Профессиональные уровни компетенции стандарт

Модель компетенций сертификации ПМ СТАНДАРТ

Системно подойти к оценке и развитию компетентности руководителей и специалистов различного уровня помогут Требования к компетентности специалистов в области проектной деятельности:

Требования к компетентности специалистов в области управления проектами (вторая редакция)

Приложение 2. Положение «О порядке проведения сертификационной сессии и требованиях к сертификационной площадке»

Требования к компетентности куратора проекта

Модель компетенций включает

  • Перечень компетенций, разбитых на элементы и индикаторы.
  • Уровни владения компетенциями (в части знаний, умений, опыта).
  • Индикаторы компетенций, которые позволяют определять уровни владения соответствующими компетенциями. Для разных типов индикаторов (знаю, умею) могут применяться разные инструменты оценки.
  • Грейды специалистов (уровни сертификации), которые определяются наборами компетенций с определенными уровнями владения.

Уровни владения компетенциями

  • Базовые знания.
  • Специалист. Владеет основными знаниями и умениями по компетенции и инструментам, связанными с данной компетенцией. Способен применять знания и опыт при поддержке других лиц. Способен применять знания и опыт самостоятельно в несложных ситуациях.
  • Профессионал. Владеет расширенными знаниями и умениями по инструментам, связанными с данной компетенцией. Способен применять знания и опыт в комплексных ситуациях.
  • Организатор (делегирование). Способен организовать управление проектом, с учетом различных факторов сложности. Умеет поставить задачу, принять и применить результат выполнения.

Уровни развития компетенций руководителя

Профессиональные уровни компетенции стандарт

Базовый уровень

Базовый уровень представляет собой платформу для всех других уровней ПМ СТАНДАРТ, которая обеспечивает единое понимание ключевой терминологии, состава объектов, субъектов, процессов проектной деятельности.

Подтверждение знаний базового уровня является обязательным для получения любого из уровней ПМ СТАНДАРТ.

С учетом специфики, требования к модели знаний на Базовом уровне строятся не по компетенциям, а по областям знаний и темам проектной деятельности.

Требования к компетенциям руководителей в области проектного управления

Профессиональные уровни компетенции стандарт

Уровни Координатора проекта и Сертифицированного руководителя проектов (СРП-4, СРП-3 ) строятся на основе единой сетки компетенций

Профессиональные уровни компетенции стандарт

Координатор проекта (СРП-4)

Отличия для уровня Координатора проекта заключаются в следующем:

  • Компетенции «Управления сроками», «Управление содержанием», «Управление коммуникациями» являются обязательными для подтверждения.
  • Компетенция «Лидерство и руководство» исключается.
  • Из оставшихся компетенций кандидат выбирает любые три компетенции для подтверждения.
  • Уровень владения компетенциями – специалист (основные знания и умения).

Требования к опыту: выполнение ответственных ролей при управлении проектами не менее 1-го года в течение последних 3 лет.

Руководитель проектов (СРП-3)

Отличия для уровня Сертифицированный руководитель проектов (СРП-3) заключаются в следующем:

  • Все компетенции являются обязательными.
  • Уровень владения компетенциями за исключением компетенции «Лидерство и руководство» – специалист (основные знания и умения).
  • Уровень владения компетенцией «Лидерство и руководство» – базовые знания.

Требования к опыту: выполнение ответственных ролей при управлении проектами не менее 2-х лет, включая опыт управления проектами 1 год в течение последних 5 лет.

Руководитель проектов повышенной сложности. СРП–2

Кандидат, претендующий на сертификат «Руководитель проектов повышенной сложности. СРП–2», должен подтвердить владение 4-я компетенциями:

  • 2–я обязательными компетенциями: «Развитие и адаптация системы управления» и «Связь проекта с целями организации»
  • 2 –я по выбору: «Управление масштабным проектом», «Управление проектом в условиях высокой неопределенности требований к результатам», «Управление проектом в условиях высокой неопределенности технологий реализации» или «Управление проектом в условиях критического влияния внешних факторов».

Руководитель комплексных проектов. СРП–1

Кандидат, претендующий на сертификат «Руководитель проектов повышенной сложности. СРП–1», должен подтвердить владение 6–ю компетенциями:

  • «Развитие и адаптация системы управления»
  • «Связь проекта с целями организации»
  • «Управление масштабным проектом»
  • «Управление проектом в условиях высокой неопределенности требований к результатам»
  • «Управление проектом в условиях высокой неопределенности технологий реализации»
  • «Управление проектом в условиях критического влияния внешних факторов»

Куратор проекта

На основе сформулированных функций Куратора проекта в модели компетенций ПМ СТАНДАРТ определен следующий набор компетенций:

  • Целеполагание проекта
  • Контроль и принятие ключевых решений
  • Административная поддержка проекта
  • Обеспечение проекта ресурсами
  • Обеспечение системного управления проектом

Главная / Блог / Новые уровни сертификации ПМ СТАНДАРТ: развитие профессиональных компетенций Руководитель проекта

Развитие профессиональных компетенций Руководитель проекта

АНО «ЦОРПУ» объявил о запуске новой линейки сертификации для тех, кто хочет стать такими профессионалами. Новая линейка направлена на развитие профессиональных компетенций руководителей проектов.

Примерно год назад мы начали сертифицировать специалистов на уровень «ПМ СТАНДАРТ – Базовый», и востребованность этой сертификации показала, что в нашей стране существует большая потребность в сертифицированных специалистах в этой области.

Сегодня проектное управление активно внедряется в государственных структурах, и здесь также существует огромный недостаток специалистов, которые, как минимум, будут говорить на одном языке.

При разработке системы сертификации ПМ СТАНДАРТ мы задались целью не просто скопировать существующие системы (PMI, IPMA или PRINCE2). Разработанная нами платформа должна стать платформой для компетентностного развития персонала.

Кроме того, эта платформа позволит учитывать отраслевые особенности и особенности тех организаций, сотрудники которых будут проходить сертификацию.

Первый запущенный нами уровень «ПМ СТАНДАРТ – Базовый» целиком и полностью опирается на государственные стандарты в области управления проектами:

  • ГОСТ Р 54869 – 2011 «Проектный менеджмент. Требования к управлению проектом»
  • ГОСТ Р 54871 – 2011 «Проектный менеджмент. Требования к управлению программой»
  • ГОСТ Р 54870 – 2011 «Проектный менеджмент. Требования к управлению портфелем проектов»
  • ГОСТ Р ИСО 10006-2005 «Руководство по менеджменту качества при проектировании»

Однако, проанализировав текущую ситуацию и накопленный на сегодня опыт, мы пришли к выводу, что государственные стандарты не описывают полный спектр знаний, умений, навыков, личных качеств, необходимых для управления проектом.

Система оценки и система развития компетенций должны базироваться на модели компетенций. Соответственно, мы выбрали подход, при котором мы постарались сформировать основную структуру модели компетенций и наполнить ее теми компетенциями, которые эксперты и профессионалы
считают важными для той или иной ступени. Мы изначально запланировали, что все уровни будут соответствовать национальной рамке квалификаций. Национальная рамка квалификации определяет степень профессионализма, которые будут приняты в качестве основного документа для оценки профессиональных качеств того или иного сотрудника.

Из чего состоит модель компетенций (система развития компетенций) ПМ СТАНДАРТ?

Мы не стали зацикливаться только на роли руководителя. Эта роль важная, ключевая, но не единственная.

В проектном управлении есть множество других ролей – и все эти люди должны одинаково понимать все термины и согласованно выполнять свои функции. Мы постарались включить в модель все роли: руководитель программ, портфеля, проектного офиса и специалист проектного офиса.

Кроме того, сегодня эксперты сходятся на том, что в России очень не хватает сильных, зрелых заказчиков – соответственно, на следующих этапах в модель сертификации обязательно будет введена роль Заказчика.

На рисунке ниже представлена система развития компетенций – с разбивкой по линейкам и по уровням:

Профессиональные уровни компетенции стандарт

Сегодня мы вводим уровни, которые относятся к линейке «Сертифицированные руководители проектов» – СРП.

Эта линейка включает 4 уровня: от СРП-4 (сертифицированный координатор проекта) до СРП-1 (сертифицированный руководитель комплексных проектов), и каждый руководитель может получить развитие профессиональных компетенций, совершенствовать свое мастерство через обучение и оценку. Наша модель компетенций (система развития компетенций) по своей структуре напоминает соты. Профессиональный успешный руководитель проекта должен иметь два типа компетенций (рис. 2) – управленческие (серые ячейки) и предметные (зеленые ячейки).

Профессиональные уровни компетенции стандарт

Рисунок 2. Управленческие и предметные компетенции руководителя проекта

При этом каждая ячейка состоит из сот меньшего размера, представляющих какую-то определенную компетенцию – например, умение создавать календарные планы.

В рамках модели предусмотрено 4 уровня владения компетенциями:

  • базовая компетентность
  • основная компетентность
  • расширенная компетентность
  • делегирование.

На рисунке они отмечены разными цветами:

Профессиональные уровни компетенции стандарт

В линейку «Руководитель проекта» входит 4 уровня. Два из них уже открыты для прохождения сертификационных испытаний:

Сертифицированный руководитель проекта (СРП-4 ПМ Стандарт)

  • Начальная ступень карьеры руководителя проекта, еще нет полноценного опыта руководства проектом, есть опыт выполнения отдельных задач управления проектом.
  • Опыт выполнения ответственных ролей при управлении проектами – не менее 1-го года.

Специалист с таким сертификатом еще не способен самостоятельно выполнять роль руководителя проекта, но он может быть правой рукой такого руководителя.

Это методолог, координатор, высокоуровневый администратор, способный брать на себя отдельные задачи – например, организацию совещания по разработке календарного плана, или проведение мозгового штурма по идентификации рисков. Для получения сертификата СРП — 4 ПМ СТАНДАРТ необходимо подтвердить опыт выполнения ответственных ролей в управлении проектами в течение 1 года.

Мы ввели обязательное подтверждение практического опыта, потому что мы считаем, что только реальные результаты могут свидетельствовать о наличии тех или иных навыков и компетенций у конкретных людей.

Сертифицированный руководитель проекта 3 класса (СРП-3 ПМ Стандарт)

  • Личная ответственность и самостоятельное управление проектом. Имеет начальный опыт управления проектами. Способен управлять типовыми проектами низкого уровня сложности (небольшие проекты, стабильная среда).
  • Владение стандартным набором инструментов УП. Опыт выполнения ответственных ролей при управлении проектами – не менее 2-х лет, в том числе опыт управления проектами – не менее 1-го года.

Это полноценный руководитель проекта – пусть несложного и небольшого, с командой из 5-7 человек. Для того, чтобы получить этот сертификат, кандидат должен подтвердить свой опыт выполнения ответственных ролей, в том числе роли руководителя небольшого проекта, в течение не менее 2-х лет.

Как правильно определить квалификационный уровень работника

Закон о профстандартах действует уже несколько месяцев, однако далеко не все окончательно разобрались, как применять новый регламент в своих компаниях. В помощь работодателям — практические рекомендации одного из самых авторитетных российских экспертов по трудовому праву Марии Финатовой.

О чем эта статья?

В очередной раз о профессиональных стандартах, применение которых до сих пор многим непонятно. Поговорим о том, как научиться определять профессиональный уровень, на котором находится работник.

Все квалификационные уровни, указанные в профстандартах, применяются при их разработке для описания трудовых функций, требований к образованию и обучению работников. Единые требования к квалификации работников, установленные уровнями квалификации, могут быть расширены и уточнены с учетом специфики видов профессиональной деятельности.

Как определяется уровень квалификации

Уровень квалификации определяется как способность работника выполнять определенные по составу и уровню сложности трудовые функции (задачи, обязанности), которая достигается путем освоения необходимого комплекса теоретических знаний и навыков.

Нормативным актом, который называет уровни квалификации, является приказ Министерства Труда и Социальной защиты РФ от 12 апреля 2013 г. N 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов». Всего уровней 9 и на каждом свои требования. Чем выше уровень, тем выше требования, чем ниже уровень, тем ниже требования к позиции. Обычно 1-й уровень – это неквалифицированный труд, для которого не предъявляется жестких требований. 2,3,4 уровни рабочих специальностей, 5,6 – специалисты, 7,8 руководители организации, топ менеджеры, 9 – руководство страны.

Показатели уровней квалификации

Каждый уровень имеет определенные показатели, к которым относятся: полномочия и ответственность, характер знаний, характер умений и основные пути достижения квалификации на основании которых и разрабатывается профессиональный стандарт.

Например, на 1-м квалификационном уровне они вот такие:

Профессиональные уровни компетенции стандарт

А на 6-м квалификационном уровне вот такие:

Профессиональные уровни компетенции стандарт

Для того, чтобы понять, на каком уровне находится конкретный работник, работодателю необходимо провести целый комплекс мероприятий:

  • Для начала выбрать подходящий профессиональный стандарт, на соответствие которому будет проверяться должность работника.
  • Затем проанализировать его трудовую функцию, определенную трудовым договором или должностной инструкцией на ее соответствие трудовым действиям (ТД), предусмотренным в выбранном профессиональном стандарте.
  • После чего уже сверенные трудовые действия сопоставить с трудовыми функциями в том же профессиональном стандарте.
  • И уже в завершение из сопоставленных трудовых функций (ТФ) определить к какой или каким обобщенным трудовым функциям (ОТФ) подходит работник.

По каждой обобщенной трудовой функции (ОТФ) в профессиональном стандарте указан соответствующий квалификационный уровень. Путем нехитрой процедуры можно определить, какой квалификационный уровень у работника, и какие для него установлены требования.

Например, если взять профессиональный стандарт «Бухгалтера», то можно увидеть, что в нем всего лишь 2 квалификационных уровня: 5 и 6 по должностям «Бухгалтера» и «Главного бухгалтера», и соответственно требования на этих квалификационных уровнях разные. При сравнении может получиться так, что кто-то из работников не соответствует стандарту, потому что у него не хватает либо опыта, либо стажа, либо необходимого образования на определенном для него уровне. В данной ситуации работодатель должен решить эту проблему: в случае с образованием, направив работника учиться, в случае с опытом и стажем через перевод работника на другую должность.

Ситуации могут быть разные, однако необходимо помнить, что требования закона № 122-ФЗ должны выполнять все работодатели независимо от организационно-правовой формы, формы собственности, численности работников и т. Однако закон не подразумевает увольнений за несоответствие профессиональному стандарту. Поэтому важно и можно найти правильное решение в каждой конкретной ситуации с каждым конкретным работником.

Что делать после того, как узнали квалификационный уровень работника?
Лучше всего организовать для него и его подразделения корпоративное обучение в нашей академии. Оставьте заявку на бесплатный расчет стоимости обучения!

Как оценивают квалификацию персонала в вашей компании?

Что такое профессиональный стандарт?

Федеральный закон от 03. 2012 № 236-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона «О техническом регулировании”» вводит понятие «профессиональный стандарт» и определяет его как характеристику квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

В определении профессионального стандарта используется такое понятие, как «квалификация работника». Под квалификацией работника трудовое законодательство подразумевает уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работника. Приказ Минтруда России от 12. 2013 № 148н «Об утверждении уровней квалификаций в целях подготовки профессиональных стандартов» выделяет девять уровней квалификации. Градация основана на нескольких характеристиках: полномочия и ответственность, характер умений, уровень знаний и основные пути достижения соответствующего уровня квалификации. 1-й уровень — минимальный набор требований к навыкам и умениям, отсутствие требований к образованию. Это, как правило, физический труд. 2-й уровень — деятельность под руководством, самостоятельное выполнение элементарных заданий по инструкции, применение специальных знаний.

С каждым следующим уровнем требования повышаются. Так, в обязательном к внедрению с 1 июля 2016 года профессиональном стандарте «Бухгалтер»* предусмотрены 5-й и 6-й уровни квалификации. Для 5-го уровня, например, увеличена доля самостоятельной деятельности в принятии решений, больше ответственности, повышенные требования к самоконтролю и самооценке. Обязательны профессиональные знания и определенный уровень образования.

Руководители, претендующие на высший, 9-й уровень квалификации, должны иметь ученую степень (аспирантура, ординатура, адъюнктура). От них требуются не только профессиональные знания, но и методологическая и исследовательская компетенции. В круг обязанностей такого специалиста входит: определение стратегии, управление крупными системами, принятие на себя ответственности за результаты на международном и (или) национальном уровне.

В каждом конкретном профстандарте понятия знаний, умений, навыков, опыта конкретизированы, уточнены сообразно отраслевой, профессиональной специфике. Сегодня реестр утвержденных профстандартов содержит более 830 пунктов.

Ознакомиться с перечнем можно на сайте Минтруда РФ profstandart. rosmintrud. ru и на портале Научно-методического центра системы профессиональных квалификаций ФГБУ «НИИ ТСС» Минтруда России. Ресурсы содержат Национальный реестр профессиональных стандартов, необходимые нормативные документы, актуальные на сегодня Общероссийский классификатор занятий (ОКЗ), Единый квалификационный справочник должностей руководителей (ЕКСД), план-график открытия центров оценки квалификации и другие полезные материалы.

Рекомендуем посмотреть бесплатный видео-урок на тему «Профстандарты», специально для кадровиков.

На какие нормативные документы могут опираться специалисты по кадрам и руководители предприятий?

Работа по созданию системы профстандартов была начата еще в 2012 году. Основополагающим можно считать Указ Президента РФ от 07. 2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной политики». В этом документе президентом были сформулированы задачи:

  • Утвердить до 1 декабря 2012 года план разработки профессиональных стандартов.
  • Разработать к 2015 году и утвердить не менее 800 профессиональных стандартов.
  • В целях выработки единых принципов оценки профессиональной подготовки рабочих кадров:

подготовить и до 1 августа 2014 года внести в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проект федерального закона о внесении в законодательство Российской Федерации изменений, касающихся порядка аккредитации организаций, осуществляющих деятельность по повышению профессионального уровня рабочих кадров;

создать в установленном порядке до 1 декабря 2015 года базовый центр профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

За эти годы было принято немало нормативно-правовых актов, однако практическую пользу специалисту по кадрам, бухгалтеру и руководителю предприятия могут принести следующие:

  • Федеральный закон от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации», который вводит в ТК РФ несколько новых статей, в том числе ст. 195.3, которая регулирует порядок применения профессиональных стандартов.
  • Федеральный закон от 03.12.2012 № 236-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона «О техническом регулировании”»;
  • Приказ Минтруда России от 12.04.2013 № 148н «Об утверждении уровней квалификаций в целях подготовки профессиональных стандартов»;
  • Приказ Минтруда России от 12.04.2013 № 147н «Об утверждении макета профессионального стандарта»;
  • Письмо Минтруда РФ от 30.12.2015 № 14-0/В-1190;
  • Письмо от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253 «Информация Минтруда и соцзащиты РФ по вопросам применения профессиональных стандартов».

Для чего нужны профстандарты?

Одна из центральных задач, которую должна решить система профстандартов, — постепенное их применение всеми без исключения хозяйствующими субъектами.

Внедрение профстандартов упорядочит назначения на ту или иную должность: соискатель, претендующий на должность, например, начальника отдела, должен будет отвечать вполне определенным требованиям к знаниям, умениям, навыкам и опыту. Эта система должна помочь решить проблему непрофессионализма, которая сегодня стоит достаточно остро в самых разных сферах деятельности.

Как профстандарты соотносятся с существующими квалификационными справочниками?

Внедрение профстандартов с 1 июля 2016 года пока не отменяет Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС) и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Справочники содержат наиболее полный на сегодня перечень профессий и должностей, а также их тарифно-квалификационные характеристики. Постепенно ЕКС и ЕТКС будут полностью заменены профстандартами, как более актуальными и современными.

Переход к профстандартам займет некоторое время. Конечная цель всех изменений — заменить ныне существующие ЕКС и ЕТКС. Но пока квалификационные справочники и реестр профессиональных стандартов существуют параллельно, работодатели могут сами выбирать, на что опираться в своей работе.

Обязательно ли применять профстандарты?

Применять их с 1 июля 2016 года в большинстве случаев не должны ни коммерческие структуры, ни государственные (муниципальные) учреждения. Однако в двух случаях Трудовой кодекс РФ обязывает организации внедрять профессиональные стандарты.

В ч. 2 ст. 57 ТК РФ речь идет о том, что наименования должностей, профессий, специальностей должны соответствовать наименованиям в квалификационном справочнике или профстандарте, если выполнение работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано с предоставлением гарантий или льгот, например с досрочным назначением пенсии.

195. 3 ТК РФ устанавливает, что требования к квалификации обязательны для применения, если это прописано в самом ТК РФ, других федеральных законах и иных нормативно-правовых актах. Это касается целого ряда профессий, например:

  • педагогов (ст. 46 ФЗ «Об образовании в РФ» от 29.12.2012 № 273-ФЗ);
  • кадастровых инженеров (ст. 29 ФЗ «О государственном кадастре недвижимости» от 24.07.2007 № 221-ФЗ);
  • медиков и фармацевтических работников (приказы Минздрава от 10.02.2016 № 83н и от 08.10.2015 № 707н);
  • летчиков (раздел II Приказа Минтранса России от 12.09.2008 № 147);
  • адвокатов (ст. 9 ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в РФ» от 31.05.2002 № 63-ФЗ);
  • аудиторов (ст. 4 ФЗ «Об аудиторской деятельности» от 30.12.2008 № 307-ФЗ);
  • главных бухгалтеров отдельных организаций и учреждений (ч. 4 ст. 7 ФЗ «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ) и пр.

Эти требования распространяются на все организации вне зависимости от формы собственности или статуса работодателя.

Можно ли уволить сотрудника за то, что он не соответствует требованиям профстандартов?

По этому вопросу Минтруд РФ дает разъяснение в своем письме от 30. 2015 № 14-0/В-1190. Согласно документу, уволить сотрудника за то, что он не соответствует параметрам профстандарта, нельзя. ТК РФ не предусматривает такого основания для расторжения трудового договора с работником.

На основании несоответствия профстандарту работодатель может отказать соискателю, но только в том случае, если требования профстандартов официально приняты в организации и прописаны в должностных инструкциях.

И, конечно, руководитель предприятия, принимая решение о внедрении профстандартов, должен понимать, что именно на его плечи ложится обязанность по повышению квалификации работников.

Каков порядок действий при внедрении профстандартов в организации?

Если организация приняла решение применить систему профессиональных стандартов, руководитель своим приказом должен назначить ответственного сотрудника или даже создать рабочую группу. Образцы таких приказов уже появились во многих справочных системах.

Рабочая группа анализирует профессии, специальности, должности, к которым в первую очередь следует применять требования профстандартов. По результатам этого исследования рабочая группа составляет план-график применения новой системы к разным категориям сотрудников.

На первом этапе следует проверить соответствие уровня квалификации специалистов предприятия требованиям стандартов, спланировать обучение. Необходимо также соотнести, насколько совпадают названия должностей, существующих в организации, и утвержденных реестром профстандартов. При необходимости переименовать.

Следующий шаг — определить, надо ли внести изменения в должностные инструкции и трудовые договоры. Для каждого из этапов следует определить период выполнения. Это и будет план-график внедрения профстандартов в организации.

Однако следует помнить, что пройти обучение и подтвердить квалификацию на соответствие профстандарту работники в настоящее время не смогут. Центры оценки квалификации (ЦОКи), где будет проходить предварительное обучение и сдача экзаменов на получение свидетельства о профессиональной квалификации, пока не оценивают работников, поскольку находятся на этапе разработки программ обучения, их апробации и своей юридической регистрации.

* Примечание

Применение профессионального стандарта «Бухгалтер» обязательно только в отношении главных бухгалтеров следующих организаций:

  • публичные акционерные общества (кроме кредитных организаций);
  • страховые организации;
  • негосударственные пенсионные фонды;
  • акционерные инвестиционные фонды;
  • управляющие компании паевых инвестиционных фондов;
  • управления государственных внебюджетных фондов.
  • Как провести аттестацию сотрудников
  • Оценить неоценимое: говорим об эффективности госслужащих
  • Подбор персонала: технологии оценки компетенций вместо интуиции
  • Оценка квалификации: в чем польза для работодателя и работника
Не пропустите новые

публикации

В соответствии с пунктом 6 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. N 23 (Собрание законодательства Российской Федерации, 2013, N 4, ст. 293), приказываю:

Утвердить прилагаемые уровни квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов.

Министр М. ТОПИЛИН

УТВЕРЖДЕНЫ приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 12 апреля 2013 г. N 148н

УРОВНИ КВАЛИФИКАЦИИ В ЦЕЛЯХ РАЗРАБОТКИ ПРОЕКТОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ

Уровни квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов (далее – Уровни квалификации) разработаны в соответствии с пунктом 6 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. N 23.

Уровни квалификации применяются при разработке профессиональных стандартов для описания трудовых функций, требований к образованию и обучению работников. Единые требования к квалификации работников, установленные Уровнями квалификации, могут быть расширены и уточнены с учетом специфики видов профессиональной деятельности.

Уровни квалификации приведены в разделе II и содержат описание следующих показателей: “Полномочия и ответственность”, “Характер умений”, “Характер знаний”, “Основные пути достижения уровня квалификации”.

Уровни квалификации определяют требования к умениям, знаниям, уровню квалификации в зависимости от полномочий и ответственности работника.

Описание уровней квалификации

Уровень Показатели уровней квалификации Основные пути достижения уровня квалификации Полномочия и ответственность Характер умений Характер знаний 1 уровень Деятельность под руководством Индивидуальная ответственность Выполнение стандартных заданий (обычно физический труд) Применение элементарных фактических знаний и (или) ограниченного круга специальных знаний Краткосрочное обучение или инструктаж Практический опыт 2 уровень Деятельность под руководством с элементами самостоятельности при выполнении знакомых заданий Индивидуальная ответственность Выполнение стандартных заданий Выбор способа действия по инструкции Корректировка действий с учетом условий их выполнения Применение специальных знаний Основные программы профессионального обучения программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих (как правило, не менее 2 месяцев) Практический опыт 3 уровень Деятельность под руководством с проявлением самостоятельности при решении типовых практических задач Планирование собственной деятельности исходя из поставленной руководителем задачи Индивидуальная ответственность Решение типовых практических задач Выбор способа действия на основе знаний и практического опыта Корректировка действий с учетом условий их выполнения Понимание технологических или методических основ решения типовых практических задач Применение специальных знаний Основные программы профессионального обучения – программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих (до одного года) Практический опыт 4 уровень Деятельность под руководством с проявлением самостоятельности при решении практических задач, требующих анализа ситуации и ее изменений Планирование собственной деятельности и/или деятельности группы работников исходя из поставленных задач Ответственность за решение поставленных задач или результат деятельности группы работников Решение различных типов практических задач Выбор способа действия из известных на основе знаний и практического опыта Текущий и итоговый контроль, оценка и коррекция деятельности Понимание научно-технических или методических основ решения практических задач Применение специальных знаний Самостоятельная работа с информацией Образовательные программы среднего профессионального образования – программы подготовки квалифицированных рабочих (служащих) Основные программы профессионального обучения – программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих Практический опыт 5 уровень Самостоятельная деятельность по решению практических задач, требующих самостоятельного анализа ситуации и ее изменений Участие в управлении решением поставленных задач в рамках подразделения Ответственность за решение поставленных задач или результат деятельности группы работников или подразделения Решение различных типов практических задач с элементами проектирования Выбор способов решения в изменяющихся (различных) условиях рабочей ситуации Текущий и итоговый контроль, оценка и коррекция деятельности Применение профессиональных знаний технологического или методического характера Самостоятельный поиск информации, необходимой для решения поставленных профессиональных задач Образовательные программы среднего профессионального образования – программы подготовки специалистов среднего звена, программы подготовки квалифицированных рабочих (служащих). Основные программы профессионального обучения – программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих Дополнительные профессиональные программы Практический опыт 6 уровень Самостоятельная деятельность, предполагающая определение задач собственной работы и/или подчиненных по достижению цели Обеспечение взаимодействия сотрудников и смежных подразделений Ответственность за результат выполнения работ на уровне подразделения или организации Разработка, внедрение, контроль, оценка и корректировка направлений профессиональной деятельности, технологических или методических решений Применение профессиональных знаний технологического или методического характера, в том числе, инновационных Самостоятельный поиск, анализ и оценка профессиональной информации Образовательные программы высшего образования – программы бакалавриата Образовательные программы среднего профессионального образования – программы подготовки специалистов среднего звена Дополнительные профессиональные программы Практический опыт 7 уровень Определение стратегии, управление процессами и деятельностью, в том числе, инновационной, с принятием решения на уровне крупных организаций или подразделений Ответственность за результаты деятельности крупных организаций или подразделений Решение задач развития области профессиональной деятельности и (или) организации с использованием разнообразных методов и технологий, в том числе, инновационных Разработка новых методов, технологий Понимание методологических основ профессиональной деятельности Создание новых знаний прикладного характера в определенной области Определение источников и поиск информации, необходимой для развития области профессиональной деятельности и/или организации Образовательные программы высшего образования – программы магистратуры или специалитета Дополнительные профессиональные программы Практический опыт 8 уровень Определение стратегии, управление процессами и деятельностью (в том числе, инновационной) с принятием решения на уровне крупных организаций Ответственность за результаты деятельности крупных организаций и (или) отрасли Решение задач исследовательского и проектного характера, связанных с повышением эффективности процессов Создание новых знаний междисциплинарного и межотраслевого характера Оценка и отбор информации, необходимой для развития области деятельности Программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры, программы ассистентуры-стажировки Образовательные программы высшего образования – программы магистратуры или специалитета Дополнительные профессиональные программы Практический опыт 9 уровень Определение стратегии, управление большими техническими системами, социальными и экономическими процессами Значительный вклад в определенную область деятельности Ответственность за результаты деятельности на национальном или международном уровнях Решение задач методологического, исследовательского и проектного характера, связанных с развитием и повышением эффективности процессов Создание новых фундаментальных знаний междисциплинарного и межотраслевого характера Программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры, программы ассистентуры-стажировки Дополнительные профессиональные программы Практический опыт

Общие положения

Терминологической и семантической основой разработки методологии оценки личностных и профессиональных компетенций в области цифровой трансформации (далее — оценка компетенций) государственных служащих и работников учреждений (далее — оцениваемые) является модель компетенций команды цифровой трансформации в системе государственного управления (далее — модель компетенций). Модель компетенций одобрена решением комиссии Ученого совета Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (далее — Академии) по планированию, контролю выполнения и приемке результатов НИР государственного задания Академии (протокол № 14. 3/02 от 26. 2021 г.

Модель компетенций включает в себя четыре связанных между собой блока: базовые цифровые компетенции, личностные компетенции (шесть личностных компетенций), профессиональные компетенции (шесть профессиональных компетенций) и цифровую культуру.

Каждая компетенция имеет уровень проявления, который выражен в числовом диапазоне от 0 до 3. Описание уровней проявления компетенций представлено в таблице 1.

Уровень проявленияОписание уровня проявления компетенций
Цифровое значениеТекстовое значение
0Отсутствует проявление компетенцииОтсутствует проявление компетенции или преобладает поведение, противоположное целевому
1Компетенция недостаточно выраженаКомпетенция проявляется на базовом уровне. Оцениваемый знает и применяет некоторые инструменты и методы, но данная компетенция не является его сильной стороной. Рекомендуется сделать акцент на ее развитии
2Компетенция достаточно выраженаКомпетенция выражена на достаточном уровне, большинство характеристик и индикаторов являются сильными сторонами оцениваемого и носят позитивный характер, негативные проявления на минимальном уровне. Тем не менее отдельные элементы компетенции требуют развития
3Компетенция ярко выраженаКомпетенция проявляется на превосходном уровне и является сильной стороной оцениваемого. Подавляющее число характеристик и индикаторов — позитивные. Оцениваемый демонстрирует соответствие характеристикам и индикаторам компетенции. Способен транслировать знания и умения, необходимые для развития данной компетенции у других

Таблица 1Описание уровней проявления компетенций

Для каждой роли предусмотрены референтные значения — минимально необходимый и целевой уровни проявления компетенций. Совокупность значений в пределах референтных составляет зону компетентности.

Для развития системы оценки компетенций может быть предложено формирование профилей ролей оцениваемых или категорий ролей, сформированных по принципу однородности выполняемых ими функций, оцениваемых без изменения основной процедуры проведения оценки, подсчета и интерпретации ее результатов.

Организационные условия проведения оценки компетенций

Оценка компетенций представляет собой использование оцениваемым специальных инструментов оценки (с учетом особенностей заполнения, предусмотренных для каждого инструмента оценки) в электронном виде с использованием информационно-телекоммуникационных технологий. Для организации проведения оценки:

  • Создана ИТ-платформа для автоматизации оценки компетенций и формирования реестра высококвалифицированных руководителей и специалистов цифровой трансформации госуправления, функциональность которой позволяет автоматизировать сбор, обработку и хранение данных оценки в соответствии с настоящей методологией.
  • Определены типы инструментов оценки компетенций. Содержание инструментов оценки является закрытой информацией и не подлежит полной или частичной публикации и распространению в любом возможном виде.

Оценка компетенций проводится по принципам, соблюдение которых является ключевым фактором, обеспечивающим необходимую точность результатов оценки:

Принцип полноты информирования заключается в предоставлении всей необходимой информации участникам оценки, включая разъяснение порядка оценки, использования и доступа к результатам оценки. Не допускается сокрытие какой-либо информации об оценке, за исключением конкретного содержания инструментов оценки компетенций.

Принцип партнерства заключается во взаимовыгодных отношениях между организатором и участниками оценки, равном доступе и возможностях использования результатов оценки в целях повышения эффективности решения задач в сфере цифровой трансформации.

Принцип доверия заключается в создании атмосферы открытости и доверия при взаимодействии организатора и участников оценки.

Принцип системности заключается в комплексном подходе к оценке компетенций и использованию ее результатов в дальнейшей работе, в том числе для формирования индивидуальных планов профессионального развития, подготовки предложений в части мероприятий по повышению компетенций, отслеживания динамики их развития и т.

Принцип равенства заключается в едином подходе к работе со всеми участниками оценки компетенций независимо от их текущей должности, статуса и т.

В ходе процедуры оценки компетенций параллельно иные виды оценки (карьерные тесты, опросы удовлетворенности и т. ) не проводятся, поскольку это может привести к искажению результатов основной оценки компетенций.

Оценка компетенций проводится не чаще одного раза в год, длительность процедур оценки компетенций не может составлять более 30 календарных дней без учета времени на обработку результатов оценки компетенций.

Основным инструментом оценки профессиональный компетенций (ПК) являются тестовые задания, выполнение которых ограничено по времени. Количество вариантов тестов для каждой категории оцениваемых составляет не менее двух. Вариативность обеспечивается за счет рандомного формирования набора вопросов из общей базы.

Каждый вариант теста содержит 54 тестовых задания, которые равномерно распределяются по количеству характеристик из расчета три вопроса на одну характеристику.

На решение варианта теста устанавливается временное ограничение — не более 60 минут. Дата, место и время проведения тестирования не ограничены и определяются техническими возможностями и оцениваемым в рамках периода, отведенного на проведение процедуры оценки (не более 30 календарных дней).

При формировании варианта теста последовательность вопросов соответствует иерархической структуре оцениваемых компетенций и их характеристик.

В качестве тестовых заданий возможны следующие типы вопросов:

  • простой выбор (один ответ из 4–5 возможных вариантов);
  • сложный выбор (два правильных ответа и более из 4–5 возможных вариантов);
  • установление соответствия между понятиями и их характеристиками;
  • определение последовательности и логических цепочек;
  • ситуативный вопрос (описание проблемной ситуации для выбора одного или нескольких наиболее подходящих вариантов решений).

Рисунок 1Методология формирования тестового задания

Тестовые задания и варианты ответов к ним могут быть представлены в интерактивной форме, сопровождаться иллюстрациями, таблицами, формулами и другими элементами.

Тестовые задания распределены по уровням сложности:

уровня сложности (простые по сложности задания) позволяют провести оценку минимального уровня компетентности: знание фактов, понятий, принципов, а также понимание и умение ориентироваться в определенной области (по типу тестовых заданий — только простой выбор).

уровня сложности (средние по сложности задания) позволяют выявить умения и их применение в знакомой ситуации: анализировать, сравнивать, обобщать и систематизировать явления, процессы, применять некоторые специальные знания в определенной области (по типу — простой выбор, сложный выбор, установление соответствия, определение последовательности).

уровня сложности (сложные задания) позволяют выявить специальные знания, умения, навыки в определенной области и их активное применение в нетривиальных и сложных ситуациях (по типу — простой выбор, сложный выбор, установление соответствия, определение последовательности, кейс-тест).

Для тестовых заданий разной сложности определено собственное количество баллов:

  • 1-й уровень сложности (простые по сложности задания) — 1 балл;
  • 2-й уровень сложности (средние по сложности задания) — 2 балла;
  • 3-й уровень сложности (сложные задания) — 3 балла.

В зависимости от целевого уровня проявления компетенций конкретной роли определяется состав тестовых заданий по сложности. Учитывается правило: среднее арифметическое значение набора всех тестовых заданий по сложности в баллах равняется целевому уровню

Обработка результатов тестирования проводится путем подсчета числа верных ответов на ИТ-платформе для автоматизации оценки компетенций и формирования реестра высококвалифицированных руководителей и специалистов цифровой трансформации. Цели обработки результатов — определение уровня проявления каждой профессиональной компетенции и последующее сравнение результата с референтными значениями.

Расчет уровня проявления компетенций по результатам прохождения тестовых заданий рассчитывается по формуле (1):

где уровень ПКрезультат — искомый уровень проявления профессиональной компетенции; уровень ПКцель — целевой уровень проявления исследуемой профессиональной компетенции для заданной роли;

Ar — количество заданных вопросов. A — количество верных ответов по компетенции;

  • Полученный результат округляется в большую сторону до десятых значений.
  • При получении значения результата больше 3 значение уровня проявления компетенции определяется как 3.

Сравнивая полученный результат по каждой компетенции с ее референтными значениями, можно сделать следующие выводы:

Компетенция ярко выражена: результат соответствует целевому уровню, предусмотренному для компетенции данной оцениваемой категории, или выше него.

Компетенция в пределах зоны компетентности: результат соответствует референтным значениям от минимально необходимого уровня (включительно) до целевого уровня (исключительно), предусмотренного для компетенции данной оцениваемой категории.

Компетенцию рекомендуется развивать: результат ниже минимально необходимого уровня, предусмотренного для компетенции данной оцениваемой категории.

Таблица 2Проявление характеристик компетенций

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector