профессиональные компетенции рекрутера

За десять лет работы в сфере управления персоналом мне много раз приходилось проводить собеседования с соискателями на должность рекрутера. Значительная часть собеседований проходила с новичками без опыта работы, которые решили освоить профессию, но не имели четких представлений, что это за деятельность.

«Одно из многих заблуждений о профессии заключается в том, что рекрутер должен любить людей. Это не так. Рекрутер должен в первую очередь любить свою работу, а людей можно любить не больше, чем в обычной жизни. И если хороший менеджер продаж клиентоориентирован, то рекрутеру желательно быть «human»-ориентированным, разбираться в людях.

Как и в любой профессии, в рекрутинге существуют компетенции, развитие которых способствует эффективному привлечению в компанию лучших кадров. Рынок труда настолько конкурентный, что просто обеспечить нужды компании профильными специалистами уже недостаточно. Необходимо выбирать лучших из лучших, искать таланты.

Необходимые для рекрутера компетенции

Правильно считывать потребность в персонале. Запуск вакансии всегда начинается с инициирования заказчиком потребности в персонале. Рекрутер высшего уровня также может самостоятельно выявлять потребность в персонале.

На этом этапе осуществляется рабочая встреча с заказчиком. Итогом этапа является документирование вакансии. Появляется заявка на подбор персонала, профиль должности (портрет кандидата, карта рабочего места), план работы по закрытию вакансии.

Рекрутер должен уметь составлять эти документы самостоятельно и помогать составлять их заказчику. Для этого нужна практика и полное погружение в особенности вакансии.

Правильно составлять предложение для потенциальных кандидатов (текст вакансии). Как и любой рекламный текст, предложение вакансии должно быть составлено таким образом, чтобы на него откликались нужные люди, соответствующие портрету нашего кандидата. Но за текстом стоит и реальное предложение: что мы можем предложить нашему будущему кандидату, какую работу, материальное вознаграждение и карьерные возможности, нематериальные ценности, которые он получит работая в нашей компании.

Рекрутер должен уметь выявлять главные преимущества компании, определять значимое для работодателя, искать кандидатов, соответствующих необходимым профессиональным качествам и совпадающих по ценностям. Например, выявить ценности, которые дает компания, можно путем анкетирования уже действующих сотрудников. В разной формулировке задаем вопрос: «Ради чего вы работаете в вашей компании?», «Какие моменты вам нравятся в работе?». Таких преимуществ может быть множество: близость к дому, работа в дружном, сплоченном коллективе, возможность обучения за счет компании, оплачиваемая медицинская страховка, возможность получить экспертизу в профессии, работа в кругу высококвалифицированных специалистов.

Правильно выбирать каналы, источники поиска персонала. Здесь – как в рыбалке: плотва плавает на поверхности, ее легко поймать, а крупная ценная рыба – уже глубже. Нужно знать, где она водится, и тратить много усилий, чтобы ее найти. В арсенале хорошего рекрутера должно быть больше десятка каналов и источников: джоб сайты, различные сервисы по подбору, соцсети. Для каждой целевой аудитории работает свой канал.

Проводить отбор кандидатов. Казалось бы, самый простой, но по факту – один из самых сложных этапов подбора персонала. Любой рекрутер должен уметь выбрать кандидата соответственно целям и задачам вакансии.

Если у вас правильно составлено предложение по вакансии, выбраны наиболее подходящие источники, то будет и достаточный для выбора поток кандидатов. Отбор заключается в эффективной проведении собеседований. Необходимо выявить необходимые профессиональные и личностные качества.

Для этого используем телефонное интервью, личное собеседование, собеседование с экспертом.

Также используем проверочные задания, составленные заказчиком, для выявления профессиональных качеств. Осуществляем сбор рекомендаций от коллег с прошлых мест работы кандидатов для составления наиболее полной картины по навыкам, умениям, личностным качествам и ценностям кандидатов. Важно: сбор рекомендаций проводим только с согласия кандидата.

Осуществлять психологический найм. В данном контексте нанимать – вербовать будущего сотрудника, чтобы он сделал решительный шаг в пользу вашей компании. После успешного найма кандидат не просто вступает в трудовые отношения, он берет на себя моральную ответственность на длительные отношения с работодателем. Успешно нанятый сотрудник не скажет через три-четыре месяца, что он ошибся или неправильно оценил условия рабочего места.

Создавать условия для введения в должность нового сотрудника. После правильного введения в должность сотрудник гармонично вливается в рабочую атмосферу и начинает в кратчайшие сроки давать полноценный эффект от своей работы, влиять на достижение общих целей компании. Например, менеджер продаж начинает делать крупные продажи через полтора-два месяца после приема, когда отлично знает ассортимент и преимущества товаров и услуг компании, понимает всю цепочку движения товара от производства до покупки клиентом.

Выстраивать коммуникации с заказчиком. Рекрутер должен уметь вести диалог с заказчиком в течение всего времени привлечения и адаптации персонала в компанию. Для этого желательно составлять для себя план работы по вакансии и отмечать промежуточные точки; организовывать встречи во время запуска вакансии, финальных собеседований, найма отобранного кандидата, а также понедельно и помесячно в течение испытательного срока. Это нужно, чтобы понять, насколько приживется новый сотрудник, насколько он подходит заказчику, как справляется с работой.

В любом арсенале боеприпасов есть супероружие, в любой колоде карт есть главный козырь. И в деле рекрутинга вы никогда не станете профи высшего уровня, если у вас не будет такого супероружия, как умение погружаться в детали вакансии. Большинство заказчиков дают поверхностные требования, говорят очевидные вещи не выходят за рамки стандартной заявки на подбор. И тут необходимо грамотное построение интервью, наводящие вопросы со стороны рекрутера с целью раскрыть замысел заказчика, погрузиться в детали функционала вакантной должности. Заказчик должен четко сформулировать ответы на следующие вопросы.

  • Каковы ключевые цели и задачи подразделения (компании), где будет работать будущий сотрудник?
  • Для достижения каких целей и задач необходима данная должность?
  • Какие конкретные, видимые результаты будут достигнуты компанией с приходом нового сотрудника?
  • Чего хочет заказчик от нового сотрудника?

Итогом таких переговоров становится единое понимание образа будущего сотрудника, а заказчик и рекрутер будут разговаривать на одном языке.

Важно помнить, что рекрутер – это главный организатор найма и лицо, ответственное за весь процесс подбора по каждой своей вакансии.

Овладеть компетенциями поможет постоянная практика в сочетании с информационной поддержкой, которую можно черпать из книг и профессиональных сообществ. Как говорится, теория без практики глупа, а практика без теории – слепа.

Развитие описанных выше компетенции бок о бок идут с развитием определенных личных качеств:

  • Развитие навыков переговорщика. Неотъемлемая часть работы в рекрутинге – это ведение переговоров с заказчиками, с кандидатами, с третьими лицами принимающими непосредственное участие в подборе. Об искусстве переговоров написано много книг. Читайте и развивайте этот навык на практике. Учитесь слышать собеседника и правильно аргументировать свою речь.
  • Развитие навыков «продажника». Если рекрутер научится продавать потенциальному кандидату свое предложение (вакансию), эффективность его работы по найму будет на порядок выше. А для этого необходимо научиться находить преимущества работы в вашей компании.

Итак, коллеги, если вы решили освоить профессию рекрутера и стать лучшим в своем деле, начинайте прокачивать компетенции уже сейчас: читайте книги, общайтесь с коллегами на профессиональных площадках, больше практикуйтесь и вникайте в детали.

HR-менеджеры управляют персоналом – подбирают, мотивируют, контролируют, работают с увольнением. Рынок труда быстро меняется. Возникают новые профессии и дополнительные обязанности в уже привычных направлениях.

Чтобы поддерживать свой уровень и конкурентоспособность компании, специалист по персоналу должен обновлять знания. Важно проходить курсы повышения квалификации и смежные, которые непрямо, но все равно касаются работы HR.

Навыки и умения менеджера по персоналу

Компетенции менеджера по персоналу определяются стратегией компании. Фактически каждому виду стратегии предприятия должно соответствовать конкретное направление HR-стратегии. Компетенции в этих стратегиях будут отличаться. При этом есть пул общих навыков, но в целом нужно отталкиваться от бизнес-модели предприятия.

Сначала очертим общий список навыков:

  • глубинная работа с миссией и ценностями компании на уровне ее сотрудников;
  • быстрое реагирование на изменение и умение управлять ими;
  • умение ладить с удаленными командами и фрилансерами;
  • поверхностная аналитика текущих бизнес-процессов;
  • консультирование сотрудников по рабочим вопросам и карьерное проектирование;
  • построение сообщества лояльной аудитории с последующим управлением такой аудиторией;
  • ведение волонтерских и социальных проектов;
  • работа с социальными сетями и взаимодействие с медийным пространством.

Навыки HR-менеджера не ограничиваются перечисленным списком. Для специалиста важно постоянное обучение – нужно обновлять и повышать знания в экономическом, юридическом, стратегическом и психологическом направлении. Хороший HR – это тренер, психолог и кадровик одновременно.

Если говорить о компетенциях в разрезе стратегии, по которой двигается предприятие, портрет специалиста становится более детальным.

При стратегии предпринимательства

В таких компаниях работает молодая команда с сотрудниками-новаторами. Поэтому одно из самых ценных умений для HR – решать конфликтные ситуации. Всегда есть риск возникновения конфликтов между консервативными и открытыми к новым взглядам сотрудниками.

При стратегии изменения курса деятельности

Здесь для компании характерен активный поиск кандидатов на новые должности. При этом происходят качественные и количественные изменения – может меняться система обучения, появляться новые рабочие места, иногда действующие сотрудники двигаются с одной должности на другую и т. Что должен уметь HR-менеджер? В первую очередь работать с финансово-экономическими аспектами. Нужно будет планировать бюджет на подбор персонала, грамотно подойти к формированию фонда оплаты труда, продумать систему премирования команды, разработать социальный пакет, способный заинтересовать молодых специалистов и т.

При стратегии ликвидации

Придется столкнуться с сокращением штата и снижением расходов на оставшихся сотрудников. Поэтому самый важный момент – юридическая подкованность HR. Сокращение часто проводится неофициально, поэтому без хорошего понимания законодательной базы, специалисту будет сложно справляться с задачами. Менеджер работает в тесной связке с руководителями – объясняет, как правильно провести процедуру увольнения, чтобы фирма понесла минимум убытков.

Кто такой HR-менеджер и чем он занимается

Мы достаточно подробно рассмотрели вопрос навыков менеджеров по работе с персоналом, но так и не дали четкий ответ на вопрос: кто такой HR? Это человек, который работает с кадрами. Он занимается подбором, мотивацией и оценкой сотрудников. HR не руководит компанией или ее командой, а работает с человеческими ресурсами.

Базовые должностные обязанности предполагают разработку системы управления персоналом, расстановку приоритетов для команды, работу над развитием сотрудников и прорисовывание перспектив для них.

Компетенции HR-специалиста сильно меняются в зависимости от размеров фирмы и стратегической направленности. К основным действиям, которые выполняют менеджеры по работе с персоналом, относят:

  • стратегический менеджмент – например, проведение SWOT-анализа;
  • понимание или построение организационных структур компании;
  • анализ должностей – описание работы, определение ее спецификаций, компетенций подходящих сотрудников и т.д;
  • ведение внутренней и внешней коммуникации;
  • планирование – прогноз избытка или недостатка работников, постановка целей, разработка программ оценивания;
  • рекрутинг, отбор и адаптация новичков;
  • управление вознаграждениями;
  • выстраивание структуры оплаты с учетом ценности должности;
  • развитие и удержание персонала;
  • оценка потребностей в обучении и обучение;
  • контроль за текучестью кадров.

Современный HR-менеджер – многозадачный и один из самых ценных представителей команды. Не знаете с чего начать и куда двигаться? Воспользуйтесь подробной инструкцией, которую я оформила в максимально удобный и понятный формат — психологический онлайн-курс комплексной проработки самых важных сфер жизни.

Нынешняя непростая геополитическая ситуация оказывает очень сильное влияние на рынок труда. HR-функция, в частности, рекрутмент страдает в первую очередь – в любой кризис первые в очереди на сокращения стоят наши коллеги из “in-house”.

Кстати, мы нашли очень занятную статистику сокращений за пандемийный год.

В 2020г многие компании были вынуждены перестраивать свои процессы и сокращать свой штат. В конце года был проведен опрос более чем 3000 компаний чтобы понять, какие отделы наиболее чаще попали под сокращения.

Среди ведущих специалистов риск ухудшения трудового положения выше всего в кадровых отделах — об изменении трудовых условий с такими сотрудниками сообщили 29% компаний.

Как видите, нам с вами приходится особенно сложно. Во время кризиса все силы работодателя сосредоточены на сохранении эффективности компании, поэтому многие компании приостанавливают поиск и расформировывают отдел подбора.

Как же не попасть в волну увольнений? Как в условиях нынешнего кризиса сохранить свою эффективность и ценность для бизнеса?

Давайте разбираться.

В этой статье мы перечислим и опишем несколько навыков, которые сильно помогут рекрутерам преумножить свои конкурентные преимущества.

Цифровые навыки (навыки автоматизации)

Ежедневно мы с Вами, коллеги, обрабатываем огромный пласт информации. При этом только 1/3 российских компаний (по данным hh. ru) используют автоматизированные решения в hr-функции. Тенденция усилится в 2022 году, так как поток кандидатов, проходящих на вакансии, резко возрастет.

Информацию важно структурировать и иметь возможность сохранять.

Это приведет, как минимум, к 3 положительным последствиям:

Увеличится скорость закрытия вакансий;

Улучшится бренд работодателя;

Первые 2 пункта окажут сильное положительное влияние на экономику вопроса.

Если большинство (хочется верить) рекрутеров работали с автоматизированными системами, то опытом внедрения могут похвастаться немногие. Этот навык будет актуален в 2022 году, дерзайте, еще не поздно прокачаться в этом направлении.

Рекрутмент это про определение стратегии, про выбор тактики поиска, про глубокую оценку. Для нас важно понимать рынок, трезво оценивать интересность нашего предложения для кандидатов, уметь прогнозировать события и просчитывать риски. Каждый успешный рекрутер должен знать метрики HR-аналитики и уметь использовать их в работе. В “слепом” поиске нет ценности, бизнесу в лице рекрутера нужен партнер – сейчас это видно особенно ярко.

Об этом мы говорим постоянно и достаточно много. Сухой остаток – базовых навыков первичной оценки в 2022 году будет недостаточно. Кандидатов будет очень много, каждый хочет себя “продать”. Бизнес ждёт более умного подхода в точечном подборе. Я считаю, что оценка опыта работы и содержательной части речи – это база, которой априори должны владеть все наши коллеги, но анализ коннотативной ее составляющей – это совершенно иной уровень качества работы рекрутера.

Навыки проектного управления

Мы постоянно говорим о том, что рекрутер – партнер бизнеса. В 2022 году особенно остро стоит задача максимизации прибыли при экономии затратной части. Проекты, оправдывающие эту цель, несомненно получат одобрение. Автоматизация всего процесса подбора или отдельных его этапов, разработка реферальной программы, внедрение единой политики оценки кандидатов – для каждого блока нужны навыки проектного управления (от конструирования до финальной оптимизации). Безусловно, эти навыки пригодятся Вам при условии наличия амбиций перехода на руководящую позицию либо на уровень эксперта.

На сегодняшний день в условиях того, что многие бизнесы находятся в упадочном состоянии и не готовы к расширению штата (своих бы сохранить), рекрутеру, желающему остаться в профессии, важно расширять свои компетенции на направления, востребованные в компании: карьерное консультирование, аутплейсмент, анализ рынка заработных плат и т.

Кризис 2022 года совсем не похож на прошедший пандемийный. Поэтому и навыки важно развивать совершенно иные. Но лучше всего в этой жизни исторически человек умеет подстраиваться. Желаю Вам сохранять гибкость и позитивный настрой в эти непростые времена, и тогда все мы сможем не просто устоять перед кризисом, но и преумножить нашу экспертную ценность.

Кадровое агентство SMART

Менеджер по развитию Автор 6 публикаций

С чего начинается успешная компания? Конечно, с сотрудников, которые в ней работают. Рекрутинг, процесс подбора персонала, как и любое другое дело, предпочтительно доверять профессионалам.

Рекрутёр – это человек, который профессионально занимается подбором и оценкой персонала. Рекрутёров в разных компаниях могут называть менеджерами или специалистами по подбору персонала, консультантами. Поговорим о компетенциях, наиболее важных для рекрутёра.

Рекрутёр должен не только хорошо знать все аспекты своей работы, но и осознавать свою роль в успешности и прибыльности компании, как во внутреннем, так и внешнем подборе персонала. Он должен понимать специфику бизнеса в условиях современной экономики, также хорошо ориентироваться в смежных отраслях бизнеса, отслеживать и анализировать изменения, происходящие на рынке труда, ориентироваться в среде компаний конкурентов.

Для рекрутёра важно уметь прогнозировать возможные сложности на рынке труда, использовать стандартные и находить нестандартные способы и источники привлечения квалифицированного персонала. Профессиональный рекрутёр обладает навыками поиска и подбора персонала разного уровня, определяет стратегию прямого поиска.

Умение собирать и анализировать информацию очень важно для рекрутёра, так как ему постоянно приходится работать с большими объемами данных. Профессиональный рекрутёр принимает решения, основываясь на фактах и точных данных, проверяет полученную информацию.

Ещё очень важно для рекрутёра умение оценивать: разглядеть в человеке потенциал, необходимый компании, выявить и оценить характеристики личности, необходимые компетенции и профессиональные навыки, определить основные факторы мотивации человека, соответствие корпоративной культуре и ценностям, целям и задачам компании. Обладая навыками оценки персонала, профессиональный рекрутёр правильно проводит интервью и анализирует полученную информацию.

Для того чтобы работа рекрутёра была эффективной и результативной, чтобы поставленные задачи успешно выполнялись, для него крайне важны внимательность, умение планировать рабочее время и расставлять приоритеты.

Рекрутёр должен обладать развитыми коммуникативными навыками, умением устанавливать контакты и выстраивать отношения. Ему доводится взаимодействовать с разными типами клиентов. Он проводит информационную работу с сотрудниками, принимает непосредственное участие в процессе адаптации новых сотрудников, введении их в корпоративную культуру и систему ценностей, формировании у них чувства принадлежности к команде.

Также важно для рекрутёра, чтобы он был психологически и эмоционально устойчив. Работа специалиста по подбору персонала – это увлекательный, но, в, то, же время, утомительный процесс. Поэтому высокая энергетика, позитивность, способность к самомотивации – значимые для него компетенции.

Конечно, профессиональный рекрутёр должен следовать профессиональным стандартам и постоянно повышать профессиональный уровень, иметь склонность к самообразованию. Он должен развивать в себе компетенции, приводящие к успеху.

Эффективность и результативность рекрутера непосредственно связана со всеми описанными компетенциями. Принятие на работу рекрутера является ответственным шагом для любой компании, этот человек будет связующим звеном между компанией и будущим сотрудником. Важно  определить цели и задачи стоящие перед специалистом по подбору персонала, временные границы в достижении целей и как вы будете оценивать результат.

Процесс подбора персонала в компании необходимо контролировать, оценивать эффективность каждого сотрудника по подбору персонала, особенно в условиях текущей ситуации на рынке труда. В наступившем году нам предстоит борьба за таланты и вообще конкуренция за персонал на рынке усилится. Необходимо совершенствовать способы и методы привлечения персонала, планировать и оценивать обоснованность затрат на персонал, эффективность использования ресурсов и средств, важно понимать затраты на каждого подобранного в компанию сотрудника. Стоит включить в обязательную практику проводить оценку рекрутеров по итогам года, анализировать выполнение поставленных целей, также как работа рекрутера отразилась на эффективности деятельности компании, какой результат показал каждый подобранный сотрудник.

Бизнес-консультант, бизнес-тренер, публицист (8 книг, более 120 статей) Автор 44 публикаций

В чём ключевые компетенции российского HR в наше время? Одни считают – образование и начитанность (надо знать как можно больше иностранных слов и ты – Король!). Другие всё-таки полагаются на опыт, поскольку он у всех разный. Откуда столько вопросов и комментов в нашем Сообществе, за что отдельное Спасибо этому ресурсу. А вы что думаете?

профессиональные компетенции рекрутера

Одни считают – образование и начитанность, Надо знать как можно больше иностранных слов, стать Сертифицированным Коучем,  и ты – Король! В производстве компании  можно не разбираться.

Другие полагаются на опыт, поскольку он у всех разный. Например, нанять так человек 100, провести аттестацию и уволить лично человек 30. Или провести сокращение. Или создать внятную систему оплаты труда, чтобы не тратить лишнего, и люди были довольны. Или привлечь на работу таджиков.

Рискну высказать свою позицию. Моя книжка так и называлась: “Вы-управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба?”

Современный российский HR, не важно, на какой позиции, должен обладать следующими компетенциями (чертами характера, способностиями, как хотите):

Огромной ТЕРПИМОСТЬЮ к людям, от Начальства, Заказчиков вакансий, соискателей и всех прочих. Включая домашних, которые не понимают, почему мама всё время приходит поздно, и постоянно не телефоне. Поскольку все  выбешивают!

ГОТОВНОСТЬЮ РАБОТАТЬ 25Х8 (это не опечатка). Жизнь такая. Потому, что в отпуск тоже не всегда ходят.

ЗДРАВЫМ СМЫСЛОМ. Ибо постоянно “приходят всякие с разной блажью” (В. Маяковский). И надо фильтровать, извините, входящий базар. Понимать, что действительно важно, а что – кому-то пришло в голову.

Тем не менее, быть в  готовности ДЕЛАТЬ ДЕЛА, казалось бы, вам не свойственные. Потому, что в HR всегда сваливают всё, чего никто другой не хочет делать. А куда денешься? Но при этом – см. 3! Иначе будешь пахать за всех.

Хорошо понимать, как работает компания. КАК И ЧТО ШЕВЕЛИТСЯ? ИЛИ ТОРМОЗИТЬСЯ? Кто РАБОТАЕТ, а кто ИНТРИГУЕТ? И понимать, кого слушать, а от кого держаться подальше.

Извините, быть МАМОЧКОЙ. Даже если вы мужчина (тогда, наверное, папочкой, но это редко). Принять людей, которым действительно нужны помощь и поддержка, и реально их оказать. Но при этом, как всякая хорошая мамочка, кому необходимо – дать по попе.

ЛЮБИТЬ ЭТО ДЕЛО. HR – “это не ремесло, и не профессия. Это – СУДЬБА.

Как говорил Вальтер Запашный про цирк: “Кто раз опилки арены попробует – никогда из Цирка не уйдёт”.

И у нас та же история.

Кстати, HR – конкретный цирк, вы не согласны?

С удовольствием послушаю коллег (которые опилки нюхали, а не только Умные Американские книжки про это читали).

Бизнес-консультант Автор 2 публикаций

Вопрос к руководителям кадровых агентств или работающим/вшим в таковых. Кадровые агентства – явление популярное. Всегда легче отдать задачу на аутсорс профессионалам. Но и найм в агентства рекрутеров – должен быть 100% попаданием, без ошибок. Но кто гарантирует, что hr, назначенный от агентства, будет профессионалом? Поэтому возникают вопросы.

Кто занимается внутренним набором в команду рекрутеров? Рядовые рекрутеры, или же директор по персоналу?2. Кто следит за результативностью сотрудников?3. Проводятся ли в компаниях регулярные обучения, тренинги? Опять же, кто отвечает за эти тренинги?4. Какие способности присущи хорошему рекрутеру (имею ввиду софт скиллы)? Как их выявляете?

профессиональные компетенции рекрутера

Анализ популярности ключевого навыка для специализации выполняется на основе вакансий, соответствующих специализации (рассматриваются только те вакансии, для которых указаны ключевые навыки). Под общим термином “специализация” могут подразумеваться термины “должность”, “уровень должности”, “профессия”, “специализация по технологии”, “технология” и так далее. Все вакансии взяты с hh. Популярность ключевого навыка в исследовании измеряется количеством вакансий, в которых навык указан как ключевой (отношение количества вакансий по специализации с ключевым навыком к общему количеству вакансий по специализации). Обновление данных обычно происходит не реже 1 раза в неделю (частота обновления данных также зависит от частоты появления новых вакансий по специализации).

Какие вакансии рассматривались: поиск вакансий по наличию слов ‘РЕКРУТЕР’ (или их синонимов) внутри заголовка вакансии. Область (местоположение) поиска вакансий: ‘РОССИЯ’.

Понятие ‘рекрутер’ рассматривается как общее понятие, поэтому при формировании набора навыков также учитываются навыки из вакансий для следующих специализаций: ‘рекрутер (кадровое агентство)’, ‘IT рекрутер’ и так далее. Специализации перечислены в разделе “Ключевые навыки по некоторым профессиям и специализациям”: возможно, списки навыков по уточнённым специализациям будут более полезными.

обзор навыков для различных профессий

Рекрутер: обзор зарплат из вакансий

2187 ключевых навыков: расширенный список ключевых навыков для рекрутера

Востребованные ключевые навыки по некоторым специализациям

Профессия, специальность или технологияКлючевые навыки в порядке убывания популярности

рекрутер (кадровое агентство)
грамотная речьподбор персоналарекрутментанглийский языктелефонное интервьюделовая перепискаработа в командеоценка персоналасобеседованиеобучение персонала. IT рекрутер
подбор персоналарекрутментit recruitmentработа в командеrecruitmentграмотная речьанглийский языкпрямой поискоценка кандидатовпоиск персонала в открытых источниках.

от 26 000 руб. до вычета налогов

ориентация на результат

проведение телефонных интервью

1с: зарплата и управление персоналом

подбор производственного персонала

от 70 000 руб. до вычета налогов

составление планов по подбору

участие в ярмарках вакансий

от 40 000 руб. на руки

интервью по компетенциям

50 000 – 80 000 руб. на руки

массовый подбор персонала

составление предложений о работе

умение легко находить контакт с людьми

умение работать с оргтехникой

50 000 – 100 000 руб. на руки

работа в режиме многозадачности

работа с людьми

от 50 000 руб. на руки

обучение и развитие

подбор персонала для розницы

от 40 000 руб. до вычета налогов

работа в условиях многозадачности

работа с кадровыми агентствами

уверенный пользователь пк

умение находить общий язык

35 – 40 000 руб. до вычета налогов

35 000 – 45 000 руб. на руки

35 000 – 55 000 руб. на руки

формирование планов по подбору персонала

20 000 – 60 000 руб. на руки

от 30 000 руб. на руки

от 45 000 руб. на руки

поиск информации в интернет

до 70 000 руб. до вычета налогов

работа с большим объемом информации

точность и внимательность к деталям

до 40 000 руб. до вычета налогов

исследования рынка труда

работа с документами

работа с оргтехникой

Что должен знать и уметь рекрутер

Чтобы сделать карьеру и хорошо зарабатывать

профессиональные компетенции рекрутера

Ирина Баранова

, карьерный консультант, основатель и управляющий директор b. lab business

Специалистов по подбору персонала (рекрутеров) в стране немало – около 0,5% штатной численности частных компаний, т. около 150 000 человек. Кто эти люди и чем они заняты?

На рынке труда наблюдается большая информационная асимметрия между продавцами (работниками) и покупателями (работодателями). Рекрутеры работают для того, чтобы нанимателям и соискателям было легче найти друг друга. В России довольно эффективный рынок массового подбора кадров. Соотношение фонда оплаты труда и стоимости найма в России в разы лучше, чем в Великобритании. Зарплаты отличаются примерно в 5 раз, а стоимость найма – на порядок. Одна из причин – очень эффективные электронные площадки в России. Если цена размещения вакансии на популярном ресурсе в России – около 100 руб. , то в Великобритании – сотни фунтов.

Существуют разные категории рекрутеров. Внутренние рекрутеры работают в той же компании, которая нанимает персонал, а агентские – в агентстве по подбору персонала. Одни занимаются массовыми специальностями, другие – подбором квалифицированных специалистов, третьи – подбором топ-менеджеров.

Рекрутеры, занятые массовым подбором (рабочими специальностями), зарабатывают мало, их деятельность более похожа на работу оператора контактного центра. Дальнейшая их судьба незавидна: сотни стартапов работают над созданием роботов-рекрутеров, технологий найма без участия рекрутеров и т. Нет сомнений, что работа рекрутеров массовых специальностей будет автоматизирована в течение следующих 10–20 лет. У рекрутеров, которые ищут квалифицированных исполнителей или топов, перспективы сохранить работу гораздо выше – при наличии нужных качеств.

Хороший рекрутер – прирожденный нетворкер, который не устает от общения и получает от него удовольствие. Его основной инструмент – не база данных, как у специалиста по массовому подбору, а сеть деловых контактов. Поэтому нетворкера заменить роботом невозможно.

Рекрутер должен быть, как вода, податливым и текучим. Твердые убеждения о том, как нужно нанимать людей, очень быстро вступают в противоречие с мнением клиента, который, разумеется, знает лучше. Спорить контрпродуктивно. Ведь клиент должен быть доволен работой рекрутера.

Столь же важно, чтобы рекрутер был психологически устойчив. У него очень широкий диапазон переживаний – от азарта и восторга до глубокой депрессии, когда, например, кандидат принял предложение клиента, но на новую работу не вышел, а виноват, естественно, рекрутер. Трудно не выгореть после многих лет работы в очень нервном режиме.

Наконец, все рекрутеры рано или поздно становятся циниками. По нашим наблюдениям, самые циничные люди из распространенных профессий – врачи и рекрутеры.

Еще для рекрутера важны харизма и артистизм, особенно при работе с топ-менеджерами.

На Западе хедхантеры, занимающиеся подбором гендиректоров и членов советов директоров, как правило, имеют солидный опыт работы в промышленности, это бывшие руководители крупных компаний. В России хедхантеры обычно не имеют опыта работы на производстве. Отсутствие реального опыта им восполняют артистизм, умение производить впечатление эксперта, самоуверенность, знание профессионального жаргона.

Рекрутеры в Москве зарабатывают в месяц от 50 000 до 5 млн руб. , бывает, что и больше. Правда, столь много могут заработать только те, кто ищет топов с похожими доходами. Попасть в этот клуб очень сложно, нужно напрямую общаться с олигархами из первой сотни Forbes и их управляющими. Если вас зовут к этим людям на дни рождения, если вы можете набрать их на мобильный, то в рекрутменте вы можете прилично зарабатывать. Впрочем, скорее всего, и каким-то еще способом. Или вам это уже не нужно.

Рекрутмент – профессия для трудолюбивых и быстрых. Мало того, что нужно много работать в рабочее время, нужно еще и быть готовым встречаться на ранние завтраки и поздние ужины, координировать работу из отпуска и поздними вечерами. WhatsApp и Telegram – главные инструменты современного рекрутера.

Спрос на услуги рекрутмента связан с ростом экономики. Если экономика растет на 5% в год, то рекрутеров, по эмпирическим оценкам, нужно на 50% больше, чем при нулевой динамике, а если экономика падает на 5%, то половине рекрутеров приходится менять специальность. При сокращениях рекрутеры первыми идут под нож. Работа программиста, к примеру, намного стабильнее.

Но куда может уйти бывший рекрутер? Как правило, в HR, и это не самый интересный поворот в карьере. Иногда он становится топ-менеджером. Самый известный пример – назначение на должность главного исполнительного директора розничной сети X5 Retail Group Игоря Шехтермана, основателя компании «Росэксперт», проработавшего в ней 20 лет. Есть примеры переходов в финансы, в подразделения, отвечающие за соблюдение законов и нормативов (комплаенс), в продажи. Но все это скорее исключения из правила. Обычно успешные консультанты по подбору топ-менеджеров делают свой бутик и до глубокой старости ищут топов для узкого круга клиентов. Это очень хороший вариант бизнеса, основанного на образе жизни.

Всем специалистам интересен их профессиональный уровень. Всем нам хочется отстроиться согласно какой-то заданной системе координат и определить свое место в ней. Попытка четко определить свой уровень для IT-рекрутера упирается в проблему устаревшего названия специальностей, согласно официальному классификатору. Остается только одно — ориентироваться на свои профессиональные обязанности.

IT-рекрутер с точки зрения штатного расписания получит, скорее всего, должность «менеджера по подбору персонала» с довольно стандартными обязанностями (далее приводится пример функциональных обязанностей менеджера по подбору персонала из трудового договора):

  • Поиск и подбор персонала различного уровня с использованием всех доступных инструментов и технологий, в т.ч. прямой поиск;
  • Размещение вакансий на всех необходимых ресурсах;
  • Анализ резюме на соответствие требованиям, проведение первичного телефонного интервью;
  • Регулярное взаимодействие с руководителями подразделений относительно открытых вакансий, уточнение требований;
  • Организация и проведение собеседований с кандидатами, сбор рекомендаций при необходимости;
  • Обеспечение выхода финального кандидата на работу;
  • Адаптация новых сотрудников;
  • Ведение базы данных, отчетность;
  • Мониторинг рынка труда;
  • Выполнение поручений руководителя.

Исходя из этого перечня очень сложно ответить на вопрос про уровень квалификации данного специалиста, потому что все эти обязанности могут выполняться в разной степени как младшим, так и старшим специалистом.

Ситуация усугубляется еще и тем, что во многих компаниях представления о том, чем конкретно должен заниматься рекрутер, отличается еще и списком «дополнительных», не входящих в прямую компетенцию рекрутера, обязанностей.

  • Построение HR-бренда компании (когда роль совмещается с HR brand manager);
  • Организация корпоративных мероприятий (когда роль совмещается с ролью менеджера по внутренним коммуникациям);
  • Кадровое делопроизводство (когда роль совмещается с ролью менеджера КДП).

Все эти дополнительные обязанности превращают рекрутера в позицию HR Generalist.

Как IT-рекрутеру определить свой уровень в рамках своих профессиональных обязанностей? Давайте рассмотрим список функциональных обязанностей, которые отражают логику развития рекрутера с точки зрения сложности выполняемой работы, от простого к сложному, соответственно, от junior к senior.

Junior recruiter/младший рекрутер:

  • Размещение вакансий (включая альтернативные источники);
  • Поиск резюме кандидатов (включая альтернативные источники);
  • Переписка с кандидатами;
  • Назначение встреч;
  • Ведение базы данных (CRM, ATS);
  • Ведение календаря;
  • Рассылка писем обратной связи;

Middle recruiter/состоявшийся рекрутер:

  • Общение с заказчиками напрямую, сбор требований;
  • Управление сроками и рисками закрытия вакансий;
  • Проведение интервью;
  • Онбординг и помощь в адаптационном периоде;
  • Формирование резервной базы кандидатов;
  • Работа с реферальной программой;
  • Обзоры рынка: скиллов, заработных плат, «плюшек» работодателей и т.д;

Senior recruiter/ведущий рекрутер:

  • Создание road-map найма под проект, включая бюджет;
  • Самостоятельное решение конфликтов с заказчиками;
  • Работа с внутренними переводами и talent pool;
  • Управление наймом через возвращение бывших сотрудников в компанию;
  • Проведение exit-интервью;
  • Работа с руководителями подразделений по изменениям внутри вверенных им подразделениям;
  • Участие в продвижении бренда работодателя;
  • Построение отношений с профессиональными сообществами.

Ключевой вопрос здесь, за счет чего рекрутер получает эти навыки и может спрогнозировать свой рост и развитие на ближайшие пару лет?

Классический путь становления компетенции отражается в четырех ключевых элементах, из которых она состоит:

Знания — знаю, как выполнять эту работу, но не пробовал (теория).

Умения — пробовал это делать, но не чувствую себя уверенно в самостоятельном исполнении поставленных задач.

Навыки — уверенно выполняю эту работу самостоятельно.

Опыт — имею опыт оценки рисков, связанных с выполнением этих задач и могу предложить варианты решения кризисных ситуаций, если что-то пойдет не так.

Первые два блока (знания и умения) легко могут закрываться прохождением любого профильного обучения.

Вторые два блока (навыки и опыт) являются критериями для выбора будущего работодателя:

  • Масштаб компании-работодателя и проектов;
  • Объем и скорость найма;
  • Уровень непосредственного влияния на процесс и результат работы;
  • Количество «свободного» времени для разработки и внедрения идей по оптимизации и развитию процесса найма, а также повышения KPI подбора.

Конечно, можно сказать, что недостающие навыки рекрутер может получать в свободное от работы время, дополнительно работая на фрилансе — сценариев масса — но вопрос, как всегда, в количестве времени и затраченных усилий.

Стоит отметить, что в данной статье мы не рассматриваем варианты развития рекрутеров с переходом в смежные экспертизы (HR Brand, DevRel, T&D, HR BP). Возможности горизонтального развития рекрутера будет темой совершенно другого материала.

Личный план развития рекрутера

Личный план развития рекрутера

Марина Хадина, директор по развитию Talantix

Марина Захарова, эксперт по оценке персонала

Марина Хадина, директор по развитию Talantix, hh. ru, поговорила о тонкостях интервью по компетенциям с Мариной Захаровой, экспертом по оценке персонала и специалистом по интервью по компетенциям.

Навыки и компетенции — в чём разница

Навыки — это то, что кандидат умеет делать; действия, доведённые до автоматизма.

Компетенция — это модель поведения, свойственная тому или иному человеку в определённых обстоятельствах. Оценка компетенций — это оценка эффективного или неэффективного поведения, обязательно — с учётом контекста.

Одно и то же качество в разных ситуациях может быть уместным и неуместным. Например, где-то нужна склонность к проведению жёстких переговоров, а где-то это недопустимо. В зависимости от этого склонность к жёстким переговорам где-то будет считаться сильной стороной, достоинством, а где-то — недостатком.

Что такое интервью по компетенциям

Цель интервью по компетенциям — определить, обладает ли кандидат компетенциями, необходимыми для должности, на которую он претендует. Метод: исследование конкретных примеров из его прежней рабочей практики.

Если критично важные компетенции не развиты, скорее всего, кандидат не подойдёт для рабочих задач, которые предполагает должность, или условий, в которых придется работать.

Во время интервью по компетенциям мы исследуем прошлый опыт кандидата, конкретные примеры его поведения в ситуациях из рабочей практики. На этих примерах мы понимаем, как он принимал решения, как планировал свои действия в определённых обстоятельствах, почему поступил так, а не иначе. Мы руководствуемся предположением, что в новой ситуации человек будет действовать примерно так же, как уже действовал в аналогичной.

Особенность интервью по компетенциям

Интервью по компетенциям отличается от проективного или биографического интервью фокусом на реальных кейсах из рабочей практики кандидата. (Тогда как проективное интервью работает со смоделированными ситуациями, а биографическое рассматривает также нерабочий опыт кандидата

Не пережив определённую ситуацию в реальности, человек может искренне заблуждаться насчёт того, как он поступил бы. Поэтому в интервью по компетенциям мы исследуем не предположения, а реальные поведенческие модели. В этой разновидности интервью не используются проективные вопросы «Как бы вы поступили, если бы. ?», «Что бы вы сделали в такой-то ситуации?» и так далее.

Когда использовать интервью по компетенциям

Метод неприменим при найме тех, кто надолго — более чем на год — выпадал из профессиональной деятельности (из-за декрета, долгого перерыва между работами). В этой ситуации у человека просто не будет подходящих для оценки примеров.

Некоторые компетенции эффективнее оценивать другими методами. Например, интервью по компетенциям плохо работает для оценки аналитического мышления. Куда надёжнее попросить кандидата решить тестовый кейс, а не разбираться, как и о чём человек думал, столкнувшись со сложным кейсом.

Обратный пример: анализ компетенции «Саморазвитие» — насколько человеку интересно развиваться, узнавать новое, повышать свой профессиональный уровень. В ассессменте это измерить нельзя, в опросниках можно, но только косвенно. Идеальный способ — интервью по компетенциям.

Вот как провести такое интервью и получить качественные результаты.

Выберите ключевые компетенции

Для этого нужно понять, какие модели поведения критично важны для работы с определёнными задачами в определённых условиях.

Например, известно, что сотруднику будут поступать задачи сразу от двух руководителей. Кандидат должен быстро переключаться между задачами в зависимости от приоритетов важности и срочности, самостоятельно определять эти приоритеты и выдерживать высокий темп работы. А главное — ему надо быть готовым к тому, что это нормальная ситуация для данной должности, а не временное явление. Поэтому нам важны не только профессиональные навыки кандидата, но и его умение работать в условиях многозадачности. Его мы и будем оценивать на интервью.

Кто определяет актуальные компетенции для должности

Это совместная задача нанимающего менеджера и рекрутера.

Никто лучше нанимающего менеджера не знает особенностей работы — он понимает, какой человек ему для этой работы нужен. Но нанимающий менеджер не всегда может правильно выразить это понимание в описании компетенций. И здесь на помощь приходит рекрутер.

Сколько компетенций оценивать

В модели компетенций оптимально собрать 5–6 компетенций для одной должности. Модель компетенций — это набор поведенческих компетенции и знаний, которые необходимы человеку для эффективной работы на конкретной позиции.

Непосредственно для исследования на интервью с кандидатом стоит выбрать не более трёх компетенций.

На исследование одной компетенции во время интервью требуется минимум 15–20 минут беседы. То есть 5–6 компетенций потребуют двухчасового интервью, что в большинстве случаев неприемлемо.

Важно отличать действительно ключевые компетенции, без которых невозможно обойтись на конкретной должности, от тех, которые кандидату «тоже хорошо бы иметь». Критерий простой: без ключевых компетенций человек не справится с основными задачами и результата от его работы не будет.

Как собрать модель компетенций

Самый основательный вариант — разработать собственную модель компетенций для конкретной компании. Это стоит сделать для тех должностей, на которые в компании чаще всего ведётся подбор. Существуют специальные технологии разработки моделей компетенций, есть специалисты, которые этим занимаются. Это сложный и ресурсозатратный процесс.

Второй вариант — использовать готовые универсальные наборы компетенций, разработанные компаниями, которые на этом специализируются. Например, модель менеджерских компетенций от компании «Ломингер» или универсальные модели компетенций, разработанные SHL для разных функций.

Готовые модели компетенций можно использовать в качестве конструктора: смотрите названия и индикаторы компетенций, их индикаторы и выбираете, какие компетенции вам нужны для той или иной позиции.

Определите индикаторы компетенций

Индикатор — это поведенческое проявление той или иной компетенции.

Возьмём для примера антикризисную компетенцию из универсальной модели SHL — преодоление давления и неудач. Это умение успешно справляться с препятствиями, быть эффективным в стрессовых условиях. По модели SHL у этой компетенции четыре поведенческих индикатора.

  • В напряжённых ситуациях справляется с работой и сохраняет контроль над своими эмоциями.
  • Успешно преодолевает препятствия.
  • Поддерживает баланс между работой и личной жизнью.
  • Конструктивно воспринимает критику.

На основе этих индикаторов рекрутер составляет список вопросов про опыт кандидата, чтобы увидеть, как проявлялись те или иные индикаторы в его поведении.

Составьте список вопросов

Наша цель — собрать подробную информацию про конкретную компетенцию, исследовать её со всех сторон, с учётом всех индикаторов.

Для начала нужен открывающий вопрос, чтобы кандидат вспомнил ситуацию, в которой могла проявиться та или иная компетенция. Помогите ему подобрать пример, который позволит увидеть компетенцию наиболее полно.

Допустим, нас интересует многозадачность. Вот её индикаторы.

  • Внимательно фиксирует свои задачи так, чтобы ничего не терялось.
  • Планирует своё рабочее время.
  • Быстро переключается между задачами.
  • Регулярно отслеживает выполнение работ.
  • Сохраняет продуктивность в условиях давления времени.

Лучше всего многозадачность проявляется, когда задач больше, чем обычно. Например, заболел коллега — и пришлось заниматься его функциями параллельно со своими.

Открывающий вопрос кандидату может быть таким: бывали ли ситуации, когда неожиданно возникала дополнительная работа, дополнительные задачи сверх тех, которые вы обычно должны были выполнять?

Далее просим описать ситуацию, в которой ему пришлось труднее всего или которая ему сильнее всего запомнилась. Это второй вопрос.

Дальнейший сценарий беседы зависит от особенностей кандидата

Вопросы «вырастают» из индикаторов — главное, пройтись по ним всем. При этом важно не подсказывать кандидату, какой ответ вы от него ждёте. Избегайте вопросов вроде «Как вы планировали своё рабочее время?» или «Как вы фиксировали задачи?». В таком случае кандидат поймёт, чего от него ждут, и может выдавать желаемое за действительное.

Какие компетенции должны быть у рекрутера?

Рекрутер занимается наймом, то есть ищет новых сотрудников в компанию. Его главная задача – сделать так, чтобы работодатель и кандидат встретились и подошли друг другу. Рекрутинг появился еще в Древнем Риме, Египте и Греции. Тогда рекрутеры искали солдат

Что входит в обязанности рекрутера?

Обязанности рекрутера — это подбор персонала на вакантные рабочие места. Параллельно он изучает и анализирует рынок труда, ведет переговоры и переписку с кандидатами, работает с документами

В чем разница между рекрутером и HR?

Таким образом, у HR -менеджера более широкий функционал (в том числе подбор персонала), а рекрутер отвечает прежде всего за комплектование штата качественными сотрудниками. Также у HR -менеджера и рекрутера разные требования к квалификации в зависимости от того, какие задачи они выполняют

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

Adblock
detector