В профессиональном обучении возникает много вопросов: как понять, чему учиться, какие навыки сегодня нужны, как их применять, оценивать и показать работодателю? Ответы на них дает матрица компетенций
Об авторе: Анна Коршунова, руководитель группы исследований и компетенций в учебно-методическом отделе Нетологии.
Когда человек осваивает новую профессию или хочет повысить свою квалификацию, то может столкнуться с разными сложностями:
- Бывает трудно понять, какие навыки необходимы, и как проверить, что на курсах дают действительно актуальные знания.
- После обучения порой оказывается сложно сформулировать, чему он научился и продемонстрировать это работодателю.
- А главное — не всегда знает, что делать с полученными знаниями, и как именно их применять.
В условиях быстро меняющегося рынка труда и постоянной трансформации профессий просто некогда изучать то, что не пригодится в работе. Поэтому образовательные программы должны быть актуальными, практичными и понятными. Для этого в Нетологии разработали собственную методику проектирования курсов на основе матрицы компетенций.
Компетентностный подход современного образования подразумевает формирование у обучающихся готовности к дальнейшему развитию, самостоятельности, способности к самоорганизации и сотрудничеству. ФГОС специальности 33. 01 «Фармация» регламентирует требования к общим и профессиональным компетенциям специалиста. Однако ФОС не определяет методы формирования и оценки сформированности общих и профессиональных компетенций и это создает определенную сложность работы педагогов.
Реализация данного направления требует от преподавателей новых подходов к организации образовательного процесса, т. перехода от передачи знаний в готовом виде к активной самостоятельной работе студентов. МДК 02. Контроль качества лекарственных средств изучается на в 4,5,6 семестрах обучения и входит в ПМ. 02 Изготовление лекарственных форм и проведение обязательных видов внутриаптечного контроля. ФОС предъявляет следующие требования к уровню подготовки выпускника по МДК. Контроль качества лекарственных средств:
Фармацевт должен обладать общими компетенциями, включающими в себя способность:
ОК 1. Понимать сущность и социальную значимость своей будущей профессии, проявлять к ней устойчивый интерес.
ОК 2. Организовывать собственную деятельность, выбирать типовые методы и способы выполнения профессиональных задач, оценивать их эффективность и качество.
ОК 3. Принимать решения в стандартных и нестандартных ситуациях и нести за них ответственность.
ОК 4. Осуществлять поиск, анализ и оценку информации, необходимой для постановки и решения профессиональных задач, профессионального и личностного развития.
ОК 5. Использовать информационно-коммуникационные технологии для совершенствования профессиональной деятельности.
ОК 6. Работать в коллективе и команде, эффективно общаться с коллегами, руководством, потребителями.
ОК 7. Ставить цели, мотивировать деятельность подчиненных, организовывать и контролировать их работу с принятием на себя ответственности за результат выполнения заданий. ОК 8. Самостоятельно определять задачи профессионального и личностного развития, заниматься самообразованием, осознанно планировать повышение своей квалификации.
ОК 9. Быть готовым к смене технологий в профессиональной деятельности.
ОК 10. Бережно относиться к историческому наследию и культурным традициям народа, уважать социальные, культурные и религиозные различия.
ОК 11. Быть готовым брать на себя нравственные обязательства по отношению к природе, обществу и человеку.
ОК 12. Вести здоровый образ жизни, заниматься физической культурой и спортом для укрепления здоровья, достижения жизненных и профессиональных целей.
Фармацевт должен обладать профессиональными компетенциями, соответствующими видам деятельности:
ПК 1. Соблюдать правила санитарно-гигиенического режима, охраны труда, техники безопасности и противопожарной безопасности.
ПК 2. Владеть обязательными видами внутриаптечного контроля лекарственных средств.
ПК 2. Соблюдать правила санитарно-гигиенического режима, охраны труда, техники безопасности и противопожарной безопасности.
ПК 2. Оформлять документы первичного учета.
Для эффективных теоретических и практических занятий, в ходе которых формируются ОК и ПК, целесообразно активнее использовать проблемные методы обучения. Например, теоретическое занятие №14 «Неорганические лекарственные средства. VII группа периодической системы элементов Д. Менделеева» построено по типу исследовательского теоретического занятия. Данная тема изучается в разделе 4. Химия лекарственных веществ неорганической природы. Занятие проводится у студентов 3 курса специальности «Фармация» после изучения общеобразовательного предмета «Аналитическая химия». Таким образом, студенты уже знакомы с методами химического анализа. Цель занятия – сформировать фармакопейные знания об анализе лекарственной субстанции и стимулировать способность использования знаний и умений, приобретенных при изучении других учебных дисциплин. В ходе занятия перед студентами ставится проблемная ситуация – дать фармакопейную характеристику лекарственной субстанции (ОК 2. Организовывать собственную деятельность, выбирать типовые методы и способы выполнения профессиональных задач, оценивать их эффективность и качество. ОК 3. Принимать решения в стандартных и нестандартных ситуациях и нести за них ответственность. ОК 4. Осуществлять поиск, анализ и оценку информации, необходимой для постановки и решения профессиональных задач, профессионального и личностного развития. ОК 5. Использовать информационно-коммуникационные технологии для совершенствования профессиональной деятельности. ОК 7. Ставить цели, мотивировать деятельность подчиненных, организовывать и контролировать их работу с принятием на себя ответственности за результат выполнения заданий. ПК 1. Соблюдать правила санитарно-гигиенического режима, охраны труда, техники безопасности и противопожарной безопасности.
ПК 2. Владеть обязательными видами внутриаптечного контроля лекарственных средств. Исследовательская работа проходит в группах. Каждая группа изучает определенную лекарственную субстанциюОК 2. Организовывать собственную деятельность, выбирать типовые методы и способы выполнения профессиональных задач, оценивать их эффективность и качество. ОК 3. Принимать решения в стандартных и нестандартных ситуациях и нести за них ответственность. ОК 4. Осуществлять поиск, анализ и оценку информации, необходимой для постановки и решения профессиональных задач, профессионального и личностного развития. ОК 5. Использовать информационно-коммуникационные технологии для совершенствования профессиональной деятельности. ОК 6. Работать в коллективе и команде, эффективно общаться с коллегами, руководством, потребителями. ОК 7. Ставить цели, мотивировать деятельность подчиненных, организовывать и контролировать их работу с принятием на себя ответственности за результат выполнения заданий. ПК 1. Соблюдать правила санитарно-гигиенического режима, охраны труда, техники безопасности и противопожарной безопасности. ПК 2. Владеть обязательными видами внутриаптечного контроля лекарственных средств. Результаты исследования представитель группы докладывает перед аудиторией (ОК 6. Работать в коллективе и команде, эффективно общаться с коллегами, руководством, потребителями). По опыту проведения теоретического занятия в такой форме ребята активно участвуют в исследовательской деятельности, умело пользуются конспектами по аналитической химии, учебной литературой, Интернет-источниками.
Материально-техническая база кабинета МДК 02. Контроль качества лекарственных средств позволяет в каждое практическое занятие включать исследовательскую работу. При проведении практических занятий использую методические разработки для преподавателя и студентов, которые включают в себя перечень контрольных вопросов, ситуационные задачи, ответы на которые будут способствовать более осмысленному выполнению задания и закреплению учебного материала, методические указания. Методические указания позволяют структурировать занятие, однако, формированию компетенций во многом способствуют и педагогические приемы, активно в ходе работы.
Читать работы полностью (оригинал работы):
Опыт формирования общих и профессиональных компетенций у студентов специальности 33. 01 «Фармация» на занятиях по МДК 02. Контроль качества лекарственных средств
В статье раскрывается понятие «формирование профессиональной компетенции студентов», описаны уровни формирования профессиональной компетентности, приведены примеры заданий для формирования химической компетентности студентов.
Ключевые слова: компетенция, профессиональные компетенции (ПК), компоненты компетенции, химическая компетентность.
Успешная практическая деятельность специалиста определяется уровнем сформированности профессиональных компетенций. Фармацевт, обладающий высоким профессионализмом, хорошо ориентируется во всех вопросах фармации, но особенно в практических вопросах изготовления, хранения и отпуска лекарственных средств.
Наиболее эффективным средством личностного развития высокопрофессиональных специалистов при из подготовке является компетентностный подход, в рамках которого процесс обучения понимается как комплексная деятельность, направленная на формирование у учащихся набора общеучебных, общекультурных и профессиональных компетенций. Так как компетентностный подход к развитию личности лежит в основе федерального государственного образовательного стандарта среднего профессионального образования третьего поколения, то формирование набора компетенций происходит в соответствии с ФГОС.
Согласно И. Лернеру, В. Краевскому и другим в структуре профессиональной компетенции выделяются четыре компонента:
1)мотивационный, который характеризуется потребностью и стремлением овладевать общеучебными и профессиональными компетенциями и использовать их в процессе обучения, что является мотивацией для достижения успеха в профессиональной деятельности;
2)когнитивный, определяющий систему понятий и законов природы;
3)деятельностный, определяющий практическое и оперативное применение знаний, учебный и жизненный опыт, позволяющий применять профессиональные знания в процессе решения теоретических и практических профессиональных задач;
Таким образом, структура компетенций определена как единство мотивационного, когнитивного, деятельностного и личностного компонентов. Данные функциональные показатели компетенции выступят в нашем исследовании в качестве основных критериев оценивания уровня сформированности химических компетенций будущего фармацевта.
Особенностями учебно-образовательного процесса, направленного на формирование химических компетенций у студентов специальности «Фармация»,являются обеспечение приближения предмета к потребностям профессиональной подготовки студентов, усиление связи химии с дисциплинами профессионального цикла как основы профессиональной готовности, поэтапное усвоение способов применения химических знаний в решении профессиональных задач.
Учитывая, что качество личности, формируемое овладением совокупностей компетенций, является компетентность, есть необходимость использовать это понятие в дальнейшем.
Уровни формированияхимической компетентности будущих фармацевтов:
1)низкий уровень. Химические знания студента носят обрывочный, поверхностный характер. Умения студента работать с лабораторным оборудованием развиты слабо, студент затрудняется в использовании химических знаний для решения профессиональных задач. У студента отсутствует потребность успешно выполнить поставленную задачу; интерес к профессиональной деятельности слабый; студент не проявляет инициативы и самостоятельности при решении профессиональных задач, потребность успешно решать профессиональные задачи у него не сформирована.
2)средний уровень. Студент знает большинство основных законов и понятий химии, но допускает неточные формулировки. Студент умеет выполнять задания, требующие применения химических знаний в знакомой ситуации; осуществлять лабораторный эксперимент по алгоритму; интерес к профессиональной деятельности неустойчивый, в случае затруднений инициативы не проявляет.
Преподаватель организует самостоятельную деятельность студентов, при этом сам является обязательным звеном в цепи формирования профессиональных компетенций, в особенности когнитивного и деятельностногокомпонентов, стремится перевести студента спервого уровня к высшему уровню, основываясь на мотивационных и личностных компонентах, а также оценивает уровни сформированности профессиональных компетенций, используя различные методы преподавания. Так, при подготовке будущих фармацевтов необходимо выработать умения проводить различные расчеты, готовить по расчетам препараты, анализировать чистоту эксперимента.
Для формирования первого уровня химической компетентностипреподаватель обучает студентов выполнять расчетные задачи, основанные на конкретных формулах и ситуациях. Студенты, зная типовые формулы и алгоритмы, умеют решать типовые расчетные задачи, умеют обращаться с химическим оборудованием. Примеры задач:
«Смешали 10г хлорида натрия и 190г воды, определите массовую долю вещества в растворе»;
«Приготовить 100г 5% раствора хлорида кальция из твердого вещества и воды».
«Приготовить 200г 0,1М раствора карбоната натрия из кристаллической соли Nа2СО3*10 Н2О и воды»;
«Приготовить 100г 9% раствора уксусной кислоты из 70% раствора уксусной кислоты и воды».
«Определите молярную концентрацию 20 %-ного раствора соляной кислоты».
При формировании высшего уровня химической компетентности, расчетные задачи основываются на неизвестных ситуациях, что предполагает постепенное усложнение деятельности студентов, творческий подход к деятельности. Пример задачи: «Приготовить 250мл 1М раствора серной кислоты из раствора неизвестной концентрации, имеющегося в лаборатории (концентрацию исходного раствора определите экспериментально). Опытным путем найдите массовую долю полученного раствора, рассчитайте его молярность. Сравните вычисленную молярную концентрацию с заданной (1М), вычислите коэффициент погрешности».
Задачи экспериментально-расчетного характера включают профессионально ориентированный материал и способствуют усилению мотивации к изучению химии как дисциплины, необходимой в будущей деятельности фармацевта.
Формирование профессиональных компетенций студентов при подготовке будущих специалистов – фармацевтов
Для каждой должности необходим специалист с определенными компетенциями
Вариантов управленческих решений всего четыре:
- обучать, если обнаружился недостаток знаний, умений и навыков;
- развивать, когда есть базовые умения и нужно раскрыть потенциал;
- мотивировать, если необходимый набор знаний и умений есть, но не используется на полную;
- уволить, когда воспитывать и обучать нецелесообразно.
Схема наглядно отображает, что относится к soft и hard skills
Soft skills – личные качества, которые зависят от характера человека и приобретаются с жизненным опытом. Такие универсальные компетенции трудно измерить количественными показателями. Они практически не зависят от специфики конкретной работы, но помогают строить карьеру. К ним относятся интеллектуальные, социальные и волевые компетенции:
- критическое мышление;
- решительность;
- аналитические способности;
- лидерство;
- коммуникабельность;
- креативность;
- умение работать в команде;
- многозадачность;
- пунктуальность и т. п.
К примеру, для соискателя на должность секретаря на первый план выходят такие soft skills, как коммуникабельность и многозадачность, для дизайнера – креативность и критическое мышление, для менеджера проектов – умение работать в команде, решительность и аналитические способности. Hard skills – профессиональные навыки, которые необходимы для выполнения конкретной работы. Этим навыкам обучают в колледжах, институтах, на курсах, их можно измерить путем проведения экзамена. К простейшим hard skills относится умение писать и читать, в эту же копилку идут знания иностранного языка, продукта, рабочей программы, стандартов и регламентов, вождение автомобиля и т. К примеру, для фронтенд-разработчика hard skills выглядят так: владение HTML и CSS, знание JavaScript, умение разбираться в фреймворках и библиотеках, составлять SQL-запросы и т. Методы оценки компетенций, или Как определить нужного человекаОстановимся подробнее на методах оценки компетенций персонала, которые дают наиболее объективное представление о личных и профессиональных качествах сотрудников:
- Тестирование – самый простой метод оценивания сотрудников и соискателей. На практике используют психологические и профессиональные тесты. Первые позволяют определить личные качества – soft skills, вторые – профессиональные, hard skills. Главный плюс метода – возможность проводить тестирование дистанционно.
- Интервью – устное собеседование в форме вопросов и ответов. Может быть неструктурированным: проводится в свободной форме, позволяет определить эмоциональную реакцию на вопросы. Структурированное интервью предполагает использование модели STAR: S (situation) – ситуация, Т (task) – задача, А (action) – действия опрашиваемого, R (result) – результат. Предлагается вспомнить случай из прошлой профессиональной практики, и дается оценка действиям соискателя по 10-балльной шкале.
- Анкетирование – заполняется стандартная форма с набором вопросов, после чего анализируется отсутствие или наличие у анкетируемого конкретных черт. Плюс методики – экономичность с точки зрения временных затрат и бюджета, минусы – низкая информативность и субъективность.
- Аттестация – определение уровня соответствия квалификации работника занимаемой должности или месту, на которое он претендует. Порядок проведения аттестации должен быть описан в утвержденных руководством компании документах. Как правило, она проводится в форме экзаменационного испытания и собеседования. По итогам аттестации может быть принято решение о повышении сотрудника, увеличении или уменьшении заработной платы, увольнении (ст. 81 Трудового кодекса РФ).
- Оценка экспертами – предполагает привлечение экспертов, которые, полагаясь на собственный опыт, анализируют характеристики сотрудников и выдают заключение. Возможна внутренняя оценка с привлечением непосредственного руководителя и коллег, которые хорошо знают сотрудника, и внешняя – с участием кадровых экспертов со стороны.
- Ассессмент-центр – проведение деловой игры с моделированием спорных рабочих ситуаций для оценки поведения сотрудников в нестандартных условиях. Оценки выставляет экспертная комиссия. Кроме того, ассессмент-центр может включать интервью и тестирование. Комплексный подход исключает субъективность и позволяет получить достоверный результат.
- Методы «180, 360, 540 градусов» – оценка поведения в реальных ситуациях:
- Оценка «180 градусов» – опрос сотрудника и руководителя.
- Оценка «360 градусов» – опрос сотрудника и его делового окружения: руководителя, подчиненных, коллег.
- Оценка «540 градусов» – «360 градусов» + опрос клиентов и поставщиков.
Один из вариантов оценки компетенций в Mirapolis HCM
Как провести оценку компетенций: план действийЧтобы эффективно оценивать сотрудников, нужно разработать систему оценки персонала. В первую очередь определить конкретные и понятные поведенческие индикаторы: требования к личности сотрудника, который будет работать на той или иной должности, какие ценности он должен разделять, чтобы вписаться в корпоративную культуру. Сделать это необходимо для всех категорий персонала: рабочих, менеджеров, руководителей, а также претендентов на эти должности. Индикаторы и то, как они проявляются в поведении, важно описать простыми словами, чтобы они были понятны и легко измеримы. Каждый индикатор должен быть однозначен и не иметь двойного толкования. Формулировки в стиле «общается эффективно» весьма расплывчаты. Как измерить эффективность в этом контексте? Нужны критерии. Есть два подхода к разработке компетенций:
Например, мы ищем секретаря, который будет работать с разными клиентами, документацией, выполнять поручения руководителя. Значит, нужен человек коммуникабельный, который умеет разрешать конфликты и может работать в режиме многозадачности.
К примеру, в отделе закупок работают 10 человек. Ранжирование по эффективности проводится по проценту брака, отсрочке платежей по договорам и другим объективным параметрам. Выявляют лучших работников и определяют особенности их поведения на рабочем месте. Это поведение и будет моделью компетенции – «эталоном» закупщика. После того как определены компетенции и поведенческие индикаторы, разрабатывают систему оценки для каждого метода, который будет использоваться. Чтобы была возможность сравнить поведение сотрудника, допустим, в оценке «360 градусов» или ассессмент-центре с поведенческими индикаторами и сделать вывод, насколько развита компетенция. Затем определяют периодичность проведения оценки компетенций сотрудников и назначают ответственных экспертов. Все это можно делать вручную, тратить деньги и время, а можно автоматизировать процесс с помощью Mirapolis HCM, сэкономив бюджет на 20–30 %. В системе управления талантами Mirapolis HCM есть отдельный блок, помогающий оценивать компетенции сотрудников, развивать их, тем самым мотивируя на достижения более высоких показателей. Инструментарий помогает HR-специалисту проводить аудит человеческих ресурсов, видеть общую картину по кадровому потенциалу компании, моральному климату в ней, понять причины текучести персонала и разницы в эффективности работы подразделений. Собранные в системе аналитические данные дают не только HR, но и топ-менеджерам представление о кадровой политике в компании и возможность сравнить уровень компетенций у специалистов разных подразделений, оценить эффективность сотрудников и соотнести результаты работы и затраты на персонал. Эта актуальная информация помогает принимать верные управленческие решения. Вот как это работает:
Чтобы создать некий эталон специалиста, эйчар создает профили компетенций, куда заносит качества, умения и навыки, необходимые для конкретной должности. Профиль автоматически присваивается сотруднику или группе сотрудников, отобранных по заданным критериям, например должность + стаж + наличие подчиненных. Каждая компетенция может входить в несколько профилей и обладать разным весом. Например, для бухгалтера уровень коммуникаций с внутренним заказчиком не так важен для эффективной работы, в то время как для менеджера по продажам – это один из ключевых навыков.
Оценка 360 в Mirapolis HCM
Набор различных функций, помогающих управлять процедурами оценки, позволяет отслеживать развитие компетенций каждого сотрудника, соотносить его потребности в карьерном росте с бизнес-запросами самой компании. В системе настраиваются автоматический отбор кандидатов для оценки, задается вес оценки и маршруты согласования оценочной формы. Можно параллельно оценивать разные категории сотрудников разными методами. Рекомендации и индивидуальные программы по развитию компетенций, приоритеты компании и другая информация по компетенциям доступны в личном кабинете.
Матрица потенциала в системе Mirapolis HCM
Эйчар на основе анализа данных, предложенных системой, формирует резерв под занятые и свободные должности, HiPo-специалистов. Для этого в системе заведены должности и после прохождения оценки появляются кандидаты, которые подходят в этот резерв. На основании результатов оценки выдаются рекомендации по развитию сотрудника, отдела и компании. Предложенные варианты развития сохраняются и поступают на согласование руководству, могут быть откорректированы, после чего переданы дальше, на уровень выше.
В системе формируются сводные и индивидуальные отчеты по сотрудникам. Они доступны в личном кабинете в виде наглядных схем и доступны для скачивания в форматах Excel и PDF. Формы аналитической отчетности можно настроить в виде сводных таблиц или выгружать документы с диаграммами. По итогам проведенной оценки система позволяет формировать рекомендации по индивидуальным планам развития: назначить курсы, изучение определенных материалов, занятия с тренером. Mirapolis HCM дает возможность выстроить в компании гибкий и прозрачный процесс проведения оценочных процедур, что позволяет существенно сэкономить время и трудовые ресурсы.
Чем хороши компетенции
Компетенция — это универсальное понятие для рынка труда. Его используют в вузах для составления образовательных программ, в компаниях для найма и оценки персонала, а специалисты для планирования собственного профессионального и карьерного роста.
Компетенция подразумевает способность применять знания, навыки и личностные качества для работы в конкретной области.
Например, компетенциями продакт-менеджера будет исследование аудитории, работа с аналитикой, применение методологий проектного управления и многие другие. Весь набор компетенций специалиста объединяется в матрице или модели компетенций. И современные компании все чаще их используют. С их помощью оценивают уровень сотрудников по отдельным должностям, обучают необходимым навыкам и предлагают возможные пути карьерного развития.
Матрица позволяет составить подробный список компетенций специалиста, разложить их на конкретные действия и сформулировать точные критерии оценки его умений. Поэтому она отлично подходит для целей профессионального обучения.
Модули и оценка компетенций
Как правило, профессиональное обучение — сложный и длительный процесс. Когда материалов, занятий и преподавателей много, легко запутаться. А по окончании бывает непросто собрать воедино все знания и сформулировать свои умения.
Модульный подход позволяет создать удобную и понятную структуру программы. Когда каждая компетенция в профессии на определенном уровне равна отдельному модулю курса, становится проще составить полную картину осваиваемых знаний.
А чтобы убедиться, что все необходимые знания освоены, на курсе есть паспорт компетенций. В нем учащийся оценивает владение каждым изученным навыком и в результате получает общий балл за каждую компетенцию. А итоговый результат может сопоставить с целевыми показателями по профессии на нужном уровне. Например, создание продукта — профильная компетенция продакт-менеджера и должна быть развита достаточно высоко. Целевой балл по ней — 50. Он складывается из оценок за умение составлять SWOT-анализ, проверять успешность MVP и других навыков. Оценив каждый из них, учащийся получит точный показатель своего уровня.
В результате выпускник курса получает подробный список своих умений и может использовать их при трудоустройстве. Может точно перечислить свои навыки в резюме, подобрать на их основе подходящие вакансии и предметно рассказывать о своих умениях на собеседовании.
Что получает учащийся по матрице компетенций
В результате на курсе с применением матрицы компетенций учащийся получает:
- Только актуальные знания. Он не тратит время на освоение устаревших методик и редко используемых инструментов, а изучает только то, что пригодится на рынке труда.
- Применимые в работе навыки. Студент не изучает теорию ради теории. А учится на основе реальных рабочих задач и понимает, зачем нужен каждый конкретный навык.
- Структурированные знания. Учащийся получает четкий список навыков, которые необходимо освоить, и понимает, как они связаны между собой. А после обучения может оценить, в какой степени ими овладел, и презентовать их работодателю.
Чтобы этого добиться, при разработке программы применяется несколько подходов.
Как работает матрица компетенций в обучении
Образовательная программа, построенная с помощью матрицы, состоит из набора компетенций, необходимых в конкретной профессии. Например, курс продакт-менеджера включает: обучение методологиям гибкого управления проектами, созданию продукта, проведению продуктовых исследований и другим компетенциям.
Каждая компетенция раскладывается на отдельные навыки. Так, создание продукта предполагает описание идеи, формулировку цели, анализ аудитории, рынка и конкурентов, применение инструментов Lean Startup.
Каждый навык в свою очередь состоит из конкретных задач, которые специалист должен выполнять в своей работе. Например, одна из задач при анализе рынка — составить SWOT-анализ. А уже каждой задаче соответствуют необходимые для овладения ей теоретические материалы и практические задания.
Чтобы создать понятную структуру курса, мы добавили к матрицам модульный подход. Так что каждая компетенция упаковывается в один модуль. Навыки внутри него становятся занятиями, а задачи — отдельными заданиями.
Проектирование от задач
В отличие от популярного способа разработки курсов от целей, где содержание программы подбирается под желаемый результат, в программах с матрицами компетенций проектирование происходит от задач. Этот способ позволяет обеспечить достаточную детализацию содержания программы.
Для этого разработчики курса собирают перечень задач, которые должен выполнять специалист. А затем определяют, какие знания и навыки необходимы для выполнения каждой из них. Например, навык продакт-менеджера «Продуктовый дизайн» выражается в умении выполнять следующие задачи: строить Customer Journey Map (CJM, или карту пути пользователя), составлять техническое задание для продуктового дизайнера, выстраивать с ним эффективную коммуникацию и других.
А поскольку компетенции предполагают практическое применение каждого навыка, то в таком курсе нет сухой теории. Каждый теоретический материал подкрепляется практикой. Так, для отработки задачи на построение CJM студент сначала изучает, что означает это понятие и как строится такая карта, а затем проходит практическое занятие, где под руководством преподавателя учится самостоятельно ее составлять.
Исследование рынка
Чаще всего программы курсов составляют на основе мнения одного эксперта или требований конкретной компании. Поэтому в программе могут появиться уникальные методики и редко применяемые инструменты. Матрица компетенций позволяет избавиться от субъективности.
Для ее составления проводится подробное исследование рынка труда. Оно занимает месяц. За это время исследователи собирают и анализируют данные по професии из вакансий, должностных обязанностей, образовательных стандартов, статей и блогов. Затем проверяют и дополняют информацию с экспертами минимум из пяти компаний: представителями профессии и их руководителями. Чтобы обеспечить объективность, мы адаптировали методику интервью по получению поведенческих примеров из корпоративного обучения. Она позволяет убедиться на конкретных примерах, что навык действительно применяется в профессии, и понять, в каких именно задачах он выражается. После этого методисты собирают итоговый вариант карты компетенций, которую проверяет 5 представителей из топовых компаний в сфере. И только на ее основе составляется образовательная программа.
А чтобы содержание программы не устаревало, нужно регулярно проводить повторный анализ. Для этого все содержимое курса: компетенции, навыки и задачи — сопоставляется с актуальными требованиями рынка. В результате такой сверки получают процент соответствия программы и, если необходимо, отправляют ее на доработку. Например, после анализа существующего курса продакт-менеджера мы выяснили, что большинство задач, которые требуются рынку, учтены в программе. А для повышения соответствия необходимо добавить в него ставшее актуальным умение работать с концепцией Jobs To Be Done (JTBD).