В статье рассказывается:
- Почему нужно проводить оценку компетенций сотрудника
- Какие критерии используют для оценки компетенций
- Какие существуют оценки компетенций сотрудника
- Из каких этапов состоит оценка компетенций
- Как представляются результаты оценки компетенций сотрудника
- Практические примеры оценки компетенций
Проблема. В работе каждого предприятия бывают сложные периоды. При стечении определенных факторов производственные показатели могут упасть до критических значений. Как в такой ситуации руководителю разобраться в причинах снижения эффективности работы персонала? Часто в кризисных ситуациях применяются неподготовленные управленческие методы, которые, в свою очередь, порождают еще большие сложности.
Решение. Чтобы находить эффективные управленческие решения, необходимо вначале получить оперативную информацию. Данные о материальных ресурсах предоставит бухгалтерия, а где получить объективные сведения о состоянии кадрового потенциала? Существуют специальные методики для анализа трудовых ресурсов. Из нашего материала вы узнаете, как проводится оценка компетенций сотрудников.
Зачем проводить оценку компетенций сотрудника
Оценка компетенций сотрудника — это специальная методика по выявлению профессиональных качеств специалистов. Руководитель, опираясь на ее результаты, может принимать управленческие решения, направленные на повышение эффективности труда и сформировать планы квалификационного развития работников.
Зачем проводить оценку компетенций сотрудника
Оценка компетенций персонала имеет непосредственную связь с большинством элементов в перечне функций по управлению сотрудниками.
- Создание базы резерва кадров. В этом контексте проводится анализ результатов работы и трудовой дисциплины работников.
- Обучение и повышение квалификационного уровня специалистов. В результате оценки компетенций определяется мотивация работников к учебе и анализируется качество, применяемых обучающих методик.
- Подбор специалистов. Оценивание компетенций сотрудников демонстрирует эффективность используемых на предприятии способов привлечения и подбора персонала.
- Оценка работы специалистов. Анализ персонала необходим для формирования стандартов и критериев, которые будут использоваться для оценивания трудовой деятельности персонала конкретного предприятия.
- Кадровое планирование. В рамках этой функции с помощью оценки компетенций сотрудников можно выявить количественные и качественные потребности компании в трудовых ресурсах.
- Повышение уровня квалификации специалистов. Оценка компетенций персонала позволит определить потенциал развития персонала компании.
Какие цели достигаются в ходе оценки компетенций сотрудников?
- Выяснение, как соотносятся расходы на содержание конкретного специалиста и результаты его трудовой деятельности. Другими словами, определяется рентабельность нахождения работника на определенной должности.
- Анализ потенциала специалистов, работающих в компании, в разрезе возможности и продвижения на руководящие позиции, что позволит сократить затраты на подбор и обучение кандидатов со стороны.
- Определение функциональности конкретных работников: существует ли вероятность реализации их лидерских и индивидуальных качеств или они могут решать задачи исключительно в команде.
Какие критерии необходимы для оценки сотрудника
Рассмотрим, какие характеристики личности, поведенческие мотивы и профессиональные качества влияют на эффективность работы специалиста. Необходимо применять критерии оценки компетенций сотрудников, позволяющие выявлять особенности выполнения служебных задач в соответствии с требованиями предприятия и ожиданиями клиента.
При формировании мер оценивания рабочего коллектива стоит обратить внимание на особенности деятельности компании, рыночной ниши, где она работает. Следует определить задачи мероприятия по оценке сотрудников с точки зрения целей организации.
Нужно выяснить, какие критерии будут рассматриваться в первую очередь. К примеру, при оценивании основной части коллектива, главным мерилом может выступать качественный уровень работы, соблюдение стандартов сервиса, дисциплинированность, количество выполняемых операций, отсутствие ошибок и др.
Какие критерии необходимы для оценки сотрудника
Требования к выдвигаемым критериям:
- Выполнимость.
- Объективность: каждый критерий подбирается для определенной должности, а не для личности.
- Понятность: необходимо четкое понимание, какие именно результаты нужно ожидать от работника.
- Согласованность с содержанием трудовой деятельности.
- Мотивация работника на результат.
- Прозрачность и связь с ключевыми показателями служебной деятельности.
- Гибкость: возможность корректировки с учетом текущих изменений в организации.
Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2022
Поможет разобраться в актуальной ситуации на рынке труда
Подборка 50+ ресурсов об IT-сфере
Только лучшие телеграм-каналы, каналы Youtube, подкасты, форумы и многое другое для того, чтобы узнавать новое про IT
ТОП 50+ сервисов и приложений от Geekbrains
Безопасные и надежные программы для работы в наши дни
Оценочные критерии сотрудников, как правило, делят на два вида.
Оценка компетенций. Здесь будут оцениваться знания и навыки работника, а также то, как он применяет их на практике. Кроме того, будут анализироваться поведенческие характеристики и индивидуальные особенности специалиста. К наиболее показательным методам оценки компетенций сотрудников относят решение ситуационных заданий с учетом основных особенностей должностных обязанностей.
Оценка результативности. Такие критерии базируются на сопоставлении результатов труда определенного специалиста с запланированными показателями для конкретной должности. Для проведения оценки важно подобрать задания, которые могут обеспечить четкость измерений. Результаты работы могут быть представлены в объемах реализации за определенный отрезок времени, численности проработанных проектов, размере полученного дохода, количестве подписанных договоров и т.
Формированием оценочных критериев, как правило, занимается менеджер отдела кадров вместе с руководством или с теми сотрудниками, которые имеют соответствующие рабочие обязанности. Это нужно для того, чтобы критерии и оценки сотрудника были понятными и соответствовали специфике работы.
Методы оценки компетенций сотрудника
Анализ профессиональных навыков, опыты и знаний сотрудников должен проводиться в широком формате, используемые в оценке способы и приемы могут объединяться. Для того чтобы определить уровень профессионализма, в некоторых случаях применяется метод тестирования, соответствующий компетенциям, требуемым в конкретной сфере деятельности.
Личностные качества можно выявить при собеседовании или интервью, а ещё в процессе выполнения определенных задач. Тестирование и анкетный опрос используют для оценки конкретных характеристик, но для анализа полученных данных необходима специальная подготовка. В ходе оценки компетенций сотрудника методом тестирования могут учитываться латентный потенциал специалиста. Рассмотрим методы проведения такого анализа, применяющиеся чаще всего.
Интенсив «Путь в IT» поможет:
- За 3 часа разбираться в IT лучше, чем 90% новичков.
- Понять, что действительно ждет IT-индустрию в ближайшие 10 лет.
- Узнать как по шагам c нуля выйти на доход в 200 000 ₽ в IT.
При регистрации вы получите в подарок:
Тест, в котором вы оцениваете свои качества и узнаете, какая профессия в IT подходит именно вам
«Критические ошибки, которые могут разрушить карьеру»
Собрали 7 типичных ошибок, четвертую должен знать каждый!
Тест “Есть ли у вас синдром самозванца?”
Мини-тест из 11 вопросов поможет вам увидеть своего внутреннего критика
Хотите сделать первый шаг и погрузиться в мир информационных технологий? Регистрируйтесь и
смотрите интенсив:
Только до 10 октября
Осталось 17 мест
Тестирование
Это основной метод оценки компетенций сотрудников, включающий тесты на профессиональную компетентность, индивидуальные особенности, стрессоустойчивость, статус в коллективе, возможности дальнейшего роста и желание развиваться дальше. Ключевая задача тестирования и его содержание определяются специалистами, которые будут его проводить.
Методы оценки компетенций сотрудника
Интервью
Очень часто применяется в качестве вспомогательных методов для уточнения компетенций или для выявления скрытых способностей. Ключевым способом профессиональной оценки специалистов интервью выступает в редких случаях, так как отличается высокой субъективностью.
Вопросы подбирают заранее согласно с исследуемыми показателями. Чаще всего используются поведенческие компоненты, когда проводится оценка реакции сотрудника в особых ситуациях, имеющих особое значение для работы предприятия.
Аттестация
Систематическая аттестация дает возможность проводить оценку компетенций сотрудника на регулярной основе. Подобный метод определяет профессиональную квалификацию работников, результаты труда, удачные проекты, уровень знаний работника. Как правило, аттестация касается исключительно профессиональных навыков, но иногда в процессе выявляются и характеристики личности, которые могут пригодиться в профессиональной деятельности.
По законодательству, организация имеет полное право проверять знания всех специалистов, исключая беременных сотрудниц, руководителей высшего ранга и тех, кто трудится в компании менее года. Такие проверки можно проводить каждый год, а иногда и чаще – раз в шесть месяцев. Сотрудников, не прошедших аттестацию, организация может устранить от работы.
Деловые игры
Это метод системной оценки компетенций сотрудников, который предполагает использование игровой формы, является одним из наиболее сложных. Тем не менее, он отличается высокой эффективностью. В процессе деловых игр все сотрудники могут оцениваться вместе, учитываются их индивидуальные особенности и поведение в командной работе.
В таких играх довольно просто выявить лидера в коллективе, проследить возможное поведение в сложных ситуациях и получить подробное представление о потенциальном кандидате. Предпочтение деловым играм, как методу оценки, потребует вложения значительных сил. Такие методики требуют много времени на подготовку и дальнейшую оценку результатов.
Есть специализированные фирмы по организации деловых игр для сотрудников. В этом случае нужно будет выложить определенную сумму за работу таких специалистов, но зато вы будете уверены в результате, а главное, сохраните свои ресурсы для принятия решений и оценку всей полученной информации.
Этапы проведения оценки
Рассмотрим основные этапы проведения оценки компетенций сотрудников:
- Разработка оценочной программы.
- Установление временных рамок, задач, объема, вероятных итогов.
- Примерные сроки: 7 дней.
- Оценка деятельности и составление оценочных критериев.
- В процессе мероприятия достигается детальное понимание всех характеристик деятельности сотрудников и особенностей самой фирмы. Конечным результатом будет список критериев.
- Примерные сроки проведения: от 7 до 14 дней.
- Разработка программы оценок.
- Формирование плана осуществления оценочных мероприятий, определение всех требований и возможных ограничений.
- Примерные сроки проведения: от 7 до 14 дней.
- Составление оценочных критериев.
- Создание плана мероприятий по оценке компетенций сотрудников, формирование требований и ограничений.
- Примерные сроки проведения мероприятий: от 7 до 14 дней.
- Подведение мероприятия по оценке компетенций сотрудников и анализ итогов.
- Примерные сроки проведения: около трех дней.
Результаты проведения оценки компетенций сотрудника
В классическом варианте их заносят в таблицы, но формат представления итогов может быть самым разным:
Количественный: сопоставляются оценки, полученные работниками по каждому отдельному критерию.
Качественный: предполагает подробное описание результатов по всем критериям и создание «профессионального» портрета оцениваемого работника.
Индивидуальный: данные по имеющемуся опыту специалиста, видам деятельности, которые он может осуществлять и реальным навыкам.
Коллективный: описывает взаимоотношения внутри компании или ее отделов, разделение социальных ролей.
В конечном итоге руководитель получает документ оценки с подробной информацией о сотруднике, а также с заключением относительно его пригодности к профессии и дальнейшими рекомендациями. На завершающей стадии принимаются управленческие решения в отношении специалистов, которые проходили оценивание.
Примеры оценки компетенций сотрудника
Рассмотрим, как работает оценка компетенций на следующих примерах:
Сотрудник числится на должности администратора в цветочном салоне. Несмотря на это, его опыт общения с клиентами недостаточно хороший, и по этой причине магазин часто уходит в убыток. Правильнее было бы уволить такого сотрудника. При проведении оценки компетенций выяснилось, что у него есть неплохой потенциал к грамотному планированию финансов и анализу информации.
Примеры оценки компетенций сотрудника
Как вариант, работника можно не увольнять, а предложить ему другую должность, которая будет полностью соответствовать его способностям. В этой ситуации оценка помогла правильно распределить ресурсы.
Бухгалтер грамотно и безошибочно выполняет свою работу, но в процессе оценивания выяснилось, что у сотрудника имеются навыки в сфере маркетинга и опыт работы в этой области. Как вариант, можно предложить ему новую должность, которая будет совмещаться с основной деятельностью.
Как вариант, время от времени можно привлекать такого специалиста к новым проектам или проведению консультаций. Правильная оценка в данном случае помогла раскрыть потенциал и сократить затраты на одну должность.
Возможно, при оценке компетенций обнаружится, что сотрудник на самом деле не владеет теми качествами, о которых он заявлял в своем резюме. В этой ситуации с нечестным работником стоит попрощаться. Таким образом, вовремя выявленная оценка уберегла фирму от возможных ошибок, которые мог сделать неопытный сотрудник.
Развитие навыков работников напрямую зависит от условий: если специалист имеет потенциал, который может принести прибыль организации, то это нужно использовать. Проводя оценку компетенции сотрудников, вы получите возможность более эффективного использования их способностей.
Библиографическое описание
С введением в действие
Федеральных государственных образовательных стандартов (ФГОС ВПО)
3-го поколения вузы перешли к подготовке специалистов, реализуя
и развивая компетентностный подход в обучении. При
компетентностном подходе акцентируется внимание на результате
обучения, причем в качестве результата рассматривается не сумма
усвоенной информации, а способность человека адекватно
действовать в различных ситуациях (в том числе и в ситуации
неопределенности).
Рис. Основные элементы
системы формирования профессиональной компетентности выпускников
высшего учебного заведения
Исключительно
важным фактором для эффективного функционирования этой системы
является наличие в вузе условий, при которых обеспечиваются
внедрение и развитие модульной организации учебного процесса
и компетентностного подхода в обучении. Для создания таких
условий необходимо в первую очередь сформировать
у профессорско-преподавательского состава четкое представление
об этой системе и ее элементах. Для этого необходимо
организовывать на базе подразделений переподготовки и повышения
квалификации подготовку преподавателей к педагогической
деятельности в новой ситуации, обусловленной реализацией
в современном образовании ФГОС ВПО 3-го поколения.
Каждый из элементов,
показанных на рисунке 1 и проявляющихся в соответствии
с обозначенной на нем последовательностью, зависит от предыдущих
элементов и вместе с тем выполняет самостоятельную функцию,
обеспечивающую достижение главной задачи вуза — подготовка
высококвалифицированного специалиста, способного осуществлять
профессиональную деятельность по всем ее видам, предусмотренным
образовательным стандартом по специальности.
Каждый из этих видов можно
рассматривать как самостоятельную область деятельности специалиста
(см. таблицу) и во всех этих областях специалист должен быть
компетентным.
Виды профессиональной
деятельности специалистов с высшим профессиональным образованием
и соответствующие им области деятельности по специальности
140401 Специальные электромеханические системы
Виды
профессиональной деятельностиОбласти
профессиональной деятельности
Организационно-управленческаяУправление
персоналом и структурными элементами объекта деятельности
Проектно-конструкторскаяПроектирование
и техническая разработка конструкций, устройств, изделий
и механизмов специальных электромеханических систем
Научно-исследовательскаяНаучное
сопровождение функционирования и обеспечение развития
специальных электромеханических систем
ЭксплуатационнаяЭксплуатация
устройств, изделий и механизмов специальных
электромеханических систем и обеспечение их работоспособности
Для
решения профессиональных задач в каждой из этих областей
специалист должен обладать соответствующими конкретным
профессиональным задачам компетенциями, основными компонентами
которых являются знания, умения, навыки и личностные качества
специалиста. Совокупность же профессиональных компетенций,
позволяющая выполнять весь перечень профессиональных задач
в конкретной области, составляют компетентность специалиста
в этой области (компетентность в области управления
персоналом и структурными элементами специальных
электромеханических систем; компетентность
в области проектирования и технической разработки элементов
специальных электромеханических систем и т.
Для наглядности этот вопрос
представлен на схеме (рисунок 2).
Общим результатом обучения
в вузе, как показано на схеме, является сформированная
компетентность специалиста в определенных областях, которая
проявляется путем реализации соответствующих компетенций при решении
профессиональных задач. Следовательно, при компетентностном подходе
основное внимание в учебном процессе должно уделяется
формированию у обучающихся профессиональных компетенций по всему
спектру профессиональных задач, выполняемых специалистом в его
профессиональной деятельности.
Решение
учебно-воспитательных задач в процессе формирования
профессиональных компетенций не может быть успешным, если не
учитывать и не соблюдать принципы, являющиеся основными
положениями и рекомендациями, вытекающими из сущности
модернизации образования и определяющими систему требований
к организации обучения на основе федеральных государственных
образовательных стандартов высшего профессионального образования
третьего поколения.
Суть этих принципов
заключается в следующем.
Компетентностный подход для
российской высшей школы не является принципиально новым. Он
представляет собой развитие системно-деятельностного подхода
к проектированию квалификационных требований к профессиональной
подготовке выпускников вузов. Здесь мы наблюдаем преемственность
подходов, что становится ведущим требованием проектирования нового
поколения основной образовательной программы (ООП). Следовательно,
первым принципом реализации компетентностного обучения можно назвать
принцип преемственности, согласно которому ООП нового поколения не
рассматривается «с нуля»: действующая ООП
«перестраивается» в соответствии с новым
компетентностным форматом ГОС ВПО 3-го поколения.
Рис. Структурная схема
профессиональной компетентности в сфере профессиональной
деятельности
В требованиях ФГОС ВПО
впервые заданы требования не
к обязательному минимуму содержания образования (дидактические
единицы), а к результатам освоения ООП, выраженных в форме
компетенций. Рабочие программы учебных дисциплин практически
достраиваются в части ожидаемых результатов образования,
переосмысливаются с точки зрения методов достижения и оценки
запланированных результатов образования. Ориентация на конечные
результаты подготовки выпускников на всех этапах формирования
компетенций в ходе образовательного процесса является вторым
принципом реализации компетентностного обучения.
Внедрение
компетентностного подхода в обучении предполагает уточнение
содержания теоретической и практической частей ООП,
обеспечивающее освоение обучающимися всех компонентов компетенций
(общекультурных, общенаучных, профессиональных), необходимых для
полной реализации личности в профессии. Отсюда вытекает третий
принцип компетентностного обучения — соответствие
усвоенной теории и практики содержанию конкретной компетенции.
Исходя из основополагающего
требования, согласно которому выпускник вуза должен быть способным
и готовым действовать на основе усвоенных знаний, умений,
навыков и личностных качеств, то для этого приобретаемые
компетенции должны в полной мере соответствовать видам и задачам
профессиональной деятельности специалиста. Это четвертый принцип,
который может быть сформулирован как соответствие профессиональных
компетенций видам и задачам профессиональной деятельности
и должностным функциям специалиста.
Общепризнано что
центральной фигурой в педагогической системе является
преподаватель. Преподаватель должен отчетливо представлять содержание
будущей профессиональной деятельности обучающегося, роль и место
своей дисциплины в формировании соответствующей компетенции
специалиста. Преподаватель, имеющий хорошую теоретическую
и практическую подготовку, может сформировать комплекс
профессиональных задач, решаемых методами, приемами и методиками
преподаваемой дисциплины, создавать учебные ситуации, приближающие
процесс обучения к будущей деятельности и т. В настоящее время активно осуществляется переход от традиционных
форм обучения к совместной работе преподавателя и обучающегося
(по принципу сотрудничества) при овладении обучающимся
профессиональными компетенциями. Поэтому выполнение главной функции
современного преподавателя — функции организации
управляемой учебной работы обучающихся на всех этапах формирования
у них требуемых компетенций — является исключительно
важным принципом компетентностного обучения (пятый принцип). Соблюдение этого принципа обязательно на протяжении всего процесса
обучения.
Реализация указанных
принципов в системе формирования профессиональной компетентности
выпускников вузов является непременным условием обеспечения
требуемого качества управления процессом подготовки специалистов на
основе новых образовательных стандартов.
- Татур Ю. Г. Компетентность
в структуре модели качества подготовки специалиста. /
Ю. Г. Татур // Высшее образование сегодня. —
2004. № 3. — С. 20–26. - Исаева Т. Е. Классификация
профессионально-личностных компетенций вузовского преподавателя. /
Т. Е. Исаева // Педагогика. — 2006. —
№ 9. — С. 55–60. - Приложение к приказу
Министерства образования и науки Российской Федерации от 24
марта 2011 года № 1399-дсп. Федеральный государственный
образовательный стандарт высшего профессионального образования по
направлению подготовки (специальности) 140401 «Специальные
электромеханические системы» (квалификация (степень)
«специалист»), 2011.
Основные термины (генерируются автоматически): профессиональная деятельность, компетенция, задача, обучение, подход, принцип, система, высшее профессиональное образование, профессиональная компетентность выпускников, учебный процесс.
ID статьи на сайте журнала:
Ссылка при цитировании:
Статья посвящена исследованию проблемы взаимных ожиданий студентов технического вуза и потенциальных работодателей. Анализируются самооценки личностного и профессионального потенциала студентов, их мнения относительно значимости различных компетенций, необходимых для будущей работы и профессии, представления о качествах молодого специалиста, наиболее востребованных на российском рынке труда. На основе сопоставления этих характеристик автор приходит к выводу о продолжающемся существовании глубокого разрыва между профессиональными и личностными ресурсами выпускников и требованиями внешней среды. Констатируется, что рынок труда и рынок образования в нашей стране по-прежнему далеки от взаимного соответствия. Обсуждаются причины и возможные негативные последствия данной ситуации. Намечаются пути гармонизации этих отношений.
рынок труда; молодой специалист; профессиональные компетенции; личностный капитал; ожидания; студенты технических вузов; работодатели
Авраамова Е. , Верпаховская Ю. Работодатели и выпускники вузов на рынке труда: взаимные ожидания // Социологические исследования. 2006. № 4. 37–46.
Дмитриева Ю. Условия трудоустройства выпускников вузов на рынке труда // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 8. 34–39.
Требования работодателей к текущим и перспективным профессиональным компетенциям персонала. Информационный бюллетень. Мониторинг экономики образования. № 1(75). : НИУ ВШЭ, 2014.
Характер взаимодействия российских компаний и системы высшего образования глазами работодателей: итоги опроса 2013 г. // Вопросы образования. 2014. № 1. 162–175.
Perkin G. The Rise of Professional Society: Britain since 1880. Rev. : Routledge, 2002.
Тесты профессиональных компетенций
ProfTests от ANCOR – это онлайн платформа для проверки профессиональных компетенций сотрудников и кандидатов. Универсальная модель компетенций позволяет быстро и безошибочно определить профессиональный уровень специалиста при найме или аттестации.
Оцените уровень подготовки специалистов
Сформируйте самостоятельно профиль компетенций для должности или используйте предустановленный. Он содержит набор типовых компетенций для должности. Это позволит принимать верные кадровые решения при оценке сотрудников и подборе кандидатов.
Направления, для которых есть готовые профили должностей для тестирования
- управление персоналом;
- экономика и финансы;
- правовое сопровождение;
- охрана труда и промышленная безопасность;
- логистика;
- цифровая грамотность.
Три шага к успеху
- Заполните регистрационную форму.
- Авторизуйтесь в системе.
Тестовые задания, имитирующие рабочий процесс, проверка наличия необходимых технических знаний и тестирование когнитивных способностей – отличные инструменты для оценки кандидата на вакансию. Кроме того, их легко автоматизировать: для этой цели существует множество специализированных программ и веб-приложений.
15 лучших инструментов для оценки технических специалистов при приеме на работу
Итак, в этой статье мы расскажем о 15 лучших HR-программах, которые помогут вам легко определять наиболее подходящих кандидатов и верно оценивать их скрытый потенциал:
Adaface
Платформа Adaface предлагает пользователям возможность автоматизации первоначальной проверки технических знаний и навыков кандидатов на базе искусственного интеллекта. Главным действующем лицом является Ada, разумный чат-бот, который может задавать вопросы из технической сферы и оценивать ответы, участвовать в дискуссиях с кандидатами, предоставлять информацию и многое другое.
Согласно исследованиям петербургского Аналитик-центра, преимущество использования искусственного интеллекта – это сокращение расходов на подбор на 70% и сокращение времени, необходимого на подбор, с 34 до 9 дней. Трудно поспорить, что звучит заманчиво!
Aspiring Minds
Aspiring Minds содержит широкий спектр оценочных тестов, включая тесты на когнитивные способности, тип личности и моделирование бизнес-процессов. Платформа также предоставляет возможность проведения видеоинтервью и «программных» интервью на знание языков программирования с помощью искусственного интеллекта.
Интересно, что еще в 2015 году 63% менеджеров по персоналу утверждали, что хоть раз проводили онлайн-интервью. А теперь представьте, насколько возросла доля HR-специалистов, знакомых с процессом собеседования онлайн, в период пандемии и всеобщей диджитализации. Безусловно, программное обеспечение для видеоинтервью становится важной частью технологий, необходимых для рекрутинга.
Athena Assessment
Athena Quotient (AQ) оценивает кандидата по внутренним ценностям и психологическим установкам. Данный способ анализа основывается на идее, что именно «хорошие», «подходящие» установки делают сотрудника эффективным на определенной должности. Важно отметить, что после того, как кандидат завершает тест, вы получаете отчет о результатах мгновенно.
Berke
Berke Assessment – это настраиваемый тест, оценивающий личностные качества и интеллектуальные способности соискателей. С помощью Berke вы также можете составить “профиль кандидата” – список желательных поведенческих черт и необходимых компетенций – для сравнения и более простой оценки полученных результатов.
Codility
Codility является платформой для набора технических специалистов, которая поддерживает практические и теоретические тесты для программистов. Используя Codility, вы получаете возможность создавать собственные задания, удобно просматривать и оценивать код кандидатов и отбирать лучший претендентов.
А ведь квалификационное тестирование как никогда актуально: согласно недавнему опросу компании Talent Tech Labs, специализирующейся на технологических решениях в области поиска талантов, 70% специалистов по найму указывают нехватку навыков (так называемый skills gap) в качестве самого большого препятствия в наборе персонала.
The English Quiz
The English Quiz специализируется на, как нетрудно догадаться, тестах по английскому языку. Платформа поможет вам оценить вербальные и письменные навыки кандидатов. Более того, вы можете использовать The English Quiz для оценки знания языка уже действующих сотрудников.
HireSelect от Criteria Corp
HireSelect – это платформа для онлайн-тестирования навыков перед приемом на работу. К примеру, с помощью HireSelect вы можете оценить умение человека работать с продуктами MS Office или вычислить скорость, с которой соискатель способен набирать текст на компьютере. Также платформа содержит пул личностных тестов, разработанных напрямую психологами Гарварда и помогающих вам более объективно оценить кандидатов.
HR Avatar
HR Avatar предлагает комплексную оценку кандидатов на основе имитационного моделирования. Тестирование в системе HR Avatar помогут вам оценить когнитивные способности, профессиональные знания и многое другое. Необходимо подчеркнуть, что каждое задание является анимированным и имитирует реальные рабочие ситуации (например, общение с недовольным и раздраженным клиентом).
McQuaig
Проверенная временем и рынком компания McQuaig уже более 50 лет предлагает профессиональные тесты для оценки личностных и когнитивных способностей кандидата. Вы можете создавать профили должностей самостоятельно или воспользоваться встроенной библиотекой McQuaig, основанной на реальных данных о найме.
Saberr
Saberr – уникальная платформа для оценки культурного соответствия кандидата. Saberr использует широкий спектр данных для определения, согласуются ценности потенциального сотрудника с ценностями вашей корпоративной культуры. Платформа также способна определить, сможет ли кандидат поладить с командой в общем и с каждым членом в отдельности.
Оценка продаж от the Objective Management Group (OMG)
OMG известна своей многофункциональной системой оценки продаж, разработанной основателем и генеральным директором компании Дэйвом Курланом, которой является бесспорным экспертом в данной области. OMG предлагает тестирование кандидатов на различные должности в отдел продаж, такие как продавец, менеджер по продажам и даже вице-президент отдела.
Skillsarena
Skillsarena обеспечивает своих пользователей психометрическими тестами для оценки многих навыков и компетенций. С помощью Skillsarena можно оценить такие параметры кандидата, как коммуникативность, интеллектуальные способности, математическая грамотность и навыки работы с компьютером. Также данная платформа включает в себя специально разработанные тесты для соискателей в сфере розничной торговли, жилищного строительства, логистики и финансов.
TestDome
TestDome – это платформа с возможностью создания тестов на любом языке программирования. Вы можете придумывать задания сами или же выбирать подходящие упражнения на вербальное мышление и математические способности из библиотеки. TestDome также самостоятельно оценивает выполненные задания и код кандидатов, чтобы помочь вам принять обоснованное решение о найме.
ThriveMap
Платформа ThriveMap способна генерировать персонализированные и реалистичные задания-кейсы, в полной мере отражающие характер будущей работы. Подобные тесты погружают кандидата в виртуальную рутину рассматриваемой должности и предлагают выполнить рядовые задачи, вычисляя также, насколько соискатель соответствует корпоративной культуре и рабочей среде организации. Результат заключается в эффективном отборе и ранжировании потенциальных сотрудников.
Wonscore от Wonderlic
Wonscore – это платформа для оценки мотивации, личностных качеств и когнитивных способностей кандидатов. По каждому из этих трех параметров система выставляет балл и высчитывает средневзвешенную оценку (“Wonscore”). Вы можете выбрать шаблон заданий из множества отраслевых и профессиональных тестов библиотеки Wonscore.
Как правильно выбирать инструменты для подбора персонала?
«Выбор инструмента подбора осуществляется после ключевой процедуры — экспертизы вакансии. В условиях отсутствия стандартизированных требований, единого представления по отношению к идентичным позициям в разных компаниях, определяется уровень позиции, задачи специалиста на конкретный период, специфические особенности, преимущества и риски. Получив необходимую информацию, определятся, какой именно инструмент или технология будет применяться», Анна Радченкоруководитель департамента развитиякомпания Personnel Consulting
На данный момент в мире существуют сотни инструментов для оценки потенциальных сотрудников, начиная от заданий на когнитивные способности и личностные характеристики и заканчиваю специализированными тестами, оценивающими определенные навыки (например, знание программ или умение анализировать большие данные). Как же выбрать наиболее подходящий вариант среди всего этого многообразия?
Помимо анализа затрат, поиска отзывов и изучения рекомендаций, при выборе программного обеспечения для побора персонала необходимо помнить о следующих вещах:
- Подумайте, наличие каких компетенции вы планируете проверять. Если ваша компания требует от кандидата высоких интеллектуальных способностей, самостоятельности и умения правильно выстраивать аргументацию, программное обеспечение, направленное на оценивание именно этих параметров, полностью удовлетворит потребности вашей организации.
- Убедитесь, что выбранные инструменты удобны и просты в использовании. Опыт взаимодействия кандидатов с вашей платформой для тестирования потенциально важен для создания бренда работодателя. Громоздкие, трудные для понимания или недостаточно сложные тесты могут подорвать положительное впечатление соискателей о вашей компании.
- Изучите программный интерфейс и возможности интеграции. Инструменты оценки, совместимые с вашим основным ATS (программным обеспечением для автоматизации решение рекрутинговых задач) сэкономит вам много времени и усилий. Но даже если выбранное вами программное обеспечение для набора персонала не поддерживает формальную интеграцию, инструмент с эффективным API (интерфейсом прикладного программирования) может быть легко интегрирован в уже существующие в вашей компании системы.
- Найдите инструменты с подходящим форматом отчетов. Некоторые компании нуждаются в программном обеспечении, которое способно протестировать кандидатов и оценить правильность ответов, но не более. Другие предпочитают инструменты с обширной отчетностью, аналитикой и рекомендациями. Подумайте, что необходимо конкретно вашей компании, и сделайте соответствующий выбор.
«Кроме того, всегда необходимо оценивать валидность и надежность тестов: что подходит для американцев, не обязательно будет успешным в России в силу разного менталитета», добавляет Геннадий Пысанко, руководитель группы подбора персонала Luxoft Personnel.
Как использовать инструменты для оценки кандидатов?
Тесты и задания для оценки навыков обеспечивают более качественный и объективный процесс отбора, чем другие методы приема на работу (например, неструктурированные интервью). Но не стоит забывать, что у всего есть свои недостатки:
- Кандидаты иногда воспринимают тестирование личных качеств как назойливое вмешательство в личную жизнь.
- Некоторые тесты могут нарушать законы о недискриминации соискателей.
Например, Геннадий Пысанко отмечает, что «некоторые компании при подборе персонала применяют психологическое тестирование и воспринимают результаты тестирования как основу для отказа человеку в вакантном месте. Законодательно нельзя отказать человеку по результатам психологического теста. Результаты таких тестов необходимо воспринимать как определение того, какой человек придет в команду, какими чертами характера он обладает».
Использование такого инструмента оценки и отбора кандидатов, как оценочное тестирование является хорошей практикой, но только в сочетании с другими методиками. Такое же мнение высказывает Марина Первушина, заместитель генерального директора по персоналу Медицинской лаборатории ДІЛА: «В инструментах подбора наибольшее значение я придаю личному комплексному собеседованию, в котором можно увидеть большинство компетенций кандидата, прояснить его ожидания от работы, определить основные ценности и сравнить их с ценностями компании. Только совпадение по большинству пунктов может обеспечить высокую лояльность будущего сотрудника».
Подобрав правильную комбинацию различных инструментов оценки, используйте их вместе со структурированными собеседованиями, чтобы повысить эффективность рекрутмента в вашей компании и обрести надежный и перспективный коллектив.
Самойленко Геннадий — Эксперт по IT-рекрутменту, основатель ONLINE PERSONAL
Куприянова Алина HR-аналитик ONLINE PERSONAL
А пока вы сравниваете альтернативы в поиске наилучшего решения, предлагаем вам посмотреть познавательную лекцию Егора Яценко «Нетривиальный рекрутинг или где искать разработчиков»:
Развитие профессиональных компетенций студентов вуза в рамках концепции устойчивого развития
Пономарева Ольга Станиславовна, кандидат педагогических наук, доцент
Магнитогорский государственный технический университет имени Г. Носова
В статье проанализированы современные требования работодателей к выпускнику вуза. Определено содержание образовательной деятельности, обеспечивающей формирование профессиональных компетенций студента на этапе высшего образования.
Ключевые слова: компетентностный подход, профессиональные компетенции, система менеджмента качества.
Приоритет самостоятельности и субъектности человека в современном обществе предопределяет развитие умений мобилизовать свой личностный потенциал для решения различного рода социальных, экологических и других задач и устойчивого развития общества, а также укрепления общекультурного фундамента образования. Предприятию требуется выпускник, который не будет ждать инструкций, а вступит в жизнь с уже сложившимся творческим, проектно-конструктивным и духовно-личностным опытом.
Современная система высшего профессионального образования призвана формировать у выпускников вузов целый ряд профессиональных и непрофессиональных компонентов, к которым, в частности, относятся следующие:
формирование у студентов умений целостного восприятия окружающего мира и ощущения единства с ним, а также целостного восприятия процесса и результата деятельности;
овладение технологиями принятия оптимальных решений, умениями адаптироваться к различным изменениям, прогнозировать ход развития той или иной возникшей в ходе деятельности ситуации, предупреждать негативные последствия чрезвычайных событий;
Таким образом, профессиональная компетентность является результатом профессионального образования и в дальнейшем получает свое развитие внутри предприятия. Под профессиональной компетентностью, мы понимаем совокупность знаний и умений и навыков, позволяющих работнику на занимаемой конкретной должности принимать правильные технические и управленческие решения с целью достижения поставленной цели.
Ориентация на качество стала важнейшим принципом современного менеджмента, закрепленным в международных стандартах ИСО 9000. Всеобщее управление качеством все в большей степени становится идеологией, охватывающей различные слои общества. Системы менеджмента качества необходимы всем современным промышленным предприятиям, ставящим перед собой не только цель «пережить» кризис, но и начать конкурировать с экономически развитыми странами.
Знание принципов менеджмента качества, его основных составляющих и применение их на практике становятся необходимыми работникам не только крупных, но и малых предприятий. Весь персонал — от высшего руководства до рядового сотрудника — должен быть вовлечен в деятельность по управлению качеством. В концепции управления качеством персонал рассматривается как важнейший ресурс организации, которая должна создать все условия для максимального использования его творческого потенциала. При полной вовлеченности сотрудников достигается мощный эффект, при котором совокупный результат коллективной работы существенно превосходит сумму результатов отдельных исполнителей.
Основные аспекты феномена всеобщего качества
Технический аспектПоведенческий аспектУправленческий аспект
● Высокая профессиональная компетентность в области владения основными знаниями и технологиями процессов;
● Владение навыками анализа снижения издержек и повышения прибыли на основе математических и статистических методик
● Владение межотраслевыми, надпрофессиональными компетенциями
● Сотрудничество между подразделениями предприятия;
● Управление процессами самими участниками;
Образцовое поведение (совпадение целей);
● Ориентация результата деятельности на потребителя;
● Эффективное лидерство
● Разработка стратегии и политики предприятия;
● Развитие методик, систем, структур в соответствии со стратегией предприятия;
● Определение оценочных показателей успеха
● Взаимная ответственность
Цель — обеспечение эффективного материального производства продуктов и услуг
Цель — согласованная эффективная работа персонала для достижения успеха организации
Цель — создание системы развития реагирования предприятия на потребности персонала и заказчика
Принципы системы менеджмента качества:
Полной вовлеченности:
принятие на себя ответственности за решение проблем
активный поиск возможностей улучшений
активный поиск возможностей повышения профессионализма
добровольная передача знаний и умений в коллективах
ориентация на создание ценности для потребителя
рационализаторство и творчество
лучшее представление организации потребителям и обществу
энтузиазм и гордость работников от сознания того, что они являются частью организации
Постоянного совершенствования:
определение в качестве цели каждого сотрудника организации непрерывного совершенствования продукции, процессов и систем;
использование периодической оценки для определения области возможного совершенствования;
постоянное повышение производительности и эффективности всех процессов
Фактический обоснованности решений:
проведение измерений, сбор целевых данных и информации;
обеспечение достаточно полными, достоверными и точными данными и информацией;
анализ данных и информации;
понимание значимости подходящих статистических методов;
принятие решений и выполнение действий, базирующихся на результатах логического анализа соотношения практического опыта и интуиции
Основными направлениями формирования профессиональных компетенций в системе менеджмента качества в рамках концепции устойчивого развития, на наш взгляд, являются:
формирование профессионально и личностно значимых качеств, развитие способностей;
развитие профессиональной культуры;
формирование отношения к родине, семье, труду, обществу, коллективу, другим людям, самому себе;
формирование профессиональной нравственности;
подготовка к выполнению различных ролей: гражданина семьянина, труженика, человека;
формирование ценностей: профессиональных, гражданских, национальных, общечеловеческих, индивидуально значимых;
дальнейшее развитие социального и жизненного опыта.
Процесс формирования профессиональных компетенций в рамках концепции устойчивого развития проходит в несколько этапов. К этапам формирования профессиональных компетенций мы отнесли:
1) ознакомление с концепцией устойчивого развития (КУР) через теоретическое обучение;
2) освоение КУР через практическую деятельность;
На наш взгляд, следование в обучении принципам деятельности в системе менеджмента качества: полной вовлеченности, постоянного совершенствования, фактической обоснованности решений, ставит студента в позицию субъекта качественной профессиональной деятельности в системе менеджмента качества предприятия, способствуя развитию необходимых навыков и алгоритмов действий: самостоятельно принимать решения выбора, способность к сотрудничеству, мобильность, динамизм, конструктивность, стрессовая пластичность к совокупности воздействующих факторов профессиональной среды, готовность к межкультурному взаимодействию, ответственность за судьбу страны, за ее социально-экономическое процветание и экологическую безопасность.
- Пономарева О. С., Майорова Т. В. Формирование готовности студентов технических вузов к профессиональной адаптации // Вестник Магнитогорского государственного технического университета им. Г. И. Носова. — 2014. — № 2 (46). — С. 82–87
- Пономарева О. С. Менеджмент организации: к вопросу формирования ключевых компетенций // Молодой ученый. — 2016. — № 4. — С. 481–483.
- Фатхутдинов Р. А. Система менеджмента качества. М.: ЗАО Бизнес-школа «ИНТЕЛ-СИНТЕЗ», 1997. 352 с.
- Фонарев А. В. Развитие личности в процессе профессионализации. М.: Педагогика, 2002. 60 с.
Основные термины (генерируются автоматически): устойчивое развитие, система менеджмента качества, всеобщее качество, профессиональная компетентность, рамка концепции, качество, компетенция, основной аспект феномена, предприятие, развитие способностей.
Онлайн-тестирование
Тесты и опросники от ANCOR – это метод оценки сотрудников и кандидатов, позволяющий просто и быстро получить информацию о профессиональных и личных качествах, знаниях и навыках, которые могут повлиять на результаты трудовой деятельности и поведение в коллективе.
Как понять, какие тесты использовать?
Тест будет максимально эффективным, если понимать, с какой целью он проводится. Составьте список неотъемлемых качеств и навыков идеального кандидата, а после выберите методики, которые позволят выявить и оценить эти качества.