Проблемы профессионально педагогической компетенции

Профессиональная компетентность – это обладание личными и профессиональными качествами, с помощью которых систематически ведётся работа по решению профессиональных задач. Для педагога компетентность как специалиста выражается в умении осуществлять педагогическую деятельность со стабильно высокими образовательными и воспитательными результатами обучающихся.

Показать все разделы библиотеки управления

Пути развития профессиональной компетентности педагога

От компетенции преподавателя зависит экономическое и духовное развитие общества.

Пути развития профессионально-педагогической компетенции:

• систематическое прохождение курсов повышения квалификации;
• участие в профессиональных объединениях разного уровня;
• владение информационно-коммуникационными технологиями;
• освоение и применение на практике новых педагогических технологий;
• обобщение и распространение опыта своей педагогической деятельности;
• участие в смотрах, фестивалях профессионального мастерства.

Повышение профессиональной компетентности, достижение профессионализма, зависит напрямую от желания человека.

Процесс формирования профессиональной компетентности длительный, динамичный и цикличный. Педагогу на каждой ступени профессионального развития необходима поддержка специалистов высокого класса, помогающих успешно пройти очередной этап.

Проблемы педагогической компетентности

Профессиональная компетентность педагога – это способ мышления, понимание ответственности за свои действия. В современных школах испытывается кризис педагогической компетентности. Поменялся профессиональный стандарт педагога, появились новые требования, обязательными стали новые компетенции – информационно-коммуникационная компетентность, проектная компетентность.

Опытные педагоги опасаются не справится с новыми требованиями и уходят в другую сферу деятельности. У молодых специалистов в силу недостатка опыта возникают проблемы педагогической компетентности в передаче информации, в организации учебного процесса, в рефлексивной деятельности.

Работа в режиме неопределенности

Современный мир описывают аббревиатурой VUCA. Это мир нестабильности (volatility), неопределенности (uncertainty), сложности (complexity) и неоднозначности (ambiguity), и нам придется в нем жить. Работа в режиме неопределенности — умение быстро реагировать на изменения условий задачи, принимать решения, управлять проектами и своими ресурсами. Чтобы конкурировать на рынке и быть востребованным, нужна гибкость и умение быстро адаптироваться к изменениям. Например, в навык работы в режиме неопределенности входит стресс-менеджмент.

Стресс-менеджмент — управление состоянием и поведением своим и других людей в периоды физического и психологического напряжения: сжатых сроков, форс-мажоров, сильных нагрузок.

Как развить. Нужно развивать самостоятельность. Придумывайте выходы из разных трудных ситуаций, пробуйте подходы, которыми раньше не пользовались. Пробуйте новые инструменты: Телеграм, онлайн-форматы обучения, удаленную работу. Следите за трендами и новыми технологиями, выбирайте то, что подходит вам. Откройте собственный бизнес или запустите блог. Продумайте пути его развития в разных обстоятельствах: когда всё идет хорошо, в кризис, когда много конкурентов или нет желания им заниматься.

Эмоциональный интеллект

Эмоциональный интеллект — способность понимать эмоции, мотивацию, намерения свои и других людей и управлять всем этим. Навык помогает решать практические задачи, принимать решения и строить коммуникацию с другими людьми. Например, если во время своей презентации вы видите, что слушатели устали — сделайте перерыв.

Как развить. Чтобы прокачать эмоциональный интеллект, нужно развивать эмпатию по отношению к себе и другим людям. Понаблюдайте за своими эмоциями и эмоциями других. Подумайте, с чем они связаны, и как влияют на окружающих. Попробуйте контролировать себя и принимать лучшие решения, основанные на наблюдениях.

Зачем проводить оценку компетенций сотрудника

Оценка компетенций сотрудника — это специальная методика по выявлению профессиональных качеств специалистов. Руководитель, опираясь на ее результаты, может принимать управленческие решения, направленные на повышение эффективности труда и сформировать планы квалификационного развития работников.

Зачем проводить оценку компетенций сотрудника

Оценка компетенций персонала имеет непосредственную связь с большинством элементов в перечне функций по управлению сотрудниками.

• Создание базы резерва кадров. В этом контексте проводится анализ результатов работы и трудовой дисциплины работников.
• Обучение и повышение квалификационного уровня специалистов. В результате оценки компетенций определяется мотивация работников к учебе и анализируется качество, применяемых обучающих методик.
• Подбор специалистов. Оценивание компетенций сотрудников демонстрирует эффективность используемых на предприятии способов привлечения и подбора персонала.
• Оценка работы специалистов. Анализ персонала необходим для формирования стандартов и критериев, которые будут использоваться для оценивания трудовой деятельности персонала конкретного предприятия.
• Кадровое планирование. В рамках этой функции с помощью оценки компетенций сотрудников можно выявить количественные и качественные потребности компании в трудовых ресурсах.
• Повышение уровня квалификации специалистов. Оценка компетенций персонала позволит определить потенциал развития персонала компании.

Какие цели достигаются в ходе оценки компетенций сотрудников?

• Выяснение, как соотносятся расходы на содержание конкретного специалиста и результаты его трудовой деятельности. Другими словами, определяется рентабельность нахождения работника на определенной должности.
• Анализ потенциала специалистов, работающих в компании, в разрезе возможности и продвижения на руководящие позиции, что позволит сократить затраты на подбор и обучение кандидатов со стороны.
• Определение функциональности конкретных работников: существует ли вероятность реализации их лидерских и индивидуальных качеств или они могут решать задачи исключительно в команде.

ПСИХОЛОГИЯ ЛИЧНОСТИ УЧИТЕЛЯ. ПРОБЛЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНЦИИ И ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНОГО РОСТА. УЧИТЕЛЬ КАК СУБЪЕКТ ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

ЛЕКЦИЯ 16.

В начале XX века П. Каптерев выделил и объективные и субъективные факторы, необходимые для педагогической дея­тельности, наметил их иерархию. В общем виде эта структура качеств может быть представлена следующим образом:

Объективные Субъективные (нравственно

(научная подготовка учителя) (личный учительский талант) волевые качества)

По Н. Кузьминой, структура субъективных факторов вклю­чает: 1) тип направленности, 2) уровень способностей в 3) ком­петентность, в которую входят: специально-педагогическая компетентность, методическая, социально-психологическая, дифференциально-психологическая, аутопсихологическая ком­петентность.

По А. Марковой, структура субъектных свойств может быть представлена следующими блоками характеристик:

Объективные характеристики: профессиональные, психологические и педагогические знания, умения и наывыки;

Субъективные характеристики: психологические позиции, мотивация, «Я»-концепция, установки, личностные особенности.

Маркова выделяет три основные стороны труда педаго­га: собственно педагогическая деятельность, педагогическое об­щение и личность учителя.

Учитель как субъект педагогического труда

Учитель как субъект Учитель как субъект

педагогической деятельности педагогического общения

К важным профессиональным качествам, по А. Марковой, относятся: педагогическая эрудиция, педагогическое целеполагание, педагогическое (практическое и диагностическое) мыш­ление, педагогическая интуиция, педагогическая импровизация, педагогическая наблюдательность, педагогический оптимизм, педагогическая находчивость, педагогическое предвидение и пе­дагогическая рефлексия.

В разрабатываемой в настоящее время (Л. Митина) модели личности учителя в контексте той же схемы деятельность — об­щение — личность выделяются пять профессионально значимых качеств, выявляющих две группы педагогических способностей (по Н. Кузьминой)

Проектировочно-гностические Рефлексивно- перцептивные

целеполагание мышление рефлексия такт направленность

В исследовании Л. Митиной было выделено более пятиде­сяти личностных свойств учителя (как профессионально значи­мых качеств, так и собственно личностных характеристик).

Основные точки зрения ведущих ученых на главные элементы структуры личности педагога: познавательные процессы; знания, умения и навыки; личностные качества.

Поможем в написании учебной работы
Поиск по сайту:Главная
О нас
Популярное
ТОП
Новые страницы
Случайная страница
Изречения для студентов
Пожаловаться на материал
Обратная связь
FAQ

Профессиональная компетентность психолога

В современном обществе профессия психолога справедливо считается одной из наиболее сложных. Не каждому удается постичь ее секреты и стать профессионалом в полном смысле этого слова. Проблема эффективной профессионализации специалистов данной сферы или их профессиональная компетенция волнует как самих психологов, так и тех, кто доверяет им и ожидает квалифицированной помощи. Этот вопрос требует комплексного научного обоснованного теоретико-методологического и практического решения.

Итак, профессиональная компетентность характеризуется сформированностью у практического психолога единого комплекса знаний, навыков, умений, психологических особенностей, профессиональных позиций и акмеологических инвариантов. Здесь знания, навыки и умения можно представить как ролевые характеристики профессиональной компетентности психолога. Все остальные компоненты предстают в качестве ее субъектных характеристик, указывают на отношение психолога к деятельности и на его сугубо индивидуальный почерк. Причем достижение различных уровней профессиональной компетентности определяется целым рядом детерминантов, среди которых – индивидуальные ограничения, являющиеся противопоказаниями для выполнения профессиональных функций.

Рассмотрение проблемы профессиональной компетентности психолога напрямую связано с вопросом о его информационной культуре. Сегодня, когда происходит процесс формирования нового информационного общества, есть смысл говорить о формировании как общей информационной культуры общества, так и об информационной культуре личности.

Основой информационной культуры могут стать знания об информационной среде, законах ее функционирования, умение ориентироваться в информационных потоках.

Информационная культура личности является продуктом разнообразных творческих способностей человека и проявляется в следующих аспектах:

в конкретных навыках по использованию технических устройств (от телефона до персонального компьютера и компьютерных сетей);

в способности использовать в своей деятельности компьютерную информационную технологию, базовой составляющей которой являются многочисленные программные продукты;

в умении извлекать информацию из различных источников: как из периодической печати, так и из электронных коммуникаций, представлять ее в понятном виде и уметь ее эффективно использовать;

во владении основами аналитической переработки информации;

в умении работать с различной информацией;

в знании особенностей информационных потоков в своей области деятельности.

Все вышесказанное в равной степени относится и профессиональной деятельности психолога, являющейся информационной по своей сути, включающей в себя прием, переработку, хранение психологической информации. Вероятно, можно говорить о высокой информационной культуре психолога, если в его профессиональной деятельности отражаются данные аспекты поведения.

Изучение опыта профессиональной деятельности психологов и ознакомление с передовой практикой социально-психологической работы в нашей стране и за рубежом позволяют выделить следующие отличительные особенности профессиональной компетентности специалистов этого профиля:

обусловленность целей и задач профессиональной деятельности психолога социальным заказом общества и его институтов оптимально реализовать потенциальные возможности человека как в сфере его деятельности, так и в повседневной жизни;

сочетание в задачах многообразия составляющих, которые определяют полифункциональность профессионального труда психолога;

недостаточная регламентированность социально-правовой, функциональной и организационно-методической базы профессиональной деятельности, взаимоотношений с различными субъектами труда и жизни, обуславливающая актуальность творческого подхода, адекватного общепринятым нормам, рекомендациям психологической науки, моральным принципам и профессиональной этике;

конгруэнтность (соответствие) выдвигаемых целей, задач и функций с индивидуальными возможностями, потребностями и действиями психолога;

интегративный характер процесса и результатов профессиональной деятельности, складывающийся на основе эффективного использования исследовательско-диагностических, конструктно-проектировочных, формирующе-развивающих, коррекционно-терапевтических, коммуникативных, аналитико-оценочных и других технологий;

творческий характер профессиональной деятельности, базирующийся на знании психологической сути процессов и явлений, широкой эрудиции, личном опыте, активном поиске новаторских подходов и инновационных технологий, личной инициативе и широкой профессиональной коммуникабельности;

поливариантность условий выполнения профессиональных обязанностей, которые реализуются комплексно и полифункционально при обязательном непосредственном сопряжении с конкретным человеком, коллективом, их отношениями и взаимосвязями.

Таким образом, труд психолога, являясь особым видом труда в современном обществе, содержит как общие, так и специфические признаки.

Профессиональные знания как объективно необходимые сведения обо всех сторонах труда психолога складываются из востребованных практикой общих и частных компонентов. Они составляют основу для формирования психолого-педагогической культуры и непосредственно технологии достижения психологом желаемых результатов труда.

Профессиональные знания, объективно необходимые для успешной деятельности психолога, охватывают сведения об объектах исследования, психологических технологиях реализации функциональных обязанностей, данные обо всех детерминантах, определяющих успешность в достижении желаемых результатов. Цели и задачи труда в сфере, где психолог реализует свои функции, достигаются в целостном деятельно-воспитательном процессе и через меры психологического характера. Полная структура профессиональной деятельности психолога включает мотивационно-ориентировочное звено, целостный ансамбль профессиональных действий диагностического, развивающего, терапевтического, корректировочного и консультационного характера, а также аналитический контрольно-оценочный элемент.

Алгоритм этого процесса таков: уяснение целей и задач практической деятельности; изучение психологических условий и факторов реальной обстановки и принятие решения об осуществлении социально-психологической работы; планирование психологических мероприятий по реализации решения и организация их выполнения в соответствии с требованиями психологических принципов и научными рекомендациями; анализ результатов труда, жизнедеятельности социальных субъектов и социально- психологической работы, а также корректировка всей своей деятельности. Особое внимание следует уделять изучению принципов и технологии выполнения функциональных обязанностей.

Знание психологом общих черт, особенностей и конкретики своей профессиональной деятельности, ее структуры, содержания и практики является необходимой предпосылкой ее успешного осуществления. Перечень вопросов, в которых должен быть компетентен психолог, включает также знания о собственных индивидуальных особенностях, способностях, возможностях, сильных и слабых сторонах. Не обойтись ему и без знаний о способах компенсации собственных недостатков. Не менее важно знать основные психологические особенности объектов исследования в их развитии, характеристики реальных процессов и взаимосвязей. Здесь, прежде всего, надо ориентироваться на реальные измерения человека как целостного феномена с макро характеристиками индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности. Полезной может быть модель развития всех составляющих характеристик.

Профессиональные умения представляют собой действия и “техники” психолога, применяемые им для реализации обязанностей и функций в процессе деятельности. Навыки здесь отражают приобретенную способность психолога выполнять профессиональные действия, приемы, конкретные должностные функции.

Профессиональные умения, необходимые для продуктивной деятельности психолога, охватывают обширный арсенал его действия по выполнению профессиональной функции. Ему необходимо уметь объективно и всесторонне анализировать реальные условия и факторы, цели и задачи труда и жизни клиента; планировать и эффективно осуществлять социально –психологическую работу в соответствии с научными рекомендациями, законами и интересами человека, группы, общество; систематически изучать и объективно оценивать результаты социально-психологической деятельности, а также реализовывать меры по ее оптимизации. Не менее важно владеть умением эффективно осуществлять в первую очередь те мероприятия, которые играют определяющую роль в достижении намеченной цели. При этом очень существенно приобретать умения все более высокого порядка, адекватные.

Базовыми компонентами для развития умений являются навыки. Их совокупность представляет собой основу, то есть сформированную, устойчивую способность психолога выполнять приемы, действия, операции профессиональной деятельности. В числе важных навыков можно выделить способность регулировать свою мыслительную деятельность и психические состояния, мобилизировать возможности психологический ресурс, осуществлять весь комплекс деятельностных элементов, образующих целостную технологию продуктивного профессионального труда психолога.

Какие критерии необходимы для оценки сотрудника

Рассмотрим, какие характеристики личности, поведенческие мотивы и профессиональные качества влияют на эффективность работы специалиста. Необходимо применять критерии оценки компетенций сотрудников, позволяющие выявлять особенности выполнения служебных задач в соответствии с требованиями предприятия и ожиданиями клиента.

При формировании мер оценивания рабочего коллектива стоит обратить внимание на особенности деятельности компании, рыночной ниши, где она работает. Следует определить задачи мероприятия по оценке сотрудников с точки зрения целей организации.

Нужно выяснить, какие критерии будут рассматриваться в первую очередь. К примеру, при оценивании основной части коллектива, главным мерилом может выступать качественный уровень работы, соблюдение стандартов сервиса, дисциплинированность, количество выполняемых операций, отсутствие ошибок и др.

Какие критерии необходимы для оценки сотрудника

Требования к выдвигаемым критериям:

• Выполнимость.
• Объективность: каждый критерий подбирается для определенной должности, а не для личности.
• Понятность: необходимо четкое понимание, какие именно результаты нужно ожидать от работника.
• Согласованность с содержанием трудовой деятельности.
• Мотивация работника на результат.
• Прозрачность и связь с ключевыми показателями служебной деятельности.
• Гибкость: возможность корректировки с учетом текущих изменений в организации.

Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2022

Поможет разобраться в актуальной ситуации на рынке труда

Подборка 50+ ресурсов об IT-сфере

Только лучшие телеграм-каналы, каналы Youtube, подкасты, форумы и многое другое для того, чтобы узнавать новое про IT

ТОП 50+ сервисов и приложений от Geekbrains

Безопасные и надежные программы для работы в наши дни

Оценочные критерии сотрудников, как правило, делят на два вида.

Оценка компетенций. Здесь будут оцениваться знания и навыки работника, а также то, как он применяет их на практике. Кроме того, будут анализироваться поведенческие характеристики и индивидуальные особенности специалиста. К наиболее показательным методам оценки компетенций сотрудников относят решение ситуационных заданий с учетом основных особенностей должностных обязанностей.

Оценка результативности. Такие критерии базируются на сопоставлении результатов труда определенного специалиста с запланированными показателями для конкретной должности. Для проведения оценки важно подобрать задания, которые могут обеспечить четкость измерений. Результаты работы могут быть представлены в объемах реализации за определенный отрезок времени, численности проработанных проектов, размере полученного дохода, количестве подписанных договоров и т.

Формированием оценочных критериев, как правило, занимается менеджер отдела кадров вместе с руководством или с теми сотрудниками, которые имеют соответствующие рабочие обязанности. Это нужно для того, чтобы критерии и оценки сотрудника были понятными и соответствовали специфике работы.

Инструменты оценки soft skills

Восемь ключевых компетенций, которые помогают конкурировать и быстро адаптироваться к переменам в глобальном мире. В Евросоюзе это официально признанная модель

Open badges, Mozilla и badgecraft. В 2010 году Mozilla представила образовательные бейджи — показатели достижения, навыка или качества. Их используют для мотивации, постановки образовательных целей или виртуального резюме компетенций. На бейдже указывают организацию, которая его выдавала, «оценщиков компетенции» и достижения человека.

В системе формального образования преподаватель оценивает компетенции учеников. В неформальном образовании бейджи может выдавать любой: организатор курса, одногруппник, эксперт, коллега и сам участник. Система бейджей создает особую образовательную среду, помогает в альтернативных каналах обучения.

Appraiser. Международная гильдия молодежных тренеров разработала платформу Appraiser для оценки компетенций членов сообщества. Каждую компетенцию тренера разбили на показатели, которые он определяет, как сильные стороны или зоны роста. Например, обучаемость включает развитие через обратную связь, умение оценивать собственные компетенции и находить ресурсы для своего обучения. Сумма показателей сильных сторон и зон роста дают уровень компетенции в целом.

Далее подключается метод 360 — по итогам совместной работы на образовательном мероприятии собственную оценку тренера сравнивают с оценкой членов команды и участников. После самоанализа и обратной связи тренеры составляют свой план развития.

Города для обучения. Оценку компетенций завершают новым планом развития. Хороший пример проекта, который позволяет строить такие планы — интерактивная карта возможностей Cities of Learning.

На карте Вильнюса отображаются мероприятия, к которым можно присоединиться. У каждого — отдельная карточка с описанием события и организационными моментами. Вы можете участвовать в любом событии или создать свое

Вы ищете на карте места, которые подходят вашим интересам и целям, составляете образовательный маршрут — плейлисты. Полученные компетенции можно подтвердить цифровыми бейджами.

Развивайте гибкие навыки, оценивайте свой прогресс и составляйте планы обучения. Подчеркивайте развитые компетенции в резюме и сопроводительных письмах, чтобы получить интересную высокооплачиваемую работу.

Виды компетенций

Понятие «компетенция» — набор качеств, известных специалисту, используемых им в работе.

Ключевыми компетенциями являются:

• ценностно-смысловые;
• общекультурные;
• учебно-познавательные;
• информационные;
• коммуникативные;
• социально-трудовые;
• компетенция личностного самосовершенствования.

Ценностно-смысловые компетенции

Ценностно-смысловые компетенции – система ценностей, отражающие нравственные понятия человека. Помогают пониманию окружающей действительности, осознанию своего предназначения в мире. Это способность человека воспринимать жизнь как высшую ценность.

Общекультурные

Набор общекультурных компетенций помогает в решении профессиональных задач с использованием личных качеств. Воспитывая личность, педагог является образцом культуры. Внешний вид, общение, умение заинтересовать являются составляющими частями общекультурной компетенции.

Учебно-познавательные

Учебно-познавательные компетенции – это базовые компетенции педагога. К ним относятся:

• педагогическое целеполагание. Учитель формирует образ будущего результата и планирует работу по его достижению;
• анализ профессиональной деятельности и умение делать правильные выводы, исправлять недочёты в работе;
• создание условий, обеспечивающих позитивную мотивацию у учащихся;
• владение в совершенстве методами преподавания и знание предмета;
• постоянное развитие и совершенствование профессиональных знаний.

Информационные

Информационная компетенция означает умение ориентироваться в информационном пространстве и использовать информацию для достижения педагогических целей. Владеющий информационной компетенцией педагог легко считывает и понимает информацию в разнообразных формах: в виде презентации, графиков, таблиц. Поиск информации осуществляется с использованием средств информационно-коммуникационных технологий и ресурсов сети Интернет.

Коммуникативные

Коммуникативная компетентность выражается в умении педагога сотрудничать с обучающимися, родителями, коллегами для достижения положительного итога работы. Коммуникативно компетентный преподаватель владеет грамотной речью и насыщает общение позитивными эмоциями.

Социально-трудовые

Социально-трудовые компетенции выражаются в гражданской позиции педагога, общественной работе. Подразумевают знания и опыт в роли клиента, покупателя, родителя.

Компетенция личностного самосовершенствования

Компетенция нацелена на изучение и применение способов самосовершенствования в духовном плане, интеллектуального и физического развития. Человек заботится о своём здоровье, соблюдает правила безопасного поведения, ищет информацию, способы для интеллектуального роста.

Узкопрофессиональная и личностная человеческая компетентность педагога

Узкопрофессиональная и личностная или личностно-профессиональная компетенция совмещает в себе профессиональные знания, умения и навыки педагога с личными качествами.

Личностно-профессиональная компетентность проявляется в готовности человека к социальному взаимодействию в разных ситуациях, интеграции с социумом. Эта компетентность складывается из 3-х составляющих: профессиональной продуктивности, эмоционального интеллекта и социального взаимодействия.

Составляющие части личностно-профессиональной компетентностиСодержание компонентов Профессиональная продуктивность Уровень достижений обучающихся, профессиональных достижений педагога;участие в образовательных семинарах,уровень реализации образовательной программы и её качество;повышение квалификации педагога;использование передовых технологий;распространение педагогического опыта. Эмоциональный интеллектСпособность воспринимать свои и чужие эмоции и направлять их в помощь интеллекту. Социальное взаимодействиеКультура поведения и речи, коммуникативная толерантность.

Развитие одного компонента личностно-профессиональной компетентности вызывает развитие и других частей, происходит общий рост компетентности педагога.

Саморефлексия

Саморефлексия — это самостоятельный анализ своих поступков, поведения, деятельности. Она помогает оценить свои действия, осознать их и принять решение, что делать дальше. Например, если вы никак не можете наладить отношения с коллегами, саморефлексия поможет найти ошибки в общении с вашей стороны. Этот навык развивает осознанность — вы будете принимать более взвешенные решения, если знаете себя и осознаете свои потребности.

На каждом этапе обучения нужно осознанно ставить цели. Навык целеполагания помогает их формулировать и достигать. В отдельном материале мы подробно рассказали, как работать с целями для своего обучения и представить его в виде проекта:

Как развить. Понаблюдайте за собой: отмечайте детали поведения и поступков. Попробуйте вести дневник — записывайте туда впечатления о прожитом дне, инсайты и анализ своего поведения. Каждый день записывайте людей, которым вы благодарны за что-либо в своей жизни.

Примеры оценки компетенций сотрудника

Рассмотрим, как работает оценка компетенций на следующих примерах:

Сотрудник числится на должности администратора в цветочном салоне. Несмотря на это, его опыт общения с клиентами недостаточно хороший, и по этой причине магазин часто уходит в убыток. Правильнее было бы уволить такого сотрудника. При проведении оценки компетенций выяснилось, что у него есть неплохой потенциал к грамотному планированию финансов и анализу информации.

Примеры оценки компетенций сотрудника

Как вариант, работника можно не увольнять, а предложить ему другую должность, которая будет полностью соответствовать его способностям. В этой ситуации оценка помогла правильно распределить ресурсы.

Бухгалтер грамотно и безошибочно выполняет свою работу, но в процессе оценивания выяснилось, что у сотрудника имеются навыки в сфере маркетинга и опыт работы в этой области. Как вариант, можно предложить ему новую должность, которая будет совмещаться с основной деятельностью.

Как вариант, время от времени можно привлекать такого специалиста к новым проектам или проведению консультаций. Правильная оценка в данном случае помогла раскрыть потенциал и сократить затраты на одну должность.

Возможно, при оценке компетенций обнаружится, что сотрудник на самом деле не владеет теми качествами, о которых он заявлял в своем резюме. В этой ситуации с нечестным работником стоит попрощаться. Таким образом, вовремя выявленная оценка уберегла фирму от возможных ошибок, которые мог сделать неопытный сотрудник.

Развитие навыков работников напрямую зависит от условий: если специалист имеет потенциал, который может принести прибыль организации, то это нужно использовать. Проводя оценку компетенции сотрудников, вы получите возможность более эффективного использования их способностей.

Принятие решений

Принятие решений — способность осознанно выбирать лучшее решение из возможных вариантов. Этот навык помогает быстро и с максимальной пользой достигать своих целей. Например, если вам предложили две интересные вакансии, но вы не знаете, какую выбрать — можете упустить обе.

Как развить. Чтобы развить навык принятия решений, нужно научиться видеть максимальное количество вариантов, верно расставлять приоритеты в каждой конкретной ситуации и выбирать лучшее из возможного. Если возникают сложности на работе, обращайтесь к руководителю с решением, а не проблемой.

А сложно развить гибкие навыки?

Чтобы сформировать навык, нужно получить знания и отработать их на практике. Знания — это информация, которую мы получаем и запоминаем для себя. Источников знаний много: книги, статьи, лекции, личное общение, советы наставника. Для примера возьмем вождение автомобиля. Изучение устройства машины, правил дорожного движения и теория вождения — это знания.

Применение знаний на практике, первый и еще не отработанный опыт — умение. Умением будет поездка на автомобиле по городу или учебной площадке. Это то, с чем мы получаем права, навык еще не сформирован.

Навык сформируется, когда умение дойдет до автоматизма — мы научимся выполнять задачу одинаково хорошо, не теряя в качестве, вне зависимости от изменения внешних условий. Уверенное вождение независимо от погоды, аварийных ситуаций и других внешних факторов — это навык.

У каждого «мягкого» навыка свои уровни и критерии развития. Чем больше вы практикуетесь, тем лучше развиваются навыки. Главное — получать обратную связь и анализировать прожитый опыт, иначе вы будете стоять на месте.

Экологическое мышление

Экологическое мышление — это способность осознанно относиться к происходящим событиям без вреда для себя и окружающих. Экологическое мышление предполагает ответственность за свои действия и позитивное отношение к миру. Навык помогает увлекаться своим делом и получать удовлетворение от результата. Например, если в проекте сдвигаются сроки — вы не паникуете, а ищете решение проблемы. Быстрее преодолеваете трудности и стремитесь закончить работу качественно.

Как развить. Развивайте в себе проактивное мышление, вместо реактивного. Например, если вам нагрубят в очереди, вы не грубите в ответ, а сначала думаете и решаете: стоит ли грубить в ответ. Если от этого никому лучше не станет, значит отвечать не стоит.

Экологично относитесь к ресурсам, которые расходуете дома: ведите раздельный сбор мусора, выключайте воду, когда чистите зубы, покупайте меньше пластика или сдавайте одежду в переработку.

Ненасильственное общение

Ненасильственное общение (ННО) — метод четко, понятно и точно доносить до собеседника информацию и добиваться своего. В ненасильственном общении вы сообщаете собеседнику наблюдение, подкрепляется его фактом, говорите о своей потребности и формулируете просьбу. Так вы не причините людям вреда, удовлетворите свои потребности, определите насильственную коммуникацию в свой адрес и вовремя ее остановите. Навык помогает договариваться в коллективных совещаниях, личном общении с коллегами и близкими. Главное — не переборщить с мягкостью, неуверенностью выражений, что чревато потерей авторитета и доверия к вам.

Автор базовой книги по ННО Маршалл Розенберг предлагает ясно формулировать каждый из четырех компонентов ненасильственного общения. Без оценок, суждений и перекладывания ответственности.

Как развить. Научитесь понимать себя и относитесь к людям с сопереживанием. Применяйте методику ненасильственного общения с друзьями, чтобы безопасно отработать ее на практике. Посещайте встречи и тренинги по ННО, где люди учатся общаться без насилия. А еще — прочитайте нашу статью о том, как применять ННО в жизни.

Как понять, на каком уровне развития гибкие навыки

Оценить уровень развития навыков и компетенций помогают методики ассессмента. Эксперт по обучению взрослых, тренер АРТы Инна Попова предлагает определить, из чего состоит компетенция и выбрать шкалу уровня ее развития. Каждую компетенцию описывают через комплекс индикаторов, в которых она проявляется.

Возьмем пример — коммуникативную компетенцию. Первый уровень коммуникации — проявление эмоций, типичный для детей и некоторых управленцев в состоянии стресса. Второй уровень хорошо иллюстрирует диалог из «Криминального чтива». Героиня Умы Турман — Миа Уоллес спрашивает героя Джона Траволты — Винсента Вегу: «Ты слушаешь? Или просто ждешь, когда можно заговорить?» Вега отвечает: «Я жду, когда можно будет сказать, но пытаюсь слушать».

На третьем уровне выстраивается полноценный диалог, появляется умение слушать вторую сторону. Здесь общение предполагает, что мы как минимум учитываем образ мышления слушателя. На четвертом уровне коммуникации мы способны «увидеть» скрытый подтекст.

Авторы книги Роберта Голинкофф и Кэти Хирш-Пасек приводят индикаторы проявления каждой компетенции у детей, взрослых, в деловой среде.

Коммуникация

Коммуникация — это передача информации, обмен знаниями или сведениями между людьми. Например, приветствие, короткий разговор или покупка товаров в магазине. Коммуникация помогает налаживать контакты, чтобы удовлетворять человеческие потребности, выполнять жизненные и профессиональные задачи. В ближайшие десятилетия люди точно будут общаться друг с другом, поэтому навык будет актуальным независимо от изменений способов коммуникации. В блок коммуникации входят два важных навыка:

Деловое общение — умение вести переписку и переговоры с коллегами, клиентами и руководителями, чтобы решать задачи и добиваться поставленных целей. Как говорил миллиардер Уоррен Баффетт: «Не уметь общаться — равно что подмигивать девушке в темноте».

Презентация и ораторское искусство — умение понятно и четко говорить, доносить свои идеи до других людей, чтобы вас понимали и запоминали.

Программист Иван Бакаидов использует синтезированный голос, чтобы рассказать о важности коммуникации в обществе на TEDxSkoltech

Как развить. Больше общайтесь с конкретной целью, например, проведите переговоры с клиентом, презентации или лекции. Вступите в клуб дебатов или запишитесь на курсы переговорщиков. Устраивайте дискуссии и деловые игры с друзьями или коллегами.

Управление знаниями и обучаемость

Обучаемость — способность узнавать новую информацию и применять ее в жизни, чтобы решать повседневные задачи. Знания формируют умения, а умения — навыки. Важно не собирать концепции и теории, а применять их на практике, превращая в полноценные компетенции. Управление знаниями помогает выбирать нужные источники информации, сортировать ее и управлять планом обучения.

Как развить. Составьте план обучения, отфильтруйте нужную информацию, выберите знания, которые хотите применить на практике. Теории и концепции обучения важно проживать, пробовать на себе и анализировать. Например, если узнали о матрице управления временем, попробуйте ее в жизни.

Как понять, какие soft skills нужны лично мне?

Чтобы понять, какие soft skills вам нужны:

• Вспомните несколько рабочих ситуаций или проектов, когда вы показали очень хорошие результаты, по вашему мнению и мнению других людей. Составьте два списка: «мягкие» навыки, которые вам помогли и навыки, которых не хватило.
• Оцените уровень развития своих навыков по шкале Дрейфусов:
  Новичок. Жестко соблюдаете правила, не делаете упражнения.Продвинутый новичок. Немного реагируете на ситуацию, все аспекты работы рассматриваете отдельно с равным значением.Компетентный. Умеете справляться с переизбытком информации, действуете и планируете преднамеренно.Специалист. Целостно смотрите на ситуацию, расставляете приоритеты, осознаете отклонения от нормы.Эксперт. Превосходите правила, принимаете руководящие принципы и максимы, интуитивно понимаете ситуацию, используете больше подходов для решения проблем.
• Новичок. Жестко соблюдаете правила, не делаете упражнения.
• Продвинутый новичок. Немного реагируете на ситуацию, все аспекты работы рассматриваете отдельно с равным значением.
• Компетентный. Умеете справляться с переизбытком информации, действуете и планируете преднамеренно.
• Специалист. Целостно смотрите на ситуацию, расставляете приоритеты, осознаете отклонения от нормы.
• Эксперт. Превосходите правила, принимаете руководящие принципы и максимы, интуитивно понимаете ситуацию, используете больше подходов для решения проблем.
• Пройдите тест на оценку сильных сторон Петерсона и Селигмана.
• Пройдите тест на определение уровня развития soft skills.
• Подумайте, какие задачи или проблемы вы хотите решать в профессиональной и обычной жизни. Выпишите soft skills, которые вам потребуются.

Этапы и система формирования профессиональной компетентности

Формирование профессиональной компетенции педагога происходит на протяжении всей педагогической деятельности.

В системе становления профессиональной компетентности педагога выделяются 3 этапа:

• Первоначальный этап соответствует времени обучения профессии. На этом этапе приобретаются основы теории и практики профессии педагога.
• Базовый этап начинается с момента начала работы в качестве преподавателя, педагога. Начинается активное изучение и овладение традиционными методиками преподавания, анализ и обобщение передового педагогического опыта.
• Послебазовый этап характеризуется повышением квалификации педагога. Это уровни учителя – мастера, учителя – исследователя и учителя – профессионала. На первой ступени этапа происходит обобщение своего опыта и опыта коллег, применение новых технологий обучения. На 2 ступени разрабатываются авторские учебные программы, учебно-методическая литература. На 3 ступени достигается высший уровень профессионализма: разрабатываются учебно-методические комплексы, новые методики и технологии обучения и воспитания, пишутся научные статьи.

Критическое мышление

Критическое мышление — способность взвешенно подходить к переработке и потреблению информации. Мы постоянно находимся в информационном потоке. В нем легко потеряться, потерять фокус внимания или стать жертвой манипуляций. Навык помогает проверять информацию, искать взаимосвязь между фактами, рационально мыслить, принимать верные решения и сформулировать сильные аргументы.

Как развить. Развивайте логику и наблюдение. Попробуйте определить ролевые модели поведения коллег на работе. Понаблюдайте, как они реагируют на входящую информацию. Учитесь задавать вопросы. Применяйте методики критического мышления на новостях. Например, начните с простых методик проверки информации «5W+H» или IMVAIN:

Управление проектами

Проекты везде. Сделать сайт, построить дом, организовать путешествие — всё это проекты. Вокруг проекта собираются разные люди, например, клиент, помощники, подрядчики, внешние силы в виде государства. Человек, который управляет проектами, стоит в середине системы. У него есть рычаги и связь со всеми ее компонентами. Именно от него зависит, каким получится проект. Бизнес, НКО и госорганы в России переходят на проектное управление, поэтому умение управлять проектами становится необходимым для людей всех возрастов.

Том Вуйец на выступлении TED «Построишь башню — создашь команду» делится результатами исследования «задачи с зефиром».

Как развить. Представьте свои текущие дела в виде проектов. Обозначьте цель, сроки, этапы. Подумайте, как можно оптимизировать свои проекты: получить больше пользы или сэкономить ресурсы. Например, если часто опаздываете на работу, заранее приготовьте одежду и еду на утро или смените маршрут.

Какие soft skills развивать, где использовать и как прокачивать

Вместе с Анной Аполосовой, федеральным тренером Ассоциации тренеров РСМ составили список из 14 важных «гибких навыков», которые помогут не потеряться в будущем. Рассказываем, что это за soft skills, где пригодятся и как их развивать:

• Коммуникация
• Критическое мышление
• Сервисность/Клиентоориентированность
• Управление проектами, людьми и собой
• Наставничество и менторинг
• Решение проблем
• Принятие решений
• Эмоциональный интеллект
• Ненасильственное общение
• Управление знаниями
• Работа в режиме неопределенности
• Бережливое производство
• Экологическое мышление
• Самоанализ и саморефлексия

Уровни профессионально-педагогической деятельности

Уровни профессионально-педагогической деятельности характеризуют продуктивность работы педагога:

• Репродуктивный уровень. Передача известной учителю информации по предмету обучающимся, пересказ. Часто это уровень начинающих педагогов.
• Адаптивный уровень. Адаптирование передаваемой информации к контингенту обучающихся. Начинается активное освоение профессиональных компетенций.
• Локально-моделирующий (ситуативный) уровень. Умение ставить цель деятельности, но нет чёткого планирования работы. Видение отдельных педагогических явлений, ситуаций, без прослеживания связи между ними.
• Предмоделирующий уровень. Владение и понимание ситуации, постоянное развитие. Присутствует целеполагание и четкое планирование работы для достижения лучшего результата обучения и воспитания. Нет ясного представления о функциях совместной деятельности обучающихся.
• Моделирующий уровень. Достижение педагогического мастерства, умение устанавливать причинно-следственные связи. В обучении используются проектные методики, творческие задания. Учащиеся проявляют активность в учебной и внеурочной деятельности. Сформирован коллектив обучающихся.

Характеристики профессионально-педагогической компетентности

Профессиональная компетентность педагога – это умение связать теоретическую основу с практикой, ненавязчиво и доступно подать материал, выслушать и организовать.

В характеристике профессионально-педагогической компетентности выделены группы качеств, обязательных для компетентного педагога:

• организационные;
• психолого-педагогические;
• профессиональные.

Учитель организует учебно-воспитательный процесс. Урок, лекция, мероприятие у профессионала увлекают, повышают мотивацию к обучению. Достигается это разными путями: интересными фактами по теме, нестандартной структурой занятия, использованием информационно-коммуникационных средств.

Живой диалог по теме и использование имеющегося опыта обучающихся повышают качество усвоения материала.

Являясь примером для подражания, преподаватель передает свои нравственные качества воспитанникам. Тактичность, объективное оценивание и поддержка педагога создают доброжелательную атмосферу, способствую успешному развитию.

На высокую профессиональную квалификацию указывает умение сочетать в методике преподавания теорию и практику. Компетентность проявляется в способности найти общие темы для разговора и сотрудничестве в разных ситуациях, в знании последних событий в мире и разнообразии теоретического материала примерами из жизни.

Педагогическая работа – творческий поиск совершенных методов и приемов учебно-воспитательного процесса.

Бережливое производство

Бережливое производство — умение устранять потери любого рода, искать узкие места и улучшать процесс создания чего-либо. Навык помогает экономить ресурсы конкретного человека или целого производства. Например, если правильно рассчитываете свою нагрузку — вы не выгораете, поэтому успеваете сделать больше и лучше. Навык необходим предпринимателям, которые связаны с мелким, средним или крупным производством.

Как развить. Организуйте собственное пространство: рабочий стол, компьютер, квартиру. В бережливом производстве есть технология 5S — удаление ненужного, самоорганизация, соблюдение чистоты, стандартизация процессов, совершенствование порядка. Начните с нее — наведите порядок в шкафах, создайте свою систему хранения и сортировки вещей, мусора и информации.

Сортируйте письма и файлы на компьютере и в телефоне, сделайте свое пространство удобным. Чем лучше будут ваши системы, тем лучше разовьете навык. Спланируйте свои задачи через канбан или скрам-доску.

Этапы проведения оценки

Рассмотрим основные этапы проведения оценки компетенций сотрудников:

• Разработка оценочной программы.
• Установление временных рамок, задач, объема, вероятных итогов.
• Примерные сроки: 7 дней.

• Оценка деятельности и составление оценочных критериев.
• В процессе мероприятия достигается детальное понимание всех характеристик деятельности сотрудников и особенностей самой фирмы. Конечным результатом будет список критериев.
• Примерные сроки проведения: от 7 до 14 дней.

• Разработка программы оценок.
• Формирование плана осуществления оценочных мероприятий, определение всех требований и возможных ограничений.
• Примерные сроки проведения: от 7 до 14 дней.

• Составление оценочных критериев.
• Создание плана мероприятий по оценке компетенций сотрудников, формирование требований и ограничений.
• Примерные сроки проведения мероприятий: от 7 до 14 дней.

• Подведение мероприятия по оценке компетенций сотрудников и анализ итогов.
• Примерные сроки проведения: около трех дней.

Роль учебной практики в формировании общих и профессиональных компетенций

Профессиональная компетентность педагога – это владение определенным набором компетенций необходимых для педагогической деятельности, личное отношение педагога к работе, умение активно использовать профессиональные знания на практике.

Начальные общие и профессиональные компетенции – совокупность знаний, умений, навыков, формирует у будущих педагогов учебная практика. Она погружает студентов в реальную профессиональную среду и даёт первоначальный опыт.

Педагогические компетенции условно делят на виды – общие и профессиональные, чёткой границы между ними нет:

Общие компетенцииПрофессиональные компетенцииПоликультурная (толерантность). Коммуникативная. Аналитико-прогностическая (умение анализировать собственную деятельность). Информационно-коммуникационная. Правовая. Профессионально значимые личностные качества (самоорганизованность, позитивная направленность, эмоциональная устойчивость). Компетенция в целеполагании педагогической работы. Компетенция в мотивировании, умение создать «ситуацию успеха» для учеников. Компетенция, выражающаяся в знании предмета и методах преподавания. Компетенция в умении организовать учебный процесс. Компетенция в умении разработки программ, методических и дидактических материалов.

Учебная педагогическая практика решает 3 задачи – контролирующую, образовательную и воспитательную. Во время прохождения практики определяется уровень профессиональной готовности студентов к проведению учебно-воспитательных мероприятий, умение оценить свой опыт и опыт коллег.

Обучающая роль практики предусматривает развитие и совершенствование общих и профессиональных компетенций: толерантности, умения работать в команде, умений развивать творческие способности обучающихся.

Воспитательным моментом учебной практики является формирование у студентов готовности сотрудничать с коллегами, совершенствовать навыки педагогического общения, ответственно относиться к работе.

В условиях учебной практики, в школах, в детских оздоровительных лагерях, будущие педагоги ежедневно сталкиваются с разными педагогическими проблемами. Постепенно вырабатываются способность анализа, нахождения верных путей решения задач.

Клиентоориентированность

Клиентоориентированность — умение вовремя определять потребности и желания своей аудитории, чтобы удовлетворять их с максимальной пользой. Например, если у вашего клиента нет времени идти в магазин, вы можете доставить товар ему домой. Клиент увидит заботу и сэкономит время, а вы получите лояльного покупателя. Навык помогает конкурировать на рынке труда, товаров и услуг. В стране с развивающейся рыночной экономикой это особенно ценно.

Как развить. Проанализируйте свою целевую аудиторию. Например, если устраиваетесь на работу — это будут HR, руководители отделов и директора. Подумайте, какие проблемы с соискателями у них бывают, как вы можете их решить. Изучайте аудитории разных сфер вашей жизни, помогайте удовлетворять запросы и закрывать проблемы этих людей.

Наставничество и менторинг

Традиционная система образования жесткая и неповоротливая. В ней есть разрыв между компетенциями, которые мы получаем в университете и тем, что требуется на реальной работе. Чтобы быстрее вырасти профессионально и адаптироваться к требованиям рынка нужен наставник или ментор.

Наставник поможет составить план обучения и следить за результатами. С ним работают регулярно, чтобы видеть прогресс и корректировать свое обучение. Если сами станете наставником, сможете делиться умениями и знаниями с другими людьми, которым нужна эта компетенция. Адаптировать команду к задаче, проекту или рабочему месту.

Как развить. Подумайте, какие компетенции нужно прокачать, как эффективнее это сделать. Составьте себе план обучения на год. Следуйте ему, фиксируйте результаты. Когда научитесь управлять своим обучением, предложите коллегам или друзьям стать их ментором на некоторое время. Так отработаете навык и поможете другим людям.

Результаты проведения оценки компетенций сотрудника

В классическом варианте их заносят в таблицы, но формат представления итогов может быть самым разным:

Количественный: сопоставляются оценки, полученные работниками по каждому отдельному критерию.

Качественный: предполагает подробное описание результатов по всем критериям и создание «профессионального» портрета оцениваемого работника.

Индивидуальный: данные по имеющемуся опыту специалиста, видам деятельности, которые он может осуществлять и реальным навыкам.

Коллективный: описывает взаимоотношения внутри компании или ее отделов, разделение социальных ролей.

В конечном итоге руководитель получает документ оценки с подробной информацией о сотруднике, а также с заключением относительно его пригодности к профессии и дальнейшими рекомендациями. На завершающей стадии принимаются управленческие решения в отношении специалистов, которые проходили оценивание.

Решение проблем

Если что-то идет не так, вы можете жаловаться или принимать меры. Навык решения проблем помогает справляться с трудностями на работе и в жизни. Чем сильнее его прокачиваете, тем более сложные ситуации вам будут по плечу. Решение проблем похоже на управление проектами и принятие решений — вы преодолеваете трудности, чтобы достичь целей и получить результат.

Экономист Нави Раджу делится тремя принципами создания большего с минимальными затратами.

Как развить. Обозначьте несколько главных проблем в вашей жизни и придумайте 20—30 решений для каждой. Установите срок и попробуйте реализовать каждое из них за это время. Если решить проблему не сможете, придумайте новые способы с ней справиться. Помните, что главное в проблеме — найти решение.