Профессиональные компетенции сотрудников службы бронирования и продаж

Федеральный закон «О полиции» от 07. 2011 N 3-ФЗ ст 31 (ред. от 21. 2021)

Сотрудники полиции в целях представительства и защиты своих социально-трудовых прав и интересов вправе объединяться или вступать в профессиональные союзы (ассоциации).

Порядок создания и компетенция профессиональных союзов (ассоциаций) сотрудников полиции устанавливаются законодательством Российской Федерации.

Другие статьи ФЗ «О полиции»

Статья 51. Судебный контроль и надзор

Статья 54. Заключительные положения

Статья 23. Применение огнестрельного оружия

395 ГК РФ

Ответственность за неисполнение денежного обязательства

81 ТК РФ

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

78 БК РФ

Предоставление субсидий юридическим лицам, индивидуальным предпринимателям, физическим лицам

8 КоАП РФ

Управление транспортным средством водителем, находящимся в состоянии опьянения, передача управления транспортным средством лицу, находящемуся в состоянии опьянения

24 УПК РФ

Основания отказа в возбуждении уголовного дела или прекращения уголовного дела

49 АПК РФ

Изменение основания или предмета иска, изменение размера исковых требований, отказ от иска, признание иска, мировое соглашение

Один из ключевых капиталов компании – ее сотрудники. Тем более сейчас, когда на рынке труда разворачиваются бои за квалифицированных и мотивированных специалистов. Понять, кто именно подходит вам, как удержать нужного сотрудника, помочь ему двигаться вперед, поможет грамотная оценка компетенций. Поделимся наработками компании СКБ Контур и расскажем, как выстраивали этот процесс.

Профессиональные компетенции сотрудников службы бронирования и продаж

Компании встраивают в свои процессы системное развитие персонала, выявляют сотрудников с высоким потенциалом и помогают им планировать карьеру. Один из элементов системы развития – оценка персонала. Ее принято делить на оценки:

  • компетенций (знаний, умений, навыков, ценностей, личностных особенностей) и
  • результативности (достижение целей, бизнес-результатов, KPI).

В статье рассказывается:

  • Почему нужно проводить оценку компетенций сотрудника
  • Какие критерии используют для оценки компетенций
  • Какие существуют оценки компетенций сотрудника
  • Из каких этапов состоит оценка компетенций
  • Как представляются результаты оценки компетенций сотрудника
  • Практические примеры оценки компетенций

Проблема. В работе каждого предприятия бывают сложные периоды. При стечении определенных факторов производственные показатели могут упасть до критических значений. Как в такой ситуации руководителю разобраться в причинах снижения эффективности работы персонала? Часто в кризисных ситуациях применяются неподготовленные управленческие методы, которые, в свою очередь, порождают еще большие сложности.

Решение. Чтобы находить эффективные управленческие решения, необходимо вначале получить оперативную информацию. Данные о материальных ресурсах предоставит бухгалтерия, а где получить объективные сведения о состоянии кадрового потенциала? Существуют специальные методики для анализа трудовых ресурсов. Из нашего материала вы узнаете, как проводится оценка компетенций сотрудников.

Зачем проводить оценку компетенций сотрудника

Оценка компетенций сотрудника — это специальная методика по выявлению профессиональных качеств специалистов. Руководитель, опираясь на ее результаты, может принимать управленческие решения, направленные на повышение эффективности труда и сформировать планы квалификационного развития работников.

Профессиональные компетенции сотрудников службы бронирования и продаж

Зачем проводить оценку компетенций сотрудника

Оценка компетенций персонала имеет непосредственную связь с большинством элементов в перечне функций по управлению сотрудниками.

  • Создание базы резерва кадров. В этом контексте проводится анализ результатов работы и трудовой дисциплины работников.
  • Обучение и повышение квалификационного уровня специалистов. В результате оценки компетенций определяется мотивация работников к учебе и анализируется качество, применяемых обучающих методик.
  • Подбор специалистов. Оценивание компетенций сотрудников демонстрирует эффективность используемых на предприятии способов привлечения и подбора персонала.
  • Оценка работы специалистов. Анализ персонала необходим для формирования стандартов и критериев, которые будут использоваться для оценивания трудовой деятельности персонала конкретного предприятия.
  • Кадровое планирование. В рамках этой функции с помощью оценки компетенций сотрудников можно выявить количественные и качественные потребности компании в трудовых ресурсах.
  • Повышение уровня квалификации специалистов. Оценка компетенций персонала позволит определить потенциал развития персонала компании.

Какие цели достигаются в ходе оценки компетенций сотрудников?

  • Выяснение, как соотносятся расходы на содержание конкретного специалиста и результаты его трудовой деятельности. Другими словами, определяется рентабельность нахождения работника на определенной должности.
  • Анализ потенциала специалистов, работающих в компании, в разрезе возможности и продвижения на руководящие позиции, что позволит сократить затраты на подбор и обучение кандидатов со стороны.
  • Определение функциональности конкретных работников: существует ли вероятность реализации их лидерских и индивидуальных качеств или они могут решать задачи исключительно в команде.

Размещено на Allbest

Подобные документы

  • Рассмотрение психологических особенностей действий и деятельности. Описание психологической структуры правоохранительной деятельности. Исследование основ профессиональной компетенции сотрудников органов внутренних дел. Профессиограмма сотрудника полиции.
  • Изучение психологических особенностей действий. Определение психологической структуры правоохранительной деятельности. Рассмотрение профессиональной компетенции сотрудников органов внутренних дел. Исследование профессиограммы сотрудника полиции.
  • Содержание, структура и функции общения. Специфика профессионального общения в деятельности сотрудника органа внутренних дел. Психологические условия осуществления эффективного общения. Трудности в общении сотрудника ОВД с различными категориями граждан.
  • Общая характеристика и основные требования, предъявляемые к характеру личности сотрудника органов внутренних дел. Профессиональная культура сотрудника. Принципы и главные направления воспитания характера работников внутренних дел на современном этапе.
  • Индивидуально-психологические особенности сотрудника органов внутренних дел, способствующие успешной профессиональной деятельности в экстремальных условиях. Организация, методика и основные результаты эмпирического и психологического исследования.
  • Социально-психологическая природа дисциплинированности, ее содержание и структура. Дисциплинированность сотрудника ОВД как регулятор служебной деятельности. Влияние социальных норм на развитие дисциплинированности у сотрудников органов внутренних дел.
  • Изучение личности в условиях профессиональной деятельности. Изучение служебных обязанностей сотрудников правоохранительных органов. Влияние профессиональной деформации на эффективность деятельности сотрудников, трудовых коллективов в Российской Федерации.

Профессиональные компетенции сотрудников службы бронирования и продаж

  • рубрики
  • по алфавиту
  • вернуться в начало страницы
  • вернуться к подобным работам
  • Рубрики
  • По алфавиту
  • Закачать файл
  • Заказать работу
  • Вебмастеру
  • Продать

Отличия профессиональной деятельности сотрудника органов внутренних дел (ОВД). Психологическая структура правоохранительной деятельности. Профессиональная компетенция сотрудников ОВД, характеристика его способностей. Профессиограмма сотрудника полиции.

РубрикаПсихология
Видконтрольная работа
Языкрусский
Дата добавления13. 2015
Размер файла38,8 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Психологические аспекты деятельности сотрудника органов внутренних дел (ОВД)

  • Введение
  • Психологические особенности действий и деятельности
  • Психологическая структура правоохранительной деятельности
  • Профессиональная компетенция сотрудников органов внутренних дел
  • Профессиограмма сотрудника полиции
  • Заключение
  • Список использованной литературы

Какие критерии необходимы для оценки сотрудника

Рассмотрим, какие характеристики личности, поведенческие мотивы и профессиональные качества влияют на эффективность работы специалиста. Необходимо применять критерии оценки компетенций сотрудников, позволяющие выявлять особенности выполнения служебных задач в соответствии с требованиями предприятия и ожиданиями клиента.

При формировании мер оценивания рабочего коллектива стоит обратить внимание на особенности деятельности компании, рыночной ниши, где она работает. Следует определить задачи мероприятия по оценке сотрудников с точки зрения целей организации.

Нужно выяснить, какие критерии будут рассматриваться в первую очередь. К примеру, при оценивании основной части коллектива, главным мерилом может выступать качественный уровень работы, соблюдение стандартов сервиса, дисциплинированность, количество выполняемых операций, отсутствие ошибок и др.

Профессиональные компетенции сотрудников службы бронирования и продаж

Какие критерии необходимы для оценки сотрудника

Требования к выдвигаемым критериям:

  • Выполнимость.
  • Объективность: каждый критерий подбирается для определенной должности, а не для личности.
  • Понятность: необходимо четкое понимание, какие именно результаты нужно ожидать от работника.
  • Согласованность с содержанием трудовой деятельности.
  • Мотивация работника на результат.
  • Прозрачность и связь с ключевыми показателями служебной деятельности.
  • Гибкость: возможность корректировки с учетом текущих изменений в организации.

Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2022

Поможет разобраться в актуальной ситуации на рынке труда

Профессиональные компетенции сотрудников службы бронирования и продаж

Подборка 50+ ресурсов об IT-сфере

Только лучшие телеграм-каналы, каналы Youtube, подкасты, форумы и многое другое для того, чтобы узнавать новое про IT

ТОП 50+ сервисов и приложений от Geekbrains

Безопасные и надежные программы для работы в наши дни

Оценочные критерии сотрудников, как правило, делят на два вида.

Оценка компетенций. Здесь будут оцениваться знания и навыки работника, а также то, как он применяет их на практике. Кроме того, будут анализироваться поведенческие характеристики и индивидуальные особенности специалиста. К наиболее показательным методам оценки компетенций сотрудников относят решение ситуационных заданий с учетом основных особенностей должностных обязанностей.

Оценка результативности. Такие критерии базируются на сопоставлении результатов труда определенного специалиста с запланированными показателями для конкретной должности. Для проведения оценки важно подобрать задания, которые могут обеспечить четкость измерений. Результаты работы могут быть представлены в объемах реализации за определенный отрезок времени, численности проработанных проектов, размере полученного дохода, количестве подписанных договоров и т.

Формированием оценочных критериев, как правило, занимается менеджер отдела кадров вместе с руководством или с теми сотрудниками, которые имеют соответствующие рабочие обязанности. Это нужно для того, чтобы критерии и оценки сотрудника были понятными и соответствовали специфике работы.

Постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации

  • Распоряжение Правительства РФ от 29.09.2022 N 2846-р”О распределении иных межбюджетных трансфертов, имеющих целевое назначение, предоставляемых в 2022 году из федерального бюджета бюджетам субъектов Российской Федерации, источником финансового обеспечения которых являются бюджетные ассигнования резервного фонда Правительства Российской Федерации, в целях софинансирования расходных обязательств субъектов Российской Федерации по финансовому обеспечению (возмещению) производителям зерновых культур части затрат на производство и реализацию зерновых
  • Распоряжение Правительства РФ от 29.09.2022 N 2847-р”О выделении Минэкономразвития России в 2022 году бюджетных ассигнований на предоставление субсидий из федерального бюджета кредитным организациям, некредитным финансовым организациям, которые осуществляют деятельность по предоставлению кредитов (займов), или государственной корпорации развития “ВЭБ.РФ” на возмещение части недополученных ими доходов по кредитным договорам (договорам займам), в отношении которых установлен особый порядок начисления и уплаты процентов за пользование кредитом

Условия работы в правоохранительных органах. Профессионально-психологические требования к личности сотрудника правоохранительных органов. Факторы, влияющие на состояние морально-психологической устойчивости человека. Принципы профессионального отбора.

Профессиональная направленность личности сотрудников правоохранительных органов

Профессионально-психологические требования к личности сотрудника правоохранительных органов

Теоретико-методологические предпосылки практических решений проблемы личности в правоохранительных органах

Деятельность сотрудников правоохранительных органов отличается специфическими условиями работы, происходящей зачастую в условиях повышенного эмоционального напряжения.

В процессе управления персоналом сотрудников правоохранительных органов необходимо учитывать множество различных факторов, начиная от возраста и профессиональной компетентности специалистов до их семейного и социального положения, но, на наш взгляд, не последними в этом ряду стоят личностно-психологические особенности сотрудников.

Работники правоохранительных органов обладают личностными качествами, позволяющие им успешно адаптироваться к профессиональной деятельности, в то же время особенности их деятельности также оказывают влияние на их личность, которая может изменяться.

правоохранительный профессиональный психологический отбор

Требования современности определяют необходимость высокого уровня профессиональной компетентности работников правоохранительной системы как главного интегрального фактора, обеспечивающего, с одной стороны, защиту интересов отдельных лиц и организаций от преступных посягательств и, с другой стороны, соблюдение при этом всех законных прав и интересов граждан и коллективов, а также соблюдение этических норм. Сама профессиональная компетентность в значительной степени определяется личностным потенциалом правоведа, т. системой психологических факторов, которые можно объединить общим понятием психологической культуры.

Можно выделить 9 факторов, которые сегодня в наибольшей степени влияют на состояние морально-психологической устойчивости сотрудника правоохранительных органов:

– искусственно завышенный уровень служебной и психологической нагрузки;

– недостаточное оснащение техническими средствами и средствами коммуникаций;

– системные недостатки в организации обеспечении базовой и текущей профессиональной подготовки;

– социально-бытовые проблемы;

– негативное воздействие со стороны враждебных и деструктивных сил;

– неудовлетворённость материальным положением;

– низкая культура управленческой деятельности прямых и непосредственных начальников;

– невысокий уровень корпоративной культуры ведомства и проблемы внутриорганизационной культуры в отдельном подразделении.

Сотрудникам правоохранительных органов необходимо уметь рационально распределять свои силы и способности, чтобы сохранить результативность труда на протяжении всего рабочего дня, владеть профессиональными психологическими качествами, чтобы при наименьшей затрате нервной энергии получать оптимальные доказательственные данные. В последовательном развитии таких профессиональных качеств, как гибкость ума и характера, острая наблюдательность и цепкая память, самообладание и выдержка, принципиальность и справедливость, организованность и самостоятельность, большое значение имеют рекомендации психологической науки, которая указывает верные пути и средства их формирования. Наряду с этим дальнейшее повышение эффективности труда сотрудников правоохранительных органов требует всесторонней, глубокой разработки психологических основ криминалистической тактики, а также изучения или знания психологии других участников уголовного судопроизводства (обвиняемого, потерпевшего, свидетеля и др.

Правоохранительная деятельность зависит не только от знаний, умений и навыков работников, но и от личностных качеств. Поэтому в число профессиональных требований всегда включались и включаются соответствующие психологические свойства.

Еще в 1782 году Екатерина II подписала “Устав благочиния или полицейский”, значительную часть которого составлял “Наказ управе благочиния”. В “Наказе управе благочиния” были сформулированы качества, определенного к благочинию начальства и правила его должности (то есть требования к личности полицейского работника):

1) здравый рассудок;

2) добрая воля в отправлении порученного;

4) верность к службе императорского величества;

5) усердие к общему добру;

6) радение о должности;

7) честность и бескорыстие.

Существуют коммуникативные качества, способствующие эффективности делового взаимодействия: а) организованность; б) уверенность; в) независимость; г) скромность; д) установка на сотрудничество; е) готовность к помощи; ж) сочувствие; з) обязательность; и) владение техникой общения; к) чуткость; л) отзывчивость; м) заботливость; н) справедливость; искренность в общении; о) активность в совместной деятельности; п) общительность; р) последовательность; с) тактичность.

Затрудняют деловое взаимодействие следующие качества: а) скептицизм; б) застенчивость; в) покорность; г) сверхконформность; д) переоценка своих возможностей; е) агрессивность; ж) стремление к доминированию; з) самодовольство; и) обособленность; к) вспыльчивость; л) обидчивость; м) недоверчивость; н) подозрительность; о) робость; п) грубость; р) снисходительность; с) замкнутость; т) скрытность.

Для того, что бы быть сотрудником правоохранительных органов, не требуются какие-то специальные природные задатки. Все же способности, которые необходимы для данной работы, являются благоприобретенными. Неспособность же к ней обусловлена не отсутствием задатков, а особенностями воспитания, в ходе которого не были сформированы необходимые качества.

Психологической наукой сформулированы основные принципы профессионального отбора. Вкратце они сводятся к следующему. Должно быть установлено, какие качества являются профессионально необходимыми для успешного выполнения той или иной работы. Затем устанавливаются методы, при помощи которых определяются, обладает ли человек требуемыми качествами. Избранный метод применяется к специалистам, пригодность которых уже доказана их работой (пробные испытания). После этого опробованный на практике метод применяется к остальным проверяемым (отборные испытания). Результаты определения профессиональной пригодности контролируются дальнейшими наблюдениями за работой молодого специалиста. Поскольку правильность прогноза не может быть сразу же проверена на первых порах, целесообразно выявлять и фиксировать такие психологические качества, которые лишь с небольшой вероятностью могут рассматриваться как благоприятствующие овладению данной профессией.

Правильная оценка профессиональных способностей тех, кто уже работает в органах правопорядка, важна для дальнейшего развития этих способностей и повышения деловой квалификации следственных работников.

К сожалению, современная наука не располагает пока что достаточно надежными методами определения и измерения способностей, умений и навыков следственных работников, которыми можно было бы воспользоваться для решения вопроса о пригодности кандидата на должность следователя. За рубежом широко используются различные варианты выявления способностей, умений и навыков следственных работников при помощи тестов.

На практике для этого обычно используются чисто эмпирические критерии, учитывая главным образом те свойства личности, которые противопоказаны для следственной работы (моральная неустойчивость, дефекты органов чувств и пр. Что же касается методики положительных прогнозов о пригодности человека к следственной деятельности, то она еще очень далека от совершенства. Не случайно Ф. Ларош-Фуне писал: “Мы вступаем в различные возрасты нашей жизни, точно новорожденные, не имея за плечами ни какого опыта, сколько бы нам не было лет”. Что применимо и к нашему сравнению о следствии.

Между тем, раскрытие процесса становления сотрудника правоохранительных органов, изучения и популяризация приемов овладения профессией имеет большое значение для улучшения подготовки кадров следственных работников и повышения их квалификации.

Первым шагом на пути к решению рассматриваемой проблемы должно быть изучение тех качеств работника, в которых заключены способности к данному делу, определение психологических компонентов мастерства и указание путей их приобретения и совершенствования.

Сотрудники почти всех служб должны в своей профилактической работе заниматься вопросами воспитания граждан, а в ряде случаев – их исправлением и перевоспитанием. Каждый сотрудник (патрульно-постовой службы, следствия, уголовного розыска и т. ) выступает по отношению к гражданам не только как представитель государства, но и как педагог-психолог. Он должен заниматься формированием правовой культуры и правопослушного поведения граждан – от подростков до лиц пожилого возраста.

Каждый сотрудник правоохранительных органов и военнослужащий внутренних войск должен профессионально и безукоризненно работать для людей, от имени людей и во имя людей.

В деятельности сотрудников правоохранительных органов главная работа с людьми, в которую входит ряд достаточно взаимосвязанных аспектов: изучение и оценка людей, установление и развитие с ними психологических контактов, оказание на них своего влияния и т.

Готовность личности молодого человека к профессиональной деятельности в правоохранительной системе, будучи целостным личностным образованием, включает в себя мотивационные, познавательные, эмоциональные и волевые компоненты.

Так, мотивы отражают стремление молодого человека стать следователем, адвокатом, нотариусом или прокурором и потребность успешно выполнять свои должностные обязанности по раскрытию преступлений, всестороннему и полному расследованию уголовных дел, исследованию причин преступности и их квалифицированной профилактики. В этой же сфере находится стремление будущего специалиста к достижению профессиональных успехов, желание показать себя как специалиста с наилучшей стороны. К познавательным аспектам относится понимание абитуриентом стоящих перед ним в будущем задач в сфере профессиональной деятельности, ясное представление о различных сторонах этой деятельности и ее психологических особенностях, представление о профессиональных ситуациях (например, следственных ситуаций), способность видеть себя в будущем в качестве специалиста, разрешающего эти ситуации.

Эмоциональной стороной готовности является чувство личной ответственности будущего молодого специалиста за результаты деятельности в сфере борьбы с преступностью, а также уверенность в своих силах и способности преодолеть многие объективные и субъективные преграды, которые могут возникнуть в процессе достижения профессиональных целей. Далее сюда относятся чувства удовлетворения в процессе достижения торжества закона над беззаконием, социальной справедливости и т.

Итак, профессиональная деформация есть негативное изменения личностных качеств сотрудников органов внутренних дел, обусловленное специфическими особенностями оперативной работы.

Чтобы успешно на деле решить проблему личности сотрудника правоохранительных органов, надо как минимум научно достоверно подходить к ней. Принципиально важен изначальный поход к пониманию психологии личности, осуществляющей деятельность в рамках организации, как производной единства психики, деятельности и организационных условий в правоохранительном органе. Он реализуется в организационно-деятельностной концепции, опирающейся на ряд теоретико-методологических положений.

Психология личности целостна, системна (принцип целостности, системности). Человек представляет собой биосоциальную систему, функционирующую как единое целое. Он проявляется, развивается и формируется всегда целостно, а не по частям. В психике нет процессов или функций, которые бы совершались сами по себе, самостийно, независимо от других. Они всегда – элементы сознательно действующей личности, включенные в общий поток психической деятельности, регулируемой поставленной целью и системообразующими свойствами личности. Они всегда элементы целостного внутреннего мира личности, всегда личностно окрашенные, личностно определяемые. Их проявления в деятельности, действиях, поступках всегда личностно опосредованы и санкционированы. Ответственность, добросовестность, внимательность, человечность, законность и другие качества – не изолированные, расположенные рядышком, а проявления системности личности, которая не сводится к их арифметической сумме. Поэтому нельзя понять психологию личности, не определив ее системные свойства, не поняв ее как единое целое, как особую, своеобразную жизнь со своими приоритетами. Невозможно и формировать личность по частям, или сначала учить, а потом развивать, или одному руководить, а другому воспитывать, на одних мероприятиях учить, а на других воспитывать. С личностью надо работать системно.

Психология личности структурна и иерархична (принцип структурности и иерархичности). Любая система – не хаотическое скопление элементов, а их внутренняя организация со структурой, группировками элементов, находящихся в определенном соподчинении. Во внутреннем мире личности выделяются три основные психологические сферы (подструктуры, подсистемы, группировки психологических элементов): направленности, операциональная и модуляционная.

Сфера направленности (потребностно-мотивационная) включает в себя все побудительные силы личности – ее взгляды, убеждения, идеалы, потребности, интересы, цели, жизненные планы, склонности, установки, мотивы и др. Психологические компоненты этой сферы определяют избирательную направленность активности и отношений личности, вовлекая в них психологические компоненты других психологических сфер, влияя на степень, характер и способ использования возможностей личности. Этой сфере принадлежит системообразующая, приоритетная роль в психологии личности.

Сфера операциональная включает психологические элементы, играющие роль способов и средств достижения целей, определяемых сферой направленности. Личность – не только то, что она делает, но к как делает. В этой сфере есть две группы своеобразных компонентов: морально-деловые и профессионально-деловые. Личность для делового достижения своих целей использует и моральные средства (долг, ответственность, честность, порядочность, трудолюбие, коллективизм, дружбу, солидарность или противоположные им отношения-средства), и профессиональные (организованность, упорство, смелость, навыки, умения, способности и др.

Модуляционная (психофизиологическая) сфера не определяет ни цели, ни мотивы, ни способы действий, но оказывает динамическое влияние на другие сферы личности и их проявления. Это обнаруживается в разной силе, подвижности, уравновешенности, скорости, согласованности, эмоциональной окрашенности проявлений других психологических особенностей, в том числе относящихся к сферам направленности и операциональной. В иерархии сфер модуляционная (психофизиологическая) сфера – низшая, обслуживающая другие.

Такая структура личности и взаимоотношения ее сфер выступают основой ряда практически значимых выводов:

– изучая личность, надо обязательно изучать все ее сферы. Недопустимо делать заключения, например, о пригодности кандидата к работе в правоохранительных органах на основе изучения только (или преимущественно) психофизиологической сферы или какой-то другой;

– оценивая какую-то психологическую особенность личности, следует четко представлять, к какой из сфер она относится, что доминирует над ней и на что она сама влияет;

– интегрально оценивая личность по всей совокупности сфер, осуществляя отбор, оказывая помощь, надо отдавать предпочтение оценке особенностей первых двух сфер и особенно первой – сферы направленности;

– развивая личность профессионала правоохранительных органов, необходимо воздействовать на все сферы личности, учитывая приоритет первой и второй.

Психология личности в любом возрасте при всей ее устойчивости непрерывно меняется (принцип развития). В мире нет ничего неизменного, и психология человека не составляет исключения. Другой вопрос – что меняется, в какой степени, с какой скоростью, с какими трудностями. С возрастом сформированные предшествующей жизнью психологические особенности личности меняются медленнее, труднее, но все же меняются. Качества, относящиеся к сфере направленности, как показывают исследования и опыт, более стабильны и менее коррелируемы в сравнении с показателями операциональной сферы. Доказано также, что особо низкие показатели многих профессионально-значимых качеств в ходе целенаправленной и эффективной в психологическом плане работы с сотрудником могут (при отсутствии патологии) относительно быстро выводиться на средний уровень развития. Поэтому психолого-педагогический нигилизм в работе с персоналом в целом не оправдан и вреден. Реальные изменения у работающих в правоохранительных органах будут происходить и без нас, если мы откажемся от целенаправленных и рассчитанных на регулирование психологического развития личности воздействий, и далеко не всегда они будут положительными. Один из важнейших практических выводов из этого: надо не только отбирать людей на работу в органы правоохраны, но и непрерывно и компетентно в психолого-педагогическом отношении способствовать их развитию.

Сущность личности, ее основные психологические особенности обусловлены в решающей степени прижизненно, социально, а не врожденно и биологически (принцип социальной обусловленности). Человек является личностью не потому, что он ест, пьет, дышит, испытывает боль, удовлетворяет половые потребности, а потому, что обладает сознанием и самосознанием, чувством достоинства и совестью, способностью мыслить абстрактно, отвлеченно, планировать и предвидеть, избирать линию своей жизни, отдавать себе отчет о собственном поведении, ставить перед собой одни жизненные цели и отказываться от других, выбирать одни способы достижения целей и не прибегать к аморальными противозаконным, осуществлять самоконтроль и самоуправление или стать «перекати-полем» – поддаваясь низменным соблазнам, быть человечным и доброжелательным по отношению к людям или глухим к их бедам и запросам и т. Всякий человек обладает, бесспорно, биологическими особенностями, но они не составляют сущности его личности. Поэтому и развивать личность сотрудника надо прежде всего социально. От этого в решающей степени будет зависеть и успех ее в жизни и правоохранительной деятельности.

Поведение сотрудника, его поступки психологически определяются взаимодействием свойств, качеств, психического состояния, в котором он находится в данное время, и пониманием им конкретной жизненной ситуации (принцип взаимосвязи психологии личности и деятельности). Уже в предыдущих двух положениях просматривается большая динамичность психологии личности. Динамичны и ее проявления в поступках, действиях, деятельности под влиянием условий конкретной жизненной или служебной ситуации, особенностей понимания ее, отношения к ней, решаемых задач, включенности в их решение, от психического состояния личности, виктимности другого человека и др.

Есть две фундаментальные психологические закономерности: внешние причины действуют через внутренние условия и внутренние причины действуют через внешние условия. Психологическая теория деятельности А. Леонтьева положила начало преодолению одностороннего представления о деятельности, как детерминированной только личностно, и о личности, как закрытой системе, психология которой детерминирована только изнутри.

Ломовым справедливо отмечена ограниченность анализа системы «субъект-объект» и недопустимость психологического понимания личности и ее деятельности вне движения в системе общественных отношений, вне «пересечения» ею при этом системы социально-психологических «линий», т. вне социально-психологического контекста. Поэтому поступки и действия одной и той же личности могут различаться в разных ситуациях по уровню социальной, нравственной зрелости, профессионализму и др. Ошибочно потому же и мнение, что поступки и действия человека всегда и однозначно определяются его качествами (как и противоположное – «поведение человека целиком определяется обстоятельствами»).

Важнейший практический вывод: работа с персоналом, помимо отбора и руководства развитием личности, должна обязательно предусматривать психологическое руководство – непрерывное и эффективное, предупреждающее срывы и направленное на помощь ей.

Последняя из закономерностей, о которой целесообразно сказать в контексте рассуждений, такова: есть две основные группы фактов, в решающей степени детерминирующих развитие личности, находящихся во взаимосвязи, – ее собственная активность и окружающие условия. Активность – универсальный закон развития всего живого. Окружающему миру, природе, человек сам противостоит как сила природы. Для того чтобы присвоить вещество природы, он приводит в движение принадлежащие его телу естественные силы: руки и ноги, голову и пальцы. Воздействуя посредством этого движения на внешнюю природу и изменяя ее, он в то же время изменяетсвою собственную природу. Он развивает дремлющие в ней силы и подчиняет игру этих сил своей собственной власти». Данные современной науки подтверждают и углубляют представление о роли деятельности как развивающего и формирующего личность и ее особенности фактора. Качества личности – в значительной степени интегральный продукт тех деятельностей, которыми она занималась до сегодняшнего дня, а ее нынешняя активность – главный фактор происходящих в ней изменений. Что активно, то и развивается. Чтобы развить физическую силу, надо нагружать мышцы; чтобы развить память, надо упражняться в запоминании; чтобы стать умным, надо решать задачи, от которых «трещит» голова. Окружающие условия активизируют определенные мысли, намерения, отношения, поступки, стимулируют одни и сдерживают другие и через это влияют на развитие психологии личности. Деятельность сотрудника правоохранительных органов и условия, в которых она протекает, – мощные двигатели непрерывного развития каждого. Однако их действие не однозначно и в решающей степени зависит от позиции личности, ее собственных намерений, усилий, активности.

Понятно, что личность сотрудника всегда продукт не только 1) прошлого, но и 2) актуального настоящего и даже 3) предвосхищаемого будущего (ожидаемые личностью изменения ее жизнедеятельности). Поэтому, регулируя второе и третье (в правоохранительной деятельности отношение каждого сотрудника к ее целям, задачам, способам осуществления, проявлению собственных возможностей, степень проявляемой целеустремленности, добросовестности, увлеченности, волевых усилий), совершенствуя социально-психологические, организационные и материальные условия, ориентируя сотрудника на перспективы успешного самоутверждения и саморазвития, мы вооружаемся эффективными средствами и способами профессионального личностного роста.

Постоянное пребывание в центре различных общественных интересов, воздействие разнообразных влияний налагают на работника правоохранительных органов особую ответственность. Каждое заметное уголовное дело, особенно при рекламе в средствах массовой информации, создает вокруг себя сложную общественно-политическую ситуацию, которая оказывает ощутимое влияние на ход расследования. Подчас внушению общественного мнения в отношении того или иного лица поддаются и лица, производящие расследование, укрепляя тем самым общую уверенность в правильности выдвинутых против этого человека обвинений. В этом свете истолковываются его поведение и высказывания. Поэтому с особой остротой встаёт проблема профессиональных мотивов, личностных ценностей смыслов, определяющих как поступки, так и внутренние убеждения сотрудников правоохранительных органов, требует тщательного анализа и осмысления.

Инициативность, энергичность; требовательность к себе и к людям;

психологический профессиограмма полиция сотрудник

эрудированность; умение быстро ориентироваться в окружающей обстановке;

хорошая физическая и психическая выносливость;

эмоциональная устойчивость, выдержанность.

Области применения профессиональных знаний

ОВД (отделение внутренних дел);

РУВД (районное управление внутренних дел);

Нормативные акты министерств и ведомств Российской Федерации

  • Решение Верховного Суда РФ от 04.07.2022 N АКПИ22-290″Об отказе в удовлетворении заявления о признании частично недействующим приложения N 3 “Оформление водительского удостоверения при его выдаче” к Приказу МВД России от 13.05.2009 N 365 “О введении в действие водительского удостоверения””
  • Решение Верховного Суда РФ от 16.05.2022 N АКПИ22-207″Об отказе в удовлетворении заявления о признании недействующими подпункта 162.13.1 пункта 162 Административного регламента Министерства внутренних дел Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по проведению экзаменов на право управления транспортными средствами и выдаче водительских удостоверений, утв. Приказом МВД России от 20.02.2021 N 80, пункта 19 приложения N 7 к нему”

Этапы проведения оценки

Рассмотрим основные этапы проведения оценки компетенций сотрудников:

  • Разработка оценочной программы.
  • Установление временных рамок, задач, объема, вероятных итогов.
  • Примерные сроки: 7 дней.
  • Оценка деятельности и составление оценочных критериев.
  • В процессе мероприятия достигается детальное понимание всех характеристик деятельности сотрудников и особенностей самой фирмы. Конечным результатом будет список критериев.
  • Примерные сроки проведения: от 7 до 14 дней.
  • Разработка программы оценок.
  • Формирование плана осуществления оценочных мероприятий, определение всех требований и возможных ограничений.
  • Примерные сроки проведения: от 7 до 14 дней.
  • Составление оценочных критериев.
  • Создание плана мероприятий по оценке компетенций сотрудников, формирование требований и ограничений.
  • Примерные сроки проведения мероприятий: от 7 до 14 дней.
  • Подведение мероприятия по оценке компетенций сотрудников и анализ итогов.
  • Примерные сроки проведения: около трех дней.

Направления оценки персонала

Выделим три основных направления в оценке персонала (Схема 1).

Схема 1. Какие виды оценки персонала используются

Оценка при подборе и адаптации. Рекрутеры вместе с руководителем формируют профиль потенциального сотрудника и на всех этапах отбора оценивают соответствие кандидата профилю. Пока новичок адаптируется, наставник и руководитель оценивают его прогресс.

Оценка уровня развития профессиональных компетенций. Это оценка специфических знаний и навыков в конкретной должности. Например, у программистов – это умение писать код, у специалистов кол-центра – корректность консультации и клиентоориентированность, у менеджеров по работе с клиентами – знание продукта и навыки продаж. Цель такой оценки – проверить, насколько знания и навыки сотрудника соответствуют необходимым. Это помогает определить, какое профессиональное обучение ему необходимо пройти. Такую оценку проводит непосредственный руководитель, наставник или специальный отдел, который отвечает за оценку в этом подразделении.

Глубинная оценка управленческих компетенций и потенциала сотрудников. Эту работу проводит команда оценки персонала нашего корпоративного университета. Они могут раскрыть потенциал человека, увидеть его возможности развития и спланировать профессиональный путь. Работа проходит в несколько этапов, всего выделим восемь (Схема 2).

Схема 2. Глубинная оценка управленческих компетенций и потенциала сотрудников

Этап 1. Снимаем запрос. Сначала обязательно проясняем цель. Для чего руководитель хочет оценивать своих людей? Как он будет работать с результатами оценки? Какие управленческие решения на основании них станет принимать? Если цель релевантна – спланировать программу развития, создать кадровый резерв, найти лидеров – двигаемся дальше. Если нерелевантна – например, указать сотруднику на ошибки, провести мероприятие «для галочки» или «взбодрить» людей – лучше подобрать другие инструменты.

Этап 2. Выявляем критерии оценки. Когда определили, зачем проводим мероприятие, выбираем компетенции для оценки. Оцениваем не только навыки и способности сотрудника, но и его личные особенности, ценности и мотивы. Мы делим компетенции на четыре группы:

  • Управление процессами – то, как человек организует работу, принимает решения, внедряет изменения.
  • Взаимодействие – общение с людьми вне команды (коллеги, партнеры, клиенты). Сюда включили, например, построение отношений, навык публичного выступления.
  • Управление людьми – это навыки, связанные с работой внутри своей команды, от ее формирования до мотивации и развития сотрудников.
  • Личная эффективность – личностные особенности и качества, которые влияют на результаты работы. Например, стрессоустойчивость, ответственность, нацеленность на успех.

Для оценки выбираем 3–7 компетенций, обязательно утверждаем их с заказчиком, чтобы понять, что мы говорим об одних и тех же профессиональных характеристиках.

Этап 3. Создаем дизайн оценочного проекта. На этом этапе подбираем методы и инструменты под утвержденную цель, выбранные компетенции, имеющиеся ресурсы и ограничения, например сроки или бюджет. Для оценки руководителей мы используем ассесмент-центр. Это комплексный метод оценки компетенций, включающий в себя разные инструменты: решение кейсов, ролевые игры, интервью. Для оценки потенциала сотрудников используем бизнес-симуляции и оценочные игры. Тесты и опросники используем как дополнительную информацию, потому что они не позволяют сделать полноценные выводы о человеке без личного общения.

Этап 4. Разрабатываем методологию. Наша команда умеет разрабатывать методические материалы для оценки любой сложности. Мы адаптируем программы под специфику и цели подразделения, где проводим оценку, а если программы нет – пишем с нуля. После проводим индивидуальное интервью с каждым участником, разговариваем о целях сотрудника, интересах и ценностях. Для беседы разрабатываем гайды – перечень базовых вопросов, которые важно задать человеку.

Этап 5. Организуем и проводим оценочное мероприятие. Помимо традиционных оргмоментов: помещения, канцтоваров и прочего, мы уделяем особое внимание вовлечению участников оценки и их руководителей в мероприятие. Оценка – это всегда стресс и часто негативное восприятие со стороны сотрудников, аналогия с аттестацией или даже увольнением. Поэтому важно, чтобы работники понимали, зачем их руководитель направляет на это мероприятие и что там будет происходить.

Мы обязательно привлекаем заказчика к разработке материалов оценки: совместно формулируем компетенции для оценки, утверждаем формат, с некоторыми даже вместе пишем кейсы. Рекомендуем заказчику присутствовать и наблюдать за своими сотрудниками при решении кейсов, чтобы посмотреть со стороны. Исключение составляют интервью по компетенциям и обратная связь сотруднику по итогам оценки.

Обычно оценка длится полный рабочий день и позволяет глубоко изучить сотрудника, увидеть проявление его компетенций в разных ситуациях. Чаще всего используем очные форматы оценки, поэтому коллег из других городов приглашаем приехать на мероприятие. В этом году начали развивать дистанционные форматы оценки – проводим ассесмент и интервью через удаленные средства связи.

Этап 6. Обрабатываем результаты оценки. Наши оценочные мероприятия предполагают перекрестное наблюдение, когда эксперты по оценке работают с разными сотрудниками. Так мы обеспечиваем объективность и комплексность замеров по компетенциям. Для того чтобы обменяться наблюдениями, сформировать полную картину, а также подготовиться к обратной связи с сотрудниками, необходимо обсудить, обработать, свести результаты.

Есть модератор сведения результатов, который организует обсуждение, контролирует корректность выводов. На сведение мы приглашаем заказчика, чтобы по свежим следам представить ему результаты, обсудить выводы по человеку, поговорить о его потенциале и перспективах развития.

Этап 7. Даем обратную связь после оценки. Мы придерживаемся принципа «хороша ложка к обеду» и даем фидбэк на следующий день после мероприятия. Обратная связь – это беседа тет-а-тет с экспертом по развитию. В начале мы подробно рассказываем участнику о шкале оценки, говорим, что нет хороших и плохих результатов. В итоге сотрудник уходит с углубленным пониманием себя и подборкой рекомендаций по развитию профессиональных навыков и личностных качеств. Конечно, не все радостно принимают фидбэк, мы понимаем это и умеем с этим работать. Задача эксперта в такой ситуации – поддержать, прояснить причины беспокойства, вместе составить план развития и замотивировать на его выполнение. Если руководитель не присутствовал на сведении результатов, то обсуждаем с ним оценку сотрудника в течение двух-трех дней после мероприятия.

Этап 8. Формируем отчет и программы развития. В течение месяца после мероприятия мы составляем отчеты и готовим программы развития: формируем сводные результаты по команде и для каждого участника. Важно встроить оценку в процесс развития. Здесь мы выступаем в роли консультантов и формируем для заказчика консалтинговые решения. Это могут быть предложения программ развития для подразделения, аудит процессов и работы руководителя, рекомендации по кадровым перемещениям и подходам к мотивации сотрудников.

Оценка компетенций эффективно работает тогда, когда она действительно имеет смысл для руководителя подразделения и для сотрудников. Когда она учитывает особенности и закрывает реальные потребности бизнеса. Оценка – это процесс, встроенный в комплексное развитие персонала, и качество этого процесса влияет на другие этапы цикла.

Становление системы оценки в компании

В СКБ Контур оценка компетенций развивается с 2011 года. Сначала сформулировали корпоративные и управленческие компетенции, потом провели оценку управленческого состава компании. После внедрили оценку компетенций в тех подразделениях, где это было востребовано.

У нас нет единой системы оценки персонала, поскольку специфика работы подразделений слишком разная. Мы стремимся гармонично встроить оценку в жизненный цикл сотрудника компании: связываем с критериями отбора на должность, формированием эффективных команд, программами обучения и развития, карьерным планированием. Для этого составляются матрицы компетенций для роли / должности. Это карьерный трекер роста, который описывает уровни развития в роли, указывает, чем каждый уровень отличается от предыдущего и следующего, какая разница между функциями и задачами, требованиями к результату, навыками и компетенциями.

Примеры оценки компетенций сотрудника

Рассмотрим, как работает оценка компетенций на следующих примерах:

Сотрудник числится на должности администратора в цветочном салоне. Несмотря на это, его опыт общения с клиентами недостаточно хороший, и по этой причине магазин часто уходит в убыток. Правильнее было бы уволить такого сотрудника. При проведении оценки компетенций выяснилось, что у него есть неплохой потенциал к грамотному планированию финансов и анализу информации.

Профессиональные компетенции сотрудников службы бронирования и продаж

Примеры оценки компетенций сотрудника

Как вариант, работника можно не увольнять, а предложить ему другую должность, которая будет полностью соответствовать его способностям. В этой ситуации оценка помогла правильно распределить ресурсы.

Бухгалтер грамотно и безошибочно выполняет свою работу, но в процессе оценивания выяснилось, что у сотрудника имеются навыки в сфере маркетинга и опыт работы в этой области. Как вариант, можно предложить ему новую должность, которая будет совмещаться с основной деятельностью.

Как вариант, время от времени можно привлекать такого специалиста к новым проектам или проведению консультаций. Правильная оценка в данном случае помогла раскрыть потенциал и сократить затраты на одну должность.

Профессиональные компетенции сотрудников службы бронирования и продаж

Возможно, при оценке компетенций обнаружится, что сотрудник на самом деле не владеет теми качествами, о которых он заявлял в своем резюме. В этой ситуации с нечестным работником стоит попрощаться. Таким образом, вовремя выявленная оценка уберегла фирму от возможных ошибок, которые мог сделать неопытный сотрудник.

Развитие навыков работников напрямую зависит от условий: если специалист имеет потенциал, который может принести прибыль организации, то это нужно использовать. Проводя оценку компетенции сотрудников, вы получите возможность более эффективного использования их способностей.

Матрица компетенций

Вторая половина 2018 и весь 2019 год стали настоящим бумом матрицы компетенций. Это связано с ростом команд и подразделений, необходимостью адаптироваться к изменениям быстро и без потерь. Мы не настаиваем, чтобы команды создавали матрицы компетенций по жесткому шаблону и своду правил, мы лишь даем рекомендации, которые помогают ориентироваться. В составлении матрицы компетенций командам помогает представитель HR-службы или корпоративного университета.

Приведем шаблон матрицы для оценки сотрудника.

Пример. Шаблон матрицы для оценки сотрудника

Профессиональные компетенции сотрудников службы бронирования и продаж

Результаты проведения оценки компетенций сотрудника

В классическом варианте их заносят в таблицы, но формат представления итогов может быть самым разным:

Количественный: сопоставляются оценки, полученные работниками по каждому отдельному критерию.

Качественный: предполагает подробное описание результатов по всем критериям и создание «профессионального» портрета оцениваемого работника.

Индивидуальный: данные по имеющемуся опыту специалиста, видам деятельности, которые он может осуществлять и реальным навыкам.

Коллективный: описывает взаимоотношения внутри компании или ее отделов, разделение социальных ролей.

В конечном итоге руководитель получает документ оценки с подробной информацией о сотруднике, а также с заключением относительно его пригодности к профессии и дальнейшими рекомендациями. На завершающей стадии принимаются управленческие решения в отношении специалистов, которые проходили оценивание.

Литература

Зимняя И. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании. Авторская версия. – М. : Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004. – 42 с.

Овчарка О. Компетентностный подход в современном образовании: Мировой опыт и украинские перспективы. Библиотека по образовательной политике. / Овчарка О. – Киев: К. , 2004. – 112 с.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *