ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ИЛИ ЛИЧНЫЕ НАВЫКИ

Перечень профессиональных и личностных качеств работника

Какими могут быть деловые качества работника, перечень, которым должны руководствоваться? Перечень их конечно велик и разнообразен. В настоящее время со стороны работодателя оценить действия любого сотрудника, уровень его профессионализма, сильные стороны и деловые качества. Это становится совершенной задачей, помогающей сформировать работоспособный коллектив и значительно повысить эффективность труда. А вот со стороны самого работника, их перечень помогает не только составить грамотное резюме, отправляемое при поиске работы, но и повышает шансы перед другими потенциальными соискателями в процессе трудоустройства.

Личностные качества работников можно разделить на 2 большие категории: личностные, которые изначально являются врожденными и развиваются на этапах становления самого человека, и профессиональные, которые приобретаются в процессе работы и приходят с опытом. Умелое сочетание тех и других, и постоянная работа над собой дают уникальную возможность карьерного роста и хорошего расположения руководства. Рассмотрим эти категории более подробно.

Профессиональные качества работника

Конечно, в своем стандартном понимании, этот перечень может быть огромным, и критерии, которые использует руководитель при оценке того или иного работника, могут существенно отличаться в зависимости от занимаемых должностей, функционала, возложенного на сотрудников, и задач, поставленных перед ними.

Но попробуем собрать их часто встречающиеся позиции в единый список.

Описание деловых качеств

Деловые качества для приема на работу можно классифицировать по разным основаниям, среди которых мотивация, круг выполняемых должностных обязанностей, направленность на коллег, руководство или контрагентов, время приобретения качеств.

Одной из распространенных и обширных классификаций является деление на положительные и отрицательные. Они будут рассмотрены отдельно, так как в разной ситуации одно и то же свойство может быть хорошим, а в другом случае оказаться плохим. Также некоторые рабочие характеристики важны для начальника, а другие для рядового специалиста.

Личностные качества работников

Личные качества при устройстве на работу играют не менее важную роль, чем деловые. Личные свойства раскрывают особенности специалиста как человека, показывают, как он взаимодействует с другими людьми.

Часть из них закладывается с детства, формируется в семье, другая часть развивается в обществе, в школьном, студенческом коллективе.

Некоторые личные характеристики можно обнаружить только в ходе трудовой деятельности, положительные качества можно и нужно развивать для достижения профессиональных целей. Профессиональные и личные качества важны для работы. Они отражаются в резюме кандидата на должность, часто деловые вытекают из личных.

При одинаковых профессиональных характеристиках работодатель изучает список личных свойств. Соискателю надо стремиться показать в резюме сильные стороны своего характера и личности, чтобы руководитель сделал объективный выбор.

Оценка деловых качеств сотрудников в первый раз происходит при приеме на работу. Именно здесь, в процессе собеседования руководитель организации рассматривает вашу кандидатуру по позиционно, мысленно применяя эти качества относительно будущего функционала работы. А немного позже, проводя регулярные аттестации, помогает оценить соответствие способностей, занимаемой должности. В процессе оценки решается еще ряд основных задач:

С одной стороны, такой процесс помогает активно собирать все необходимые сведения для изучение уровня профессионализма сотрудника и возможной организации его обучения, а с другой — повышает его мотивацию и вырабатывает основу для будущих материальных поощрений.

Данный список показывает положительные свойства, существуют и отрицательные стороны личности, которые легко выявить через противоположности положительных свойств. Идеального работника найти сложно, у каждого имеются те и другие характеристики в разных пропорциях.


ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ИЛИ ЛИЧНЫЕ НАВЫКИ

Разница между профессиональными и коммуникативными навыками

В работе одинаково важны как профессиональные, так и коммуникативные навыки. Профессиональные навыки — это то, чему вы научились, например, использовать инструменты и технологии или применять специальные знания. Коммуникативные навыки представляют собой личностные качества, которые вырабатываются у человека с течением времени, такие как коммуникабельность, благонадёжность и отзывчивость. И профессиональные, и коммуникативные способности — это своего рода ваши рабочие инструменты, помогающие достигать поставленных целей.

Какие вопросы помогут оценить soft skills кандидата на собеседовании

Есть ли вопросы, задав которые, вы получите четкое представление о необходимых soft skills? Карьерный специалист

«Волшебной формулы не существует, но, по сути, вам нужно искать две вещи: самосознание, поскольку вам нужен кандидат, который может установить связь между своими действиями и профессиональными результатами, и интуицию, поскольку вам нужен тот, кто умеет принимать решение, даже когда не знает правильного ответа, а также если у него есть открытый, ориентированный на команду и оптимистичный подход к решению вопросов».

МакКорд приводит два вопросакоторые раскрывают межличностные навыки:

Если кандидат расскажет историю, в которой он выручил всех и спас положение, когда команда терпела неудачу — это плохой знак, который говорит о низком самосознании или о слабой склонности к командной работе. Кандидат, который умеет работать с другими, расскажет историю по-другому.

В ответе важна правильная оценка себя в трудной рабочей ситуации, когда кандидат совершил ошибку или чему-то научился у коллеги. Если человек ответит, что никогда никого не просит о помощи, стоит призадуматься.

Хороший подход — задавать поведенческие и ситуационные вопросы, которые помогают выяснить прошлый опыт кандидата. Например, вас насторожили в резюме большие перерывы в работе. Причины могут быть разными. Попробуйте выяснить их с помощью

В резюме могут быть неясные формулировки, например, вы не поняли, участвовал в проекте кандидат или был его руководителем и разработчиком. Спросите:

Есть несколько способов проверки soft skills в прямом диалоге с соискателем.

Основной совет: оценивайте soft skills не отдельно, а вместе с профессиональными умениями. Подумайте, в каких ситуациях будущему сотруднику понадобятся интересующие вас навыки.

Например, если вам необходимо оценить способность к эффективной коммуникации или ведению переговоров, попросите рассказать про сложный проект или задачу, в которые были вовлечены сотрудники других подразделений. В рамках таких проектов часто бывает несовпадение взглядов участников и возникает много поводов для проведения переговоров с коллегами.

У вас будет возможность оценить сразу ряд навыков кандидата, например, умение планировать и принимать решения. Но важно помнить, что для того, чтобы выводы были обоснованными, для каждого софт-скилла вам необходимо оценить 2-3 ситуации, в которых он проявился.

Приводим примеры вопросов для собеседования для оценки soft skills кандидатов:

Этот вопрос подойдет для проверки адаптивности кандидата. Обладающий этой чертой может помочь компании расти. Такой соискатель будет сохранять спокойствие и готов опробовать новые инструменты и технику. Сможет найти решение, когда возникают проблемы.

Если человек разделят ваше мнение о необходимых качествах, он скорее всего легко впишется в корпоративную культуру компании. Понимание ценностей работы повышает шанс на успех кандидата.

Вопрос о коммуникативных навыках сотрудничества соискателя. Важно, чтобы вы оценили способность кандидата вписываться в команду. Даже если это техническая работа, хорошие коммуникативные способности необходимы для реализации проекта.

Это помогает оценить лидерские качества кандидата. Лидерство нужно не только в успешном управлении другими. Ошибки случаются в любом рабочем процессе, и всегда в группе нужен тот, кто начнет активно их решать и привлечет к участию остальных.

Вопрос для оценки потенциала управленца, умеет ли соискатель принимать решения, когда это необходимо. Хороший сотрудник знает и понимает, что нужно делать, когда возникает рабочие проблемы.

Задайте этот вопрос, когда хотите проверить умение расставлять приоритеты и владением тайм-менеджментом. Сотрудник с хорошими навыками выстраивания приоритетов должен уметь управлять рабочей нагрузкой, планировать первоочередные задачи и справляться со стрессом.

Речь идет об измерении уровня способностей кандидата решать задачи. Потенциальный сотрудник, используя свой опыт, должен честно рассказать, как пришлось непросто в нестандартной ситуации, и как пришлось ее преодолевать.

Цель этого вопроса – проверить коммуникативные навыки кандидата на вакансию. Это умение не просто довести информацию, а поделиться ею так, чтобы клиент понял, принял сторону говорящего, и оба пришли к взаимовыгодному решению.

Есть люди, которые не любят, когда их критикуют. Ответ, который вы получите, может быть отражением того, как человек реагирует на критику, не вызывает ли она негативного восприятия.

Честность — важное качество в работе. Честные сотрудники, как правило, трудолюбивы, умеют признавать свои ошибки и предлагать решение.

Как оценивать ответы на собеседовании? Выбирайте любую систему подсчета очков, задавая вопросы, которую считает наиболее подходящей. Подойдет рейтинговая оценка с пятью уровнями. Возможна общая оценка по баллам. Главное — правильные вопросы, которые выявят необходимые навыки.

Что писать в резюме про личные качества?

Когда в резюме требуется добавить раздел о личных качествах, соискатель может написать, к примеру: “я внимателен к деталям”; или “я умею выступать на публике”. Но это ошибка, потому что в данном случае соискатель указывает в резюме свои профессиональные навыки.

Качества — это не тоже самое, что навыки, но они формируют навыки.

Например, если у вас есть перфекционизм как личное качество, вы легко сформируете навык внимания к деталям. А если вы – экстраверт, вам проще развить навык публичных выступлений. Более того, общительный человек получает навык работы в команде быстрее, чем его коллега-интроверт.

Личные качества необходимы для быстрого и эффективного усвоения профессиональных навыков.

Совет: личные качества и достижения в резюме идут рука об руку, но показать недоверчивость на словах — это просто, а вот привести пример того, как личное качество превратилось в навык и помогло вам в карьере, дает сильное преимущество.

Самая бесполезная трата времени – голословные и заезженные фразы типа: “ответственный, целеустремленный, коммуникабельный”.  Во-первых тут перемешаны навыки с личными качествами. А во-вторых  — они такие общие, что никак не свидетельствуют о вашей совместимости с этой работой. Это как написать “я хороший человек”.

Лучше раскройте свои черты, которые могут повлиять на работу. Скажем, упомянуть что вы спокойный флегматик к месту для бухгалтера и программиста. И написать “непоседа-экстраверт”  — для продажника. Конечно, если ваш опыт и выполненные задачи проявляют эти самые качества.

Совет: Перед указанием своих качеств, просмотрите список вакансий и определите, какие качества ищет работодатель. Составьте список привлекательных для работодателя качеств и включите их в резюме. Избегайте создания стандартного списка и включайте до 5 качеств в отдельный раздел или в список “Ключевые навыки”

Деловые качества для резюме. Примеры личных деловых качеств


ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ИЛИ ЛИЧНЫЕ НАВЫКИ

Карьера и деловые качества – понятия неразделимые. Личная характеристика является неотъемлемой составляющей любого резюме, ведь на ее основе работодатель принимает свое окончательное решение по найму работника. Поэтому важно подобрать и указать в резюме перечень основных личных деловых качеств, которые наиболее точно отображают ваши сильные стороны.

Положительные

Среди них можно выделить те, которые характеризуют отношение к трудовым обязанностям:

Те, которые показывают характер отношений с окружающими:

Перечень не является исчерпывающим, а содержит базовый набор, который при желании можно дополнить некоторыми личными качествами работника.

Профессиональные навыки и компетенции руководителя

В этой статье мы рассмотрим общие и личностные компетенции, необходимые для получения результатов в бизнесе и карьере. Поговорим о том, какими качествами должен обладать руководитель для получения желаемого без манипуляций, стрессов и усилий.

Какие критерии необходимы для оценки сотрудника

Рассмотрим, какие характеристики личности, поведенческие мотивы и профессиональные качества влияют на эффективность работы специалиста. Необходимо применять критерии оценки компетенций сотрудников, позволяющие выявлять особенности выполнения служебных задач в соответствии с требованиями предприятия и ожиданиями клиента.

При формировании мер оценивания рабочего коллектива стоит обратить внимание на особенности деятельности компании, рыночной ниши, где она работает. Следует определить задачи мероприятия по оценке сотрудников с точки зрения целей организации.

Нужно выяснить, какие критерии будут рассматриваться в первую очередь. К примеру, при оценивании основной части коллектива, главным мерилом может выступать качественный уровень работы, соблюдение стандартов сервиса, дисциплинированность, количество выполняемых операций, отсутствие ошибок и др.


ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ИЛИ ЛИЧНЫЕ НАВЫКИ

Какие критерии необходимы для оценки сотрудника

Требования к выдвигаемым критериям:

Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2022

Поможет разобраться в актуальной ситуации на рынке труда

Подборка 50+ ресурсов об IT-сфере

Только лучшие телеграм-каналы, каналы Youtube, подкасты, форумы и многое другое для того, чтобы узнавать новое про IT

ТОП 50+ сервисов и приложений от Geekbrains

Безопасные и надежные программы для работы в наши дни

Оценочные критерии сотрудников, как правило, делят на два вида.

Оценка компетенций. Здесь будут оцениваться знания и навыки работника, а также то, как он применяет их на практике. Кроме того, будут анализироваться поведенческие характеристики и индивидуальные особенности специалиста. К наиболее показательным методам оценки компетенций сотрудников относят решение ситуационных заданий с учетом основных особенностей должностных обязанностей.

Оценка результативности. Такие критерии базируются на сопоставлении результатов труда определенного специалиста с запланированными показателями для конкретной должности. Для проведения оценки важно подобрать задания, которые могут обеспечить четкость измерений. Результаты работы могут быть представлены в объемах реализации за определенный отрезок времени, численности проработанных проектов, размере полученного дохода, количестве подписанных договоров и т.

Формированием оценочных критериев, как правило, занимается менеджер отдела кадров вместе с руководством или с теми сотрудниками, которые имеют соответствующие рабочие обязанности. Это нужно для того, чтобы критерии и оценки сотрудника были понятными и соответствовали специфике работы.

Отрицательные качества для резюме + примеры

Многие задаются вопросом: а нужно ли перечислять свои недостатки в резюме? Если работодатель не требует от вас останавливаться на отрицательных качествах, то ничего не пишите.

Если будущий начальник решил включить в сводную колонку «слабости характера», игнорировать это не стоит.

Для начала разберемся, почему он хочет знать о ваших недостатках?

Руководитель интересуется вопросами:

Недостатки — это один из тех пунктов, где скрытность не принесет  пользы. Но не стоит слишком усердствовать при перечислении своих недостатков. И винить себя за свои слабости не нужно. Опишите негативную сторону своей личности, которая не может повлиять на желаемую позицию, или в вашей сфере деятельности будет рассматриваться как преимущество.

Недостатки в резюме должны быть зеркальным отражением ваших сильных сторон.

Например, описание личных качеств в резюме для менеджера по продажам может звучать так: торопливость, беспокойство, недоверие.

Вот несколько личных качеств, которые вы безболезненно можете представить работодателю как негатив:

Помните, что для одной профессии хорошо, в другой недопустимо. Например, для необщительного бухгалтера это даже пригодится в работе, но продавцу с таким качеством будет непросто.

Также важно понимать, что зачастую отрицательные качества — обратная  сторона сильных качеств и навыков.

сли человек сосредоточен и внимателен к деталям, ему не зазорно быть малозадачным и необщительным. Общительному экстраверту допустимо быть немного торопливым и где-то поверхностным. Играйте от обратного, если вас спросят — и не прогадаете.

Совет: Найдите 2-3 личных качества, которые считаются недостатком в повседневной жизни, но с точки зрения выбранной вами профессии превращаются в добродетели.

Представляя свои отрицательные качества, обязательно уточняйте, что активно боретесь с указанным недостатком. Чтобы работодатель не подумал, что вам комфортно жить с негативом.

Например, вы говорите о стеснительности или импульсивности. Вы можете указать их проявление в соответствии с ситуацией, и добавить, что ведете борьбу с наличием этих недостатков: расширяете круг общения и стараетесь контролировать свой энтузиазм.

Вкратце рассмотрим простой пример, где слабые стороны заявителя перешли на положительную сторону с профессиональной точки зрения:

В качестве примера можно привести слабые места бухгалтера:

Но для специальностей, требующих непосредственного общения с широкой аудиторией, этот список качеств не подходит.

Какие недостатки могут быть у менеджера?

Компетенции, необходимые кандидатам на позицию топ-менеджера

Компетенции руководителя гораздо обширнее, чем любого другого сотрудника. Далеко не все они связаны с лидерством, хотя это ключевой навык у каждого руководителя. При выборе кандидата HR-специалисты будут оценивать следующие компетенции.

Чтобы добиться успеха, необходимо эффективно управлять всеми департаментами. Навык стратегического управления связан с координацией бизнес-процессов, управлением подчиненными для сохранения преимущества перед конкурентами.

Руководитель должен уметь анализировать несколько областей бизнеса и оценивать информацию, системы, процессы для принятия обоснованных решений.

Все успешные топ-менеджеры должны уметь эффективно планировать работу, время, финансовые ресурсы всей организации. Поэтому на этапе найма кандидату нужно будет продемонстрировать свою способность тщательного планирования бизнес-деятельности. Например, рекрутер может предложить расписать поэтапно процесс достижения определенной цели.

Топ-менеджер будет оказывать влияние на широкий круг людей. Придется убеждать как собственников, так и партнеров, подчиненных в самых разных ситуациях.

Необходимо будет воздействовать на людей, которые не являются прямыми подчиненными (например, политики, работники государственных служб). Важно уметь выявлять поведение, которое отрицательно сказывается на производительности, стараться изменять направление мыслей, действий других людей.

Для проверки компетенции рекрутер может попросить доказать какую-то гипотезу, используя дар речи, иллюстрации. Еще один вариант тестирования: аргументировать целесообразность покупки заведомо ненужной вещи.

Одна из популярных задач топ-менеджеров ― реорганизация предприятия. Период организационных изменений достаточно стрессовый. Ведь в современных условиях изменения обычно связывают с оптимизацией услуг, сокращением бюджета, штата.

Чтобы инициировать и довести до логичного финала запланированные процессы, руководитель должен обладать определенной жесткостью, не сходить с установленного курса даже если это вызывает негативные эмоции у окружающих.

Рекрутер может попросить продемонстрировать методы управления открытому противодействию изменениям.

Как использовать профессиональные и коммуникативные навыки, чтобы быть эффективным работником

Профессиональные и коммуникативные навыки представляют собой набор знаний и умений, которые вы готовы предложить коллективу. Эти навыки имеют решающее значение как для вашей работы, так и для работы с другими людьми.

Но иногда бывает сложно понять, как эти навыки из резюме или сопроводительного письма реализуются в реальной рабочей обстановке. Поэтому мы опросили 14 сотрудников Asana, чтобы узнать, как они используют различные навыки на рабочем месте. Вот что они ответили:

Способность к стратегическому мышлению

Бенсон Перри, менеджер по продуктам Asana: «Как менеджеру по продуктам, мне часто приходится определять, каким функциям и компонентам, которые решают самые разные задачи для наших пользователей, отдать приоритет. Я применяю свои навыки стратегического мышления, чтобы принимать взвешенные и ясные решения. Затем я добавляю всю необходимую информацию для обоснования принятого решения и довожу его до всех членов команды, чтобы привести всех к общему знаменателю. Возможность в любой момент ознакомиться с контекстом этих решений очень помогает, особенно когда нам нужно обратиться к прошлому опыту или ввести в курс дела нового сотрудника».

Интеллектуальная обработка данных

Энни Ли, руководитель отдела проектирования в Asana: «У инженеров всегда больше работы, чем времени на её выполнение, поэтому нам требуется стратегический подход к тому, как мы тратим своё время. Использование данных в управлении процессом принятия решений помогает нам концентрироваться на самом важном. Будь то применение ключевых ориентиров, помогающих определить приоритеты по нашей дорожной карте на более высоком уровне, или анализ сводных данных, позволяющий проследить динамику использования клиентами наших функций и компонентов, данные являются основой всей нашей деятельности».

Майкл А. Армстронг, менеджер по социально значимым программам в Asana: «Организованность для меня заключается в обеспечении небольших достижений на пути к более масштабным целям. Проявляя организованность, я открываю для себя новые возможности и могу делать более значимую работу в будущем, настраиваясь при этом на прогресс, который мне необходимо ощущать, чтобы знать, что день прожит не зря.

Организованность помогает мне определить 4–5 критически важных задач, которые мне нужно доводить до конца каждый день, чтобы выполнять принятые на себя обязательства и обеспечивать прогресс в работе. Постановка каждодневных целей на микроуровне даёт мне возможность целенаправленно и планомерно двигаться вперёд. Мои цели помогают мне поддерживать организованность и концентрацию на повседневной работе, что особенно полезно в условиях бесконечно поступающих электронных писем, срочных задач и вопросов, которые, так или иначе, возникают в моей работе. Хотя все эти задачи могут быть действительно важными, сохранение организованности позволяет мне определять и чётко понимать каждодневные цели, чтобы я не переставал двигаться вперёд».

Разработка творческих заданий

Майкл Чен, менеджер по маркетингу продуктов в Asana: «Творческая команда является одним из основных партнёров группы маркетинга продуктов, и контент, который мы создаём, определяет успех запуска новых продуктов. Творческое задание зачастую является первым элементом, который мы предоставляем писателям и дизайнерам, чтобы рассказать им о том, что нам нужно для запуска.

Для меня важно, чтобы в творческом задании была предельно чётко обозначена стратегическая концепция, основная идея и целевая аудитория — ключевые компоненты, с которыми мы работаем в отделе маркетинга продуктов. С другой стороны, моё творческое задание также должно содержать информацию о том, как в конечном итоге будет выполняться работа, поскольку это самое важное в работе творческого коллектива. Хорошее творческое задание — это возможность начать новые партнёрские отношения, а мощный коллективный старт часто даёт лучшие результаты».

Читать полное руководство по написанию творческих заданий

Скотт Лонардо, консультант по продуктам и маркетингу в Asana: «Для меня коммуникабельность — это ключевой навык в совместной работе. Он подразумевает прямоту и открытость, а также умение слушать, когда другие озвучивают свою точку зрения. Сохраняя открытость и не привязываясь к какой-то одной позиции, каждый участник коллектива может объективно воспринимать информацию и находить наиболее практичные и эффективные решения».

Читать о 10 простых шагах к более эффективной совместной работе

Проектирование пользовательских интерфейсов

Лия Рэйдер, менеджер по исследованиям в области взаимодействия с пользователями в Asana: «Ключевая часть моей работы как исследователя в области взаимодействия с пользователями состоит в том, чтобы определять степень удовлетворённости наших клиентов и использовать эту информацию при принятии решений относительно продуктов, а также при обсуждении направлений развития бизнеса. Навык, которым я пользуюсь чаще всего, — это понимание моей целевой аудитории. Когда я правильно понимаю потребности, приоритеты и мотивацию коллег, я могу обеспечить подачу результатов исследований в наиболее удобной для них форме».

Лилиана Бланко, менеджер программ по обеспечению равных возможностей и сопричастности в Asana: «Поскольку я отвечаю за обеспечение равных возможностей и создание атмосферы сопричастности в Asana, умение поставить себя на место других людей — это неотъемлемая часть моей работы. Понимание чувств и ощущений окружающих — это фундамент, на котором мы выстраиваем свою культурную компетентность. Эта работа начинается с эмпатии.

Когда речь заходит о работе в мультикультурной среде, крайне важно руководствоваться не золотым правилом («обращайтесь с другими так, как вы хотели бы, чтобы обращались с вами»), а платиновым («обращайтесь с другими так, как хотят они»). Эмпатия — это способ вырваться из нашего шаблонного мышления, чтобы примерить и принять другие представления о мире. Развивая навык эмпатии в Asana, мы создаём более крепкую культуру сопричастности в Asana».

Ричард Йи, руководитель отдела проектирования в Asana: «Для меня лидерство — это, прежде всего, создание возможностей. Возможностей для моих коллег, для организации, в которой мы работаем, для наших клиентов, для сообщества, в котором мы живём. Это также подразумевает определение и принятие мер, чтобы не упустить эти прекрасные возможности, которые иногда появляются почти незаметно.

Как лидер, я могу сплотить лучших специалистов, которые будут блестяще выполнять задачи в самых разных повседневных ситуациях. Для этого нужно:

Поисковая оптимизация (SEO)

Кельвин Лам, менеджер по поисковой оптимизации: «Поисковая оптимизация на самом деле является воплощением самых разных навыков. Нередко я закапываюсь в цифры и данные, такие как рейтинг ключевых слов, трафик сайтов и отличия от сайтов конкурентов, чтобы понять, что нам нужно сделать в приоритетном порядке. Кроме того, я могу общаться с нашими партнёрами, такими как писатели, дизайнеры или проектировщики, обсуждая стратегию поисковой оптимизации и согласовывая наши цели. В процессе реализации программы поисковой оптимизации приходится часто менять стили работы, и мне нравится, что я каждый день могу совершенствовать свои навыки».

Мэгги Куо, менеджер проектов по цифровому маркетингу в Asana: «Являясь менеджером проектов по цифровому маркетингу, я применяю навыки управления временем, чтобы готовить стратегически важные целевые страницы для крупных проектов запуска новых продуктов Asana в установленные сроки и в рамках бюджета.

Успешное управление временем состоит из пяти основных элементов:

Asana помогает мне решать все пять задач в одном месте!»

Читать 18 советов и стратегий управления временем, а также о быстрых способах добиться выполнения работы вовремя

Владение несколькими языками

Мария, менеджер проектов по локализации в Asana: «Я специалист группы локализации, и ежедневное взаимодействие с экспертами по языкам со всего мира имеет решающее значение для успешной реализации наших проектов. При этом существуют определённые языковые нюансы, которые можно понять, только если знаешь несколько языков.

Знание языков помогает мне преодолевать языковые барьеры, и я могу проводить совещания как на испанском, так и на английском языках. То, что я говорю на двух языках, также позволяет мне лучше понимать важность межкультурного общения, поскольку я могу общаться с иностранными участниками нашего коллектива, а также с клиентами, для которых английский язык не является родным».

Сэм Айоко, системный инженер в Asana: «Я работаю над множеством проектов и задач за пределами службы поддержки. Для поддержания ответственного отношения к работе я стараюсь оставлять актуальную информацию по каждой задаче, которую необходимо выполнить в тот или иной день. Я хочу, чтобы мои коллеги понимали, на что я трачу время, поэтому я по возможности также отмечаю, что уже сделано, или откладываю работу, которую я не могу выполнить прямо сейчас. Asana позволяет с лёгкостью визуализировать мой рабочий день, что помогает мне распределять своё рабочее время и сохранять ответственный подход».

Положительные личные качества в резюме

Известный предприниматель, лидер мнений, тренер по бизнесу и писатель рассказывает, как найти свои мечты, наполниться страстью, раскрывая собственный потенциал, который ведёт к новой, более успешной жизни.

В этом видео он озвучивает те основные личностные качества, благодаря которым происходит перемещение на следующие, более высокие уровни достижений.

Что писать в личные качества в резюме, чтобы понравиться работодателю?

Вот что говорит статистика:


ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ИЛИ ЛИЧНЫЕ НАВЫКИ

Совет: создайте набор личных качеств, которые лучше всего соответствуют именно вашей профессии, и запишите их в резюме.

В каждой должности есть свой набор личных качеств, который идеально подходит для выполнения профессиональных обязанностей:


ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ИЛИ ЛИЧНЫЕ НАВЫКИ

Компетенция и компетентность

Иллюстрация: Polina Vari для Skillbox Media

Редактор направления «Образование» Skillbox Media.

Понятия «компетенция» и «компетентность» можно встретить и в сфере образования, и в вакансиях, и в разных обсуждениях. Разберёмся, что это такое.

Для российского образования традиционной является концепция ЗУН — знаний, умений, навыков (за рубежом это концепция KSA: knowledge, skills, abilities). Суть в том, что, начиная с информационного представления о чём-либо (знания), человек приобретает умение применять эти знания на практике, а затем переходит к устойчивому навыку на уровне автоматизма.

Однако концепция компетенций и компетентности пошла дальше, потому что она предполагает развитие целого комплекса сложных навыков.

Принято считать, что термин «компетенция» ввёл в научный оборот американский психолог Роберт Уайт в статье «Пересмотр понятия мотивации: концепция компетенции» (Motivation reconsidered: the concept of competence) 1959 года, чтобы описать способность индивида эффективно взаимодействовать с окружающей средой.

В последующие десятилетия понятие компетенций стало широко использоваться в сфере управления персоналом и приобрело множество определений. По сути, все они сводятся к одному: компетенции — это набор знаний, навыков и личного опыта, необходимый для эффективного выполнения определённой деятельности. Если ещё проще — это набор профессиональных знаний и умение их применять.

Из сферы управления персоналом понятие компетенций перекочевало в федеральные государственные образовательные стандарты (ФГОС профессионального образования). Так, если открыть любой современный ФГОС высшего профессионального образования, то мы увидим, что в качестве результатов освоения образовательной программы перечисляются различные компетенции, причём не только профессиональные, но и общекультурные.

Например, архитектор должен владеть культурой мышления, способностью к обобщению, анализу, восприятию информации, постановке цели и выбору путей её достижения и так далее (это общекультурные компетенции). Также он должен обладать целым рядом проектных, научно-исследовательских, организационно-управленческих и коммуникативных компетенций, среди которых:

Ничего не напоминает? Совершенно верно — примерно так обычно формулируют требования к кандидатам в вакансиях.


ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ИЛИ ЛИЧНЫЕ НАВЫКИ

Понятие «компетентность», в свою очередь, означает обладание набором компетенций, требуемых для выполнения профессиональных задач. То есть компетенция, по сути, составная часть компетентности.

Получается, что профессиональное образование представляет собой формирование у человека определённого набора компетенций — или, одним словом, компетентности, чтобы он мог работать по специальности.

В сфере управления персоналом для поиска сотрудников с новыми знаниями или развития до нужного профессионального уровня уже работающих сотрудников HR- и T&D-специалисты составляют модели или карты компетенций (или модели компетентности). Они представляют собой описание набора нужных компетенций, а также конкретных знаний и навыков, из которых состоит та или иная компетенция, и, кроме того, поведенческих индикаторов — чтобы по ним можно было отследить и оценить, есть ли (или появилась ли после обучения) у человека компетенция.

Такие карты или модели могут разрабатываться под определённые должности, функции, рабочие группы, организации в целом.

Модели или карты компетенций сейчас составляют и методисты, которые проектируют образовательные программы по обучению профессиям.

Выше описано практическое понимание разницы между «компетенциями» и «компетентностью». Но вот в теории педагогики до сих пор нет единого мнения насчёт того, как эти понятия связаны и, соответственно, чем они отличаются. Имеет ли это расхождение практическое значение? Пожалуй, да — но лишь для тех, кто составляет нормативные документы и методологические материалы, опираясь на научную терминологию.

Итак, педагог и академик Российской академии образования Ирина Зимняя отмечает в работе «Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании» два основных подхода.

Первый подход отождествляет термины «компетенция» и «компетентность». При этом, как правило, подчёркивается чисто практическая, то есть деятельностная направленность компетенций по сравнению со знаниями.

Второй подход: понятия «компетенции» и «компетентность» разграничиваются. Сама Ирина Зимняя склоняется именно к этому варианту и в качестве аргумента ссылается на позицию американского лингвиста Ноама Хомского. В книге «Аспекты теории синтаксиса» 1965 года он ввёл термин «компетенция» в теорию языка, обозначая знание человеком родной речи. При этом Хомский проводил «фундаментальное различие между компетенцией (знанием своего языка говорящим/слушающим) и употреблением (реальным использованием языка в конкретных ситуациях)». То есть компетенция представляется как нечто скрытое, потенциальное — то, что проявляется только в употреблении (а это уже компетентность).

Проанализировав работы по теме компетенций и компетентности, Ирина Зимняя делает вывод, что компетентность — это актуальное проявление компетенции. И добавляет также, что в понятие «компетентности», помимо прагматической, включается ещё гуманистическая составляющая образования — личностные качества учащегося, его мотивация и ценности.

Похожей позиции придерживаются и другие отечественные учёные. Так, Андрей Хуторской называет компетенцией «отчуждённое, наперёд заданное социальное требование к образовательной подготовке ученика, необходимой для его эффективной продуктивной деятельности в определённой сфере». И указывает, что компетентность — это «способность человека к практической деятельности, к решению жизненных проблем, основанная на приобретённом обучающимся жизненном опыте, его ценностях, склонностях и способностях».

Если сформулировать проще, получается, что компетенция превращается в компетентность, когда усваивается учащимся, соединяется с его личностными качествами и реализуется в практическом применении.

Жизнь можно сделать лучше!Освойте востребованную профессию, зарабатывайте больше и получайте от работы удовольствие. А мы поможем с трудоустройством и важными для работодателей навыками.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *