Оценка 360
Оценка 360 стала популярной, потому что она понятная и относительно простая. Само проведение мероприятия — это, по сути, рассылка и напоминания. Подведение итогов тоже достаточно простое, особенно, если используются автоматизированные системы.
В red_mad_robot всегда был пунктик на обучении, развитие сотрудников у нас в принципе в приоритете. Поэтому работаем с культурой обратной связи, и в целом по компании она развита хорошо.
Мы пользуемся оценкой 360 на постоянной основе. Опрашиваем о работе человека его руководство и коллег перед ассессментом и когда у него завершается онбординг. Плюс сотрудник всегда может сам попросить отзыв у коллег, чтобы посмотреть на свои дела со стороны. Это помогает ребятам правильно выбрать себе проекты развития.
ведущий специалист по проектированию HR-процессов в Verno by red_mad_robot
Дьявол здесь кроется в деталях и подготовке — на этот этап HR’у действительно придётся потратить немало сил: составить опросники, обсудить с руководителями, кто кого должен оценивать. И, конечно, самое главное — провести беседы с сотрудниками. Им нужно обязательно объяснить, что это за оценка, для чего она нужна и на что повлияет. Иначе вы рискуете провалить миссию и отправить результаты в шредер.
В прошлом году меня приглашали на проект по оценке 360 в производственную компанию. Там провели оценку и получили 15-страничные отчёты. Мне нужно было дать обратную связь 70 сотрудникам из разных регионов. В результате оказалось, что люди не знали, по каким критериям проводится оценка и как вообще выставлять баллы. Мне пришлось знакомить сотрудников с моделью компетенций компании и объяснять, как работает шкала на простых примерах.
То есть, внутри компании не была продана идея оценки и вообще того, что по её итогам будут делать. И я встречала очень много сопротивления, потому что оценки были низковаты.
Это распространённая проблема — людей не знакомят с критериями. И когда их ведут на следующий шаг — поставить цель на полгода-год и накидать в ИПР развивающие действия, — там происходит полный ступор и отрицание.
эксперт по оценке и развитию персонала, сертифицированный коуч ICF
Руководители обязательно должны проходить оценку 360, чтобы в принципе понимать эмоциональное состояние в коллективе и провести работу над ошибками. Для нас важно, чтобы раз в год они проходили оценку и получали обратную связь. Тогда и я вижу, насколько у нас слаженная команда, понимаю эмоциональный климат в коллективе и, разумеется, сотрудники и руководители видят, над чем работать, чтобы стать опытнее и эффективнее.
руководитель Департамента корпоративных ценностей в Совкомбанке
Подробнее про оценку 360 можно прочитать , а по этой ссылке вдохновиться историей успеха Совкомбанка, который ежегодно оценивает 500+ руководителей.
Как продемонстрировать и развить в себе стрессоустойчивость
В крупных компаниях-операторах колл-центров ведется интенсивное обучение новых сотрудников. В них разработаны проверенные методы, позволяющие лучше справляться с ситуациями общения со сложными клиентами.
Такие методы называются «вербальной деэскалацией». Ниже приведены тактики, которые используют профессиональные сотрудники колл-центров, и мы рекомендуем их изучить и применять на практике. Это поможет вам развить в себе стрессоустойчивость и продемонстрировать ее потенциальному работодателю при тестировании или на собеседовании.
Выслушать — это рекомендация номер один при общении с трудными клиентами или коллегами. Каждый хочет чувствовать себя услышанным. Никакой прогресс невозможен, пока другой человек не почувствует, что ему уделили нужное ему внимание. Пока вы слушаете, сосредоточьтесь на том, ЧТО говорит человек, а не на том, что вы хотите ему ответить.
Когда ситуация эмоционально напряжена, легко поддаться эмоциям и сделать ошибку. Следите за своим дыханием. Если вы чувствуете, что начинаете заводиться, сделайте несколько медленных, глубоких вдохов.
Вы не знаете, через что проходит другой человек. Скорее всего, если человек ведет себя неразумно, он, вероятно, чувствует какую-то уязвимость или страх. На стоит думать о нем, как о неадекватном и вешать ярлыки (псих, придурок и т.п.). Ярлыки очень мешают разрешить ситуацию.
Как бы к вам ни относился человек, проявление презрения не поможет продуктивно разрешить ситуацию. А демонстрация уважения и профессионализма – точно поможет.
Если вы на работе и есть разгневанный клиент, быстро просканируйте, чтобы увидеть, нет ли рядом коллеги или руководителя. Хотя эта рекомендация не должна применяться постоянно – вам нужно уметь решать проблемы самостоятельно, но в критических случаях можно привлекать коллегу или руководителя. Вдвоем чаще бывает легче и спокойнее.
Если вы скажете раздраженному человеку успокоиться или вести себя прилично, это еще больше разозлит его. Вместо этого спросите человека, чем он расстроен, и дайте ему высказаться. После этого плавно переходите к решению конкретной задачи.
Слова «я понимаю» обычно только ухудшают ситуацию. Вместо этого скажите: «Расскажите мне больше, чтобы я мог лучше вас понять». Слова «извините» или «я сейчас это исправлю» могут значительно разрядить ситуацию.
Улыбка при выслушивании проблемы, которая является серьезной для клиента, выглядит так, будто вы несерьезно относитесь к его словам или даже издеваетесь над ним. Юмор также неуместен в такой ситуации. Лучше сделать серьезное выражение лица и откровенно серьезно отнестись к проблеме.
Это тяжело – слушать неприятные вещи или вещи, которые, как вы знаете, не соответствуют действительности. Естественной реакцией является желание оправдаться и доказать, что вашей вины в этом нет. Но другой человек сейчас настолько эмоционально возбужден, что это не поможет. Помните, его слова и нападки не касаются вас. Не принимайте это на свой счет. Да, это трудно, но умение не оправдываться, а спокойно выслушивать и переходить к решению проблемы, жизненно необходимо в работе с клиентами.
Повышение голоса или неуважительное обращение к другому человеку подольют масла в и без того накаленную ситуацию. Используйте негромкий, спокойный, ровный голос. Не пытайтесь остановить или перебить. Подождите, пока человек сам немного успокоится, а затем говорите.
Не спорьте и не пытайтесь убедить другого человека в чем-либо. Даже если это вам удастся, то в результате клиент будет чувствовать себя только еще более злым и униженным.
Если вы мягкий и добрый человек, ваш инстинкт может заключаться в том, чтобы попытаться успокоить другого человека, положив свою руку на его руку, или каким-либо другим подобным жестом, который может быть уместным в других контекстах. Но если кто-то раздражен, избегайте прикосновений, так как это может быть неверно истолковано.
Хотя некоторые из приведенных выше советов призывают выслушать разгневанного человека и дать ему высказаться, вы также имеете право проявить настойчивость и сказать: «Пожалуйста, не разговаривайте со мной так».
Если ваша интуиция говорит, что все быстро ухудшается и сейчас этот человек начнет драться, будьте готовы делать все, что вам нужно, чтобы оставаться в безопасности. Ищите способы убежать или защититься. Эта рекомендация взята из американских методичек по развитию стрессоустойчивости и работе с клиентами. Там у них работа с неадекватными клиентами действительно может быть очень опасной. Хотя, к сожалению, и в нашей стране все возможно.
Вы должны оставаться гибкими. Хотя эти рекомендации доказали свою эффективность в разрешении сложных ситуаций, каждый человек уникален и может реагировать по-разному. Внимательно следите за реакциями человека и действуйте соответственно.
После того, как ситуация разрешится, поговорите с коллегами и руководителем о том, что произошло. Сделайте выводы по тому, как можно действовать в подобных ситуациях или что сделать, что их больше не допускать.
Вам пришлось на некоторое время приостановить свои естественные реакции. Настало время успокоить всплеск адреналина. Сделайте краткий перерыв. Если есть возможность, прогуляйтесь. Выпейте чая. Посмотрите на небо и помедитируйте хотя бы 5 минут. Переключитесь на что-то приятное. Это реально поможет.
Требуется много самоконтроля, чтобы вести себя профессионально, когда кто-то другой нападает на вас. Но если вы справились, обязательно отметьте это. Вы молодец и настоящий профи!
Ситуационный тест (бесплатный)
Ситуационный тест предназначен для руководителей или для тех, кто планирует занять руководящий пост.
Каждый вопрос ситуационного теста состоит из:
1) Вопросы, где необходимо выбрать только один лучший (худший) ответ на заданную ситуацию.
2) Вопросы, где необходимо выбрать один лучший и один худший ответ.
3) Вопросы, где необходимо оценить эффективность предложенных ответов.
Данный практический тест включает в себя сценарии, демонстрирующие ситуации, которые могут возникнуть в процессе работы на управленческой должности. Ситуации описываются в контексте: управления сотрудниками, поощрения их развития, уважения их потребностей, эффективной коммуникации, социального интеллекта, добросовестности, принятия решений и решения различных проблем, которые могут возникнуть на должности менеджера.
Перед каждым ответом внимательно прочитайте сценарий и инструкции.
Наши ситуационные тесты, разработаны в соответствии с представленными стандартами ситуационных тестов на рынке отбора персонала, в том числе используемые на кадровых конкурсах – таких как «Лидеры России» Тесты предназначены для ознакомления с различными форматами вопросов и тактикой правильных ответов.
Время на выполнение: 7 минут Количество вопросов: 5
Интервьюирование
Интервью — один из древнейших методов оценки. Оно почти не требует никаких дополнительных инструментов, позволяет в моменте оценивать поведение и реакцию респондента, располагает к более глубоким ответам.
По форме интервью бывают неструктурированными (в свободной форме) и структурированными (с заранее разработанной схемой). Ко второму типу относятся, например, интервью по компетенциям (ИПК) и ситуационное собеседование.
Интервью чаще используют для решения более сложных задач — оценки руководителей, создания кадрового резерва. Часто интервью является одним из упражнений ассессмент-центра.
Если нужно, мы проводим интервью по компетенциям. Это могут делать и HR-партнёры, и тим-лиды. Для этого у них достаточно people-менеджерских компетенций и экспертизы. И мы намеренно помогаем им её прокачивать.
ИПК можно слегка облегчить. У меня был кейс, когда мы обучали команду рекрутинга IT-компании. Они разработали модель компетенций, а мы подготовили для них интервью-гайд, чтобы девочки могли проводить поведенческое интервью с наиболее успешными кандидатами.
После того, как кандидаты решали задачи, подготовленные экспертами по каждому стеку, рекрутеры начинали «щупать», вольётся ли человек в команду. Проводили то самое ИПК в лайт-версии. С этими результатами кандидата уже передавали руководителям направлений или стеков, которые и принимали решения.
Стратегия для ответов на вопросы тестов управленческого потенциала
Ниже мы рассмотрим пример теста для руководителя и методику поиска верного ответа. Используя эту методику, вы сможете эффективно решать тесты на управленческий потенциал Лидеры России. Это укороченная инструкция по прохождению таких тестов, а полная на 17 страниц доступна у нас на сайте в разделе Психологические тесты — Инструкции — Для руководителей.
1) Определение оцениваемой компетенции
Первый шаг в решении теста на определение лидерских способностей (или любых поведенческих) — определить, какие компетенции оцениваются в сценарии задания и в предложенных ответах. Чаще всего в сценарии заданий описывается межличностный конфликт или сложная ситуация, которая может иметь место в работе руководителя. Необходимо тщательно рассмотреть содержание конфликта и реакцию каждой из сторон. Рассматривая ответы, надо определить, какие компетенции демонстрирует каждый из них.
Например: «Отражает ли этот ответ развитые коммуникативные навыки и умение поддерживать авторитет руководителя или, наоборот, демонстрирует недостаток одной из компетенций?» Если вы обнаружите, что в сценарии оценивается более чем одна компетенция (а такое происходит очень часто), попытайтесь выяснить, предлагает ли какой-нибудь из ответов баланс между ними.
2) Учет контекста
Вторым важным шагом в процессе решения теста является изучение контекста ситуации. Информацию, предоставленную в сценарии, надо рассмотреть по следующим параметрам:
Например: «Вам поручено организовать в Вашей команде работу по новому проекту» и далее — описание других людей, которые участвуют (команда только набрана, люди плохо знаю друг друга, склонны к конфликтам), информация о вашей личной ситуации (например, «устал после напряженной работы, собираюсь уйти в отпуск») и т.п.
3) Выбор ответа
После изучения сценария задания рассмотрите представленные варианты ответов. Иногда сценарий бывает коротким и почти не дает информации для анализа. В таком случае ответы и будут основным источником информации. Изучите, что именно каждый из ответов демонстрирует в отношении оцениваемых компетенций, а также как каждый из вариантов повлияет на развитие ситуации.
Если в ответах даются разнонаправленные или конфликтующие между собой решения, постарайтесь найти такое, которое предлагает баланс, или определите, какие из них будут предпочтительны в контексте задания.
Например, когда Вам надо определить, обращаться ли к вышестоящему руководителю за разъяснениями или решать вопрос самостоятельно, необходимо сделать выбор: может ли «навык решения проблем» в данной случае быть важнее, чем «независимость» и «самостоятельность»?
Попробуйте объединить анализ компетенций и контекста вопроса с тем, как эта ситуация может разворачиваться в реальном мире.
Performance Review
Performance Review — это даже не столько метод, сколько подход к оценке. Он призывает рассматривать работу сотрудника сразу с нескольких сторон: учитывать показатели эффективности, проводить опросы руководителей и коллег, встречи 1:1 с подробным фидбеком о работе. Из-за этого Performance Review часто сравнивают с оценкой 360.
Рекомендуем не привязывать эту оценку к деньгам — это непременно приведёт к субъективизации ответов и всеобщему негативу в коллективе.
Читайте подробнее о Performance Review.
Как подготовиться к тестам на управленческий потенциал Лидеры России
На нашем ресурсе HRLider.ru мы собрали все материалы, которые могут потребоваться вам для подготовки к тестам Лидеры России на управленческий потенциал — бесплатные примеры и большую базу тренировочных тестов следующих видов: числовые, вербальные, логические, тесты на управленческий потенциал, а также опросники оценки компетенций. К конкурсу «Лидеры России 2023» мы приготовили для Вас еще больше тестов, управленческих и экономических кейсов, опросников и других материалов для подготовки.
Эти тесты помогут вам и при подготовке к региональным конкурсам «Мой Дагестан», «Лидеры Кубани», «Лидеры Карелии», «Новая волна» и другим — эти конкурсы имеют такие же этапы отбора участников и используют лишь обновленную базу тестовых заданий.
Отзывы участников и победителя полуфинала и финала Лидеры России вы можете узнать в нашей статье: Полуфинал и финал конкурса «Лидеры России» 2018-2019: ретест и групповые задания
Ирина Кугуелова — наш сооснователь — стала победителем конкурса Лидеры России 2020. Читайте ее отзыв: Суперфинал конкурса Лидеры России 2020: отзыв финалиста и победителя
Ассессмент-центр
Несмотря на экстра-дороговизну, ассессмент-центр всё ещё является одним из самых популярных инструментов оценки руководителей. Метод основан на том, чтобы участников оценивали сразу по нескольким процедурам/упражнениям, которые моделируют реальные ситуации из жизни. Причём упражнения каждая компания подбирает сама: это могут быть различные интервью и тестирования, деловые и ролевые игры, решение кейсов, поиск информации, личностные опросники и т.д.
За ходом процедуры наблюдают эксперты-асессоры — рекомендуется, чтобы на одного приходилось максимум 3 сотрудника.
Оценка руководителей топ-уровня в «Т Плюс» проходит без использования такого инструмента, как профессиональное тестирование. К данной категории персонала подходы всегда более политически корректные и гуманные, более точные. Соотношение в общем объёме компетенций превалирует в пользу, конечно же, управленческих навыков.
Оценка 360 для таких сотрудников возможна, но эффективнее использовать очный ассессмент с качественной обратной связью. Ещё лучше — внешний центр оценки. Внутренний ассессмент-центр эффективно привлекать для оценки руководителей уровнем ниже.
Для корпоративного ассессмент-центра мы используем разработанные под нашу компанию кейсы, коррелирующие с утверждённой моделью компетенций. Упражнения рассчитаны как индивидуальную работу участников, так и на групповую коммуникацию. На сегодняшний день ассессмент-центр является наиболее точным инструментом оценки персонала.
заместитель начальника управления по обучению и развитию технического персонала в «Т Плюс»
Использовать такие сложные процедуры, как ассессмент-центры или ИПК в полном объёме, довольно дорого и долго. Особенно когда ассессмент или большая деловая игра разрабатываются конкретно под компанию.
Это уже, как правило, делается для кадровых резервов. И там то же тестирование уже гораздо сложнее. При этом мне редко попадались тесты на хард-скиллс. Чаще это интервью с экспертом, который задаёт вопросы и понимает, какой у человека уровень профессионального развития. А после этого измеряется потенциал к управленческой деятельности.
Читайте подробнее о том, что такое ассессмент-центры и как их проводить.
Примеры тестов на управленческий потенциал и оценку компетенций Лидеры России
В конкурсе Лидеры России 2021 тесты на управленческие способности были разделены на 2 части: тест управленческого потенциала и опросник оценки компетенций.
Тест управленческого потенциала составлен на основе теста Potential-In-Focus (торговый знак компании ЭКОПСИ) представляет собой набор вопросов для комплексной оценки интеллектуальных и управленческих способностей участников конкурса. Он состоит из числового, вербального и логического теста в первой части теста и теста на оценку управленческих решений во второй.
Опросник оценки компетенций представляет собой личностный опросник, касающийся вашего образования, семейных ценностей, опыта и управленческих предпочтений. В него же входит мотивационный опросник на 30 вопросов, который оценивает ваши рабочие и карьерные ценности.
Ниже мы приведем 2 примера реальных тестов на управленческий потенциал Лидеры России:
Тестирование
Тестирование, как и оценка 360, — относительно простой в подходе, при этом точный метод, поэтому и снискал такую популярность. Его активно применяют практически на всех HR-этапах — от найма и онбординга до обучения и кадровых решений.
Тестирование часто встраивают прямо в процесс работы. Например, когда формируется новый план продаж или нужно в моменте провести небольшое обучение. Так было, к примеру, во время первой волны коронавируса в 2020 году, когда многим компаниям пришлось экстренно, буквально за неделю, переводить тысячи сотрудников на работу из дома.
У нас тестирование встроено прямо в процесс работы. Например, у нас формируется новый план продаж, или мы понимаем, что нужно научить коммерсантов работе с возражениями. Руководитель идёт к внутреннему тренеру, объясняет, чего хочет, и тот создаёт обучающий продукт, встраивает его в процесс работы.
сертифицированный бизнес-коуч, руководитель проекта по развитию и оценке кадрового резерва ГК «ПартКом»
Несмотря на кажущуюся простоту, в тестировании тоже много своих тонкостей: придумать дистракторы (неправильные ответы) — целая наука, а за участниками нужен глаз да глаз, потому что списать совсем несложно.
Тест в системе StartExam
Тесты бывают как профессиональные (на знания), так и интеллектуальные и психологические. Вторые и третьи используют, в основном, при найме — определяют кандидатов, которые лучше всего впишутся в культурный код компании.
Я часто анализирую, как используются инструменты оценки в процессе отбора. И для этого хожу на реальные собеседования. Мне интересно, как они проводятся, какие требования предъявляются к кандидатам. Как правило, кандидаты проходят тесты на умение работать с вербальной, числовой и графической информацией. Ещё популярны тесты на потенциал, системное мышление, на соответствие корпоративным ценностям.
При этом какой-то яркой закономерности, в какой момент воронки найма ставить тест, нет. Но на мой взгляд, конечно, неподготовленному человеку скинуть тест — немного странная история с точки зрения кандидата. Со мной ещё не общались, а уже прислали тест. И что с ним делать?
Так что не забывайте объяснять своим кандидатам, что вы от них хотите. И хорошим тоном считается скидывать результаты тестов, даже если человек больше не участвует в вашем отборе.
Сотрудников же тестируют, в основном, по результатам обучения, для выявления потенциала и в рамках обязательной аттестации. Сейчас всё чаще тесты делают кейсовыми — прорабатывают с экспертами реальные ситуации и задают участникам открытые вопросы.
В нашей тестовой базе больше 5 тысяч вопросов. Каждая компетенция у нас состоит из 5-6 индикаторов проявления знаний и навыков. И на каждый — минимум 10 вопросов. Мы проводим тестирование в системе StartExam, и она настроена так, что в случайном порядке выдаёт вопросы соответствующей сложности.
Вероятность повторения теста сведена к минимуму. Даже если один и тот же человек будет проходить тест каждый год в течение 10 лет, он ни разу не получит один и тот же вариант. Кроме того, тестирование проводится в учебных классах. В процессе HR-специалисты энергообъекта сопровождают участников, оказывают им техническую поддержку и следят за чистотой экзамена.
Читайте подробнее о тестировании в нашем журнале. А также историю успеха «Т Плюс», которые смогли на основе профессионального тестирования выстроить кадровый резерв, в котором 95% сотрудников получают повышение.
Вопросы к тесту Томаса «Поведение в конфликтной ситуации»
Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:
Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.
Я стараюсь найти компромиссное решение.
Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого и мои.
Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.
Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности.
Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.
Я стараюсь добиться своего.
Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
Я считаю возможным уступить, чтобы добиться другого.
Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
Я твердо стремлюсь достичь своего.
Я пытаюсь найти компромиссное решение.
Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
Я предлагаю среднюю позицию.
Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.
Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
Я стараюсь не задеть чувств другого.
Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и потерь для всех.
Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.
Я отстаиваю свои желания.
Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.
Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.
Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов.
Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
Я избегаю позиции, которая может вызвать споры.
Улаживая ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого.
Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.
Онлайн-доступ и подготовка к тестам на Руководителя
Full (Все тесты сайта)
207 тестов 3030 вопросов + 7 кейсов и 2 пособия
1 месяц доступа
30 тестов, 600 вопросов
Получите доступ к тестам всего за 3 минуты
Выберите пакет тестов, оплатите удобным для Вас способом. Укажите свою электронную почту.
В 1 клик переходите в личный кабинет с тестами и инструментами. Наслаждайтесь подготовкой.
Приобретая тесты у нас Вы получаете
Удобный личный кабинет
Подробные решения всех тестов
Моментальный доступ к тестам
Работа на любом устройстве
История пройденных тестов
Режим практики (без таймера)
Имитация реального теста
Статистика результата тестов
Видеопрезентация нашего сервиса
Отзывы о нашем сервисе
Дмитрий, 32 года,
Прекрасная Онлайн подготовка! Очень удобный интерфейс для подготовки к тестам, а самое главное тесты дают полное представление о реальном тестировании, что очень порадовало. Спасибо вам ребята за удобный и качественный ресурс!
Анна, 24 года
Приобретала числовые тесты. Тесты сами по себе похожи на те, что мне прислал работодатель. Хорошо что можно готовиться Онлайн и с телефона, очень удобно и видно свои успехи в сравнении с другими. Решения все есть.
Онлайн кабинет понравился, тесты очень и могут серьезно помочь в подготовке к собеседованиям и тестированию разной сложности и разной направленности. Разъяснения после прохождения тестов очень помогают вовремя понять свои ошибки, детально их разобрать и поработать над ними.
Этапы конкурса Лидеры России 2023
Регистрация до конца дня 14 мая 2023 года. 16 мая начинается дистанционный отбор — этап тестирования.
до 14.05.2023 участникам нужно:
Дистанционный этап — тесты Лидеры России
Официальные даты дистанционного этапа конкурса Лидеры России 2023 с 16 мая по середину июня 2023 года. Тесты конкурса Лидеры России включают:
Примеры всех этих тестов смотрите в нашей основной статье Как подготовиться к конкурсу Лидеры России 2023
Профильные тесты специализаций, которые проводились в 3 и 4 сезонах конкурса, в 2023 году проводиться не будут.
Контрольное тестирование
В 2023 году контрольное тестирование будет проводиться заочно онлайн. Однако оно будет отличаться от стандартного онлайн-тестирования конкурса Лидеры России более высоким уровнем контроля — проводиться под надзором и с помощью элементов ИИ. С 2019 года контрольный ретест проводился очно в первый день полуфиналов по федеральным округам. То есть, каждый участник проходил повторное укороченное тестирование на компьютере в общем зале под зрительным контролем организаторов.
В 2023 году объявлено, что контрольное тестирование будет проводиться дистанционно, но под контролем искусственного интеллекта и прокторингом организаторов. Как это будет реализовано пока неясно. Будем держать вас в курсе развития событий.
Управленческие решения
Данный этап дистанционного отбора конкурса является нововведением 2023 года и предусматривает написание эссе по управленческим проблемам, которые вам удалось решить. Можно описать более одного примера решения управленческих проблем по разным темам.
Региональный этап конкурса Лидеры России
От каждого участника в 2023 году потребуется создать команду в своем регионе, определить насущную проблему региона и предложить ее решение. Детали пока неизвестны, будет добавлять их по мере поступления.
Полуфиналы и супер-финал конкурса Лидеры России
Очные полуфиналы по федеральным округам запланированы на сентябрь — декабрь 2023 года. Супер-финал — на начало 2024 года.
На HRLider.ru вы получаете доступ более чем к 4000 вопросов с подробными инструкциями и объяснениями, которые помогут вам успешно пройти все тесты Лидеры России 2023.
Если вы готовитесь к тесту на управленческий потенциал Лидеры России, то на HRLider вы найдете крупнейшую русскоязычную базу таких тестов, состоящую из более, чем 300 вопросов в разделе Психологические тесты — Руководители. Подготовку мы рекомендуем начинать с прочтения подробной инструкции в этом разделе на нашем сайте.
Для подготовки уже к очным этапам мы можем рекомендовать Вам нашего партнера — Агентство по развитию потенциала личности «UPгрейд»
Команда профессионалов UPгрейд успешно сопровождает руководителей в подготовке к очным этапам управленческих конкурсов страны и групповым и индивидуальным ассессментам в крупных корпорациях. Многие победители конкурса Лидеры России готовились вместе с HRLider и UPГрейд. Назовите промокод Up2023 и получите скидку 10% на все тренинги UPгрейд — они того стоят ведь проводятся победителями и финалистами конкурса.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести комплексную оценку компетенций, факторов мотивации, личностных характеристик и интеллектуальных способностей кандидатов, в том числе кандидатов на управленческие должности. Платформа тестирования персонала EMPLOYER. HRLIDER создана, чтобы помочь предприятиям мелкого и среднего бизнеса проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу. Наши преимущества – простота использования (отправка тестов кандидату за 5 минут), доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов. Позвоните нам для консультации 8800-250-2406 или начните работу на EMPLOYER. HRLIDER прямо сейчас!
Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда
Рабочие компетенции и системы компетенций: определение, типы и оценка
5 главных качеств кандидата, которые ведут к высокой производительности труда
Как нанимать людей быстро, но эффективно
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Профессиональная этика работника: что это и как ее оценивают работодатели
Мотивация и карьерные цели кандидатов и сотрудников: как их оценивают работодатели
Нацеленность на результат: оценка компетенции при приеме на работу
Оценка деятельности сотрудника: для чего, как сделать, примеры
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
10 ключевых компетенций, оцениваемых с помощью тестов при приеме на работу
Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу
8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы
Почему измерение профессиональных компетенций имеет решающее значение для удержания сотрудников
Инструкция к тесту Томаса «Поведение в конфликтной ситуации»
Вам будет предложено 30 пар вариантов различного поведения в конфликте. В каждой из пар необходимо выбрать одну наиболее близкую Вам. Правильных или ошибочных ответов нет, старайтесь отвечать вдумчиво и правдиво, т.к. только от этого зависит достоверность результата теста.
Время прохождения теста: 5 – 10 минут
Предполагаемая аудитория: взрослые люди, возможно прохождение старшеклассниками
Стоимость теста: бесплатно
Количество вопросов: 30
Результат теста: станет доступен сразу после ответа на все вопросы в виде интерпретации, описания используемых шкал и их значений.
Опросник оценки компетенций конкурса Лидеры России
Опросник оценки компетенций конкурса Лидеры России представляет собой простой личностный опросник (это даже не тест). Пример вопроса из этого опросника вы можете видеть ниже.
Что важно — ваш результат в опроснике оценке компетенций НЕ идет в итоговый балл по тестам конкурса Лидеры России и НЕ влияет на ваш рейтинг среди участников. Опросник предназначен для составления личностного портрета участника.
Однако это не значит, что надо относиться к нему без должного внимания. У организаторов конкурса есть идеальный портрет управленца и ваши результаты будут сравниваться с ним.
Есть ряд рекомендаций по тем признакам, которые оцениваются выше в данном опроснике и тестах. Так, более высокие баллы данного теста присваиваются ответам, в которых демонстрируются следующие психологические особенности:
Как можно подготовиться к этому этапу:
На HRLider вам доступны 2 личностных опросника и 1 мотивационный, созданные по примеру опросника оценки компетенций конкурса Лидеры России. Рекомендуем пройти их все, чтобы лучше понимать механизм его оценки.
Больше о том, как пройти опросник оценки компетенций Лидеры России, вы можете найти в наших специальных статьях про опросники SHL. Именно эти опросники лежат в основе опросника оценки компетенций конкурса Лидеры России.
OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки