ПРИМЕРЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ НАВЫКОВ СОТРУДНИКА ПО ЦЕНООБРАЗОВАНИЮ

Представители ФОИВ и практики ОПК России

ВСЕ участники гособоронзаказа. Малые, средние и большие — все!

У нас делятся СОКРОВЕННЫМ. Если и не со сцены, то точно в кулуарах

Подготовка кадров предприятий оборонно-промышленного комплекса России

Лекции, интервью, дебаты, мастер-классы, круглые столы. Самые жаркие дискуссии на самые важные темы

отличный шанс найти новые возможности для бизнеса, а также партнеров и единомышленников в индустрии

В следующей таблице приведены примеры описаний Junior, Middle, Senior / Lead Product. В зависимости от размера вашей компании, текущей организационной структуры и системы управления, это описание будет меняться.

Программа составляется из самых важных тем, собранных в результате опроса участников закрытых встреч заказчиков и исполнителей государственного оборонного заказа. Каждый, кто принимал участие во встречах остается с нами на долгое время. Только здесь собираются вместе все участники ГОЗ: от мала до велика. Легендарная встреча единомышленников и особая уютная атмосфера гарантированы!

Часть 4. Описание позиций и внедрение

Разбивка областей знаний на точечные навыки выглядит следующим образом: области знаний, блоки компетенций, группы навыков, точечные навыки. Структура системы ориентирована на группы навыков, по которым производятся базовые оценки знаний сотрудников. Приведенный ниже документ представляет собой структуру группы навыков, а другой документ представляет собой матрицу компетенций менеджера по продукту.

Руководители и заместители руководителей организаций ОПК, выполняющих ГОЗ

Специалисты планово-экономических подразделений, осуществляющих бюджетирование, ведение учета затрат и формирование цен на продукцию, поставляемую по ГОЗ

Финансовые директора и сотрудники финансово-экономических служб предприятий

Главные бухгалтера, бухгалтера предприятий

Уполномоченные лица, осуществляющие взаимодействие с государственными заказчиками и головными исполнителями (исполнителями) в сфере ГОЗ

Кому будет полезен инструмент?

Члены совета директоров и продакт-менеджеры, отделы кадров и бизнес-лидеры, которые сталкиваются с необходимостью создания строительных блоков компетенций продакт-менеджера, формирования продуктового мышления и эффективного внедрения его в свои рабочие процессы.

Данный материал содержит структурированный подход и рекомендации, основанные на опыте трансформации продукта в рабочей группе руководителей высшего и среднего звена более 50 российских и зарубежных продуктовых компаний (Яндекс, Амазон, Букинг, Миро и т.д.) в рабочей группе сотрудников данных компаний Senior и C-level уровня.

Применение оценочных мероприятий в рамках работы с персоналом — привычная практика руководителей и HR-служб. Разные способы оценки профессиональных качеств и эффективности работы помогают определить слабые и сильные стороны стороны сотрудников, задать вектор и составить план развития, выбрать наиболее подходящего кандидата на повышение и решить другие задачи. При этом применение нескольких методик оценки позволяет получить наиболее полное представление о компетенциях сотрудника. В статье расскажем о том, как оценивают эффективность сотрудников, и подробно остановимся на методе оценки «360 градусов».

В офисе сидят два программиста и работают над общим проектом. Но один из них получает зарплату 200 тысяч рублей, а другой — только 50 тысяч. Просто потому, что первый — senior (опытный сотрудник), а второй — junior (начинающий). А между ними в иерархии ещё есть middle — продвинутый. Такими терминами в сфере информационных технологий принято различать специалистов по уровню их экспертности и ценности. Постепенно эта градация компетенций завоёвывает и другие профессиональные сферы. Рассказываем, как сотрудник любой компании может повысить свою ценность и стать сеньором на работе.

Совершенствование и получение новых компетенций, необходимых для профессиональной деятельности, и повышение профессионального уровня в сфере ценообразования на продукцию, поставляемую по государственному оборонному заказу (ГОЗ). ​Формирование понимания текущих требований, предъявляемых к ценообразованию на продукцию государственного оборонного заказа, разъяснение всех правил действующего законодательства.

Представители властных структур и контролирующих организаций обсудят с исполнителями ГОЗ правоприменительную практику, недавние новации и перспективные планы совершенствования законодательства.

Мы предоставляем объемную картину понимания текущей работы с привлечением специалистов как из государственных органов (так называемых «регуляторов»), так и сотрудников крупнейших предприятий оборонно-промышленного комплекса России.

Академия ГОЗ является организатором профессионального диалога между всеми участниками гособоронзаказа о лучших практиках и реформе действующего законодательства.

По каждому насущному вопросу приглашен известный специалист, который готов обсудить последние изменения в законодательстве и дать конкретные ответы на вопросы.

Профессия продакт-менеджера достаточно новая для российского рынка. С учетом этого в настоящее время существует разное понимание набора задач и компетенций для этой профессии не только внутри компаний, но и между компаниями. Такая рассинхронизация приводит к неэффективности процессов и рискам для конкурентного развития компании. С 2010 года мы создали профессиональное сообщество ProductCamp с появлением первых специалистов в области управления продуктом в России. Одной из ее ключевых ценностей является развитие культуры продуктового подхода в России и странах СНГ. Важная часть ProductCamp — общение с зарубежными коллегами и адаптация их опыта к реалиям российского рынка. Этот документ является третьим изданием книги «Структурирование навыков работы с продуктом».

*В настоящее время ProductCamp является крупнейшим профессиональным сообществом по управлению продуктами в Восточной Европе.

Продакт-менеджер- профессионал, отвечающий за развитие существующих продуктов компании и создание новых продуктов.

Спецпроект ProductCamp Х ProductStar. Обучение на базе комьюнити ProductCamp.

Профессия: “Middle & Senior продакт-менеджер”

Упор на hard-skills: Unit-экономика, A/B-тестирование и SQL. Все необходимые продвинутые навыки Senior product manager и CPO: управление бюджетами и командой продакт-менеджеров, разработка стратегии и аналитика. Спикеры с топовой экспертизой на рынке и многолетним опытом участия и выступления на Кэмпах

Подробнее о курсе

​​​​​​​​​​​​​​​От практикующих специалистов в сфере налогообложения!​​ Консультации и прямое общение со специалистами​!

​Кейсы, основанные на реальной судебной практике​!​

Срок реализации программы: с 1 ноября

Диплом о профессиональной переподготовке Финансового университета при Правительстве Российской Федерации

Аттестат ИПБ по результатам обучения​ ​​

очно-заочная форма обучения с применением дистанционных образовательных технологий

возможность дистанционного обучения- 100% полноценной трансляции​

Общая характеристика программы

Программа профессиональной переподготовки «Руководитель бухгалтерской службы​​» позволяет овладеть актуальной информацией в области налогового и гражданского законодательства, бухгалтерского учета, российского и международного налогообложения. Программа рассматривает актуальные вопросы, практические примеры в бухгалтерском учете, аудите, налогообложении и налоговом консультировании, а также основные тенденции в судебной и арбитражной практике в сфере бухгалтерского учета и налогообложения. программа направлена на получение права на ведение нового вида профессиональной деятельности в области бухгалтерского учета, налогообложения и налогового консультирования за счет приобретения новых и совершенствования имеющихся у слушателей профессиональных компетенций.

Профессионально-общественная аккредитация ИПБ России​

В Сбербанке поздравили сотрудников-финалистов ежегодного конкурса “Лучший по профессии”

29 ноября 2022

Фото из открытых источников

В этом году 11 сотрудников Волго-Вятского банка Сбербанка* стали призерами и победителями ежегодного корпоративного конкурса Сбера “Лучший по профессии”.

“Лучший по профессии” – внутреннее событие банка, который оказывает непосредственное влияние на качество оказываемых услуг. Из года в год сотрудники банка проходят мощный образовательный трек, совершенствуя свои профессиональные компетенции, а также обмениваются опытом с коллегами по всей стране.

В этом году команда Волго-Вятского банка заняла призовые места во множестве номинаций, в том числе “Лучший эксперт по операционному сопровождению”, “Лучший специалист поддержки межрегионального центра заботы о клиентах”, “Лучший клиентский менеджер сегмента Средний “, “Лучший сотрудник в области обеспечения безопасности”, “Лучший клиентский менеджер внешней дистрибуции”, “Лучший менеджер по развитию бизнеса благосостояния”, “Лучший эксперт по операционному сопровождению”, “Лучший финансист”, “Лучший инкассатор”, “Лучший специалист по возврату проблемной задолженности физических лиц”. В Москве заслуженные награды вручили сотрудникам Волго-Вятского банка Сбербанка из Пермского края, Республики Удмуртия и Нижегородской области.

Пётр Колтыпин, Вице-президент, председатель Волго-Вятского банка Сбербанка:

Каждый клиент Волго-Вятского банка Сбербанка может быть уверен – его обслуживает настоящий профессионал своего дела. Мы постоянно находимся в процессе обучения. Все сотрудники проходят множество образовательных программ, направленных на усовершенствование клиентского сервиса, развитие hard и soft skills, глубинное понимание экономических процессов, чтобы в конечном счете наши потребители получали высококвалифицированные услуги.

*Волго-Вятский банк Сбербанка обслуживает девять субъектов РФ – Нижегородская, Владимирская, Кировская области, Республики Татарстан, Чувашия, Мордовия, Марий Эл, Удмуртия, Пермский край.

Перейти на полную версию страницы

Более 20 лет в Малоярославце (Калужская область) на высокотехнологичном заводе Базис Холдинг трудятся около 200 сотрудников. Они работают над большим и важным проектом: создают инновационный продукт, который отвечает высоким требованиям надежности и безопасности. Мы поговорили с генеральным директором компании Александром АНТОНЕНКО и выяснили, что же такое настоящая качественная опалубка.


ПРИМЕРЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ НАВЫКОВ СОТРУДНИКА ПО ЦЕНООБРАЗОВАНИЮ

— Александр Николаевич, расскажите, откуда берет начало история компании Базис Холдинг?

— В начале 2000-х годов в стране произошел бум в сфере строительства, поэтому потребность в металлоконструкциях была оправданно высока. Сначала мы выступали в роли посредников, а через некоторое время освоили собственное производство. Мы закупаем на крупных металлургических комбинатах рулоны и сами катаем трубы, профили, а затем доводим весь процесс создания опалубки до самого конца.

Сегодня наша компания входит в пятерку лидеров российских производителей опалубки. За 20 лет существования мы разработали и внедрили конструкции, существенно оптимизирующие процесс строительства в нашей стране и за ее пределами.

— Что, по Вашему мнению, выгодно отличает компанию?

— На предприятии есть инженерный отдел, и мы сами делаем привязки наших конструкций к нашим объектам. Не все производители это делают, но именно от грамотного расчета зависит безопасность, надежность и конечная экономия. За годы существования компания зарекомендовала себя и как надежный поставщик.


ПРИМЕРЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ НАВЫКОВ СОТРУДНИКА ПО ЦЕНООБРАЗОВАНИЮ

— Кто ваш основной клиент?

— Застройщики жилых и промышленных комплексов, торговых центров, офисных зданий, спортивных сооружений — это наши клиенты. Дорожная сеть и новые развязки, эстакады, мосты — все это тоже поле для нашей работы.

— Расскажите про флагманский проект компании Базис Холдинг?

— Наша первая конструкция Bazis Pro-3 была предназначена для заливки толстого слоя бетона на больших высотах. Ее применяли при строительстве не только жилых и общественных зданий, но и при возведении промышленных объектов, мостов, эстакад, тоннелей.

Со временем мы ее усовершенствовали и выпускаем до сих пор. Конечно, мы не стоим на месте.


ПРИМЕРЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ НАВЫКОВ СОТРУДНИКА ПО ЦЕНООБРАЗОВАНИЮ

— А какие инновационные разработки есть у компании?

— Новая серия Wesker — универсальная разборно-переставная опорная система, принципиально отличающаяся от своих предшественников. В ее основу заложен усовершенствованный клиновый узел крепления вертикальных несущих горизонтальных связей. Еще один несомненный плюс — наличие четырех ребер жесткости для увеличения прочности.

Конструкция способна выдерживать в базовом варианте исполнения нагрузку в 5 т на ось, а в усиленном — до 10 т. При использовании дешевого аналога может пострадать любое возводимое перекрытие. На таких опорах результат в итоге становится гораздо дороже, чем при использовании нашей продукции.

— Что особенно отличает ваш запатентованный продукт от его аналогов?

— Обе наши системы мы научились делать в покрытии горячим цинком. Подобных предложений по такой, как у нас, цене на рынке сегодня больше нет. И это сплошное преимущество: заказчик может расставлять конструкцию с большими промежутками (например, размер ячейки раньше составлял один квадратный метр, теперь полтора), а значит, экономит не только на конечной стоимости продукта, но и на времени, необходимом для монтажа.

Благодаря горячему цинку вырастает не только срок службы изделия. С эстетической точки зрения, наши опоры и выглядят намного привлекательнее, что делает возведение конструкций гораздо эффективнее.


ПРИМЕРЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ НАВЫКОВ СОТРУДНИКА ПО ЦЕНООБРАЗОВАНИЮ

— Расскажите о ваших планах на будущее.

— С каждым годом все больше и больше составляющих уже производим сами. Например, собираемся делать собственные щиты, для этого скоро закупим оборудование. Еще в планах — наладить производство литых деталей, которых у нас очень много.

— В какие регионы поставляете продукцию?

— По всей России и в некоторые страны ближнего зарубежья: Узбекистан, Казахстан. Был опыт взаимодействия и с дальним зарубежьем: наши опалубки использовали при строительстве атомной станции в Бангладеш.

В ближайшее время планируем не только наращивать темпы развития производства, но и расширять географию поставок.


ПРИМЕРЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ НАВЫКОВ СОТРУДНИКА ПО ЦЕНООБРАЗОВАНИЮ

— Александр Николаевич, где можно ознакомиться с вашей продукцией?

— Вы всегда можете приехать на экскурсию к нам на завод, в калужский Малоярославец, а также заказать бесплатные образцы: мы обязательно доставим их для вас прямо к месту назначения.

Мы всегда рады новым знакомствам и открыты к ним!

Другие публикации по теме:

Как застройщикам строить быстрее и качественнее

Девелоперы: необходимо развивать собственное производство стройматериалов и оборудования, которые ранее поставлялись из-за рубежа

Особенности подтверждения пригодности новых стройматериалов

В России будут возводить здания из заводских модулей, композитных конструкций и огнезащитных деревянных блоков

В России упрощен вывод стройматериалов на внутренний рынок

Для стабилизации рынка стройматериалов и металлопродукции Минпромторг заключит соглашения с производителями и поставщиками

Вступили в силу три свода правил по проектированию зданий

Академик Вячеслав Ильичёв: Новый СП по проектированию оснований зданий повысит надежность и позволит сэкономить на конструкциях

Библиографическое описание

Сабирова, Р. Ф. Оценка профессиональных знаний сотрудников Сбербанка / Р. Ф. Сабирова, А. Ш. Галимова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2013. — № 6

. — С. 412-413. — URL: https://moluch.ru/archive/53/7027/ (дата обращения: 13.10.2023).

Оценка сотрудников — определение соответствия профессиональных знаний сотрудников требуемому уровню, по итогам которого осуществляется планирование мероприятий по обучению и развитию сотрудников в рамках системы обучения персонала банка, которое осуществляется по трем направлениям:

–        оценка профессиональных знаний, навыков и качеств;

–        оценка специальных знаний, навыков и качеств;

–        оценка результатов деятельности.

Регулярная оценка профессиональных знаний сотрудников банка является неотъемлемой частью системы планирования обучения и развития сотрудников. К должностям, подлежащим оценке, относятся должности подразделений функционального блока, чей функционал исчерпывается регламентированной роли в рамках сквозного взаимодействия с клиентами, выполнением типовых задач, и для которых, соответственно, предполагается типовой стандартный профиль должности и типовые программы обучения.

Организация и проведение оценки регулируется на уровне центрального аппарата и реализуется в каждом территориальном банке учебными центрами. В банке используются три варианты проведения оценки профессиональных знаний. Первое, регулярное расширенное тестирование — вид углубленного тестирования, при котором проверяется использование программного продукта, границы переполнения массивов данных, ввод специальных символов. Оценка проводится не чаще 1 раза в 3 месяца в соответствии с требованиями к организации и проведению расширенного тестирования. Иная периодичность проведения устанавливается функциональным блоком центрального аппарата при наличии такой необходимости. В случае определения иной периодичности проведения расширенного тестирования сохраняется схема организации, а сроки организации определяются центром подготовки персонала. Второе регулярное экспресс-тестирование, когда нужно быстро и срочно проверить сотрудника на знания. Оценка проводится не чаще 1 раза в месяц в соответствии с требованиями к организации и проведению тестирования без подробного анализа результатов тестирования. Экспресс-тестирование проводится в рамках технического часа.

Третье внеочередное тестирование по-другому можно назвать разовое. Проведение внеочередного тестирования согласовывается с руководством функционального блока центрального аппарата и центром подготовки персонала. Сроки подготовки и проведения при внеочередной оценке устанавливаются центром подготовки персонала после определения такой необходимости. Изменение варианта проведения оценки осуществляется по инициативе центрального аппарата не позднее, чем за 3 месяца до оценки. Оценка профессиональных знаний проводится с помощью тестирования в специальной системе повышения квалификации сотрудников. Не учитываются в оценке:

–        сотрудники, находящиеся на испытательном сроке;

–        сотрудники, проработавшие в должности менее 3-х месяцев;

–        беременные женщины;

–        сотрудники, проработавшие менее 3-х месяцев после окончания отпуска по уходу за ребенком.

Сотрудники участвуют в оценке в рабочее время, без организации командировок. Назначают ответственное лицо за определение тем для оценки сотрудников и ответственных лиц за методологическое сопровождение оценочных мероприятий от каждого владельца процесса. Оценка профессиональных знаний сотрудников массовых должностей банка включают в себя следующие этапы:

–        подготовка к проведению оценки профессиональных знаний;

–        подготовка тестов для оценки профессиональных знаний;

–        проведение оценки профессиональных знаний;

–        подведение итогов оценки профессиональных знаний.

При разработке тестов для оценки конкретных профессиональных компетенций важно привлекать группу квалифицированных экспертов в данной профессиональной области, чтобы точно определить набор тем и существенных параметров оценки, точно сформулировать вопросы, чтобы они однозначно понимались при прочтении, и, что зачастую критически значимо, согласовать, какие ответы являются правильными, а какие ошибочными.

Участниками оценки профессиональных знаний являются:

1.         Руководители, которые осуществляют подачу запросов на проведение оценки профессиональных знаний;

2.         Непосредственные руководители оцениваемых сотрудников, которые информируют сотрудников о проведении оценки и контролируют ее прохождение;

3.         Центр подготовки персонала, осуществляющая общую организацию, контроль за прохождением оценки, подведение итогов оценки, анализ результатов тестирования и согласование учебных планов.

4.         Ответственный сотрудник от блока определяет темы тестирования и категории оцениваемых сотрудников;

5.         Управление по работе с персоналом и отдел по работе с персоналом — осуществляет информирование руководителей оцениваемых сотрудников об оценке.

6.         Учебный центр территориального банка — осуществляет организацию оценки на местах, контроль за ходом оценки и актуализацию учебных планов территориального банка.

7.         Участники оценки — осуществляют прохождение тестирования в установленные сроки на рабочем месте или на учебной площадке банка.

Ответственным за организацию работ по оценке профессиональных знаний является начальник центра подготовки персонала.

Основные термины (генерируются автоматически): оценка, проведение оценки, знание, Центр подготовки персонала, центральный аппарат, сотрудник, территориальный банк, функциональный блок, внеочередное тестирование, профессиональное знание сотрудников.

Компетенции Junior

В стартовой позиции управления продуктом основное внимание и требования приходятся на блоки компетенций, связанные с работой с пользователями и продуктовыми командами, а также базовые коммуникативные навыки.

Компетенции Middle

Последующий профессиональный рост требует инвестиций в более эффективные усилия за счет принятия решений на основе данных (блок возможностей аналитика). Также были разработаны блоки компетенций, связанные с управлением процессами и командами. На этом этапе также выявляются специализации (мобильная, техническая, внутренняя, роста и т. д.).

В чём заключается эффективность метода?

В данном случае мы говорим о круговой оценке компетенций. Соответственно, получаем объективную оценку, а не субъективную, как если бы профессиональные качества оценивал только руководитель. Метод «360 градусов» позволяет получить обратную связь со всех сторон: снизу — от подчинённых, сверху — от руководителей, на том же уровне — от коллег. Опрос проводится анонимно, что способствует получению правдивых оценок.

При этом валидность результатов достигается при наличии ряда условий:

Стремление расти

Сеньор — тот специалист, который
постоянно учится и активно развивается. Он видит в этом ценность, а не обязанность.
Такой сотрудник всегда будет в курсе новых тенденций в своей профессиональной
сфере и даже овладеет навыками смежных специальностей. Он не только
самосовершенствуется, но и обменивается опытом с другими коллегами,
участвуя в семинарах и конференциях.

В целом сеньор заинтересован и в своём развитии, и в успешном росте своей компании. Он делает для этого всё возможное.

АКААДЕМИЯ ГОЗ – уникальная площадка по эффективному доведению актуальной правоприменительной и судебной практики, на которой представлена точка зрения всех ФОИВ. Мы умеем проводить качественные деловые мероприятия на самые актуальные и передовые темы. Нет времени ждать, пора действовать, менять реальность и уметь принимать решения «здесь и сейчас». Именно поэтому у нас только практика и спикеры умеющие отвечать на «острые» вопросы!

Центр правовой и консультационной экспертизы и поддержки специалистов предприятий ОПК

Москва, Газетный переулок, 3-5, строение 1

Часть 2. Блоки компетенций и “розы навыков”

Группы навыков объединены в серию блоков компетенций продакт-менеджера. Блоков компетенций 12, а в каждой области знаний по 3 блока.

Визуализация используется в виде «розы ветров» по ключевым блокам компетенций для оценки базовых знаний сотрудников о продукте. Ниже приведены рыночные ориентиры для ключевых позиций.

А ОБ ЭТОМ МЫ ПОГОВОРИМ В ФЕВРАЛЕ

ГЛАЗАМИ ГОСЗАКАЗЧИКА. Технологический аудит. Делимся практикой. Каковы перспективы инструментов от практиков? Изменения в 275 ФЗ

Разбираем требования Департамента аудита государственных контрактов Минобороны России в части проведения экспертизы цен, подготовки обоснований и заключений по стоимостным показателям государственных контрактов на продукцию, поставляемую по ГОЗ.

Подходы к ценовому регулированию Управления контроля регулируемых цен ФАС России. Все самое интересное начинается сейчас. Планы на ближайшее время или игра вдолгую?

Основные сложности принципов обоснованности экономических показателей и нормативов используемых при согласовании цен на продукцию, поставляемую по государственному оборонному заказу.

ВОПРОСЫ ИНДЕКСАЦИИ ЦЕН И ЗАТРАТ НА ПРОДУКЦИЮ ПО ГОЗ Новые подходы к индексации базовой цены. Особенности индексации затрат (цены) на период, выходящий за рамки 3 лет, с учетом ценовых показателей до 2036 г., утвержденных 05.12.2022Практические примеры индексации затрат в соответствии с действующими нормативными документами.

ПРОЗА ЖИЗНИ. судебная практика и практика ФАС России по спорным вопросам распоряжения интеллектуальной собственностью и НИОКР, проводимых в сфере госзаказа.

Специальные требования к государственному контракту (контракту) по ГОЗ. Проблемные вопросы заключения и исполнения государственных контрактов (контрактов) по ГОЗ и возможные пути их разрешения с учетом введения 132-ФЗ от 30.04.2021 института требования о прекращении нарушения в сфере ГОЗ.

О НАБОЛЕВШЕМ от практика. Подробный разбор причин корректировки затрат, включаемых в себестоимость продукции по ГОЗ.

Великий и могучий РАЗДЕЛЬНЫЙ УЧЕТ. Ключевые изменения в ближайшее время: в регуляторной части и в бизнес-практике. ПРАКТИЧЕСКИЙ ВЗГЛЯД: все тонкости и «фишки» эффективных способов и методов ведения РУ.

ЖИВАЯ ДИСКУССИЯ! Тематический круглый стол с практиком и представителями ОПК России. Столь необходимые ответы на вопросы по ценообразованию (продолжительность 1-1,5 часа). Ждем ваши вопросы заранее!

АНАЛИТИЧЕСКАЯ РАЗМИНКА. Постатейное сравнение изменений новых форм расчетно-калькуляционных материалов (Приказ ФАС России от 16 декабря 2022 г. № 995/22) (далее – формы РКМ) и утративших свою силу форм РКМ, утвержденных Приказом ФАС России от 26.08.2019 № 1138/19Справочное пособие с рабочими тетрадями в подарок

СЕКЦИЯ МИНПРОМТОРГА РОССИИ: НОВАЯ РЕДАКЦИЯ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ: (появится в первом квартале 2023 года): Состав затрат, предусмотренный к включению в цену продукции, поставляемой по ГОЗ (применения Приказа Минпромторга России от 08.02.2019 № 334 «Об утверждении порядка определения состава затрат, включаемых в цену продукции, поставляемой в рамках государственного оборонного заказа»). Типовые нарушения, допущенные предприятиями ОПК в связи с включением в цену продукции по ГОЗ затрат, не связанных с ее производством.

Подарок от Академии ГОЗ для наших участников – особый гость – Хаким Ганиев, шеф-повар, блогер, собиратель старинных рецептов и автор кулинарных книг

Кто есть кто

Строго говоря, так называемые — это
жаргонизмы. Они возникли в профессиональном языке ИТ-разработчиков и обозначают
ступени в развитии специалиста.

Каждая из этих трёх ступеней
предполагает разную ценность сотрудника для компании. Многие разработчики
уровня enior получают десятки предложений о работе. Бывает, что за
такого специалиста работодатели устраивают аукционы. Рассмотрим, в чём секрет
его востребованности.

enior переводятся как юный, средний и старший и относятся к
возрасту человека. Но для профессионального роста градация по этому принципу не
имеет решающего значения: джуниором может быть взрослый работник, который
только пришёл в профессию из смежной области. Сеньорами же нередко становятся
молодые люди до 30 лет. Десять лет рабочего стажа тоже не говорят о том, что
работник является экспертным сеньором. Всё это не будет показателем опыта.

Чем больше сотрудник решил разнообразных задач, чем активнее участвовал в создании, развитии проектов и даже сталкивался с провалами, тем лучше он умеет анализировать, предвидеть и находить оптимальные решения. Это и есть ценный опыт, который позволяет сеньору безошибочно работать и направлять новичков.

Часть 3. Матрица компетенций

Матрица компетенций представлена в виде отдельного файла, содержащего детали из четырех областей знаний, вплоть до точечных навыков. Для каждого навыка показаны навыки, необходимые для должностей Junior, Middle, Senior и CPO.

● “0”: навык не является необходимым● “1”: нужен базовый уровень● “2”: необходим продвинутый уровень● “3”: требуется экспертный уровень

Ключевые группы навыков

Команда (Dev) – Управление проектом – Управление сроками – Гибкие методологии – Оптимизация процессов – Ресурсы – Риск-менеджмент – Лидерство – Мотивация команды – Понимание технологий – Понимание релизного цикла – Спецификации

Бизнес (Commerce) – Экономика продукта – Оценка эффективности – Финансовое планирование – Модели монетизации – Ценообразование – Работа с Roadmap – Трендвотчинг – Защита идей и проектов – Работа со стейкхолдерами – Работа с требованиями

Когда лучше применять разные системы оценки эффективности сотрудников?

Комбинировать способы оценки желательно, если целью является выбор подходящего кандидата на повышение. Рассмотрим на примере отдела продаж: представим, что необходимо из менеджеров среднего звена выбрать наиболее подходящих в состав топ-менеджмента. В этом случае будет недостаточно оценить только то, как человек выполняет свои непосредственные задачи. Нужно смотреть ещё и то, как он проявляет себя в коллективе. Сотрудник может иметь наилучшие показатели в отделе и быть «постояльцем» на доске почёта, но при этом плохо контактировать с коллегами, что будет говорить о слабо развитых коммуникативных навыках, или часто конфликтовать. Справится ли такой человек с функциями топ-менеджера? Сомнения на этот счёт очевидны.

Как оценить эффективность в работе? Подключить СберРост ПРО — умный цифровой помощник для руководителя и сотрудников, инструмент, объединяющий всю оперативную аналитику, систему контроля показателей и руководство по дальнейшим действиям. Интеллектуальная система управления анализирует действия сотрудников во внутренних информационных системах, рассчитывает множество показателей эффективности, отслеживает отклонения, даёт руководителю отчёт об отклонениях с рекомендациями по их исправлению.

СберРост ПРО — простой и удобный способ увидеть, как работают сотрудники и определить лучших. А если к этой системе оценки подключить метод «360 градусов», сможем выяснить, кто из лучших сотрудников будет иметь больший авторитет на высокой должности. Метод заключается в подготовке и проведении тестирования среди окружения сотрудника — руководители, подчинённые, коллеги анонимно оценивают профессиональные качества и компетенции сотрудника. При этом, чем больше человек подключить к опросу, тем объективнее будет оценка.

Экспертность

Пожалуй, это главное отличие специалиста в статусе сеньора от джуниора и миддла.

Он авторитет не только для младших
коллег, к нему прислушиваются и на его мнение опираются руководители. Он
участвует в развитии компании и в обсуждении стратегии, запускает новые
проекты. « Сильный» сеньор существенно облегчает работу топ-менеджмента. Часто
такой специалист приносит или экономит фирме немалые деньги.

Опираясь на перечисленные
качества и компетенции сеньора, можно понять, как повысить свою экспертность и
ценность.

Для этого нужно

Как видно, «айтишные» градации вполне
стройно ложатся на проектную работу в любой сфере. Если вы присмотритесь к
составляющим экспертности сеньора и последуете изложенным в этой статье
рекомендациям, то через какое-то время наверняка окажетесь на ступень выше
остальных.

ДЕЛАЕМ СОБЫТИЯ, КОТОРЫЕ ЗАПОМИНАЮТСЯ

АКАДЕМИЯ ГОЗ – это место встречи профессионалов. Для нас, как и для всей отрасли в целом, крайне важен вопрос разъяснения вопросов применения законодательства. Повышайте профессиональную экспертизу на мероприятиях Академии ГОЗ. Будьте в курсе положения дел на рынке, тенденций, настоящего и будущего оборонно-промышленного комплекса России – развивайтесь в своем любимом деле!

Закрытые встречи АКАДЕМИИ ГОЗ за короткий срок стали авторитетной отраслевой площадкой. Здесь собираются представители органов власти, бизнеса и экспертного сообщества, чтобы обсудить ключевые вызовы и тенденции, свежие нормативно-правовые акты, получить ответы на самые сложные вопросы. Определить возможности и направления дальнейшего развития. Уверены, Рождественская встреча принесет большую практическую пользу, будет способствовать выработке новых идей и расширению деловых связей.

Область 2. Пользователи

ЛЕКТОРЫ–ПРОФЕССИОНАЛЫОдни работают над усовершенствованием законодательства, другие успешно применяют обоснованные рекомендации. Мы приглашаем максимальное количество самых известных специалистов.

СИСТЕМНЫЕ ЗНАНИЯПервыми изучаем тенденции и нововведения. Рассматриваем разнообразные инструменты работы, предложенные нашими ведущими экспертами.

СЕРТИФИКАТ УСТАНОВЛЕННОГО ОБРАЗЦА об участии в семинаре для заказчиков и исполнителей государственного оборонного заказа выдается после сдачи аттестационной работы

Полученную информацию можно применить незамедлительно в работе.

КОМФОРТНЫЕ НЕБОЛЬШИЕ ГРУППЫ

участников, обеспечивающие оптимально удобный формат для продуктивных занятий.

Возможность в неформальной обстановке познакомиться и поделиться опытом насыщенной профессиональной жизни.

Вы можете задавать любые вопросы лучшим специалистам России и получить квалифицированные ответы.

ГЛАВНОЕ О МЕРОПРИЯТИИ

21 И 22 ФЕВРАЛЯ 2023 ГОДА –

НОВЫЙ ФОРМАТ ВСТРЕЧ С СЮРПРИЗОМ ДЛЯ ВСЕХ ОЧНЫХ УЧАСТНИКОВ

ЧЕРКАСОВ АНДРЕЙ ИВАНОВИЧ по разбору требований ДАГК МО РФ​ЯНКЕВИЧ ЕКАТЕРИНА АЛЕКСАНДРОВНА начальник отдела Управления контроля и правового обеспечения государственного оборонного заказа ФАС России​МУХАМЕДЗЯНОВ АЛЕКСАНДР ИЛЬСУРОВИЧзаместитель начальника департамента по нормированию трудоёмкости научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ АО «Организация «Агат», ВХОДИТ В КОМИССИЮ ПО ТЕХАУДИТУ ГК Роскосмос​ЕРМОЛАЕВ НИКИТА АЛЕКСАНДРОВИЧ практик, представитель крупнейшего концерна ОПК России, ранее работал в Управлении контроля регулируемых цен ФАС России

ВАХРУШИНА ЮЛИЯ МИХАЙЛОВНА начальник отдела Управления контроля регулируемых цен ФАС России

ЯСТРЕБОВ ВАСИЛИЙ ВАСИЛЬЕВИЧ начальник Департамента методологии ценообразования РКТ АО «Организация «Агат», член рабочей группы «Методология ценообразования в сфере государственного оборонного заказа» Экспертного совета ФАС России в сфере ГОЗ, ГК Роскосмос​ПАЛКИН АНДРЕЙ ЕВГЕНЬЕВИЧ начальник отдела методологии ценообразования и ВВСТ Департамента оборонно-промышленного комплекса Минпромторга России​ХАДЖИ-ОГЛЫ ЮРИЙ РИЗОВИЧ заместитель руководителя Института проблем управления экономикой ОПК при Финансовом университете при Правительстве РФ (Центр компетенций Минпромторга РФ)​ВОРОТИЛИН ЛЕОНИД АЛЕКСАНДРОВИЧ главный специалист отдела экономической экспертизы цен Центра компетенций Минпромторга России

Закрытая встреча заказчиков и исполнителей государственного оборонного заказа состоялась

Область знаний / Блок компетенций / Группа навыков / Навык

Умение руководить

Сотрудник, достигший уровня сеньора, успешно работает с людьми. Он берёт на себя ответственность за проект и за работу команды, но в то же время умеет делегировать. Такой специалист решает всё максимально просто и быстро, поддерживая и обучая других коллег.

Поэтому сеньор должен обладать не
только техническими знаниями, но и иметь определённые личностные качества. Для
этого он постоянно развивает свои soft skills — «мягкие», надпрофессиональные
навыки. Обычно к ним относят умение взаимодействовать с окружающими, решать
проблемы, управлять рабочими задачами и собственными эмоциями.

Принципы и правила оценки по методу «360 градусов»

В зависимости от этого формируется ряд вопросов. Например, если цель — определить перспективу повышения в должности, важно узнать о лидерских качествах.

Например, в набор компетенций успешного лидера должны входить умения быстро принимать решения, слушать и слышать подчинённых, давать адекватную критику, предупреждать и разрешать конфликты.

Анкета для оценки лидерских качеств может выглядеть так:

Желательно, чтобы их было не более 20. Если в опросе будет больше позиций, то сотрудники устанут отвечать и с большой вероятностью к концу уже будут ставить галочки наобум.

Если сотрудник не знает, как коллега общается с подчинёнными, он будет выбирать ответ, ориентируясь на предположения. А это снизит объективность оценки.

Это облегчит восприятие, увеличит скорость и правильность ответов. Например, вместо «Иванов И. И. обладает высокой клиентоориентированностью» лучше написать «Иванов И. И. старается понять потребности клиентов и помочь им».

Это помогает выявить неискренность в ответах. Похожие утверждения в разных формулировках желательно размещать в анкете подальше друг от друга.

Перед проведением тестирования сотрудникам необходимо разъяснить, что опрос проводится анонимно, и никто не узнает их ответы. Это даст спокойствие, позволит сотрудникам отвечать честно и не вызовет конфликтов в коллективе.

Обработка данных и подведение итогов такого тестирования может занять много времени. Однако многие HR-специалисты отмечают эффективность метода «360 градусов».

С какими целями проводят оценку?

Метод помогает не только определить перспективы повышения сотрудника. Целями проведения оценки могут стать:

Такую оценку можно провести и с целью аттестации сотрудника или определения соответствия занимаемой должности, например, в конце испытательного срока. Ведь когда специалиста нанимают на работу, достоверно можно проверить только его благонадёжность — действительны ли его документы, не находится ли он в розыске, не участвует ли в серьёзных судебных разбирательствах, не имеет ли исполнительных производств и других проблем. И это можно сделать за несколько минут — руководители, которые стремятся сократить риск приёма на работу неблагонадёжного лица, максимум достоверных данных о соискателях получают с помощью Сервиса проверки физических лиц. А вот точно определить профессиональные качества и навыки кандидата не представляется возможным. Судить можно только по его словам на собеседовании, рекомендательным письмам, опыту работы.

Конечно, за время испытательного срока новый сотрудник не сможет показать себя полноценно, поэтому оценка может быть не самой эффективной. Но это лучше, чем ничего.

Компетенции Senior

На этом этапе менеджеры по продукту укрепляют компетенции, связанные с бизнесом, коммуникацией и построением процессов. Также большой точкой роста на этом этапе является умение управлять командой, которая также состоит из менеджеров.

Область 4. Аналитика

*В приложенном файле содержится Матрица компетенций менеджера по продукту с разбивкой навыков, необходимых для каждой позиции от Junior до CPO. Этот файл можно заполнить индивидуально или с помощью оценочного теста ProductStar.

Часть 1. Области знаний и группы навыков

а место, где встречаются давние друзья, заводятся новые полезные знакомства, строятся планы на будущее и реализуются совместные проекты.

Структура групп навыков

Матрица компетенций продукт-менеджеров DUCK Framework

Область 3. Бизнес

Персонализация под текущий этап развития бизнеса

Изменения с учетом действующей организационной структуры компании

В большинстве случаев внедрение можно разбить на три последовательных этапа.

1) Создайте собственную матрицу компетенций на основе DUCK framework 2) проведение оценки текущих навыков работников компании; 3) Разработка планов саморазвития и обучения сотрудников

Больше полезного материала в виде фреймворков, шаблонов и экспертных статей вы найдете на платформе ProductLand

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *