признаки профессиональной компетенции

В статье рассказывается:

  • Почему нужно проводить оценку компетенций сотрудника
  • Какие критерии используют для оценки компетенций
  • Какие существуют оценки компетенций сотрудника
  • Из каких этапов состоит оценка компетенций
  • Как представляются результаты оценки компетенций сотрудника
  • Практические примеры оценки компетенций

Проблема. В работе каждого предприятия бывают сложные периоды. При стечении определенных факторов производственные показатели могут упасть до критических значений. Как в такой ситуации руководителю разобраться в причинах снижения эффективности работы персонала? Часто в кризисных ситуациях применяются неподготовленные управленческие методы, которые, в свою очередь, порождают еще большие сложности.

Решение. Чтобы находить эффективные управленческие решения, необходимо вначале получить оперативную информацию. Данные о материальных ресурсах предоставит бухгалтерия, а где получить объективные сведения о состоянии кадрового потенциала? Существуют специальные методики для анализа трудовых ресурсов. Из нашего материала вы узнаете, как проводится оценка компетенций сотрудников.

Зачем проводить оценку компетенций сотрудника

Оценка компетенций сотрудника — это специальная методика по выявлению профессиональных качеств специалистов. Руководитель, опираясь на ее результаты, может принимать управленческие решения, направленные на повышение эффективности труда и сформировать планы квалификационного развития работников.

признаки профессиональной компетенции

Зачем проводить оценку компетенций сотрудника

Оценка компетенций персонала имеет непосредственную связь с большинством элементов в перечне функций по управлению сотрудниками.

  • Создание базы резерва кадров. В этом контексте проводится анализ результатов работы и трудовой дисциплины работников.
  • Обучение и повышение квалификационного уровня специалистов. В результате оценки компетенций определяется мотивация работников к учебе и анализируется качество, применяемых обучающих методик.
  • Подбор специалистов. Оценивание компетенций сотрудников демонстрирует эффективность используемых на предприятии способов привлечения и подбора персонала.
  • Оценка работы специалистов. Анализ персонала необходим для формирования стандартов и критериев, которые будут использоваться для оценивания трудовой деятельности персонала конкретного предприятия.
  • Кадровое планирование. В рамках этой функции с помощью оценки компетенций сотрудников можно выявить количественные и качественные потребности компании в трудовых ресурсах.
  • Повышение уровня квалификации специалистов. Оценка компетенций персонала позволит определить потенциал развития персонала компании.

Какие цели достигаются в ходе оценки компетенций сотрудников?

  • Выяснение, как соотносятся расходы на содержание конкретного специалиста и результаты его трудовой деятельности. Другими словами, определяется рентабельность нахождения работника на определенной должности.
  • Анализ потенциала специалистов, работающих в компании, в разрезе возможности и продвижения на руководящие позиции, что позволит сократить затраты на подбор и обучение кандидатов со стороны.
  • Определение функциональности конкретных работников: существует ли вероятность реализации их лидерских и индивидуальных качеств или они могут решать задачи исключительно в команде.

Какие критерии необходимы для оценки сотрудника

Рассмотрим, какие характеристики личности, поведенческие мотивы и профессиональные качества влияют на эффективность работы специалиста. Необходимо применять критерии оценки компетенций сотрудников, позволяющие выявлять особенности выполнения служебных задач в соответствии с требованиями предприятия и ожиданиями клиента.

При формировании мер оценивания рабочего коллектива стоит обратить внимание на особенности деятельности компании, рыночной ниши, где она работает. Следует определить задачи мероприятия по оценке сотрудников с точки зрения целей организации.

Нужно выяснить, какие критерии будут рассматриваться в первую очередь. К примеру, при оценивании основной части коллектива, главным мерилом может выступать качественный уровень работы, соблюдение стандартов сервиса, дисциплинированность, количество выполняемых операций, отсутствие ошибок и др.

признаки профессиональной компетенции

Какие критерии необходимы для оценки сотрудника

Требования к выдвигаемым критериям:

  • Выполнимость.
  • Объективность: каждый критерий подбирается для определенной должности, а не для личности.
  • Понятность: необходимо четкое понимание, какие именно результаты нужно ожидать от работника.
  • Согласованность с содержанием трудовой деятельности.
  • Мотивация работника на результат.
  • Прозрачность и связь с ключевыми показателями служебной деятельности.
  • Гибкость: возможность корректировки с учетом текущих изменений в организации.

Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2022

Поможет разобраться в актуальной ситуации на рынке труда

признаки профессиональной компетенции

Подборка 50+ ресурсов об IT-сфере

Только лучшие телеграм-каналы, каналы Youtube, подкасты, форумы и многое другое для того, чтобы узнавать новое про IT

ТОП 50+ сервисов и приложений от Geekbrains

Безопасные и надежные программы для работы в наши дни

Оценочные критерии сотрудников, как правило, делят на два вида.

Оценка компетенций. Здесь будут оцениваться знания и навыки работника, а также то, как он применяет их на практике. Кроме того, будут анализироваться поведенческие характеристики и индивидуальные особенности специалиста. К наиболее показательным методам оценки компетенций сотрудников относят решение ситуационных заданий с учетом основных особенностей должностных обязанностей.

Оценка результативности. Такие критерии базируются на сопоставлении результатов труда определенного специалиста с запланированными показателями для конкретной должности. Для проведения оценки важно подобрать задания, которые могут обеспечить четкость измерений. Результаты работы могут быть представлены в объемах реализации за определенный отрезок времени, численности проработанных проектов, размере полученного дохода, количестве подписанных договоров и т.

Формированием оценочных критериев, как правило, занимается менеджер отдела кадров вместе с руководством или с теми сотрудниками, которые имеют соответствующие рабочие обязанности. Это нужно для того, чтобы критерии и оценки сотрудника были понятными и соответствовали специфике работы.

Методы оценки компетенций сотрудника

Анализ профессиональных навыков, опыты и знаний сотрудников должен проводиться в широком формате, используемые в оценке способы и приемы могут объединяться. Для того чтобы определить уровень профессионализма, в некоторых случаях применяется метод тестирования, соответствующий компетенциям, требуемым в конкретной сфере деятельности.

признаки профессиональной компетенции

Личностные качества можно выявить при собеседовании или интервью, а ещё в процессе выполнения определенных задач. Тестирование и анкетный опрос используют для оценки конкретных характеристик, но для анализа полученных данных необходима специальная подготовка. В ходе оценки компетенций сотрудника методом тестирования могут учитываться латентный потенциал специалиста. Рассмотрим методы проведения такого анализа, применяющиеся чаще всего.

Интенсив «Путь в IT» поможет:

  • За 3 часа разбираться в IT лучше, чем 90% новичков.
  • Понять, что действительно ждет IT-индустрию в ближайшие 10 лет.
  • Узнать как по шагам c нуля выйти на доход в 200 000 ₽ в IT.

При регистрации вы получите в подарок:

Тест, в котором вы оцениваете свои качества и узнаете, какая профессия в IT подходит именно вам

«Критические ошибки, которые могут разрушить карьеру»

Собрали 7 типичных ошибок, четвертую должен знать каждый!

Тест “Есть ли у вас синдром самозванца?”

Мини-тест из 11 вопросов поможет вам увидеть своего внутреннего критика

Хотите сделать первый шаг и погрузиться в мир информационных технологий? Регистрируйтесь и
смотрите интенсив:

Только до 10 октября

Осталось 17 мест

Тестирование

Это основной метод оценки компетенций сотрудников, включающий тесты на профессиональную компетентность, индивидуальные особенности, стрессоустойчивость, статус в коллективе, возможности дальнейшего роста и желание развиваться дальше. Ключевая задача тестирования и его содержание определяются специалистами, которые будут его проводить.

признаки профессиональной компетенции

Методы оценки компетенций сотрудника

Интервью

Очень часто применяется в качестве вспомогательных методов для уточнения компетенций или для выявления скрытых способностей. Ключевым способом профессиональной оценки специалистов интервью выступает в редких случаях, так как отличается высокой субъективностью.

Вопросы подбирают заранее согласно с исследуемыми показателями. Чаще всего используются поведенческие компоненты, когда проводится оценка реакции сотрудника в особых ситуациях, имеющих особое значение для работы предприятия.

Аттестация

Систематическая аттестация дает возможность проводить оценку компетенций сотрудника на регулярной основе. Подобный метод определяет профессиональную квалификацию работников, результаты труда, удачные проекты, уровень знаний работника. Как правило, аттестация касается исключительно профессиональных навыков, но иногда в процессе выявляются и характеристики личности, которые могут пригодиться в профессиональной деятельности.

По законодательству, организация имеет полное право проверять знания всех специалистов, исключая беременных сотрудниц, руководителей высшего ранга и тех, кто трудится в компании менее года. Такие проверки можно проводить каждый год, а иногда и чаще – раз в шесть месяцев. Сотрудников, не прошедших аттестацию, организация может устранить от работы.

Деловые игры

Это метод системной оценки компетенций сотрудников, который предполагает использование игровой формы, является одним из наиболее сложных. Тем не менее, он отличается высокой эффективностью. В процессе деловых игр все сотрудники могут оцениваться вместе, учитываются их индивидуальные особенности и поведение в командной работе.

В таких играх довольно просто выявить лидера в коллективе, проследить возможное поведение в сложных ситуациях и получить подробное представление о потенциальном кандидате. Предпочтение деловым играм, как методу оценки, потребует вложения значительных сил. Такие методики требуют много времени на подготовку и дальнейшую оценку результатов.

Есть специализированные фирмы по организации деловых игр для сотрудников. В этом случае нужно будет выложить определенную сумму за работу таких специалистов, но зато вы будете уверены в результате, а главное, сохраните свои ресурсы для принятия решений и оценку всей полученной информации.

Этапы проведения оценки

Рассмотрим основные этапы проведения оценки компетенций сотрудников:

  • Разработка оценочной программы.
  • Установление временных рамок, задач, объема, вероятных итогов.
  • Примерные сроки: 7 дней.
  • Оценка деятельности и составление оценочных критериев.
  • В процессе мероприятия достигается детальное понимание всех характеристик деятельности сотрудников и особенностей самой фирмы. Конечным результатом будет список критериев.
  • Примерные сроки проведения: от 7 до 14 дней.
  • Разработка программы оценок.
  • Формирование плана осуществления оценочных мероприятий, определение всех требований и возможных ограничений.
  • Примерные сроки проведения: от 7 до 14 дней.
  • Составление оценочных критериев.
  • Создание плана мероприятий по оценке компетенций сотрудников, формирование требований и ограничений.
  • Примерные сроки проведения мероприятий: от 7 до 14 дней.
  • Подведение мероприятия по оценке компетенций сотрудников и анализ итогов.
  • Примерные сроки проведения: около трех дней.

Результаты проведения оценки компетенций сотрудника

В классическом варианте их заносят в таблицы, но формат представления итогов может быть самым разным:

Количественный: сопоставляются оценки, полученные работниками по каждому отдельному критерию.

Качественный: предполагает подробное описание результатов по всем критериям и создание «профессионального» портрета оцениваемого работника.

Индивидуальный: данные по имеющемуся опыту специалиста, видам деятельности, которые он может осуществлять и реальным навыкам.

Коллективный: описывает взаимоотношения внутри компании или ее отделов, разделение социальных ролей.

В конечном итоге руководитель получает документ оценки с подробной информацией о сотруднике, а также с заключением относительно его пригодности к профессии и дальнейшими рекомендациями. На завершающей стадии принимаются управленческие решения в отношении специалистов, которые проходили оценивание.

Примеры оценки компетенций сотрудника

Рассмотрим, как работает оценка компетенций на следующих примерах:

Сотрудник числится на должности администратора в цветочном салоне. Несмотря на это, его опыт общения с клиентами недостаточно хороший, и по этой причине магазин часто уходит в убыток. Правильнее было бы уволить такого сотрудника. При проведении оценки компетенций выяснилось, что у него есть неплохой потенциал к грамотному планированию финансов и анализу информации.

признаки профессиональной компетенции

Примеры оценки компетенций сотрудника

Как вариант, работника можно не увольнять, а предложить ему другую должность, которая будет полностью соответствовать его способностям. В этой ситуации оценка помогла правильно распределить ресурсы.

Бухгалтер грамотно и безошибочно выполняет свою работу, но в процессе оценивания выяснилось, что у сотрудника имеются навыки в сфере маркетинга и опыт работы в этой области. Как вариант, можно предложить ему новую должность, которая будет совмещаться с основной деятельностью.

Как вариант, время от времени можно привлекать такого специалиста к новым проектам или проведению консультаций. Правильная оценка в данном случае помогла раскрыть потенциал и сократить затраты на одну должность.

признаки профессиональной компетенции

Возможно, при оценке компетенций обнаружится, что сотрудник на самом деле не владеет теми качествами, о которых он заявлял в своем резюме. В этой ситуации с нечестным работником стоит попрощаться. Таким образом, вовремя выявленная оценка уберегла фирму от возможных ошибок, которые мог сделать неопытный сотрудник.

Развитие навыков работников напрямую зависит от условий: если специалист имеет потенциал, который может принести прибыль организации, то это нужно использовать. Проводя оценку компетенции сотрудников, вы получите возможность более эффективного использования их способностей.

Профессиональные компетенции (hardskills) в сфере цифрового развития — группа компетенций, связанных с функциональным использованием методов и инструментов управления процессами, проектами, продуктами цифровой трансформации и регулярным решением сложных профессиональных задач в цифровой среде.

В модели компетенций выделены шесть ключевых профессиональных компетенций. Как и для личностных компетенций, профессиональным компетенциям присвоен шифр, дано определение и описание знаний, умений и навыков. Важно отметить, что при разработке инструментов оценки профессиональных компетенций для каждой отдельной роли в команде цифровой трансформации будут определены уровни проявления профессиональных компетенций по таким параметрам, как минимально необходимый уровень для успешного выполнения определенных функций и задач в команде цифровой трансформации и целевой уровень (уровень высокопрофессионального специалиста). Подчеркнем, что при описании профессиональных компетенций в модели будут применены общие характеристики, которые будут проявляться на разном уровне у разных ролей (что будет отражено в соответствующем профиле роли).

Профессиональные компетенции (hard skills) в сфере цифрового развития

Управление цифровым развитием — применение методов и инструментов стратегического, тактического и оперативного управления внедрением и развитием цифровых технологий, услуг, инфраструктуры.

Основы и концептуальные положения цифровой экономики:

Особенности четвертой промышленной революции:

Целевые ориентиры технологического развития России:

Введение в цифровую экономику:

Механизмы, регулирование и оценка цифровой зрелости:

Цифровые платформы и их роль в современной экономике и развитии госуправления:

  • Понятие «цифровая платформа».
  • Классификация цифровых платформ.
  • Типизация цифровых платформ.
  • Риски и угрозы, связанные с цифровыми платформами.
  • Теории государственных цифровых платформ.
  • Эволюция платформ.
  • Понятие «государственная цифровая платформа».
  • Ключевые особенности государственных цифровых платформ. Сравнение государственных и частных цифровых платформ.
  • Применение платформенного подхода в государственном управлении.
  • Принципы построения процессов на платформе.
  • Сервисное государство: приоритетные суперсервисы.

Регулирование цифровой экономики в России:

  • Инструменты регулирования цифровой экономики.
  • Процедуры и механизмы принятия регуляторных решений.
  • Меры по формированию системы регулирования цифровой экономики.
  • Эффективность механизмов, созданных в рамках национальной программы «Цифровая экономика».
  • Федеральный закон о «цифровых песочницах».
  • Определение понятия «цифровая зрелость».
  • Модели оценки цифровой зрелости.
  • Методология оценки уровня цифровой зрелости организации.
  • Методика расчета показателя «достижение цифровой зрелости» национальной цели «цифровая трансформация».
  • Матрица оценки цифровой зрелости государственных и муниципальных услуг.

Стратегическое управление цифровым развитием:

Целевая модель цифрового развития организации:

  • Текущее состояние и перспективы цифровой трансформации и цифрового развития.
  • Целевое видение, цели и ключевые показатели эффективности цифровой трансформации и цифрового развития организации.

Планирование стратегии цифрового развития:

  • Инициативы и дорожная карта цифровой трансформации и цифрового развития.
  • Кадры, компетенции и культура для цифровой трансформации и цифрового развития.

Система управления достижением стратегических целей:

  • Модель управления цифровой трансформацией.
  • Модель финансирования реализации стратегии цифровой трансформации и цифрового развития.

Развитие организационной культуры (в условиях цифровой трансформации) – применение технологий формирования, управления, изменения функциональных процессов и системы цифровых ценностей, норм и правил поведения персонала, нацеленных на повышение результативности организации.

Инструменты и методы формирования и поддержания организационной культуры:

Основы теории организационной культуры:

  • Понятие и свойства организационной культуры.
  • Значимость организационной культуры и области ее влияния. Основные элементы организационной культуры.
  • Факторы, влияющие на формирование организационной культуры.
  • Типология организационных структур.
  • Практическая значимость типологий организационной культуры. Показатели организационной культуры.

Принципы и этапы формирования организационной культуры:

  • Принципы формирования организационной культуры.
  • Этапы формирования организационной культуры.
  • Роль лидера в формировании организационной культуры.
  • Основные мероприятия по формированию организационной культуры.
  • Подходы и технологии формирования корпоративной культуры.

Условия поддержания организационной культуры:

  • Принципы управления развитием организационной культуры.
  • Сущность и этапы процесса управления развитием организационной культурой.
  • Методы поддержки корпоративной культуры.
  • Трансляция стандартов корпоративной культуры и формирования приверженности.
  • Корпоративный кодекс: этапы разработки, структура.
  • Основные методы изучения организационной культуры.

Механизмы управления организационными изменениями:

Принципы и алгоритмы управления организационными изменениями

  • Определение понятия «управление изменениями».
  • Матрица признаков изменений по Д. Тапскотту.
  • Принципы и общий алгоритм управления изменениями.
  • Трансформационное лидерство: алгоритмы.

Модели управления организационными изменениями

  • Подход Дж. Коттера и К. Фрайлингера/И. Фишера.
  • Подход К. Левина.
  • Модель управления изменениями ADKAR.
  • Подход «Треугольник изменений».
  • Модель органичного процесса изменений.

Методы работы с сопротивлением:

  • Реакция человека на изменение.
  • Типовые причины сопротивления изменениям.
  • Формы проявления сопротивления.
  • Модель SCARF.
  • Интеллект-карта неприятия перемен.
  • Методы работы с сопротивлением изменениям.
  • Работа с разноуровневыми изменениями.
  • Правила преодоления сопротивления.
  • Эмпирические законы практики изменений.

ADKAR (англ. awareness, desire, knowledge, ability, reinforcement — осведомленность, желание, знание, умение, укрепление) — модель управления изменениями, основанная на концепции последовательного прохождения пяти ключевых этапов изменений от осведомленности о необходимости изменений до укрепления реализованных изменений.

Технологии управления кадровой политикой цифрового развития:

Организационные структуры управления цифровой трансформацией:

  • Функции подразделения организации, ответственного за цифровую трансформацию.
  • Типовые сложности организации работы подразделений, ответственных за цифровую трансформацию.
  • Команды цифровых проектов: практики формирования.
  • Команды цифровых проектов: сложности формирования и их решение.
  • Ключевые роли в команде цифрового проекта в системе государственного управления.

Цифровые команды: компетенции и модели формирования:

  • Модель компетенций команды цифровой трансформации в системе государственного управления.
  • Инструменты оценки компетенций.
  • Принципы работы команды.
  • Жизненный цикл команды.
  • Основные принципы взаимодействия в команде.
  • Командная хартия.
  • Модель командообразования по Р. М. Белбину.
  • Модель взаимодополняющей команды по И. Адизесу (PAEI).

Принципы и алгоритмы практик регулярного менеджмента:

  • Инструменты управленческого планирования: принцип Парето, метод АБВГД, матрица приоритетов Эйзенхауэра, правило 6П.
  • Постановка задач, делегирование и контроль: этапы, уровни и правила.
  • Обратная связь: цели, виды, форматы, методы.
  • Проведение совещаний: общие подходы и эффективность.
  • Кадровые решения.
  • Оценка работников: уровни, цели, задачи и принципы.
  • Развитие карьеры сотрудников.
  • Мотивация и стимулирование персонала.

Инструменты управления — это совокупность моделей и методов, используемых для решения задач управления процессами, проектами, продуктами и их информационного, организационного и методического обеспечения.

Методы и инструменты процессного подхода:

Основы процессного управления:

  • Процесс: определение, признаки, компоненты.
  • Иерархия и взаимодействие процессов, типы процессов.
  • Жизненный цикл процесса.
  • Стандарты ISO серий 9000 и 10000.
  • Модели процессов и нотации описания.
  • Методология описания процессов BPMN (модель и нотация для моделирования исполняемых процессов).

Процессный подход в управлении организацией:

  • Принципы процессного подхода.
  • Управление процессом на основе цикла Деминга — Шухарта.
  • Процессный подход в деятельности организации.
  • Внедрение процессного подхода как проект.
  • Функциональная модель управления и процессных подходов.
  • Ролевая модель управления процессами.
  • Процессный офис.

Порядок и инструменты проведения реинжиниринга и оптимизации процессов:

  • Классификация процессных показателей.
  • Виды потерь в процессах.
  • Анализ эффективности процессов.
  • Ключевые шаги по оптимизации процесса.
  • Цикл DMAIC и инструменты оптимизации.
  • Реинжиниринг процессов: цели, задачи, принципы, этапы.
  • Технологии постоянного совершенствования.

Методы и инструменты продуктового подхода:

Основы продуктового подхода:

  • Продукт и продуктовый подход.
  • Продуктовая стратегия.
  • Развитие потребителей.
  • Методы исследования потребителей.
  • Ценностное предложение.
  • Создание клиентского пути.
  • Постановка и проверка продуктовых гипотез.
  • Продуктовые метрики.
  • Организация продуктовых команд.
  • Типы продуктовых команд.
  • Развитие продуктовых команд в организации.
  • Типовые структуры продуктовых команд.
  • Роли продуктовых команд.
  • Признаки успешных продуктовых команд.

Методологии и этапы разработки продукта:

  • Методологии разработки продукта.
  • Agile-методология разработки продукта, фреймворки Scram и Kanban.
  • Этапы разработки продукта.
  • Минимально жизнеспособный продукт.
  • Интеграция процессов разработки и сопровождения (DevOps).
  • Принципы планирования разработки продуктов.
  • Управление качеством ИТ-продукта.

Методы и инструменты проектного подхода:

Основы проектного управления:

  • Ключевые понятия.
  • Стандарты, методологии, своды знаний по управлению проектной деятельностью.
  • История развития и нормативное регулирование проектной деятельности в Российской Федерации.
  • Система управления проектной деятельностью на уровне организации.
  • Система управления проектной деятельностью в органах власти Российской Федерации.
  • Жизненные циклы проектов.
  • Управление портфелем проектов и программ.
  • Автоматизация проектной деятельности.

Ролевая модель управления проектом:

  • Типы организационных структур и модели управления проектами.
  • Проектная команда: организационная структура, ключевые роли и их функции.
  • Роль руководителя проекта в достижении целей проекта.
  • Набор, развитие и управление проектной командой.
  • Компетенции участников проектной деятельности.

Методы и инструменты управления проектом:

  • Процессы управления проектом.
  • Управление интеграцией проекта.
  • Управление заинтересованными сторонами.
  • Управление содержанием проекта.
  • Управление ресурсами проекта.
  • Управление сроками проекта.
  • Управление финансами проекта.
  • Управление рисками и возможностями проекта.
  • Управление качеством в проекте.
  • Управление закупками и поставками проекта.
  • Управление коммуникациями в проекте.

Управление и использование данных — применение методов и технологий разработки, выполнения и контроля выполнения политик, программ и практик предоставления, проверки, защиты и повышения ценности данных и информационных активов на протяжении всего их жизненного цикла.

Управление данными: архитектура и моделирование:

  • Цели организации по управлению данными.
  • Принципы управления данными.
  • Проблемы управления данными.
  • Ценность данных.
  • Качество данных.
  • Жизненный цикл данных.
  • Стратегия управления данными.
  • DAMA-DMBOK2 — фреймворк управления данными.
  • Понятие и цели архитектуры данных.
  • Ценности архитектуры данных.
  • Корпоративная архитектура данных.
  • Национальная система управления данными.

Моделирование и проектирование данных:

  • Определение моделирования данных.
  • Виды моделируемых данных.
  • Концептуальные, логические и физические схемы.
  • Схемы представления данных при моделировании.
  • Свойства данных.
  • Процесс моделирования данных.
  • Методики моделирования данных.
  • Универсальное моделирование данных.
  • Семантическое моделирование данных.
  • Инструменты работы с данными.

Обеспечение хранения, безопасности и этичного обращения с данными:

  • База данных: понятие, назначение.
  • Классификации баз данных: по модели данных, по степени распределенности.
  • Средства хранения данных.
  • Среды баз данных.
  • Общие процессы обработки данных в базах данных.
  • Функции и компоненты систем управления базами данных.
  • Подходы к обработке данных: ACID и BASE; теорема CAP.
  • Жизненный цикл базы данных.
  • Интеграция и интероперабельность данных: инструменты и руководство.
  • Ключевые понятия.
  • Факторы обеспечения информационной безопасности.
  • Политика безопасности: актуальная документация.
  • Риски информационной безопасности.
  • Защита конфиденциальной информации.

Этика обращения с данными:

  • Цели организации по этике данных.
  • Принципы защиты данных в рамках этических вопросов.
  • Неэтичное обращение с данными и риски.
  • Формирование культуры этичного обращения с данными.

ACID (англ. atomicity, consistency, isolation, durability — неделимость, согласованность, изолированность, устойчивость) – подход к обработке данных, в основе которого лежит использование четырех обязательных требований, их соблюдение обеспечивает надежное выполнение транзакций в системе управления базами данных.

BASE (англ. basic availability, soft state, eventual consistency — базовая доступность, гибкое состояние, отложенное состояние) — подход к обработке больших данных, гарантирующий сохранение некоторого уровня доступности данных даже при сбое в работе части узлов, пребывание данных в состоянии постоянного изменения, их согласованность по всем узлам и во всех базах системы без гарантии непротиворечивости данных для всех транзакций и в любой момент времени.

Теорема CAP (англ. consistency, availability, partition tolerance — согласованность, доступность, устойчивость к разделению) — подход к обработке данных, основанный на поиске компромиссных решений, позволяющих сбалансировать в распределенных системах такие свойства данных, как согласованность, доступность, устойчивость к разделению.

Управление большими данными и качеством данных:

Ключевые понятия управления большими данными:

  • Понятие больших данных.
  • Наука о данных (data science).
  • Большие данные.
  • Компоненты архитектуры больших данных.
  • Источники больших данных.
  • Озера данных.

Техники и методы анализа больших данных:

  • Машинное обучение.
  • Анализ настроений.
  • Интеллектуальный анализ данных и текстов.
  • Предиктивная аналитика.
  • Предписывающая аналитика.
  • Методы анализа неструктурированных данных.
  • Операционная аналитика.
  • Визуализация данных.
  • Объединение данных.

Управление качеством данных

  • Основные понятия.
  • Принципы управления качеством данных.
  • Условия управления качеством основных данных.
  • Измерение качества данных.
  • Роль метаданных в обеспечении качества данных.
  • Структура управления качеством основных данных.
  • Базовые стандарты, регламентирующие управление качеством данных.
  • Инструменты управления качеством данных.
  • Методология оценки и повышения качества данных.

Применение цифровых технологий — использование технологий, работающих с дискретными сигналами, ускоряющих технологическое развитие и обеспечивающих конкурентоспособность разрабатываемых продуктов, и цифровых решений.

Цифровые технологии в бизнес-процессах систем:

Нейротехнологии и искусственный интеллект:

  • Понятие «искусственный интеллект».
  • Понятие «нейротехнологии».
  • Компьютерное зрение.
  • Обработка естественного языка.
  • Распознавание и синтез речи.
  • Рекомендательные системы и интеллектуальные системы поддержки принятия решений.
  • Перспективные методы и технологии в сфере искусственного интеллекта.
  • Нейропротезирование.
  • Нейроинтерфейсы, нейростимуляция и нейросенсинг.

Системы распределенного реестра:

  • Понятие «технология распределенного реестра».
  • Технологии обеспечения целостности и непротиворечивости данных.
  • Технологии создания и исполнения децентрализованных приложений и смарт-контрактов.
  • Понятие «квантовые технологии».
  • Квантовые вычисления.
  • Квантовые коммуникации.
  • Квантовые сенсоры и метрология.

Новые цифровые технологии, формирующие новую инфраструктуру

Компоненты робототехники и сенсорики:

  • Понятия «компоненты робототехники» и «сенсорика».
  • Сенсоры и цифровые компоненты РТК (робото-технического комплекса) для человеко-машинного взаимодействия.
  • Технологии сенсорно-моторной координации и пространственного позиционирования.
  • Сенсоры и обработка сенсорной информации.

Технологии беспроводной связи:

  • Понятие и типы технологий беспроводной связи.
  • WAN (Wide Area Network).
  • LPWAN (Low-power Wide-area Network).
  • WLAN (Wireless Local Area Network).
  • PAN (Personal Area Network).

Технологии виртуальной и дополненной реальности:

  • Понятия «технология виртуальной реальности» (virtual reality, VR), «технология дополненной реальности» (augmented reality, AR).
  • Интерфейсы обратной связи и сенсоры для VR/AR.
  • Платформенные решения для пользователей.
  • Технологии графического вывода.
  • Технологии захвата движений в VR/AR и фотограмметрии.
  • Средства разработки VR/AR-контента и технологии совершенствования пользовательского опыта (UX) со стороны разработчика.

WAN (англ. wide area network — глобальная сеть) — сеть передачи данных, развернутая в обширном географическом пространстве.

LPWAN (англ. low-power wide-area network — энергоэффективная сеть дальнего радиуса действия) — тип беспроводных сетей, разработанный для передачи данных телеметрии различных устройств, сенсоров, датчиков и приборов учета на дальние расстояния.

WLAN (англ. wireless local area network — беспроводная локальная сеть) — технология для беспроводной передачи данных, используемая в качестве альтернативы или дополнения обычных проводных локальных сетей на определенной территории.

PAN (англ. personal area network — персональная сеть) — компьютерная сеть, которая соединяет компьютеры/устройства в пределах досягаемости для отдельного человека.

Цифровые технологии проектирования и моделирования:

  • Понятие «новые производственные технологии».
  • Цифровое проектирование и математическое моделирование.
  • Управление жизненным циклом изделия или продукции (Smart Design).
  • Технологии «умного» производства (Smart Manufacturing).

Технология информационного моделирования:

  • Понятие «технология информационного моделирования» (Building Information Modeling, BIM).
  • Программное обеспечение BIM: непроприетарные или Open Source BIM стандарты.

Открытое программное обеспечение:

  • Понятие «открытый исходный код» (Open Source).
  • Модель открытого программного обеспечения в сравнении с проприетарными продуктами.
  • Преимущества и недостатки использования программного обеспечения с открытым исходным кодом.

Развитие ИТ-инфраструктуры — применение методов и инструментов, направленных на развитие совокупности информационных центров, подсистем, банков данных и знаний, систем связи, центров управления, аппаратно-программных средств и технологий обеспечения сбора, хранения, обработки и передачи информации организации.

ИТ-инфраструктура и архитектура организации: компоненты, процессы разработки, методики описания:

Общая характеристика ИТ-инфраструктуры организации

  • Ключевые термины и понятия.
  • Компоненты ИТ-инфраструктуры, модели зрелости.
  • Структура и уровни архитектуры организации.
  • Области применения архитектурного подхода.
  • Взаимосвязь стратегии и архитектуры организации.
  • Бизнес-архитектура организации.
  • ИТ-архитектура организации: компоненты.
  • Информационная архитектура (Enterprise Information Architecture, EIA).
  • Архитектура прикладных решений.
  • Подход к определению уровня критичности систем.
  • Техническая архитектура организации (Enterprise Technical Architecture, ETA).

Процесс разработки архитектуры организации:

  • Подходы к процессу построения архитектуры организации.
  • Оценка эффективности архитектуры организации.
  • Модель планирования архитектуры организации (С. Спивак).
  • Схема архитектурного процесса.
  • Универсальные архитектурные документы.
  • Принципы построения архитектуры организации.

Современные методики описания архитектуры организации:

  • Модель Закмана.
  • Модель Gartner.
  • Архитектурный фреймворк TOGAF.
  • Модель «4+1» представления архитектуры.
  • Стратегическая модель архитектуры SAM (Strategic Architecture Model).
  • Архитектурные концепции и методики Microsoft.

TOGAF (англ. The Open Group architecture framework — архитектурный фреймворк некоммерческого объединения The Open Group) — методология, библиотечный метод описания, подход (framework) для описания архитектуры организации, который предлагает подход для проектирования, планирования, внедрения ИТ-архитектуры организации и управления ею.

Концепции и системы управления ИТ-инфраструктурой организации:

Концептуальные и методологические основы управления ИТ-инфраструктурой:

  • Концепция управления ITSM (Information Technology Service Management).
  • Библиотека ИТ-инфраструктуры ITIL (Information Technology Infrastructure Library).
  • Управление бизнес-сервисами (Business Service Management, BSM).
  • Методология управления ИТ COBIT: структура и составляющие, обзор, система принципов, цели и элементы системы корпоративного управления.
  • Выгоды использования подходов и принципов ITIL и COBIT.
  • Системный подход к управлению ИТ-инфраструктурой.
  • Концепция «360» — новый взгляд на управление ИТ-инфраструктурой.
  • Требования к средствам управления ИТ-инфраструктурой.
  • Продукты BMC Software для управления ИТ-инфраструктурой.
  • Программное обеспечение HPE OpenView для управления ИТ-инфраструктурой.
  • Управление ИТ-инфраструктурой на базе семейства продуктов Microsoft System Center.

Организация технического обслуживания и эксплуатация информационных систем:

  • Значение технического обслуживания.
  • Гарантийные обязательства: особенности.
  • Программы технического обслуживания.
  • Схемы технического обслуживания.

ITSM (англ. IT service management — управление услугами информационных технологий) — концепция управления ИТ как набором услуг, которая фокусируется на управлении ИТ-инфраструктурой, бизнес-компонентами, приложениями и связанными процессами.

ITIL (англ. IT infrastructure library — библиотека ИТ-инфраструктуры) — библиотека лучших практик для управления ИТ-услугами, улучшения ИТ-поддержки и повышения уровня обслуживания. Одной из главных целей ITIL является обеспечение соответствия ИТ-услуг бизнес-целям даже в случае изменения последних.

Средства и методы информационной и кибербезопасности:

Цели и задачи защиты информации, типы и источники угроз:

  • Систематизация понятий в области информационной безопасности.
  • Основные принципы защиты информации в информационных системах.
  • Основные проблемы защиты данных в информационных системах.
  • Цели и методы информационной безопасности.
  • Уровни формирования информационной безопасности.
  • Роль информационной безопасности в современном мире.
  • Виды угроз информационной безопасности.
  • Модель нарушителя информационной безопасности.

Инструменты и методы управления кибербезопасностью:

  • Понятие «кибербезопасность». Виды киберугроз.
  • Критическая информационная инфраструктура.
  • Гибридные угрозы.
  • Методы киберустойчивости.
  • Использование корпоративных компьютеров в личных целях.
  • Политика кибербезопасности организации.
  • Искусственный интеллект и машинное обучение в сфере кибербезопасности.
  • Ключевые тренды в сфере кибербезопасности.

Системы управления информационной безопасностью:

  • Преимущества построения системы управления информационной безопасностью.
  • Ключевые положения ISO/IEC 27001:2013.
  • Классы безопасности информационных систем.
  • Управление информационной безопасностью в организации.
  • Комплексные системы обеспечения информационной безопасности.

Слово «компетентность» часто встречается в текстах резюме и описаниях вакансий. При этом многие люди умудряются использовать его неправильно, несмотря на его распространённость. Давайте же разберёмся, что такое компетентность, какой она бывает, почему так важна и откуда берётся.

Что такое компетентность?

Компетентность – это наличие знаний, навыков и опыта, которые необходимы для эффективного и качественного выполнения работы в определённой сфере деятельности. Это понятие включает не только специализированные навыки и знания, но и способность правильно организовывать рабочий процесс, принимать рациональные решения и предвидеть их последствия.

Термин «компетентность» образован от латинского слова competens, которое можно перевести как «подходящий», «способный» или «приспособленный».

Компетентность специалиста проявляется как в работе, так и в общении с коллегами, поэтому важно, чтобы все люди в рабочем коллективе обладали этим качеством. При этом необходимый набор знаний и навыков определяется не столько сферой деятельности, сколько профессиональными обязанностями конкретного специалиста. И для успеха любой компании важно, чтобы в процессе найма новых сотрудников к ним предъявлялся адекватный набор требований.

Отличия компетентности от «компетенции»

Слова «компетентность» и «компетенция»часто путают. Давайте разберёмся, чем отличается их смысл, чтобы всегда употреблять их правильно. Для начала стоит уточнить, что разные авторы по-разному подходят к трактовке этих понятий, но обобщенно можно сформулировать их определения следующим образом:

  • компетентность – это набор знаний, навыков и личных качеств, которые необходимы для выполнения деятельности;
  • компетенция – это набор обязанностей и полномочий сотрудника в рамках его должности либо круг вопросов, в которых хорошо осведомлён человек.

Компетентность характеризует, насколько сотрудник подходит для выполнения работы. А компетенция говорит о том, может ли он заниматься определёнными вопросами. Если сотруднику не хватает компетентности, он просто не справится с работой или сделает её некачественно. Если же определённая деятельность не входит в обязанности или круг полномочий сотрудника, тогда говорят, что эта деятельность вне его компетенции.

Свою трактовку этих двух понятий предлагает российский учёный Андрей Хуторской. Он считает, что компетенция – это совокупность качеств личности (навыков, знаний, опыта), связанных с определённой сферой деятельности. А компетентность он предлагает определять как наличие у человека компетенции для осуществления конкретной деятельности.

Виды и примеры компетентности

В разных сферах жизни компетентность может подразумевать разные наборы качеств. В связи с этим выделяют несколько её видов:

  • Профессиональная (функциональная). Это уровень профессиональных возможностей человека, способность оценивать эти возможности и адекватно понимать своё место на рынке труда.
  • Академическая. Все люди по-разному реализуют свой потенциал саморазвития и самоактуализации после окончания школы и вуза. Данный вид компетентности подразумевает, что человек способен учиться, то есть умеет самостоятельно искать источники знаний и грамотно использовать их.
  • Социально-личностная. Каждый человек является элементом общества. Данный показатель характеризует, насколько успешен индивид в социальной сфере жизни общества, легко ли он обзаводится новыми связями и хорошо ли справляется со своей социальной ролью.
  • Бытовая. Это умение правильно вести себя с членами семьи, организовывать свой быт, следить за порядком, питанием, здоровьем и другими бытовыми вопросами.
  • Досуговая. Умение правильно организовать отдых имеет большое значение, поэтому важно, как индивид использует свободное время, какие виды отдыха предпочитает.

Ни один из этих видов компетентности нельзя недооценивать. От каждого из них зависит, каких успехов сможет достичь индивид в разных сферах своей жизни и насколько счастлив он будет.

Профессиональная компетентность

Чаще всего подразумевается именно этот вид компетентности. Это характеристика того, насколько эффективно и качественно индивид способен справляться со своими рабочими обязанностями. При этом существует 6 разных видов профессиональной компетентности:

Индивидуальная. Это знания и навыки человека, а также его персональное отношение к работе (дисциплинированность). К этому виду относятся такие характеристики как:

  • способность решать проблемы;
  • способность принимать решения;
  • навыки общения;
  • производительность и эффективность;
  • умение справляться с неудачами.

Деловая. Это навыки, связанные с ведением дел, профессиональным общением, накоплением и использованием связей. Этот вид компетентности включает такие характеристики как:

  • трудовая этика;
  • умение взаимодействовать с клиентами;
  • умение взаимодействовать с коллегами и начальством.

Управленческая. Это навыки, необходимые сотрудникам, занимающим руководящие должности, и тем, кто принимает серьёзные решения, затрагивающие большое количество других сотрудников. Данный тип компетентности включает такие свойства личности как:

  • ориентированность на результат;
  • стрессоустойчивость;
  • готовность брать на себя ответственность за решения;
  • умение выстраивать отношения.

Лидерская. Отчасти этот вид компетентности похож на предыдущий, но при этом подразумевает, что человек способен управлять командой. Сюда входят такие качества личности как:

  • харизма, умение увлекать людей своими идеями;
  • изобретательность, способность генерировать идеи;
  • умение влиять на людей и использовать это влияние;
  • способность аргументировать свою правоту.

Функциональная. Это совокупность профессиональных навыков, специфичных для конкретного вида деятельности. К примеру, если речь о веб-разработчике, то его функциональная компетентность подразумевает знание JavaScript, HTML, CSS и ряда других технологий. Этот вид подразумевает такие качества как:

  • глубокие познания, опыт и практические навыки в целевой отрасли;
  • умение анализировать данные;
  • умение осваивать новые технологии и инструменты.

Основная. Это сопутствующие умения, которые полезны в любой деятельности (их часто называют модным термином «гибкие навыки» или soft skills). Сюда входят такие качества и способности как:

  • умение взаимодействовать с коллегами;
  • подготовка и оформление отчётности;
  • высокий эмоциональный интеллект (EQ).

Иногда говорят также о социальной или коммуникативной компетентности – способности общаться с окружающими. Также в отдельный вид иногда выделяют эмоциональную компетентность – способность контролировать и понимать собственные эмоции, а также учитывать эмоции собеседника.

Как формируется компетентность?

Если говорить о профессиональной компетентности, то основой для её формирования является профильное образование. В зависимости от сложности сферы деятельности может требоваться высшее или профессионально-техническое образование. В некоторых случаях достаточно профессиональных курсов.

Дальнейшее повышение уровня компетентности достигается за счёт опыта работы и самообразования. Кроме того, очень важно, насколько человеку нравится его работа, а также то, насколько хорошо он справляется с ней на текущий момент и насколько сложные задачи ему достаются. Формирование профессиональной компетентности – это долгий процесс, в котором можно выделить такие этапы как:

  • получение профильного образования;
  • получение первых практических знаний;
  • накопление профессионального опыта;
  • повышение квалификации за счёт прохождения курсов и тренингов, посещения конференций и других мероприятий;
  • стремление достичь совершенства в своей сфере деятельности.

Фундамент для профессиональной компетентности закладывается нашими педагогами. В дальнейшем всё зависит от того, сколько сил мы сами готовы уделять саморазвитию и самоактуализации. Поэтому когда говорят о профессиональной компетентности, обычно имеют в виду не столько рабочие навыки, сколько личностные качества человека.

Что такое профессиональной компетенции?

Таким образом, в отличие от других видов компетенций , профессиональные компетенции – это специализированные знания и умения, необходимые сотрудникам компании для эффективного решения рабочих задач в производственной деятельности

Чем характеризуется профессиональная компетентность?

Профессиональная компетенция – способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении профессиональных задач

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *