентированного подхода в программировании, то результат был бы похожим. Поэтому попробуем подойти к определению понятия «компетенция» как инженеры, с позиций системного анализа и здравого смысла.

Можем повторить?

Лучше иметь синий диплом и красную морду, чем красный диплом и синюю морду.

Старая студенческая присказка

С одной стороны, российские программисты восьмой раз подряд занимают первые места на чемпионате мира по программированию ICPC. С другой стороны, какова заслуга системы профессионального образования в этом успехе?

Не так давно я проводил собеседование с кандидатом на вакансию аналитика  по информационной безопасности. 25-летний претендент закончил бакалавриат и магистратуру по профилю «Информационная безопасность автоматизированных систем управления» в одном из московских вузов. При этом, по окончании магистратуры он имел красный диплом. Кроме того, судя по резюме, в его активе был трехлетний стаж работы программистом в одном из государственных НИИ. При таких входных параметрах мне даже в голову не пришло задавать некоторые вопросы. Зато мой коллега, наш системный администратор, которому в дальнейшем предстояло работать в тандеме с этим специалистом, абсолютно не постеснялся задать несколько таких вопросов. После этого, я с удивлением узнал, что наш соискатель весьма туманно понимает различие между терминами «аутентификация» и «авторизация», а  о существовании словосочетаний «Active Directory» и «LDAP-сервер» он впервые узнал на нашем собеседовании. И этот, казалось бы, рядовой случай, на мой взгляд, гораздо лучше характеризует состояние подготовки российских IT-специалистов, чем олимпийские рекорды ICPC. Прочность цепи определяется наиболее слабым звеном. Какими компетенциями обладает большая часть выпускников, имеющая синие дипломы, если обладатель красного показывает такие «выдающиеся» результаты? Вопрос риторический. И эти обыденные собеседования формируют соответствующий уровень доверия работодателей к дипломам об образовании.

Superjob отказался от графы «образование» в вакансиях из-за снижения роли диплома для работодателя. Google и Microsoft запустили собственные образовательные программы. Представители этих компаний дали понять, что будут рассматривать сертификаты, подтверждающие успешное прохождение этих программам, которые выдаются без оглядки на опыт работы и наличие высшего образования, наравне с дипломами бакалавра. Не так давно я встречался со студентами одного из подмосковных IT-колледжей. В ходе встречи мне трижды в разных интерпретациях был задан один и тот же вопрос: «Возьмут ли меня на работу в IT-компанию, если у меня не будет диплома, подтверждающего профессиональное образование?» На это я трижды повторил встречный вопрос, оставшийся без внятного ответа: «Что Вы можете предложить взамен? Как я узнаю, что Вы – профи?»

А что мой практикант? Получив задание, он пропал из моего поля зрения. Сообщив HR-коллегам об исчезновении «ценного» специалиста, я забыл о нем. Однако через пару месяцев он напомнил о своем существовании с требованием подписать документы об успешном прохождении практики. При этом он был готов представить целый список объективных объяснений, почему он не выходил на связь и не выполнил задание. И совершенно не хотел понимать, почему я не собираюсь подписывать никаких документов: «Вам, что жалко? Ведь это Вам ничего не стоит!»

ознакомление с моими профессиональными компетенциями

Кривые линейки

Чаще всего мы встречаемся с упрощенным восприятием понятия “тест” как простой выбор одного ответа из нескольких предложенных к вопросу. Многочисленные примеры таких, казалось бы, “тестов” легко найти в газетно-журнальной периодике, в различных конкурсах и в многочисленных книжных публикациях под названием “Тесты”. Но и это часто оказываются не тесты, а нечто внешне похожее на них.

Одним из ключевых вопросов в реализации компетентностного подхода является выбор инструмента для оценки результатов образовательного процесса. В настоящее время для контроля достижения учебных целей в большинстве российских учебных заведений основной формой проверки является экзамен. Однако гарантирует ли прохождение классического экзамена готовность обучаемого к выполнению производственных задач?

ознакомление с моими профессиональными компетенциями

Для достижения требования объективности широкое распространение в западном образовании получили всевозможные тесты. Сегодня мы являемся свидетелями широкой общественной дискуссии, которая развернулась в отношении Единого государственного экзамена. Не поругал ЕГЭ только ленивый. Однако может просто содержание того, что называется аббревиатурой ЕГЭ, не в полной мере соответствует возлагаемым на этот инструмент ожиданиям?

В этой связи хотел поделиться личным опытом. Около десяти  лет назад я работал в одном из московских политехнических колледжей. По инициативе руководителя учебно-методического кабинета было решено внедрить в образовательный процесс систему дистанционного обучения Moodle. На тот момент для нашего колледжа это была настоящая инновация, и инициатор этой идеи, ярый последователь академика Аванесова, подошел к ней со всей ответственностью. Во-первых, предложение о развертывании системы дистанционного обучения (СДО), доступной 24 часа в сутки из любой точки планеты, было озвучено на педсовете колледжа. Предложение было встречено искренним интересом и горячей поддержкой всего преподавательского состава. Единогласно была признана необходимость внедрения системы дистанционного обучения (СДО) как эффективного вспомогательного средства повышения качества образовательного процесса. Во-вторых, по Интернету были собраны наиболее интересные материалы по использованию самой Moodle, и на ее же платформе был подготовлен краткий дистанционный курс для преподавателей, которые хотели бы применять эту систему в своей деятельности. Кроме этого, в рабочее время были организованы очные еженедельные занятия по изучению данной системы, которые были доступны для всех желающих. Увы, количество преподавателей, желающих воспользоваться инструментами дистанционного обучения с трудом превысило пять человек. Видимо, по случайному совпадению, большую часть добровольцев составили лучшие преподаватели колледжа которые, как казалось, и так прекрасно обходятся без СДО. Спустя полтора-два месяца после внедрения, подводя итоги, руководитель учебно-методического кабинета с потухшими глазами рассказывал мне о том, что он не знает, как убедить преподавателей использовать систему Moodle в их работе. Из тех добровольцев, которые прошли подготовку, реально данную систему на своих занятиях применяли только два или три преподавателя.

Однако ситуация кардинально изменилась после того, как на очередном педсовете директором было объявлено, что в случае, если преподаватель не применяет для тестирования студентов средства автоматизации, он недополучит 10% ежегодной премии. После этого аккаунты в Moodle не завели разве только что преподаватели физкультуры. Сбросив оковы предрассудков и недопонимания, СДО стремительно ворвалась в образовательный процесс сразу по всем предметам. Колледж буквально за неделю превратился в инновационное образовательное учреждение будущего. И глаза руководителя учебно-методического кабинета вновь загорелись. Но ненадолго.

После того, как значительная часть новых тестов прошла апробацию в учебном процессе и в Moodle накопилась статистика ответов студентов, появилась возможность проведения непредвзятого статистического анализа результатов внедрения СДО. И результаты этого анализа показывали, что подавляющая часть новых, «по-стахановски» созданных, «премиальных» тестов могла стать академическим примером того, как не надо создавать тесты.

Гораздо позже, знакомясь с базовым уровнем ЕГЭ по математике, я невольно вспомнил этот «инновационный» эксперимент. Вместе с этим результаты независимого опроса дают основания полагать, что все-таки большинство положительно оценивает введение ЕГЭ как инструмента, позволяющего объективно «взвесить» способности абитуриентов. Просто «получилось как всегда».

Метаморфозы образования

О сколько нам открытий чудных,

Цель определяет любую систему. И система образования не является исключением. Если учебные цели для системы профессионального  образования выражены в компетенциях, это неизбежно приведет к ее трансформации по сравнению с системой, в которой учебные цели выражены в триаде “знания-умения-навыки”. Постараюсь сформулировать некоторые  положительные изменения которые, на мой взгляд, должны происходить в профессиональном образовании, если в учебном заведении принята на вооружение компетентностная парадигма.

  • Происходит укрупнение инфраструктуры учебных заведений для создания платформы в интересах увеличения количества специализаций выпускников.
  • Появляются механизмы, обеспечивающие возможность построения индивидуальной траектории обучения студента в рамках одной специализации (профиля), с учетом личных качеств и персональных предпочтений обучаемого. Построение учебного процесса на основе выбора студентом образовательной траектории – один из важнейших катализаторов для улучшения качества учебного процесса. При таком подходе студенты выбирают прежде всего не дисциплины, а преподавателей, занятия с которыми с более высокой вероятностью позволят им пройти испытания по необходимым компетенциям. Это, в свою очередь, создает конкуренцию среди преподавателей в борьбе за студента и мотивирует наставников на повышение качества образования. Некомпетентные преподаватели вытесняются компетентными естественным образом. Конечно, это происходит, если зарплата преподавателей, зависит от нормированного количества студентов, записавшихся на их курс, и увязана с успешностью прохождения объективных испытаний.
  • Осознание целей обучения, участие в формировании путей достижения этих целей, учет при этом своих личностных качеств способствует формированию у студента одной из важнейших личностных компетенций – компетенции целеполагания. Студент более объективно оценивает свою стоимость на рынке труда, не списывает результаты обучения на родителей или учебное заведение, начинает ценить свое время. И самое главное – он учится принимать ответственность за результаты своих решений.
  • Расписание занятий проектируется с учетом предварительного опроса студентов в интересах построения индивидуальных траекторий обучения.
  • Происходит унификация учебных программ для дисциплин, которые читаются для разных специальностей. Как результат – возможность корректировки индивидуальной траектории в процессе обучения, за счет возможности перезачета ранее пройденных предметов (не только по учебным часам, но и по сути изученного материала). Обратите внимание на схожесть подобного подхода с особенностями применения объектно-ориентированного программирования.
  • В учебном заведении формируется институт наставников (тьюторов), который обеспечивает консультирование студента по выбору оптимального маршрута своего обучения (не стоит путать эту структуру с факультативами для углубленного изучения предметов).
  • Формируется рейтинговая система, открытая для работодателей, которая позволяет студенту планировать свое обучение с учетом личных качеств, так, чтобы продать себя на рынке труда по максимальной стоимости. Работодатели ведут настоящую охоту за лучшими студентами, которая начинается задолго до выпуска (как это может выглядеть неплохо описано в одном из романов Джона Гришема).
  • Процесс обучения становится ориентирован на получение студентами квалификационных сертификатов независимых внешних организаций, признаваемых международным сообществом.
  • В учебном заведении формируются прозрачные алгоритмы пересчета трудового стажа в PDU (Professional Development Unit — единица профессионального развития), возможность за счет этого сокращения продолжительности и стоимости платного обучения. На мой взгляд, именно отсюда происходит необходимость измерения объемов обучения в кредитах, а не в учебных часах. Кредит доверия к трудовому опыту, как к адекватной замене профессионального обучения.
  • Появляются принципиально новые формы занятий, которые входят в учебный план. Появляются проектные формы обучения, в рамках которых встречаются студенты принципиально разных специальностей и успех зависит от их скоординированных действий. Например, эмуляция управления компанией, для которого необходимы согласованные действия менеджера, экономиста и финансиста. Одним из вариантов – создание при учебных заведениях акселераторов для стартапов, результаты участия в которых можно отразить в своем резюме.

Дополнительно, можно отметить, что при разделении высшего профессионального образования в ходе Болонского процесса на два уровня, в случае подготовки бакалавра говорится о подготовке, при которой выпускник  получает полный набор знаний и навыков, необходимых для того, чтобы сразу, без дополнительных стажировок работать по специальности. При этом речь идет именно о законченном высшем образовании. Никакой дополнительной подготовки для подтверждения высшего образования, если выпускник планирует связать свою жизнь с производством уже не требуется.

Другое дело, если студент в процессе обучения понял, что хотел бы далее развиваться как ученый или преподаватель. И именно на подготовку к решению задач в научной и образовательной профессиональной деятельности должна быть направлена образовательная программа магистра (от лат. magister «наставник, учитель»). Недаром эта квалификация присваивается по результатам защиты не диплома, а магистерской диссертации. Соответственно, в силу объективных причин, потребность экономики в магистрах на порядок меньше, чем бакалавров и основные места где востребованы эти специалисты – это научные и образовательные учреждения. Кроме этого, одной из задач подготовки магистров, на мой взгляд, является формирование руководителей для соответствующих отраслей экономики.

Альтернативное исследование

В середине 2000-х мне удалось поучаствовать в научно-исследовательской работе, целью которой было формирование требований к перспективной автоматизированной системе управления образовательным процессом в высшем учебном заведении. На тот момент ожидалось введение новых стандартов, которые реорганизовали бы образовательный процесс согласно требованиям Болонской декларации, однако никаких российских нормативных документов, регламентирующих этот процесс еще не существовало. Состав команды по большей части состоял из романтиков, которые думали, что главной целью автоматизации образовательного процесса является повышение эффективности управления образованием в современных условиях, а не точное следование положениям руководящих документов. Поэтому мы решили угадать облик перспективной АСУ на основе исследования основных причин и закономерностей изменений, происходящих в профессиональном образовании. При этом, исследование проводилось прежде всего с инженерной точки зрения. образовательный процесс рассматривался как механизм производства квалифицированных кадров. Немаловажным фактором, повлиявшим на это исследование, на мой взгляд, явилось то, что руководство учебного заведения, «ошпаренное» необходимостью предстоящей модернизации образовательного процесса, в ожидании перемен абсолютно не интересовалось сроками и результатами этой работы.

ознакомление с моими профессиональными компетенциями

По мотивам: https://youtu. be/B-iVfLX2tvY?t=2840

Одним из результатов этого исследования стала формализация основных признаков компетентностной модели образования. Однако после выхода новых образовательных стандартов, выяснилось, что модель профессионального образования, которую мы сами себе придумали, слабо сочетается с нормативными требованиями и поэтому не была востребована.

Несмотря на это, я сохранил приверженность к этой модели и хотел бы поделиться своими мыслями на этот счет с читателями Хабра. Приведенные ниже тезисы не претендуют на истину в последней инстанции, а отражают мою личную позицию. Так что любая конструктивная критика приветствуется.

#3 Важно понимать оргструктуру компании и как вы можете в неё встроиться

Если вы ужасно талантливы и развились по всем компетенциям, но для вас нет места в оргструктуре, вы не сможете в неё просто «влезть». Например, вы работаете старшим дизайнером в компании, где всего 2 дизайнера и позиция дизайн-директора уже занята. Можно стараться сколько угодно — вам даже передадут часть ответственности директора — но вы не сможете вырасти в полноценного руководителя, просто потому что здесь нет для вас места. Или же вы единственный дизайнер в компании, для которой дизайн — десятое дело. Вы можете прекрасно развиваться и даже метить в смежные директорские позиции, но это компромисс, который будет длиться недолго.

Оргструктура помогает оценить перспективу и задать правильные вопросы. Как компания растёт и масштабируется? Как и куда повышают сотрудников? Какой трек развития в моём бизнес-направлении? Что будет с моим бизнес-направлением через год, три? Все эти вопросы можно задать своему руководителю. Объясните это тем, что вы оцениваете будущее и пытаетесь разобраться, как и куда вам нужно расти.

Гарантии для работодателя

Уверен, что вы знаете признаки отличающие настоящие деньги от  разноцветных бумажек. А наличие каких признаков позволяет назвать задекларированную учебную цель образовательного процесса «компетенцией»?

Изучение сложившихся приемов и способов выживания ведущих учебных заведений, которые остались конкурентоспособными в новых условиях, позволяет определить компетенцию как новый тип учебных целей, достижение которых должен обеспечить образовательный процесс (наряду с существовавшими ранее знаниями, умениями и навыками).

Новизна данного типа учебных целей заключается не только в неразрывном сплаве знаний-умений-навыков и личных качеств, но и в том, что этот сплав в обязательном порядке должен обладать совокупностью трех отличительных признаков:

  • междисциплинарность;
  • измеряемость;
  • вариативность.

Рассмотрим более детально каждый из них.

Междисциплинарность означает то, что компетенция как учебная цель в принципе не может быть достигнута в рамках одной дисциплины. Например, для достижения компетенции владения английским языком, для применения в профессиональной деятельности, знания собственно только английского языка недостаточно. Необходимо знание значений основных лексем той или иной профессиональной области, а также совокупности дисциплин, которые эту область определяют. Каждый понимает, что коренной английский школьник, прекрасно знающий английский язык, вряд ли поймет профессиональный разговор английских медиков или инженеров.

Измеряемость – этот обязательный признак предполагает то, что для компетенции должна быть определена процедура сертификации, т. подтверждения факта, что данная учебная цель достигнута. Для выполнения этого требования для каждой учебной цели, которая заявляется как компетенция, должно быть определено испытание, прохождение которого позволяет принять объективное и однозначное решение об обладании данной компетенцией обучаемым.

В свою очередь, такое сертификационное испытание должно отвечать требованиям комплексности, объективности и бинарности оценки.

  • Комплексность (полнота, системность) испытания подразумевает, что в ходе прохождения испытания сдающий его кандидат подтвердит способность применять весь комплекс полученных знаний, умений, навыков и личностных качеств для решения задач, которые подразумевает данная компетенция.
  • Объективность (независимость) испытания подразумевает, что вероятность прохождения испытания не должна зависеть от наставников, которые это испытание организовывают («добрый» или «злой» учитель). Выполнение требования объективности испытания является одним из ключевых моментов для достижения доверия к результатам обучения со стороны работодателей.
  • Бинарность оценки результата испытания означает, что обладание определенной компетенцией предполагает только два уровня: «прошел испытание» и «не прошел испытание». Нельзя обладать компетенцией плохо или посредственно как нельзя перепрыгнуть пропасть наполовину.

Вариативность компетенции предполагает то, что достижение требуемого результата в рамках компетенции может быть обеспечено разными путями. Требования компетенции, как правило, описывают сертификационные рамки к результату, однако способы его достижения испытуемый должен выбрать самостоятельно, с учетом своих личных качеств, своих знаний-умений-навыков и условий сдачи сертификационного испытания.

Если требование по вариативности не выполняется, значит для выполнения задания достаточно заучить последовательность действий, которая позволит достичь успеха, т. сформировать умение. Путём многократного повторения можно довести выполнение этой последовательности до автоматизма, т. сформировать навык. Однако будет ли полезен этот навык, если изменятся условия?

#4 Нужно участвовать в жизни компании за пределами своего рабочего стола

Это можно отнести к лидерству или самостоятельности, но мы хотим поговорить об этом отдельно. Обычно, директора — это лидеры мнений, люди, на которых хотят положиться фаундеры и акционеры. Вряд ли это возможно, когда человек говорит, что «это не его работа» и «его это не касается».

До руководителей повышают тех, кому больше всего надо. Тех, кто не пройдёт мимо, когда что-то лежит на неподходящем месте. Любые проявления лидерства, инициатива и небезразличие к компании повышают ваши шансы на продвижение в директора. Но, конечно, это не решающий фактор: если вы очень активны, но у вас нет нужных компетенций, то долго ваше потенциальное директорство не проживёт.

Хорошо забытое новое

В ходе осознания основных отличительных особенностей компетенции очень помогает научно-фантастический роман Роберта Ханлайна «Туннель в небе». Сюжет романа построен на описании далекой эпохи покорения Внеземелья. В суперсовременном мире Будущего невозможно сделать успешную карьеру и стать полноправным членом общества без сдачи сертификационного испытания на выживание, навыки которого оказываются ключевыми при освоении далеких планет. Для прохождения этого испытания студенты изучают различные дисциплины, получая необходимые знания и умения, которые могут им пригодится, тренируются, формируя необходимые навыки. Однако отличные оценки по дисциплинам не гарантируют получение диплома. Все эти оценки служат всего лишь пропуском к сдаче основного сертификационного испытания, для подтверждения полученной компетенции. Допускается пользоваться любыми шпаргалками. Дипломы получат выжившие.

ознакомление с моими профессиональными компетенциями

Одним из примеров компетентностного подхода является подход, принятый для сдачи квалификационного уровня в системе подготовки восточных единоборств, в частности контактного карате. В ходе сдачи на пояс определенного уровня кандидат должен продемонстрировать понимание команд на японском языке (теоретическая подготовка – знания), технику выполнения различных ударов – тамэшивари и  ката  (умения и навыки), требуемый уровень силовой подготовки. Однако эти проверки являются только кредитом доверия по допуску к основному испытанию, предварительной проверкой того, что кандидат не будет необратимо травмирован в ходе этого испытания (слово ”кредит” имеет значение, о чем будет упомянуто далее). Само же испытание состоит в прохождении серии боев (спаррингов) в полный контакт с постоянно меняющимися противниками. Объективность испытания достигается за счет его проведения внешними арбитрами, при участии в испытании кандидатов из разных секций и разного уровня подготовки.

Другим примером классической сдачи компетенции является процедура получения водительских прав. Процедура, которую должны проводить честные сотрудники ГАИ, а не та, о которой вы подумали. Сначала кандидат сдает теоретический тест на знание правил дорожного движения (тест охватывает все основные разделы правил). После этого испытуемый должен продемонстрировать свои умения и навыки вождения на закрытой площадке (змейка, параллельная парковка и т. При успешном прохождении предварительных проверок кандидат допускается для сдачи основной части – вождению в реальных дорожных условиях, в ситуациях, в которых невозможно всё заранее предугадать.

В случае классического образования, как правило, работодатель при приеме на работу вчерашнего студента задает массу вопросов: «Где учился? Сколько учился? Какие были предметы? Какие оценки по основным предметам? А Иван Иванович до сих пор преподает? А что ты реально сделал своими руками?».

Примечательно, как меняется отношение работодателя в случае, если образование кандидата подтверждено соответствующими сертификатами. Меняется сама суть вопросов: «Права какой категории?». И все. Дальше сразу начинают ставить задачи. Если ты обладаешь компетенцией, никому не интересно как, где и сколько ты учился.

Роль компетенций в резюме

Каждый работодатель предъявляет к соискателям определенные требования. Они формируются исходя из трудовых функций будущего сотрудника и особенностей корпоративной этики. То есть даже для одной должности в двух организациях перечень компетенций будет разным.

ознакомление с моими профессиональными компетенциями

Чем больше необходимых навыков укажет в своем резюме кандидат, тем больше шансов на трудоустройство он получит.

Компетенции делятся на 3 большие группы:

  • Общие для профессии. Как правило, они присутствуют в типовых трудовых договорах и должностных инструкциях.
  • «Жесткие» навыки. Более узкий список умений, которые потребуются на конкретном рабочем месте с учетом специфики деятельности компании.
  • «Гибкие» навыки. В данную группу входят личные качества, которые не имеют привязки к какой-то конкретной профессии, но важны при адаптации к условиям труда, налаживании контакта с коллегами, деловыми партнерами, клиентами, участии в корпоративных мероприятиях.

В качестве примера рассмотрим, как сочетаются перечисленные виды компетенций в резюме учителя биологии.

Чтобы понять, какие компетенции написать в резюме, внимательно изучите условия вакансии. В объявлении работодатель уже рассказал, что конкретно ему нужно. Вам останется только интегрировать хотя бы несколько главных навыков в анкету. Но не бездумно переписать, а составить собственный список скилов: уникальный и в то же время тесно переплетающийся с указанными требованиями.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector