Работоспособность. Критерии оценки работоспособности. Закономерности /фазы/ изменения работоспособности в процессе труда.
Эффективность труда тесно связана с работоспособностью человека. Работоспособность понимается как «одно из основных социально-биологических свойств человека, отражающих его возможность выполнить конкретную работу в течение заданного времени и с требуемой эффективностью и качеством». Трудоспособность – «возможность человека участвовать в трудовой деятельности» (там же). Авторы определяют работоспособность как возможность человека поддерживать требуемый уровень работы в течение более или менее продолжительного времени при высоких качественных показателях труда. Ранее работоспособность определяли как максимум работы, которую в состоянии выполнить человек, а также уровень количественного и качественного выполнения работы при максимальном напряжении, способность человека выполнять длительные максимальные нагрузки.
В литературе выделено две группы определений работоспособности. В первой – работоспособность определяют через понятие функциональных возможностей организма, во второй – через понятие производительности труда, то есть количество продукции в единицу времени, время выполнения работы на заданном уровне и т. Отмечается, что хотя в содержании работоспособности отражаются функциональные состояния человека и эффективность, качество деятельности, каждое из этих понятий само по себе не должно подменять понятие работоспособности.
В физиологии труда определилось несколько направлений изучения работоспособности: анализ производительности труда в течение смены (выработка продукции; время, затрачиваемое на операцию и т. ), выяснение субъективного состояния работающего в течение смены (наличие ощущения усталости, жалобы); изучение функционального состояния работающего в течение смены, до и после работы. Замечено, что между производительностью труда и функциональным состоянием организма не существует жесткой прямой зависимости. Повышая производительность труда, человек почти никогда не работает на уровне своих максимальных возможностей. По данным исследований, любая работа оказывается наиболее эффективной при оптимальном темпе работы, этот оптимум всегда лежит несколько ниже максимальных возможностей организма.
Соответственно уровни работоспособности проявляются в комплексе показателей:профессиональные показатели – эффективность, производительность, продуктивность, качество профессиональной деятельности и функциональные показатели – реакции организма, субъективные состояния человека, что составляет психологическую «цену» результата.
Показатели работоспособности различаются и несколько иным образом: объективные (к ним относятся изменения количественных и качественных показателей труда, а также изменения функционального состояния нервной системы) и субъективные (ощущения усталости, вялости, болезненные ощущения).
В связи со сказанным работоспособность изучается по ряду показателей: прямые показатели – эффективность и надежность выполнения профессиональных задач или отдельных действий в условиях реальных профессиональных ситуаций и в ходе решения особых тестов на отдельные элементы деятельности; косвенные показатели текущего функционального состояния (в процессе деятельности или покоя и по самооценке в анкетах), а также показатели резервных возможностей человека при проведении нагрузочных проб (степени напряжения, компенсаторные возможности и др). Важно различать наличный уровень работоспособности на определенный отрезок времени (результат деятельности и психологическая цена деятельности), а также потенциальную работоспособность (динамику профессионального развития, совершенствования профессиональных значимых качеств и функций).
Психологи выделяют периоды работоспособности:
а) «врабатывание» до повышения работоспособности, длительность этого периода зависит от характера работы и от квалификации исполнителя;
б) второй период оптимальной работоспособности, в течение которого могут быть незначительные колебания продуктивности и работоспособности, но наблюдается максимальная мобилизация организма и воли; желательно, чтобы этот период был самым длительным;
в) полная компенсация, здесь появляются признаки утомления, от-влекаемости, изменения характера движений, но продуктивность остается на том же уровне за счет волевого усилия человека;
г) снижение максимальной работоспособности человека; нарастает утомление, компенсация становится неустойчивой. Происходит явное снижение работоспособности, но за счет волевого усилия возможен так называемый «конечный порыв»;
д) повышение продуктивности даже на основе развивающегося утомления;
е) прогрессивное снижение работоспособности организма и продуктивности труда в связи с развитием утомления.
В физиологии труда «кривая работы» описывается следующим образом:
Период вырабатывания. В начале работы происходит сонастройка всех рабочих систем организма, в результате несколько увеличиваются максимальные возможности организма, вследствие чего в большинстве случаев растет производительность.
Период высокого, стабильного уровня максимальных возможностей. Уровни максимальных возможностей, производительности, волевого напряжения до некоторой степени стабилизированы. Если в процессе работы имеет место упражняемость, то вследствие этого может повыситься уровень максимальных возможностей и производительность. Утомление в этом периоде отсутствует.
Период полной или устойчивой компенсации. Появившееся утомление приводит к некоторому снижению максимальных возможностей организма, однако их еще достаточно, чтобы волевым усилием сохранить производительность труда на прежнем уровне благодаря резервным возможностям.
4, Период неустойчивой компенсации. Утомление нарастает, в результате чего продолжает снижаться уровень максимальных возможностей. Волевое напряжение испытывает колебания в интенсивности. При ослаблении волевого напряжения производительность снижается. Однако, несмотря на снижение «резервных возможностей» перед окончанием работы, человек в ряде случаев может волевым напряжением сохранять высокий уровень производительности труда («конечный порыв»).
Период устойчивого снижения производительности труда. Усиливавшееся утомление настолько снижает максимальные возможности, что человек волевым усилием уже не в состоянии сохранять заданный уровень производительности даже в короткие интервалы времени.
Исследователи выявили, что кривая работоспособности может иметь разные варианты. Так, описаны первый, «классический» тип кривой, когда наблюдается отчетливый период врабатывания, затем период устойчивой высокой производительности и снижения производительности труда. Описан другой тип кривой производительности, для которого характерен более или менее длительный период врабатывания, а затем практически устойчивый высокий уровень производительности труда до конца смены. Для третьего типа кривой характерно непрерывное нарастание производительности труда до обеденного перерыва, некоторое его снижение сразу после обеда и опять прогрессивное нарастание до конца смены.
Первый тип кривой свойственен тем видам труда, при которых некоторое увеличение времени, затраченного на операцию, не приводит к уменьшению сменного выпуска продукции, не уменьшает заработка рабочего. Второй и третий тип кривой наиболее часто наблюдается у работников, труд которых оплачивается сдельно. Таким образом, динамика работоспособности зависит от мотивации, установок, заинтересованности работников.
Психологи в своих исследованиях также показали, что колебания работоспособности в течение рабочего дня, смены зависят от конкретных условий труда. Так, осуществлялось изучение динамики работоспособности некоторых групп операторов по ряду показателей – поведенческие (изменение производительности труда), физиологические (величина физиологической напряженности со стороны энергетической мобилизации), психологические (показатели эффективности процессов приема и переработки зрительной информации и наличие субъективных переживаний утомления). Полученные данные показывают, что уже начало смены порой характеризуется низким уровнем производительности труда и повышенной физиологической напряженностью, что делает более продолжительным эффект врабатывания (до 2-3 часов рабочего времени) и приводит к потере времени.
Следующая далее дообеденная стадия оптимальной работоспособности укорочена и может составлять 1, 5-2 часа. В краткий послеобеденный период работоспособность не увеличивается (или возрастает за счет резкого повышения энергетических затрат организма), происходит использование неоптимальных компенсаторных средств (субкомпенсация), что приводит к быстрому истощению резервов и к развитию некомпенсируемого утомления (декомпенсация). В условиях сдельной работы часть операторов вновь вынуждена наращивать скорость работы, что требует дополнительной мобилизации и приводит к чрезмерной нагрузке, повышению тревожности. Если к последующей работе исходный уровень работоспособности восстанавливается не полностью и нагрузки чрезмерны, то создаются условия для возникновения пограничных и патологических состояний.
Каждому человеку важно уметь анализировать динамику своей работоспособности по результатам труда и субъективным ощущениям психических состояний.
Работоспособность в целом зависит от ряда факторов – от состояния мотивации и направленности личности, от способностей и от умения человека мобилизовать свои возможности, от функциональных состояний и от величины резервных возможностей, здоровья, выносливости человека, от профессионального опыта, уровня развития, пластичности, устойчивости специальных знаний, умений, навыков; от тренируемости, то есть от возможности выполнять работу при различных функциональных состояниях, как бы невзирая на них.
Гигиенисты показали, что работоспособность людей колеблется в течение суток: подъем наблюдается в 5-6 часов, 11-12, 16-17, 20-21, 24-1 час, спад в 2-3 часа, 9-10, 14-15, 18-19, 22-23 часа. Работоспособность колеблется также в течение недели: в понедельник человек проходит стадию врабатывания, во вторник, среду, четверг – наиболее устойчивая работоспособность, в пятницу и субботу работоспособность снижается, может развиваться утомление.
Некоторые исследователи предлагают выделять два уровня работоспособности: а) актуализированную — реально существующую в данный момент; б) резервную. Последняя также состоит из двух частей: меньшую ее часть составляет тренируемый резерв, который может стать частью актуальной работоспособности, а большую — защитный резерв, проявляемый человеком только в экстремальных ситуациях при стрессе.
Методы оценки работоспособности человека, основанные на анализе результатов труда, принято называть прямыми методами. В практике научных исследований в качестве прямых показателей эффективности работы применяется определение точности и скорости выполнения человеком отдельных, наиболее важных элементов или операций, составляющих структуру рабочей деятельности. Выделение этих элементов или операций производится на основании предварительного психофизиологического анализа профессиональной деятельности и составления профессиограмм. При этом ведется учет показателей производительности труда, качества работы, динамики ошибок в работе и анализ их психофизиологической сущности. Прямые методики принято подразделять на элементарные, операционные и интегральные методики.
Элементарные методики оценивают один законченный, но предельно простой элемент операции (скорость и качество компьютерного набора, устный счет, просмотр рядов цифр и букв и т. Их достоинствами являются простота и возможность точного количественного учета, а к недостаткам можно отнести тот, факт, что выполнение одного элемента еще не может полностью характеризовать качество профессиональной деятельности человека в целом.
Операционные методики позволяют вычленить и оценить один участок алгоритма работы, который заключается в выполнении законченного комплекса элементарных действий (начисление зарплаты бухгалтером, редактирование книги редактором и т. Их достоинствами являются возможность количественной и качественной оценки реального сегмента трудовой деятельности, возможность сравнения труда разных специалистов и возможность оценки групповой деятельности. К минусам можно отнести более высокая трудоемкость и сложность стандартизации.
Интегральные методики оценивают законченный алгоритм профессиональной деятельности. Сильными сторонами подобных методик является то, что они направлены на оценку конечной эффективности поставленной перед работником цели и учитывают влияние мотивации работника на результаты его труда, а слабыми – громоздкость данных методик, трудность воспроизведения результатов, сложность методик, необходимость экспертных оценок и пр.
В качестве косвенных показателей работоспособности человека чаще всего используется динамика показателей функционального состояния организма или параметры протекания психологических процессов. Их оценка производится путём объективных измерений с использованием физиологических методов и тестов, а также на основе сбора и анализа данных субъективного состояния психических и соматических функций. Например, для субъективной оценки психологического состояния человека используют тесты САН, Спилбергера и др.
При исследовании физической работоспособности применяют метод дозированных мышечных нагрузок, создаваемых с помощью велоэргометра. В этом случае суждение о работоспособности составляется на основании изучения динамики показателей внешнего дыхания и сердечно-сосудистой системы.
Умственная работоспособность человека отличается большим разнообразием и с трудом поддается оценке.
Условно, труд человека-оператора можно разделить на три типа:
В свою очередь сенсомоторный труд может быть преимущественно сенсорным или моторным. Умственный труд логического типа может быть связан с решением стандартных задач, жестко определяемых инструкциями, и с решением неформальных задач, видоизменяющихся в зависимости от сопутствующих факторов и при условии недостатка информации.
Следует отметить, что приемлемая умственная работоспособность сохраняется в достаточно широком диапазоне функционального состояния работника, и по физиологическим и психофизиологическим показателям мы можем только косвенно судить об эффективности умственной работы. Показатели, которые используют для косвенной оценки уровня работоспособности человека, отображены на Рис.
При этом следует отметить, что речь идет об измерении не максимальной, а необходимой (или заданной) эффективности работника, которая определяется контрольными цифрами плановых показателей, уровнем прибыли, техническим оснащением производства, профессиональной подготовкой специалиста и пр. Кроме того, следует по возможности учитывать и мотивацию человека. В частности исследования показали, что объем и качество работы выше при ориентации работника на конкретный высокий результат по сравнению с ориентацией на неопределенный максимум.
Работоспособность зависит от физических, умственных (психических), психологических особенностей человека, его квалификации и состояния здоровья. Наиболее подвижными факторами, определяющими работоспособность, являются психологическая стимуляция деятельности и состояние здоровья человека. Во время трудового дня функциональные возможности человека изменяются, и это находит отражение в колебаниях производительности труда, изменении внимания и степени риска травматизма. Показатели работоспособности человека в течение дня изменчивы.
При непрерывной работе в течение 8 часов уровень работоспособности специалиста можно разделить на пять периодов:
Период оптимальной работоспособности. Может длиться 3-4 часа (величина его зависит от опыта работника, уровня мотивации и отвлекающих факторов). Производительность удерживается на высоком уровне, явления утомления отсутствуют, волевые усилия незначительны и характеризуются стабильностью.
Период компенсации. Продолжительность 1-2 часа Уровень работоспособности продолжает быть устойчиво высоким, но это достигается более выраженным волевым усилием, направленным на преодоление утомляемости.
Период неустойчивой компенсации характеризуется колебаниями работоспособности, но без закономерной тенденции к снижению. При этом наблюдаются субъективные признаки утомления. Продолжительность этого периода составляет 1-2 часа.
При длительной работе возможно выделить и дополнительную – шестой период динамики работоспособности – стадию восстановления работоспособности. Она характеризуется снижением психического напряжения и развитием восстановительных процессов в организме.
Можно также выделить несколько вариантов этой стадии:
– текущее восстановление (в процессе работы после завершения ее наиболее напряженных этапов);
– срочное восстановление (применяемое с помощью фармакологических или психологических методов);
– отставленное восстановление (естественное восстановление ресурсов организма через несколько часов или дней после завершения работы, включающее длительный период сна и отдыха);
1 Профессиональные требования к эксперту
Эксперт должен иметь базовое высшее образование в области педагогики, психологии, управления или социологии.
Иметь опыт работы в школе (не менее 3 х лет).
Пройти программу дополнительного профессионального образования в области системной экспертизы школьных организаций.
Иметь подготовленное им экспертное заключение по школе и программу развития данной школы, разработанную при его непосредственном участии.
Основным критерием качества экспертизы является ее убедительность, которая обеспечивается совокупностью собранных реальных фактов, их добросовестным анализом и системным осмыслением. Исходя из вышеизложенного понятно, что качество экспертизы существеннейшим образом зависит от подбора и подготовки экспертов.
Пожалуй, наиболее важным для эксперта является такое качество, как профессиональная компетентность.
Профессиональная компетентность – уровень осведомленности эксперта в данной области, умение формировать достаточно четкое представление об объекте экспертизы
Компетенция (социальная) – навык, позволяющий личности адекватно выполнять нормы и правила жизни в обществе. Компетентность – уровень образованности личности, который определяется степенью овладения теоретическими средствами познавательной или практической деятельности.
Что входит в профессионально-общественные требования к экспертам.
Умение раскрыть содержание оценок, переводить его в доступную для окружающих специалистов форму.
Умение аргументировать свои суждения, выслушивать чужое мнение и в случае необходимости корректировать свое.
В зависимости от постановки задач исследования можно выделить дополнительные аспекты компетентности.
Эрудиция в смежных областях изучаемой проблемы.
Креативность – способность решать творческие задачи, метод решения которых полностью или частично неизвестен.
Эвристичность – способность видеть или создавать неочевидные проблемы.
Интуиция – способность делать заключения об исследуемом объекте без осознания логического пути движения мысли.
Предикативность (способность к предвидению) – умение предсказать возможные будущие состояния объекта.
Конструктивность – способность находить реальные пути решения проблемы.
Независимость – умение противопоставлять массовому мнению свое собственное и отстаивать его.
Для качественного выполнения функций (диагностических, исследовательских, оценочных, контрольных, прогнозных, формирующих, конструкторских) эксперт должен быть компетентным специалистом. При этом компетентность эксперта должна распространяться как на объект оценки качества (профессиональная компетентность), так и на методологию оценки (квалиметрическая компетентность).
При оценке компетентности экспертов в качестве основных целесообразно использовать следующие методы: 1) взаимных рекомендаций; 2) самооценки; 3) оценки аргументированности; 4) анкетных данных.
При проведении экспертизы важным является изучение такого обстоятельства, как учет факторов, которыми руководствовался эксперт, осуществляя суждение по тому или иному вопросу. По существу, речь идет об оценке аргументированности эксперта, которая может быть получена при помощи обработки специальной анкеты. В качестве источников аргументации могут предлагаться самые различные варианты, которые в определенной мере влияют (могут влиять) на мнение экспертов. Например, можно воспользоваться следующим вариантом источников:
– опыт работы в образовательном учреждении;
– регулярное знакомство с периодической, методической и научно-методической литературой по проблеме;
– участие в методической и научно-методической работе;
– участие в работе районных методических объединений, научно-практических конференций, педагогических чтений;
– наличие собственных методических и научно-методических разработок, статей и других публикаций;
– личные творческие контакты с методистами, педагогами-инноваторами, учеными;
– опыт участия в экспертизе по аналогичной проблеме или социологическом исследовании.
Весьма важную роль при оценке коэффициента компетентности экспертов играет метод анкетных данных. Для этого можно разработать еще одну анкету. При этом в качестве анкетных данных могут быть выбраны следующие показатели:
– педагогический стаж;
– почетное звание, ученая степень или звание;
– квалификационная категория;
– количество публикаций по исследуемой или аналогичной проблемам;
– количество методических материалов, разработанных экспертом в образовательном учреждении;
– участие в экспертизах, в работе методических комиссий, в проведении социологических исследований в образовательном учреждении;
5 ошибок
Это обязательный раздел в резюме, занимает второе место по степени важности после раздела «Профиль/Обо мне». Ключевые компетенции разбивают на несколько блоков в резюме. Блоки могут иметь следующие названия: «Ключевые навыки», «Сильные стороны», «Области специализации», «Основная экспертиза», «Функциональная экспертиза», «Жесткие навыки», «Гибкие навыки», «Технические навыки».
Ошибка №2. В разделе «Ключевые компетенции» содержится информация о способности к обучению или желании развиваться
Вот как это обычно выглядит в резюме:
«Способность быстро обучаться в процессе работы».
«Стремление к развитию и профессиональному росту».
«Имею огромное желание развиваться и совершенствовать свои профессиональные навыки».
«Обладаю желанием развиваться профессионально. Готова к освоению новых направлений в работе».
«Постоянное стремление к совершенствованию знаний».
«Высокая способность к обучению новым специализациям».
«Хорошо обучаем. Люблю учиться и постоянно занимаюсь самообразованием».
Почему не стоит добавлять в резюме информацию о стремлении к саморазвитию и обучению? Во-первых, такой навык не входит в ТОП-5 критериев отбора кандидатов по резюме. Во-вторых, работодатели ищут сотрудников не для того, чтобы они за деньги компании развивались и обучались, а для того, чтобы они работали и приносили результат. И в-третьих, способность и стремление кандидата к саморазвитию и обучению можно оценить по содержанию раздела «Дополнительное образование». Поэтому нет никакого смысла тратить на это место в резюме. Это всегда будет лишней информацией.
Ошибка №3. В разделе «Ключевые компетенции» перечисляются навыки-клише
Что такое навыки-клише? Это слова, которые чаще всего встречаются в резюме соискателей. Например,
Целеустремленность, энергичность, инициативность, ответственность, активная позитивная жизненная позиция, честность, порядочность, уравновешенность, коммуникабельность, гибкость, стрессоустойчивость, командный игрок, высокая работоспособность, организаторские способности, дисциплинированность, исполнительность, многозадачность и т.
Такие навыки-клише есть в каждом втором резюме, поэтому ничего кроме усмешки или раздражения они не вызывают. Если вы хотите добавить гибкие навыки, то выбирайте только те, которые будут помогать в решении задач в вашей профессии.
Ошибка №4. В разделе «Ключевые компетенции» содержится информация о базовых компьютерных или диджитал навыках
До сих пор в резюме можно встретить вот такие формулировки:
«Уверенный пользователь компьютера: Microsoft Office, Интернет».
Владение компьютером и программами MS Office на уровне пользователя сейчас уже не только никого не удивит, а, напротив, скорее всего вызовет недоумение — «а зачем вообще о таком писать в резюме?». Поэтому, если вы не владеете какой-то программой на уровне продвинутого пользователя, то не стоит добавлять эти навыки в резюме.
Ошибка №5. В раздел «Ключевые компетенции» включены все навыки, полученные за все время работы или учебы
Эта самая распространенная ошибка в резюме. Ее допускают из-за незнания методов первичного отбора кандидатов по резюме. К тому же, очень сложно самостоятельно собрать выигрышную комбинацию навыков, которые входят в обязательные требования по конкретной позиции.
Если вы не уверены в том, какие ключевые компетенции наиболее всего ценят работодатели в вашей профессии, рекомендую выполнить кейс «Поиск ключевых слов для резюме». Вы получите топ-критерии оценки и требования к вашей должности. Кейс также может помочь вам лучше понять себя, свои сильные и слабые стороны; сориентировать в том, каких компетенций может не хватать именно вам, на чем вы можете сфокусироваться для дальнейшего профессионального развития, и при необходимости составить дорожную карту развития необходимых компетенций.
Подведем итог: раздел «Ключевые компетенции» демонстрирует профессиональную экспертизу кандидата в резюме. Поэтому он должен содержать полный список навыков, которые играют наиболее важную роль в работе кандидата, и позволяют успешно выполнять функции, соответствующие его должности. Ведь каждый специалист на пути карьерной траектории собирает свой уникальный набор ключевых компетенций, комбинируя пять основных групп навыков: отраслевые, жесткие, гибкие, управленческие и технические. Давайте разберем более подробно каждую группу.
5 групп профессиональных компетенций
- Отраслевая экспертиза
- Жесткие навыки
- Гибкие навыки
- Управленческие навыки
- Технические навыки
Группа №1. Отраслевая экспертиза
Отраслевая экспертиза — это опыт и знания специфики сферы, продукта/услуг и направлений деятельности компаний, работающих на одних и тех же рынка сбыта. Вот пример описания отраслевой экспертизы для строительной сферы:
Опыт руководства организацией строительства и ввода в эксплуатацию коммерческих объектов недвижимости в Москве, МО, включающий полный цикл с «нулевой» фазы до сдачи объекта в эксплуатацию: покупка земли, подготовка и сбор объекта документации для осуществления строительства, координация строительства, согласование въезда и выезда на федеральные трассы. Знание законодательных и нормативно-правовых актов, регулирующих деятельность строительных организаций, порядка разработки и утверждения планов строительства, технологии и способов ведения строительных работ.
Пример описания отраслевой экспертизы для ритейла:
Знание особенностей дистрибьюторского бизнеса в продуктовом ритейле.
Пример описания отраслевой экспертизы для производственной сферы:
Знание процессов производства алкогольной продукции.
Чем выше уровень позиции, тем более ценными являются отраслевые компетенции. В большей части работодатели ищут кандидатов с опытом работы в той же отрасли с аналогичным продуктом последние пять лет. Важное значение имеет именно свежий последний опыт. Когда соискатели принимают решение о возвращении или переходе в другую сферу, они не всегда учитывают тот факт, что последний опыт ценнее предыдущего.
Если у вас релевантный опыт был в ранней карьере, то отраслевые компетенции с точки зрения конкурентности на рынке уже утрачены. Чаще всего отклики кандидатов из другой отрасли на вакансии, размещенные на рекрутинговых сайтах, на позиции уровня «руководитель среднего и высшего звена» рассматривают в последнюю очередь. Шансы получить приглашение минимальные, и они появятся только при условии отсутствия других кандидатов на рынке труда в текущий момент со схожей отраслевой экспертизой. Если вы рассматриваете переход в другую отрасль и работу на новом рынке с новым продуктом/услугой, то необходимо сместить фокус с отраслевой экспертизы на другие группы компетенций.
Группа №2. Жесткие навыки
Жесткие навыки (англ. hard skills — жесткие/твердые навыки) — специализированные профильные функциональные навыки, которые необходимы для выполнения задач в определенной профессиональной деятельности. Чаще всего жесткие навыки невозможно использовать в повседневной жизни. Поэтому жесткие навыки связаны напрямую с профессией и специализацией. По наличию в резюме тех или иных жестких навыков можно определить компетентность кандидата в конкретной профессии. Поэтому резюме опытных специалистов обязательно должны содержать hard skills, подтверждающие функциональную экспертизу.
Примеры жестких навыков для специалистов, работающих в финансовой области:
Примеры жестких навыков для специалистов, работающих в маркетинге:
- Управление эффективностью и рентабельностью
- Работа с показателями: CR, CPC, CTR, CPM, CPL, CPA, CAC, EPC, LTV, ROI, ROMI
- Стратегическое планирование маркетинга
- ATL
- BTL
- Digital-инструменты рекламы: контекстная (AdWords, Direct), медийная, таргетированная
- Аналитика: Google Analytics, Яндекс Метрика, Вебвизор, Roistat, Call Tracking, GTM, AB-тестирования
- CMS: Bitrix, tilda, wordpress, Insales, CS-cart, WIX, LP-generator, чистый код UX/UI дизайн
- Определение и сегментация ЦА, CusDev, customer journey map
- Высокая скорость создания презентаций: PowerPoint/Google Slides/Keynote
- Инструменты визуализации: MindMap, Draw.io, MS Visio, Adobe Illustrator, Photoshop, SketchUp, Figma, Data-driven подход
- Контент-маркетинг
- SEO
Примеры жестких навыков для специалистов, работающих в PR и коммуникациях:
- Внутрикорпоративный PR
- Внутренние коммуникации
- Интегрированные маркетинговые коммуникации
- Написание текстов для СМИ
- Организация и проведение тендерных процедур
- Построение эффективных коммуникаций
- Разработка и развитие бренд-буков
- Бренд-аудит
- Управление бюджетом
- Управление и продвижением брендов
Примеры жестких навыков для специалистов, работающих в туризме:
- MICE
- Выездной туризм
- Гостиничный менеджмент
- Деловой туризм
- Контрактинг отелей
- Международный туризм
- Подготовка коммерческих предложений
- Поиск и привлечение клиентов
- Проведение презентаций
- Разработка новых продуктов
- Стандарты обслуживания
- Туристический менеджмент
- Управление отношениями с клиентами
Примеры жестких навыков для специалистов, работающих в HR:
Примеры жестких навыков для специалистов, работающих в юриспруденции:
Примеры жестких навыков для специалистов, работающих в ИТ:
- Автоматизация бизнес-процессов
- Информационная безопасность
- ИТ-инфраструктура
- Облачные технологии
- Разработка ПО
- Серверное ПО
- Сетевое ПО
- Системная интеграция
- Системы виртуализации
- Системы мониторинга
- Управление проектами
Вот как могут выглядеть в резюме жесткие навыки по конкретным позициям:
Примеры hard навыков для UIUX дизайнера:
Примеры hard навыков для инвестиционного менеджера:
- Запуск крупных инвестиционных проектов: привлечение кредитного финансирования и средств бизнеса
- Управление инвестиционными проектами: стратегический анализ и анализ рисков
- Продажи непрофильных активов
Примеры hard навыков для директора по продажам (e-commerce):
- Управление продажам в онлайн-канале
- E-commerce
- Интернет-маркетинг
- Трейд-маркетинг
- Cтратегии развития продаж
- Формирование коммерческой политики
- Оптимизация и автоматизация бизнес-процессов.
- Развитие отдела продаж
- Привлечение новых клиентов
- Подключение новых маркетплейсов
- Ведение переговоров с ЛПР
- Определение схемы логистики
Примеры hard навыков для менеджера ИТ-проектов:
- Управление ИТ-проектами
- Системная интеграция
- Облачные технологии
- Системы виртуализации
- Серверное ПО
- Сетевое ПО
- PMBOK
- Agile
- Scrum
- Kanban
- Автоматизация и внедрение ERP, CRM, 1С
- Разработка и управление маркетинговым бюджетом
- Запуск и продвижение бренда
- Анализ эффективности каналов продаж и продвижения
- Продвижение в СМИ и социальных сетях
- Организация и проведение крупных ивентов
- Глубокие знания маркетинговых, рекламных и PR-инструментов, принципов планирования PR-кампаний
Примеры hard навыков для генерального директора:
- Стратегический менеджмент
- Финансовый менеджмент
- Управление финансово-хозяйственной деятельностью компании
- Управление инвестиционными проектами
- Кризис-менеджмент
- Управление финансовыми потоками
- Проектное управление
- Управленческая отчетность
- Ведение переговоров с финансовыми организациями
Группа №3. Гибкие навыки
Гибкие навыки (англ. soft skills — гибкие (мягкие) навыки) — комплекс непрофильных и неспециализированных навыков, которые относятся к категории личностных профессиональных качеств. Это надпрофессиональные навыки, которые не связаны напрямую с профессией, специализацией и сферой. Это могут быть личностные качества, способности, социальные навыки.
Гибкие навыки в отличие от жестких навыков не зависят от специфики конкретной работы; помогают выполнять должностные обязанности в независимости от рода деятельности (профессии) и не связаны с конкретной предметной областью (специализацией или сферой). одними и теми же гибкими навыками могут владеть люди разных профессий. Их еще называют навыками личной эффективности. Они важны как в работе, так и применимы в социальной жизни любого человека. Гибкие навыки также помогают достигать высоких результатов в работе и продвигаться по карьерной лестнице.
Примеры гибких навыков:
- Кросс-функциональное взаимодействие
- Межкультурная коммуникация
- Проактивность
- Стратегическое мышление
- Аналитическое мышление
- Логическое мышление
- Креативность
- Решение проблем
- Лидерство
- Ориентация на результат
Резюме выпускников и начинающих специалистов содержит в большей части мягкие навыки, так как у них в бэкграунде пока отсутствуют отраслевая экспертиза и жесткие навыки. В статье «Какие soft навыки добавлять в резюме кандидатам без опыта работы» вы сможете узнать список самых востребованных гибких навыков.
N! B! Гибкие навыки не являются важным критерием отбора опытных специалистов по резюме. Рекрутеры и нанимающие менеджеры не выбирают таких кандидатов на основании soft навыков вне привязки к профессии и отрасли. Поэтому в продающем резюме кандидатов с профильным опытом работы фокус необходимо делать на первые две группы компетенций: отраслевую экспертизу и жесткие навыки.
Группа №4. Управленческие навыки
В третью группу компетенций входят управленческие или менеджерские навыки. Вот примеры таких навыков:
- Управление командой продаж
- Мотивация команды
- Формирование команды
- HR-обязанности руководителя
- Развитие и обучение персонала
- Обратная связь
- Постановка задач по SMART
- Контроль исполнения
- Делегирование
- Разработка KPIs
- Дистанционное управление
Управленческие навыки в резюме можно добавить руководителям, имеющих сотрудников в линейном или функциональном подчинении. Тем не менее, вы должны знать, что проверяют менеджерские навыки в резюме по результатам. Если вы — сильный управленец, в вашем резюме обязательно должны быть не только личные достижения, но командные результаты.
Группа №5. Технические навыки
Технические навыки — это профессиональные компетенции в части опыта работы с программами, приложениями, технологиями. Например,
- Adobe Acrobat
- MS PowerPoint
- Salesforce
- SAP
- Битрикс – 24
- 1С: УПП
- 1С: Торговля
N! B! Для некоторых специальностей, например, для кандидатов из ИТ-сферы технические навыки будут относиться к группе компетенций №2 «Жесткие навыки», так как эти навыки для ИТ-сферы являются профильными и наиболее важными для выполнения задач. Например,
Network hardware: Cisco / MikroTik / DELL / HP / D-Link / Nokia / 3Com / Juniper
Используемые технологии: C# 7; Silverlight 5; WCF, Web. API 2. 0, Automapper, RestSharp, TPL, Reactive Extensions, SQL Server, EF 6.
Средства разработки и прототипирования: Jira, Confluence, Basecamp, Highrise CRM, VS 2017, Expression Blend, Mindnode, Omnigraffle
Формула для оценки эффективного набора ключевых компетенций
Чтобы собрать для резюме выигрышный набор навыков, прежде всего нужно знать рейтинг компетенций с точки зрения первичного отбора кандидатов. Самый высокий рейтинг для оценки специалистов с опытом работы имеют отраслевая экспертиза и жесткие навыки. Гибкие навыки имеют самый низкий рейтинг на рынке труда.
Поэтому, в первую очередь опишите в резюме отраслевые навыки касаемо специфики сферы деятельности компаний, способов продвижения на рынке, продуктовой экспертизы и т. Во вторую очередь опишите жесткие навыки касаемо общих операций, таких как исследования, аналитика, стратегия, планирование, разработка, производство, логистика, продажи, маркетинг, бюджетирование, финансирование и т. И только в третью очередь добавляйте гибкие, управленческие и технические навыки. Для специалистов без опыта работы можно заменить отраслевую экспертизу и жесткие навыки на описание знаний в профессии и отрасли.
Если у вас не хватает места в резюме, и вы не можете себе позволить добавить все пять групп компетенций, то в таком случае важно придерживаться правильной пропорции. Я предлагаю использовать формулу.
Формула для оценки эффективного набора навыков для кандидатов с опытом работы:
Как вы видите из формулы, нужно стремиться добавлять наибольший процент жестких и отраслевых навыков.
Проверка по формуле 60*20*20 повышает эффективность резюме, потому что вы сами выбираете, какие навыки и в какой пропорции добавить. Если в вашем резюме будет сочетание навыков, соответствующее формуле 60*20*20, то вы можете быть уверены, что ваше резюме пройдет скрининг, и будет гораздо более убедительным, чем большинство других резюме, чьи авторы используют описание своих компетенций на основании лишь своего собственного субъективного представления. В отличие от других резюме, ваше CV будет находиться под полным контролем.
N! B! Допустимы отклонения от формулы на +/- 5-10% по каждой группе навыков.
Выводы
- Ключевые компетенции формируют профессиональную экспертизу кандидата в резюме.
- Ключевые компетенции имеют важное значение для эффективного выполнения работы и применимы в отношении работы в определенной отрасли, профессии и должности.
- Каждый специалист на пути карьерной траектории собирает свой уникальный набор ключевых компетенций, комбинируя пять групп навыков: отраслевые, жесткие, гибкие, управленческие и технические.
- Секрет выигрышного набора ключевых компетенций для резюме заключается в выборе правильной пропорции пяти групп навыков по формуле 60*20*20.
Лайфхаки для карьерного роста
Постоянно повышайте уровень владения иностранными языками и совершенствуйте знания современных информационных технологий.
Следите за изменениями на рынке труда, регулярно оценивайте свой уровень компетенций на соответствие требованиям рынка, своевременно корректируйте свой план обучения и карьерного развития.
Держите под рукой обновленное продающее резюме с учетом всех последних изменений в карьере, чтобы не пропустить шанс отправить его на интересную вакансию.
Успешные карьеры не случаются случайно. Их планируют и строят. Резюме – фундамент, с которого начинается и продвигается ваша карьера. И от качества резюме зависит, как быстро вы будете двигаться наверх и как долго будете задерживаться на одном этаже.
Следующие две вкладки изменить содержание ниже.
- Об авторе
- Последние записи
Карьерный коуч по поиску работы, эксперт по резюме, тренер по собеседованию, основатель и автор публикаций на bosshunt.
Требования к личности эксперта
Организация: ГБОУ школа №407
Населенный пункт: г. Санкт-Петербург
1 СУЩНОСТЬ ПРОЦЕССА ЭКСПЕРТИЗЫ
2 ТРЕБОВАНИЯ К ЛИЧНОСТИ ЭКСПЕРТА
1 Профессиональные требования к эксперту
2 Требования к личным качествам эксперта
Список использованной литературы