профессиональные компетенции технологические

Как указать Technical Skills в резюме

Достаточно использовать маркированный список, чтобы указать свою техническую специализацию.

В зависимости от навыков которыми вы обладаете, возможно потребуется указать уровень ваших знаний.

профессиональные компетенции технологические

Сделайте раздел “Technical Skills” читабельным и укажите те навыки, которые будут вам необходимы на новой должности.

Первое, что нужно сделать — перечислить все технические навыки, которыми вы обладаете, с учетом их релевантности для новой должности.

После того, как список готов, самое время поработать над его профессиональным видом.

Есть несколько способов, как это сделать. Все зависит от того, на каком этапе своего карьерного пути вы находитесь. Вот некоторые рекомендации:

  • Если вы меняете сферу деятельности или у вас мало профессионального опыта, вы можете добавить свои технические навыки в раздел с опытом работы, чтобы показать что вы умеете, и тем самым поднять свою ценность в глазах работодателя. Посмотрите какие навыки важны для работодателя и если вы владеете всеми или некоторыми из них, укажите их в первую очередь. Например: бухгалтер может сослаться на опыт работы с ERP-системой для автоматизации учета и управления ресурсами предприятия, и указать позитивные изменения, которые возникли в результате. Это повысит его ценность в глазах работодателя и покажет способность работать на благо компании. Касаемо места в резюме: поместите раздел с навыками после контактной информации и раздела Цель, перед информацией про опыт работы, стажировки и образование.
  • Например: бухгалтер может сослаться на опыт работы с ERP-системой для автоматизации учета и управления ресурсами предприятия, и указать позитивные изменения, которые возникли в результате. Это повысит его ценность в глазах работодателя и покажет способность работать на благо компании.
  • Касаемо места в резюме: поместите раздел с навыками после контактной информации и раздела Цель, перед информацией про опыт работы, стажировки и образование.
  • Опытные профессионалы могут разместить раздел с техническими навыками как до опыта работы, так и после. Зависит от того, насколько ваши технические навыки важны для новой должности и какой акцент делает на них работодатель в описании к вакансии.
  • Претендуя на должность в IT сфере , разместите раздел с техническими скиллами сразу же между разделами Цель (Objective) и Опыт работы (Work Experience). Вы можете использовать списки или формат абзацев, чтобы перечислить свои навыки.

Чтобы подтвердить свою техническую компетентность, укажите рядом с ними свои достижения, где это возможно.

Подкрепите свои навыки цифрами.

Используйте цифры, статистику, проценты и другие показатели, чтобы продемонстрировать эффективность и уровень владения навыками, о которых вы пишите.

Ниже мы добавили пример, как это может выглядеть для начинающего специалиста:

  • Опыт работы с Koha (помогал в библиотеке кампуса во 2-м и 3-м семестре);
  • Уверенный пользователь Microsoft Excel, Powerpoint и Keynote (использовал для создания таблиц и презентаций);
  • Работал с Ximble Scheduling (организовал расписание школьных мероприятий в которых принимали участие более 1000 человек).
  • : Photoshop, Illustrator, InDesign, Figma, Adobe Xd, Sketch, Powerpoint, Keynote;
  • : Frameforge Storyboard Studio, TVPaint, Studiobinder, Storyboard, Plot;
  • : HTML/CSS;
  • : Archetype, FontStruct, Tiff.

Рассмотрим пример раздела с техническими навыками для IT разработчика.

Раздел в формате абзаца

Вы можете использовать обычный текстовый блок чтобы перечислить свои навыки:

Technical SkillsLanguages: JS, TS, CSS3/HTML. Tools: React, Webpack, Rollup, VSCode, Git, Teamcity. Operating systems: Ubuntu, Mac OS X

профессиональные компетенции технологические

Раздел в формате списка

В этом случае используется более визуализированная форма подачи информации о навыках:

профессиональные компетенции технологические

Посмотрите, как можно оформить раздел технических навыков в онлайн конструкторе SweetCV на примере этих резюме:

  • Веб-дизайнер
  • Lead Backend Engineer
  • Администратор отеля
  • Бортпроводница

Есть большое количество технических квалификаций.

Но, указывайте те навыки, которыми вы действительно владеете.

Если вы напишите неправду и это раскроется, вероятнее всего, ваша репутация будет подпорчена.

При написании сопроводительного письма, мы советуем вам указать технические навыки. Обратите внимание рекрутера на ваши ключевые знания и приведите примеры того, как вы использовали эти навыки на предыдущей работе.

Состав затрат на развитие и трансформацию интеллектуальной составляющей компетенций организации

Для высокотехнологичных предприятий, занятых производством технически сложной инновационной продукции, значительную долю в структуре компетенций организации занимает нематериальная составляющая, представленная правами, возникающими из патентов на изобретения и промышленные образцы, из свидетельств на полезные модели; правами на программные продукты, ноу-хау и другими результатами интеллектуальной деятельности. Изменение требований к инновационному продукту предполагает не только расширение и усложнение его функциональности, но и обеспечение новизны, исключительности и уникальности. Наличие у предприятия мощной научно-технической базы и производственных секретов обеспечивает возможность создания технически сложной инновационной продукции, с одной стороны, и высокий уровень конкурентных преимуществ, с другой. Но обновление требований к высокотехнологичному продукту может происходить гораздо быстрее, чем получение результатов от собственной научно-исследовательской деятельности и технологических возможностей предприятия. Единственный выход в подобной ситуации – использование на условиях сотрудничества и партнерства результатов научной и интеллектуальной деятельности другого производителя.

Интеллектуальная составляющая компетенций организации может быть сформирована и впоследствии изменена с помощью оформления патентных прав на изобретения, полезные модели и промышленные образцы; развития и использования в производственном процессе новейших технологий; соблюдения конфиденциальности сведений о результатах интеллектуальной и научно-исследовательской деятельности. В ситуации невозможности (технологической, организационной, экономической) или нецелесообразности осуществлять затраты на создание и развитие интеллектуальной составляющей компетенций организации собственными силами, получить доступ к результатам интеллектуальной и научно-исследовательской деятельности организаций-партнеров можно через покупку требуемых программных продуктов, технологий, методик и т. , получение лицензий или организацию совместной работы по реализации инновационных проектов, когда объединяются компетенции партнеров при сохранении их самостоятельности и сохранности уникальных ключевых компетенций каждого участника (рис.

профессиональные компетенции технологические

Рис. Алгоритм развития и трансформации интеллектуальной составляющей компетенции организации

К интеллектуальной составляющей компетенций организации следует отнести и умение предприятия формировать и сохранять деловую репутацию, которая служит основой доверия к производителю со стороны работников организации, потребителей и партнеров. Положительная деловая репутация – это нематериальное благо, определяемое опытом и историей развития предприятия и усиливающее его конкурентные преимущества. Она зарабатывается, как правило, совместными усилиями руководства и персонала, измеряется количественными и качественными показателями и обеспечивает экономическую выгоду производителю в долгосрочной перспективе.

Формирование деловой репутации во многом зависит от следующих факторов:

  • компетенции руководства и ведущих специалистов;
  • платежеспособности и финансовой устойчивости;
  • стратегии организации;
  • направлений производственной деятельности и отраслевой принадлежности;
  • позиционирования организации во внешней среде и степени открытости в информационном пространстве;
  • корпоративной культуры и социальной ответственности бизнеса.

Положительная деловая репутация – это результат успешной деятельности предприятия. Доверие со стороны потребителей и партнеров, высокая оценка профессиональной компетентности руководства и персонала, непротиворечивость принципов ведения бизнеса общепринятым ценностям и нормам, доступность и открытость информации об организации достигаются самим фактом функционирования организации во внешней среде, реализации поставленных ею задач и целей.

Инструментом прямого воздействия на формирование деловой репутации служат внутренние и внешние коммуникации, цель которых установление и поддержка взаимодействия организации с внешней средой, создание имиджа организации, формирование представления потребителей и партнеров об организации, ее миссии, потенциале, успешности, значимости.

Отличительные особенности деловой репутации как элемента нематериальной составляющей компетенций организации состоят в следующем:

  • Деловая репутация создается собственными силами организации, но реализуется только через взаимодействие организации с внешней средой.
  • Деловая репутация в отличие от других нематериальных активов (патентов, лицензий и т.п.) не может быть отделена от самого предприятия.

В формировании деловой репутации значимую роль играют партнеры организации, обратная связь сотрудничества и различных форм взаимодействия. Умение выполнять обязательства, находить взаимовыгодные компромиссные решения, уверенное следование миссии, поддержка корпоративных стандартов и ценностей, соблюдение социальной ответственности и этики бизнеса, соответствие требованиям и ожиданиям партнеров – высоко ценятся внешним окружением и служат фактором устойчивой положительной деловой репутации, поддержание и развитие которой осуществляется собственными силами организации и в рамках партнерских отношений с другими организациями (рис.

Выбор направления развития и трансформации интеллектуальной составляющей компетенций организации определяют два критерия:

  • научно-технический и кадровый потенциал;
  • экономическая целесообразность.

Возможности высокотехнологичного предприятия в расширении интеллектуальной составляющей компетенций организации зависят от инновационного и кадрового потенциала, масштабов научно-исследовательской работы, уровня развития цифровых технологий и т. Однако с экономической точки зрения не всегда целесообразно осуществлять дополнительные затраты на исследования и разработки, если сотрудничество с другими производителями в области распределенного (совместного) проектирования и производства инновационной продукции может принести большую выгоду.

Вопрос экономической целесообразности связан с оценкой затрат на развитие и трансформацию интеллектуальной составляющей компетенций организации собственными силами, в состав которых (Zi) входят расходы на:

Znr – НИОКР;

Zrp – регистрацию патентных прав;

Zit – разработку и внедрение цифровых технологий и программных продуктов;

Zok – организацию коммуникаций по поддержанию и укрепление деловой репутации организации.

В случаях отсутствия научно-технического и кадрового потенциала развития интеллектуальной составляющей компетенций организации собственными силами или оценки экономической нецелесообразности поиска, обновления, расширения и трансформации компетенций самостоятельно у организации есть возможность приобрести результаты интеллектуальной деятельности другой организации или договориться о распределенном (совместном) проектировании и производстве инновационной продукции. Роль партнера заключается либо в передаче результатов интеллектуальной деятельности путем предоставления соответствующих прав (Zpl), либо в непосредственном участии в проектной деятельности (Zrpp). Затраты при распределенном (совместном) проектировании и производстве инновационной продукции в основном связаны с (Zrpp):

Zpp – поиском потенциальных партнеров;

Zov – оценкой компетенций и выбором инновативного партнера;

Zps – переговорами по вопросам инновативного партнерства и подписанием соглашения о сотрудничестве;

Zur – устранением различий в компетенциях партнеров, возникающих вследствие пространственных, временных, ментально-культурных, коммуникационных и других различий.

Выбору направления развития интеллектуальной составляющей компетенции организации предшествует оценка уровня ее сформированности и выявления перспективных компетенций для создания инновационной продукции. Оценка затрат на создание и развитие интеллектуальной составляющей силами самой организации или за счет внешних источников (приобретение результатов интеллектуальной деятельности другой организации или распределенное проектирование и производство инновационной продукции) становится следующим критерием выбора направления (рис.

Как улучшить технические навыки?

Если вы с огромным интересом перешли к прочтению этого раздела, значит вы чувствуете нехватку каких-то навыков, либо хотите их улучшить.

Ничто не мешает вам развиваться, получать или улучшать существующие навыки.

Вот список действий, которые можно предпринять, чтобы улучшить ситуацию с техническими знаниями:

Получение новых знаний может стать очень интересным и полезным занятием.

Найдите способ как узнать то, что вас интересует и не расстраивайтесь, если вам потребуется больше времени, чтобы получить новые навыки.

Есть множество преимуществ, которые вы получите освоив новые технические знания. Вы повысите свой профессионализм и сможете претендовать на более высокую должность. Сможете получить новые знакомства и использовать современные технологии для своего развития.

По мере совершенствования ваших технических навыков вы будете лучше разбираться в новых технологиях.

Главное — просто начать.

Состав затрат на развитие и трансформацию компетенций персонала

Компетенции персонала, как ключевой элемент компетенций высокотехнологичного предприятия, должны соответствовать требованиям непрерывного развития, совершенствования и трансформации согласно изменениям стратегии предприятия. Развитие и преобразование компетенций персонала высокотехнологичных предприятий предполагает, прежде всего, усиление интеллектуальной составляющей, использование различных комбинаций знаний, умений и навыков, формирование межпредметных и межотраслевых знаний, многопрофильных умений, кросс-функциональных и системных компетенций (рис. Динамичное расширение и усложнение компетенций персонала в соответствии с приоритетными задачами и преобладающими видами деятельности высокотехнологичного предприятия, прогноз и своевременное формирование перспективных индивидуальных компетенций, необходимых для реализации стратегических задач, становится важнейшим фактором повышения его конкурентоспособности.

профессиональные компетенции технологические

Рис. Алгоритм развития и трансформации технико-технологической составляющей компетенции организации (на примере модернизации производства)

При выборе направления, способа развития и трансформации компетенций персонала следует учитывать два критерия:

  • набор и уровень развития компетенций персонала организации, наличие потенциала компетенций и возможности обмена опытом;
  • экономическую целесообразность.

Развитие и трансформация компетенций персонала, обновление профиля индивидуальных компетенций может быть осуществлено как собственными силами организации, так и за счет сотрудничества с партнерами. Варианты обновления компетенций на уровне конкретной организации представлены различными способами и формами: самообучение, саморазвитие, обучение на рабочем месте, наставничество. Особенностью подготовки и переподготовки кадров собственными силами предприятия является обмен опытом между сотрудниками и расширение профиля компетенций во время выполнения производственных задач и должностных обязанностей, когда более опытные и компетентные сотрудники передают знания и навыки молодым специалистам в целях развития прикладных профессиональных компетенций.

профессиональные компетенции технологические

Рис. Направления и способы развития и трансформации компетенций персонала организации

Целесообразна также организация обучения с отрывом от производства, повышение квалификации в корпоративных университетах и Центрах компетенций, которые могут быть организованы на базе собственного предприятия или сторонними организациями, предоставляющими образовательные услуги и осуществляющими профессиональную поддержку процесса развития и совершенствования человеческих ресурсов. Основная задача производственно-образовательных подразделений (организаций) – разработка и реализация мероприятий по формированию и развитию индивидуальных компетенций, раскрытию интеллектуального и инновационного потенциала человеческих ресурсов, продиктованных динамикой технологических процессов, совершенствованием технической составляющей производственной системы.

Преимущества внутреннего обучения связаны с учетом специфики бизнес-процессов конкретного предприятия и сосредоточения ключевых компетенций персонала внутри организации. Однако новые стратегические направления, цели и задачи предприятия, проекты, как правило, требуют развития новых знаний, умений и навыков персонала, что предполагает обновление, расширение, усложнение и трансформацию индивидуальных компетенций. Нередко приобретение совершенно новых компетенций представляется возможным только с помощью сторонних организаций, обладающих знаниями и навыками в определенных профессиональных сферах и способных поделиться опытом, если он востребован и может быть передан без ущерба для обучающей организации.

Подготовка и переподготовка кадров, повышение квалификации и компетентности предполагают затраты на следующие цели:

Zf – оценку сформированных компетенций персонала организации и их соответствия новым

стратегическим направлениям (расходы на оплату труда аттестационной комиссии);

Zon – оплату труда наставников;

Zms – мотивацию самообучения саморазвития работников;

Zuc – создание корпоративного университета или Центра компетенций на базе собственного предприятия;

Zopp – обучение, переобучение, повышение квалификации через собственные (и/или сторонние) образовательные подразделения (организации).

Компетенция считается сформированной, если знания, полученные в процессе обучения, были проверены на рабочем месте и позволили развить навыки, необходимые для выполнения новых профессиональных задач. Ускорить процесс приобретения новых компетенций персонала позволяют организационные мероприятия, направленные на поиск и привлечение новых специалистов с уже сформированным профилем компетенций, актуальным для конкретного предприятия.

В данной ситуации временные затраты связаны с поиском таких специалистов и нормативно-правовым регулированием трудовых отношений с ними. Поиск, предварительная оценка уровня компетентности, переговоры о сотрудничестве могут быть осуществлены как собственными HR-специалистами, так и с помощью кадровых агентств. Преимущество данного способа развития компетенций персонала связано с отсутствием затрат на непосредственное формирование профессиональной компетенции у конкретного работника (обучение и повышение квалификации), наличием уже сформированной компетенции (на уровне отработанных навыков).

профессиональные компетенции технологические

Рис. Алгоритм развития и трансформации кадровой составляющей компетенции организации

Что касается расходов (Zns) на привлечение новых работников, то они, в первую очередь, связаны с:

Zpn – поиском и привлечением новых сотрудников (расходы на организацию и содержание HR-отдела или услуги кадрового агентства);

Zan – адаптацией новых работников;

Zsh – изменением штатного расписания предприятия (в случае вынужденного сокращения персонала, компетенции которого не соответствуют новым требованиям).

Проектная деятельность высокотехнологичных предприятий нередко связана с частой сменой компетенций персонала, непрерывным развитием умений и навыков. Для сложных инновационных проектов актуальной становится задача усложнения компетенций через объединение и комплексное сочетание различных рабочих навыков и способов, при этом резко повышается спрос на уникальные ключевые компетенции,

необходимые в производстве сложного инновационного продукта. Для производителя важно «получить» такую компетенцию для реализации конкретного проектного решения, но не всегда есть необходимость и возможность развивать компетенцию у своих работников. Перспективные компетенции персонала, требующие значительных затрат для формирования или вовсе невоспроизводимые организацией самостоятельно, могут быть «получены» за счет объединения ключевых компетенций различных производителей, обладающих потенциальными профессиональными возможностями для распределенного (совместного) проектирования и производства инновационной продукции.

Тем не менее развитие компетенций персонала даже с помощью такого выгодного экономического сотрудничества требует определенных затрат, связанных в том числе с (Zrpp):

Zps – переговорами по вопросу инновативного партнерства и подписанием соглашения о сотрудничестве;

профессиональные компетенции технологические

Рис. Направления развития и трансформации интеллектуальной составляющей компетенции организации

Таким образом, принятие решения о направлении развития и трансформации компетенций персонала для создания инновационного продукта базируется на выявлении потребности в перспективных компетенциях, которые не соответствуют имеющимся, уже сформированным навыкам персонала. Наличие кадрового потенциала дает возможность рассматривать внутренние направления обучения, переобучения и повышения квалификации работников. Отсутствие кадрового потенциала заставляет руководство искать внешние источники получения перспективных компетенций. Дальнейший выбор направлений развития компетенций персонала осуществляется по критерию минимума затрат (рис.

Разница между hard skills и soft skills

  • Hard skills используют логическое мышление, софт скилс – эмоциональное.
  • Требования к хард скилс остаются неизменными независимо от компании и корпоративной культуры, где вы работаете. А soft skills – изменчивы и зависят от ситуации.
  • Например, в программировании требования к созданию коду будут примерно одинаковыми в разных компаниях. А выбор тактики общения будет зависеть от публики, к которой вы обращаетесь. Например, выбор стиля разговорной речи, от ситуации: беседа с подругой или доклад на форуме.
  • Hard skills приобретаются в процессе учебы. Материал изучается и усложняется постепенно, поэтому существуют классы, уровни или степени овладения. При переходе на следующий уровень нужно пройти тест или хорошо сдать экзамен.
  • Soft skills не изучаются по инструкции или учебнику. У них нет грейдов и системы тестирования. Человек либо изначально обладает эмпатией, организаторскими способностями и умением работать, или приобретает их с опытом.
  • Софт скилс усваиваются дольше, чем hard skills.
  • Овладение хард скилс подтверждают удостоверения, сертификаты, аттестаты. Soft skills документально не подтверждения и показать, что ты ими обладаешь довольно сложно.

Какие бывают soft skills

Организация ожидает от сотрудника три вида компетенций:

Профессиональные – hard skills, те что позволяют программисту программировать, врачу лечить, а строителю строить.

Цифровые или диджитал – способность обращаться с программами и техникой;

Софт скилс – компетенции, которые важны для карьеры, но при этом не относятся к профессиональным знаниям и области работы. К мягким навыкам soft skills относятся:

  • эмоциональный интеллект;
  • коммуникабельность;
  • эмпатия, вовлеченность в собеседника;
  • работа в коллективе;
  • гибкий ум и творческий подход;
  • аналитическое мышление;
  • личная эффективность.

Как вдохновить команду на работу, читайте статью “Мотивация сотрудников: 10 крутых способов”.

Критерии деления soft skills часто бывают очень размытыми, это связано с их популярностью, а также тем, что они используются в различных областях.

Списков мягких умений существует большое количество, например, список софт скилс, пользующийся спросом у работодателей:

  • клиентоориентированность;
  • организаторские способности;
  • способности управления группой;
  • координация деятельности;
  • искусство решать несколько задач одновременно;
  • навыки планирования;
  • обучаемость;
  • способность видеть возможности;
  • знание социологии общества;
  • аналитический ум;
  • способность понятно излагать мысль;
  • критично относится к миру и информации;
  • концентрация на деятельности.

Все soft skills делятся на четыре модуля.

Социальные компетенции

Все что относится, к взаимодействию с людьми. Сюда входит:

  • опыт выстраивания связей;
  • общительность;
  • выстраивание долгосрочных отношений;
  • взаимодействие с людьми;
  • работа в группе;
  • аргументированно высказывать мнение;
  • правильная письменная и разговорная речь;
  • публичные выступления;
  • эмоциональный интеллект (способность чувствовать людей, распознавать их мотивы и контролировать личные эмоции);
  • гибкость принятие критики (искусство получать и реагировать на обратную связь, и делать выводы);
  • проведение презентаций;
  • участие в переговорах.

Интеллектуальные компетенции

Они отвечают за постоянное развитие, в том числе и за профессионализм.

  • аналитическое мышление;
  • способность увидеть “узкое место”;
  • способность находить решение проблем;
  • прекрасная память;
  • быстрота обучения;
  • творческий подход к решению задач;
  • оригинальное мышление, выход за шаблоны;
  • анализ данных – способность лавировать в большом объеме информации и качественно ее отбирать, критичность мышления и анализ;
  • приспособление к новым условиям;

Волевые способности

Отвечают за достижение и получение финального результата:

  • ориентация на успех;
  • управление временем или тайм менеджмент;
  • способность справляться с неожиданными трудностями
  • упорство;
  • готовность делать однотипную работу;
  • упорядочивание и организация деятельности (опыт организации своей работы)
  • расставлять приоритеты;
  • переключение внимания.

Все эти гибкие навыки гарантируют достижение результата.

Лидерские компетенции

Они способствуют оптимальному применению ресурсов.

  • навык принятия управленческих решений;
  • обязательность;
  • настойчивость;
  • способность создать команду;
  • навык разрешения сложных ситуаций и конфликтов.

Лидер – это человек, который умеет мотивировать, вдохновлять, показывает своим примером, как решать определенные задачи, умеет разрешать конфликты.

Подробно о том, кто такой современный лидер, читайте в блоге.

Четыре основных модуля гибких навыков не принадлежат ни к одной конкретной специализации. Но их с успехом можно использовать, как в профессии, так и в жизни.

Какие технические навыки нужно указывать в резюме?

Это зависит от того, какие навыки релевантны той отрасли, в которой вы планируете работать.

Лучше всего тщательно изучить будущую сферу деятельности, чтобы узнать, какие технические знания сейчас там важнее всего.

Первое, что вы делаете — внимательно читаете описание к вакансии.

Работодатель укажет там обязательные требования, и желаемые знания, которые они ожидают увидеть в идеальном сотруднике.

  • Обязательные требования, как правило, не подлежат обсуждению и они действительно очень важны для работодателя и для соискателей, чтобы получить приглашение на работу.
  • Дополнительные навыки — это такие, которые компания будет рада видеть в своем сотруднике, но готова обучить, если они отсутствуют или находятся на базовом уровне.

Что делать, если ваши технические знания не охватывают весь спектр навыков, которые требует работодатель?

Есть очень много компаний, которые сами предоставляют обучение своим сотрудникам, или готовы покрывать расходы на их обучение. Чаще всего это происходит в компаниях с узкой специализацией, где используются технологии, которые не так просто изучить без опыта. А также в тех, для которых важно развитие кадров и поддержание их профессиональной мотивации.

Даже если вы владеете большим количеством технических навыков, вам нужно указать в своем CV именно те, которые будут важны для компании.

Поэтому необходимо понимать, что же для них актуально.

Когда вы начинаете составлять свое резюме, важно разобраться в том, какие технические навыки добавить в него. Вот несколько советов, как это сделать:

  • Внимательно прочитайте описание вакансии несколько раз, и вы поймете что от вас требуют;
  • Выпишите ваши навыки в список, указывая только те, которые актуальны для новой работы;
  • Те ваши навыки, которые пересекаются с указанными в описании к вакансии, точно должны попасть в резюме;
  • Пишите правду о ваших навыках и уровне владения ими. Будет очень неприятно, если вы представите себя как эксперта в языке программирования Python, а на деле окажется, что вы о нем только читали.

Бесплатный конструктор SweetCV поможет создать современное резюме всего за 10 минут. Выберите шаблон, заполните свои данные и вы сможете откликнуться на любую вакансию уже сегодня!

5 Профессиональные компетенции в сфере цифрового развития

Профессиональные компетенции (hard skills) в сфере цифрового развития — группа компетенций, связанных с функциональным использованием методов и инструментов управления процессами, проектами, продуктами цифровой трансформации и регулярным решением сложных профессиональных задач в цифровой среде.

В Модели компетенций выделены шесть ключевых профессиональных компетенций. Как и личностным компетенциям, профессиональным компетенциям присвоен шифр, дано определение и описание знаний, умений и навыков. Важно отметить, что для каждой отдельной роли в команде цифровой трансформации при разработке инструментов оценки профессиональных компетенций будут определены уровни проявления профессиональных компетенций в двух параметрах — минимально необходимый уровень для успешного выполнения определенных функций и задач в команде цифровой трансформации и целевой уровень (уровень высокопрофессионального специалиста). Подчеркнем, что при описании профессиональных компетенций в модели будут применены общие характеристики, которые будут проявляться на разном уровне у разных ролей (что будет отражено в соответствующем профиле роли).

Управление цифровым развитием — знание и применение на практике методов стратегического менеджмента, управления цифровой экономики и цифрового государственного управления, а также инструментов оценки цифровой зрелости системы государственного управления.

Ключевыми характеристиками данной компетенции являются знания, умения и навыки применения:

инструментов, методов и подходов стратегического менеджмента в управлении цифровым развитием (политические, экономические, технологические тренды в мире и России; уровни управления: стратегический, тактический, операционный, и их взаимосвязь и прочее);

основ цифровой экономики (организация и управление экономической деятельностью в процессе цифровой трансформации; система государственного управления, сфокусированная на цифровых и электронных технологиях; общие положения национальной программы «Цифровая экономика»);

технологий цифрового государственного управления (стратегия цифровой трансформации и интегрированная дорожная карта цифровой трансформации; внедрение цифровых технологий и платформенных решений; этика цифрового мира, международное и российское законодательство; концепция «государство как платформа»);

инструментов оценки цифровой зрелости / технологичности системы государственного управления (критерии зрелости; контроль, анализ и прогнозирование прогресса цифровой трансформации; приоритизация инициатив цифрового развития).

Развитие организационной культуры — знание и применение технологий формирования и развития организационной культуры, управления сложными организационными изменениями, а также формирования цифровой кадровой экосистемы в органах государственного управления.

инструментов и методов формирования и трансляции организационной культуры (типы организационных культур; принципы спиральной динамики; инструменты и методы формирования, развития правил и норм, целей и ценностей цифровой трансформации; научно-технологическая повестка);

механизмов управления организационными изменениями (целевое состояние и дорожная карта организационных изменений; методы работы с сопротивлением; инструменты управления организационными изменениями (работа с куратором, с заинтересованными лицами, коммуникации, обучение, обеспечение организационной готовности));

технологий построения и развития кадровой экосистемы (организационные структуры; команда цифровой трансформации; теория и практика формирования и развития команд, интеграция с HR-циклом организации; практики регулярного менеджмента (постановка целей и задач, планирование, делегирование, контроль и мониторинг, мотивирование, работа с обратной связью)).

Инструменты управления — применение профессиональных методов управления процессами, проектами, продуктами в процессе цифровой трансформации в системе государственного управления.

Ключевыми характеристиками данной компетенции являются знания, умения и навыки применения:

методов и инструментов процессного подхода (основы процессного управления; нотации описания процессов (SIPOC, VAD, eEPC, BPMN); виды потерь в процессах, ролевая модель управления процессами; каталогизация и документирование процессов, метрики и KPI процессов);

методов и инструментов продуктового подхода (выделение продуктов и основные фазы продуктового цикла; планирование развития продуктов, потребители продукта (их ожидания, потребности и методы работы с ними — количественные и качественные исследования); ролевая модель управления продуктом; продуктовая команда; классические (предикативные), гибкие (Agile) и гибридные методы создания продукта; сбор и анализ продуктовых метрик);

методов и инструментов проектного подхода (основы проектного управления; система управления проектной деятельностью на уровне государства и организации; проекты, программы проектов и портфели проектов; области знания (концепция и цели, содержание, сроки, финансы, качество, ресурсы, закупки, риски и возможности, заинтересованные стороны, коммуникация, интеграция проекта); процессы управления жизненным циклом проекта (инициирование, подготовка, реализация, мониторинг и контроль, завершение), инструменты и методы управления проектом; ролевая модель управления проектом; проектная команда; особенности межведомственных, территориально распределенных и разноуровневых проектных команд; метрики и KPI проектов).

SIPOC — англ. supplier, input, process, output, customer — поставщик, вход, процесс, выход, заказчик;Здесь и далее: все сокращения подробнее описаны в приложении 1. Термины и сокращения.

VAD — англ. value added chain diagram — цепочка добавленной стоимости.

eEPC — англ. extended event driven process chain — расширенная нотация описания цепочки процесса, управляемого событиями.

BPMN — англ. business process model and notation — нотация и модель бизнес-процессов.

KPI — англ. key performance indicators — ключевые показатели эффективности.

Управление и использование данных — знание и применение методов и технологий сбора, структурирования, анализа данных для построения новых организационных и управленческих моделей, продуктов и сервисов в системе государственного управления.

Ключевыми характеристиками данной компетенции являются знания, умения и навыки применения:

технологий принятия решений, основанных на данных (культура и этика принятия решений на основе данных; встраивание процесса принятия решений на основе данных в бизнес-процессы организации; системы автоматического принятия решений (включая системы искусственного интеллекта); обеспечение безопасности данных);

методов управления жизненным циклом данных (проектирование моделей данных; этапы жизненного цикла данных; политики, принципы и правила сбора и хранения данных; инструменты BI и визуализации);

методов и инструментов управления структурой данных (структурированные и неструктурированные данные, логические и физические модели данных, теория СУБД: реляционная модель данных, нереляционные модели данных, SQL, запросы, транзакции, журнализация).

BI — англ. business intelligence.

Применение цифровых технологий — знание и использование методов проектирования, построения и управления корпоративной архитектурой, управления ИТ-системами, применения сквозных технологий, а также средств и методов информационной и кибербезопасности в системе государственного управления.

стандартов и методологии проектирования и построения корпоративной архитектуры и управления ею (архитектура платформ; облачные и смешанные ИT-архитектуры; инструменты автоматизации проектирования архитектур; процессы проектирования и поддержания в актуальном состоянии документации по архитектуре организации);

сквозных технологий (новые производственные технологии; нейротехнологии и искусственный интеллект; технологии беспроводной связи; компоненты робототехники и сенсорика; квантовые технологии; системы распределенного реестра; технологии виртуальной и дополненной реальности);

методов и инструментов управления ИТ-системами (производственный процесс создания ИТ-систем; области знаний: требования, проектирование, разработка, тестирование, внедрение; взаимодействие с пользователями (UX) и пользовательский интерфейс (UI); операционные процессы ИТ (IT Ops); интеграция процессов разработки и сопровождения (DevOps); системы автоматизации производственного процесса разработки ИТ-систем и операционных процессов ИТ, метрики и KPI ИТ-систем и ИТ-процессов);

средств и методов информационной и кибербезопасности (цели и задачи защиты информации, модель угроз, процессы информационной безопасности, внешние и внутренние источники угроз; средства и методы защиты информации; ИТ-системы, обеспечивающие информационную и кибербезопасность; меры противодействия целенаправленным внешним воздействиям).

IT Ops — англ. IT operations — операционные процессы в ИТ.

DevOps — англ. development and operations.

Развитие ИТ-инфраструктуры — знание и применение технической документации, выстраивание технологических стеков, применение инфраструктурных технологийи развитие систем хранения данных в органах государственного управления.

технических знаний и документации (российские и международные стандарты и нормативные документы, регулирующие жизненный цикл информационных систем и ИТ-продуктов; пользовательская и техническая документация; основные технологии автоматизации выпуска технической документации);

методов выстраивания технологических стеков (структура и основные области применения; выстраивание технологической политики организации; технологические стеки платформенных решений; жизненный цикл технологических стеков; решения с открытым исходным кодом);

инфраструктурных технологий (техническая архитектура вычислительных систем, систем хранения данных, каналов связи и сетей (беспроводных, проводных, оптических); инфраструктурное и базовое программное обеспечение; облачные решения (IaaS, PaaS, SaaS));

системы хранения данных (типы систем хранения данных; технологии хранения (RAID, DAS, NAS, SAN); проектирование, создание и эксплуатация системы хранения данных).

SaaS — англ. software-as-a-service — программное обеспечение как услуга.

PaaS — англ. platform-as-a-service — платформа как услуга.

IaaS — англ. infrastructure-as-a-service — инфраструктура как услуга.

RAID — англ. redundant array of independent disks — избыточный массив независимых (самостоятельных) дисков.

DAS — англ. direct attached storage — запоминающее устройство, непосредственно подключенное к серверу или рабочей станции, без помощи сети хранения данных.

NAS — англ. network attached storage — сервер для хранения данных на файловом уровне.

SAN — англ. storage area network — архитектурное решение для подключения внешних устройств хранения данных, например дисковых массивов, ленточных библиотек, оптических приводов к серверам, таким образом, чтобы операционная система распознала подключенные ресурсы как локальные.

Состав затрат на формирование, развитие и трансформацию технико-технологической составляющей компетенций организации

Развитие, совершенствование и трансформация технико-технологической составляющей компетенций организации становятся актуальными в ситуации изменения стратегии организации, в частности, в случае организации нового производства (предприятия), при его диверсификации, поскольку освоение нового высокотехнологичного производства, выпуск новой технически сложной инновационной продукции требуют изменения технологических процессов, модернизации оборудования, технического перевооружения, реконструкции и реорганизации производства.

Развитие и совершенствование техники и технологий не только способствует диверсификации производства, но и усиливает конкурентоспособность предприятия, укрепляет ключевые компетенции организации. Традиционным подходом считается развитие и трансформация технико-технологической составляющей собственными силами или с привлечением сторонних организаций (рис 1).

Выбор направления развития и трансформации технико-технологической составляющей компетенций организации следует осуществлять с учетом двух критериев:

  • технической и кадровой возможности;
  • экономической целесообразности.

Техническая и кадровая возможность развития и трансформации компетенций организации зависит от ее производственного потенциала, способности трансформировать имеющиеся компетенции под новые стратегические задачи. Нередко инновационная активизация диктует необходимость выхода за рамки освоенных видов деятельности, что может быть связано с технической и кадровой невозможностью дальнейшего развития компетенций собственными силами. Решение в такой ситуации одно – «приобретение» компетенций других производителей.

Однако при наличии технической и кадровой возможности развития компетенций организации предпочтение все же может быть отдано интеграции с партнерами по вопросам совместного проектирования и производства новой продукции. Экономическую целесообразность конкретного управленческого решения определяют, как правило, затраты.

профессиональные компетенции технологические

Рис. Варианты направлений развития и трансформации технико-технологической составляющей компетенций организации

В состав затрат на развитие и трансформацию технико-технологической составляющей компетенций организации собственными силами могут быть включены:

Ztr – оплата труда работников, участвующих в проведении модернизации, технического перевооружения, реконструкции или реорганизации;

Zot – приобретение нового оборудования/технологии;

Zk – приобретение комплектующих изделий для модернизации оборудования;

Zm – монтаж нового оборудования;

Zpk – проектно-конструкторские работы;

Zi – испытания нового оборудования;

Zs – строительство зданий и инженерных сооружений;

Zts – транспортные и складские расходы;

Zu – управленческие расходы, связанные с модернизацией, техническим перевооружением, реконструкцией или реорганизацией предприятия;

Zpr – прочие расходы по модернизации, техническому перевооружению, реконструкции или реорганизации предприятия.

Представленный перечень затрат можно считать универсальным. В конкретной ситуации он будет меняться в зависимости от имеющегося и прогнозируемого уровня технико-технологической составляющей компетенций организации.

Что касается взаимодействия с партнерами по вопросам совместного проектирования и производства инновационной продукции (Zrpp), то в перечень затрат на эти цели входят следующие позиции:

Zpp – поиск потенциальных партнеров;

Zov – оценка компетенций и выбор инновативного партнера;

Zps – переговоры по вопросу инновативного партнерства и подписание соглашения о сотрудничестве;

Zur – устранение различий в компетенциях партнеров, возникающих вследствие пространственных, временных, ментально-культурных, коммуникационных и других различий.

Следует отметить, что перед выбором направления развития и трансформации технико-технологической составляющей компетенций необходимо провести оценку имеющихся материальных ресурсов, техники и технологий на предмет их соответствия новым стратегическим задачам. Процесс анализа достигнутого уровня технико-технологической составляющей предполагает расходы на оплату труда специалистов. На этом этапе важно определить есть ли разрыв между имеющимися технико-технологическими компетенциями и требуемыми для создания инновационной продукции. Дальнейшее развитие и трансформация компетенций внутренними силами предприятия зависит от наличия технического и кадрового потенциала. Вторым не менее важным критерием становится уровень затрат на формирование технико-технологической составляющей компетенции. Так, при наличии возможности и экономической целесообразности развитие компетенции осуществляется собственными силами предприятия, например, реализуются мероприятии по модернизации оборудования. В противном случае, формирование технико-технологической составляющей компетенций организации происходит за счет распределенного проектирования и производства инновационной продукции (рис.

Зачем указывать технические навыки в резюме

Наряду с личностными качествами, технические навыки широко используются во всех сферах деятельности и спрос на толковых специалистов всегда растет.

Технические навыки очень важны, так как большинство рабочих мест включают в себя определенные технологии, инструменты, программы и процессы.

Если вы владеете определенными техническими знаниями, которые востребованы в вашей отрасли, вам будет намного легче попасть в список тех, кого рассматривают в качестве кандидата на вакансию.

Существует много различных видов технических навыков, в зависимости от индустрии и должности, на которую вы претендуете. Вот несколько примеров:

  • Языки программирования — это технические навыки для программистов и тех, кто ими владеет и использует.
  • Для сотрудников службы поддержки, техническими навыками могут быть специальные программы по общению с клиентами, или программное обеспечение, необходимое для работы с людьми.
  • Для учителей, техническими навыками могут сдать знания и опыт в учебных технологиях, компьютерных программах для работы со школьной документацией, коллегами и учениками.

Если вы используете какие-то технологии, это можно считать техническим навыком и использовать в резюме.

Технологии проникли во все сферы профессиональной деятельности.

Как определить свои технические навыки и уровень владения ими?

Технические навыки — это не только знания компьютерных программ, это могут быть навыки работы с различным оборудованием, опыт в создании какого-то продукта. Составляя список технических навыков, указывайте всю информацию, которая соответствует требованиям работодателя.

Аннотация

Предметом исследования являются вопросы формирования, развития и трансформации компетенций высокотехнологичных предприятий, выпускающих технически сложную продукцию, выявление их новых и содержательных характеристик, оценка затрат на обновление состава компетенций с целью повышения инновационной активности. Цель исследования – показать различные варианты состава затрат по направлениям развития и трансформации основных – технико-технологической, кадровой, интеллектуальной – компетенций организации. Использованы методы: графической визуализации для структурирования информации по направлениям и способам развития ключевых составляющих компетенцПоскольку источниками формирования компетенций служат основные элементы производственной системы предприятия (материальные и человеческие ресурсы, техника и технологии, организационно-управленческая подсистема), тремя их базовыми составляющими являются:ния и трансформации компетенций; систематизации существующих научных подходов к вопросам развития компетенций высокотехнологичных предприятий. В результате исследования рассмотрены и оценены различные варианты состава затрат на развитие и трансформацию компетенций организаций, занятых созданием технически сложной инновационной продукции, по направлениям «приобретения» компетенций и по основным структурным элементам компетенций организации; выявлены критерии принятия обоснованного управленческого решения о направлении развития компетенций – собственными силами организации или за счет перехода к распределенному проектированию и производству технически сложной продукции; предложен алгоритм выбора направления формирования и развития компетенций организации с учетом предложенных критериев; сделан вывод об экономической целесообразности интеграции компетенций отдельных предприятий и организации распределенного проектирования и производства инновационной продукции.

Как развивать soft skills

Изначально, когда сотрудник начинает работу как специалист, он больше нуждается в hard skills. Но по мере роста и развития он вынужден коммуницировать с людьми и ему понадобятся софт скилс.

Наряду с практическими умениями следует развивать софт скилс. Это неспециализированные, но требующиеся для карьеры компетенции, которые гарантируют успех в рабочем процессе. Они помогают быть успешным экспертом и расти по карьерной лестнице. Они связаны с межличностной коммуникацией и выстраиванием социальных связей.

Чтобы понять необходимость формирования soft skills, оцените их необходимость для карьерного продвижения. Для этого дайте ответ на следующие вопросы:

Как важно для работы качество взаимодействия с коллегами и клиентами?

Есть ли сотрудники с более быстрым карьерным ростом, чем у вас?

Влияют ли ваши личностные особенности на повышение в должности?

Когда ответ на данные вопросы положительный, не обойтись без работы над формированием гибких навыков.

Существует мнение, что мягкие навыки – это врожденные способности, которые невозможно усовершенствовать. Это заблуждение. До какой-то степени возможно развить любое умение. Начинайте формирование soft skills постепенно, так чтобы по мере профессионального роста накапливались надпрофессиональные навыки и опыт и вы бы смогли эффективно выполнять другие обязанности.

Зачастую технические специалисты недооценивают гибкие навыки, и когда перед ними возникает карьерная возможность, они не могут ей воспользоваться, потому что не обладают нужными качествами.

Найдите наиболее актуальную для вас проблему из сферы soft skills и начинайте с нее. Например, вам сложно планировать свой день и вы нарушаете сроки сдачи проекта. Тогда получайте знания по управлению временем, планированию и формируйте навык самоорганизации. В случае сложностей с общением на работе и в повседневной жизни – работайте над коммуникацией.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

Adblock
detector