ПУЛ ТЕСТОВ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ СПЕЦИАЛИСТОВ СОЦИАЛЬНО

Отборочный ЭТАП конкурса профессиональных компетенций агентов СФТО 2021

45 дней до начала перевозок 15 дней до начала перевозок

Допускается при наличии согласия грузополучателя и

НТУ — 5 лет, МТУ — 7 лет, схема погрузки —

Высота налива (в случае определения массы расчетным

К IX ступени К VI ступени К VII ступени Наш сайт содержит

Грузоотправитель Перевозчик Перевозчик по согласованию

По новым перевозочным документам По первоначальным

Из 8 листов формата А4 Из 4 листов формата А4 Из 6

Организация, уполномоченная государственной инспекцией

Заполняется путем взвешивания груза на весах Заполняется

Опрос 360 градусов предполагает сбор обратной связи о сотруднике от различных сторон, включая его руководителя, коллег и подчинённых. Суть метода заключается в том, чтобы получить более полную и объективную картину о работе сотрудника, учитывая мнение людей, с которыми он взаимодействует. Основная цель опроса 360 — сравнить самовосприятие сотрудника с тем, как видят его другие люди, какие зоны развития они выделяют. Опрос 360 предоставляет информацию о сильных и слабых сторонах сотрудника, что помогает лучше понять его возможности роста и разработать план действий. Важная особенность опроса 360 — он способствует улучшению командной динамики и взаимодействия внутри коллектива. Различные точки зрения помогают выявить проблемные области и способствуют развитию более эффективных коммуникационных процессов.

Мы в Formatta любим включать опрос 360 в качестве одного из этапов в Это позволяет дополнить профиль установок, лидерского стиля и компетенций менеджера взглядом коллег на его работу и влияние на компанию. Особенно важно при проведении 360 для оценки топ-менеджеров обеспечить высокий уровень конфиденциальности, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно и свободно выражали свое мнение. Гарантии конфиденциальности могут включать анонимность ответов, использование независимого стороннего провайдера для сбора данных и строгие меры по защите информации. Участниками опроса 360, которые анонимно выражают свое мнение относительно работы топ-менеджеров, могут быть другие руководители, коллеги, подчиненные, а также клиенты или партнеры. Кроме того, оценку сотруднику даёт непосредственный руководитель, и несмотря на то что его оценку сразу можно идентифицировать и поэтому часто она бывает более аккуратной, она всегда даёт много ценной информации для рефлексии. Оценочные критерии должны быть выстроены с учётом особенностей и ответственности топ-менеджеров, а сам опрос должен включать оценку не только профессиональных навыков и результативности, но и лидерских качеств, коммуникации, стратегического мышления и умения работать в команде, влияния на команду и всю компанию. Результаты опроса 360 должны быть представлены топ-менеджеру в развивающем формате, в наших проектах мы выбираем для сессии обратной связи с топ-руководителем коучинговый формат.

ВВЕДЕНИЕ

Обеспечение государственных органов профессиональными и компетентными кадрами, исполняющими на высоком профессиональном уровне свои должностные обязанности, во многом определяется уровнем развития компетенций специалистов кадровых служб.

Несмотря на то, что в настоящее время значительное число госорганов имеют общую для всех госслужащих модель компетенций (как правило, относящуюся к так называемым «мягким» компетенциям), о повсеместном внедрении и практическом использовании модели компетенций специалистов кадровых служб в профессиональной сфере управления персоналом, учитывающей специализацию в той или иной области кадровой деятельности и выполняемые функции, говорить преждевременно. Данная ситуация осложняет определение степени готовности кадровых специалистов к выполнению текущих и перспективных задач и планирование их профессионального развития как на уровне отдельных госорганов, так и государственной службы в целом.

В ноябре–декабре 2022 г. экспертами ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России был реализован пилотный проект по проведению мониторинга уровня зрелости и эффективности работы с кадрами в органах государственной власти, в том числе была сделана попытка оценки HR-компетенций кадровых специалистов. Мониторинг проводился в рамках мероприятий Дорожной карты, разработанной для реализации инициативы социально-экономического развития РФ до 2030 г. « Государство для людей» в соответствии с распоряжением Правительства РФ от 6 октября 2021 г. № 2816-р «Об утверждении перечня инициатив социально-экономического развития Российской Федерации до 2030 года».

Цель исследования – определение базового (исходного) уровня развития HR-компетенций специалистов кадровых служб госорганов с учетом специфики их деятельности для ее доработки, унификации, апробации.

Новизна работы заключалась, прежде всего, в разработке системных подходов к формированию единой модели профессиональных компетенций для всех специалистов кадровых подразделений госорганов, в практической апробации и проверке ее полноты, точности, системности, учитывающей в соответствии с п.7 Постановления Правительства РФ от 31 марта 2018 г. № 397 область и виды профессиональной служебной деятельности специалистов кадровых служб, в том числе необходимые для внедрения стандартов клиентоцентричности в отношении кадровой работы, а также в использовании результатов оценки HR-компетенций специалистов кадровых служб для интегральной оценки зрелости и результативности кадровой работы в государственных органах.

Авторская гипотеза заключается в следующем: текущий уровень HR-компетенций специалистов кадровых служб государственных органов, в том числе в области мотивации и формирования корпоративной культуры, включая ценности клиентоцентричности, требует развития для успешной трансформации в соответствии с концепцией «Государство для людей», а оценка профессиональных компетенций сотрудников кадровых служб в целом должна соотноситься с уровнем развития кадровой работы в государственных органах.


ПУЛ ТЕСТОВ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ СПЕЦИАЛИСТОВ СОЦИАЛЬНО

Рис. 1 / Fig. 1. Структура мониторинга кадровой работы / HR monitoring structure

Источник / Source: составлено авторами / compiled by the authors.

Методика оценки деятельности персонала: краткий обзор традиционных и современных методов

Методология оценки персонала начала активно развиваться с середины XX века. На различных предприятиях разрабатывались системы тестирования рабочих. Пришло понимание необходимости оценить результативность работы каждого. Подходы к оценке персонала часто меняются и пересматриваются.

Методы, виды и критерии оценки персонала зависят от многих переменных. Эффективная система должна учитывать не только личные качества человека, но и социально-экономические факторы. Один и тот же алгоритм оценки не подходит для разных сфер деятельности. В российской и зарубежной практике принята общая классификация методов оценки персонала. Она предусматривает деление в зависимости от того, какие показатели изучаются: количественные или качественные.

Количественные виды: ранговый, балльной оценки и другие.

Принято считать, что количественные методы наиболее объективны, так как итоги оценивания выражаются в виде конкретных чисел.

Известный американский бейсбольный менеджер Билли Бин смог привести свой небогатый клуб «Окленд Эйс» к успехам в лиге и вдохновил многих спортивных функционеров последовать его примеру. Бин ввёл новый метод оценки игроков, основываясь лишь на статистических данных их игры (к примеру, скорость подачи или процент точных навесов). Благодаря вычислениям американец смог подобрать команду из недооценённых ранее спортсменов, которые, собравшись вместе, начали показывать стабильно высокие результаты. О приёмах работы прославившегося менеджера снят фильм «Человек, который изменил всё».

Качественные виды: матричный, «360°» и другие

Качественные или описательные методы — это способ оценить сотрудника, не применяя при этом количественных показателей. Главными инструментами становятся наблюдение, анализ, сравнение с эталоном. К качественным методам оценки персонала относят:

По признанию Ласло Бока, вице-президента по персоналу компании Google, в оценочных опросах мнение коллег имеет большее значение и обладает большей объективностью, чем мнение руководителей. Бок считает, что у начальства часто складывается неверное впечатление о подчинённых, так как последние стараются показывать себя при боссах исключительно с положительной стороны.

Результаты поиска по запросу «что такое корпоративные компетенции»

Корпоративные компетенции — это компетенции, описывающие корпоративные требования к деловым и управленческим качествам работников ОАО «РЖД» в зависимости от уровня должности и с учётом функциональной специфики, отражающие, как ценности бренда и стратегические приоритеты ОАО «РЖД» должны проявляться в поведении сотрудников. Корпоративные компетенции — область управленческих полномочий и ответственности определенного должностного лица ОАО «РЖД», имеющего в своих должностных обязанностях управленческий функционал. Корпоративные компетенции — требования со стороны организации к работнику ОАО «РЖД» с управленческим функционалом с учётом уровня должности и функциональной специфики, сформулированные в терминах качеств субъекта деятельности и отражающие лояльность работника ценностям бренда ОАО «РЖД»

Что такое корпоративные компетенции?

Набор требований к деловым и управленческим качествам работников, описанных в терминах поведения Основной критерий, характеризующий потенциал работника, и его возможность преуспеть в избранной сфере профессиональной деятельности Набор знаний и навык

Система дистанционного обучения

1 aspt АСПТ Проф Компетенция Квартальный тест 1 Квартал Только правильные kaskor КАСКОР в картинках OHR_I_Инструктажи по охр. Коптелкин Пассажирские электровозы ЧС4 и ЧС4т приложение 1 Введение в корпоративные финансы Часть 4 ВД ТО и Ремонт ССПС ВД-86 Системы безопасности Викторина В 2020 Викторина Викторина_2020 Викторина_2020_элмех Водитель дрезины (РосТрансНадзор) Машинист автомотрисы (РосТрансНадзор) Машинист ЖДСМ (РосТрансНадзор) Машинист мотовоза (РосТрансНадзор) Грузовая и коммерческая работа Итоговое выходное тестирование Группа ВД автотормоза Группа ВД электрооборудование Группа ВД-86 Системы безопасности тест №2 Группа РИС-8 “Устройство, содержание и ремонт искусственных сооружений РИС экзамен Группа РИС-8 Тест “Первозимники” ДИ Тест “Первозимники” Дежурный по переезду _ КЦН _ все разряды _ Устройство, оборудование и обслуживание железнодорожных переездов _ входной, выходной Действия локомотивной бригады (бригады ССПС) при обнаружении «ПОЛЗУНА» («НАВАРА») на колесной паре для шнс М

Как взаимосвязаны уровень занимаемой должности и соотношение профессиональных и корпоративных компетенций?

Чем выше уровень должности, тем больше в деятельности работника должны проявляться корпоративные компетенции Чем ниже уровень должности, тем больше в деятельности работника должны проявляться корпоративные компетенции Чем выше уровень должности, тем больше в деятельности работника должны проявляться профессиональные компетенции Повышение уровня должности не влияет на соотношение профессиональных и корпоратиных компетенций

Какие отчеты системы ЕКТ помогают руководителю принимать управленческие решения?

Массовый отчет; индивидуальный отчет; отчет по корпоративным компетенциям; отчет по тестам Массовый отчет; индивидуальный отчет; отчет по корпоративным компетенциям; подробный отчет Отчет по профессиональным компетенциям; массовый отчет; подробный отчет; отчет по корпоративным компетенциям Отчет по тестам; отчет по профессиональным компетенциям; индивидуальный отчет; массовый отчет

На какой вопрос отвечают корпоративные компетенции?

Как должны действовать работники компании, чтобы достичь высокого результата в работе Что работник должен знать и уметь, чтобы справиться с текущей задачей Что работник должен знать и уметь, чтобы успешно выполнять свои функциональные обязанности Ка

Что является общими принципами поведения работников ОАО «РЖД» (выберите один вариант ответа)

Честность, порядочность, вежливость и корректность в отношениях между коллегами по работе, создание атмосферы взаимопонимания, доверия и сотрудничества Стремление к всемерному укреплению деловой репутации ОАО «РЖД», в том числе в отказе от участия в сомнительных сделках, участие в которых может нанести даже в отдаленной перспективе материальный либо репутационный ущерб компании Поддержание инициатив и стремлений работников к саморазвитию, повышению и развитию корпоративных компетенций, выполнению сложных задач

Три модели компетенций и их оценка

Лидерство
Мотивация достижений
Стрессоустойчивость

Организованность
Нормативность
Ответственность

Ориентация на клиента
Коммуникабельность
Командность

Инновационность
Комплексное решение проблем
Стремление к саморазвитию

Описание каждой компетенции содержит не только информацию о выраженности потенциала к ней, но и список психологических качеств, помогающих и препятствующих ее проявлению в поведении.

Прогноз успешности профессиональной деятельности ключевых сотрудников: специалистов и управленцев.

Максимальное использование потенциала комплексного тестирования. Диагностируя мотивацию, интеллект и личность, тест «переводит» данные психологической оценки на язык компетенций, командных ролей и стилей менеджмента. Бизнес-ориентированный отчет удобен и понятен широкому кругу специалистов и управленцев, принимающих кадровые решения.

Бизнес-Профиль – методика с широким охватом базовых характеристик личности, мотивации и интеллекта. Опыт проектов по оценке персонала различных российских компаний позволяет утверждать, что этой базы достаточно что бы построить прогноз успешности для 95% корпоративных компетенций.

Для линейного офисного персонала

Работа с людьми
Обучаемость
Стрессоустойчивость
Внимательность

Контактность
Клиенториентированность
Командность

Готовность к развитию

Потенциал к развитию

Комплексная оценка: анализируются мотивационная сфера, интеллектуальные способности и личностные качества респондента. Выводы формулируются в виде прогноза выраженности 8 компетенций, наиболее значимых для линейного и функционального персонала.

Для массовых специальностей

Клиентоориентированность + 5 субшкал

Дисциплинированность + 4 субшкалы
Стрессоустойчивость + 4 субшкалы
Стремление к риску + 3 субшкалы
Терпимость к однообразию + 4 субшкалы

Методика направлена на оценку сотрудников массовых специальностей.
Это достаточно гибкий инструмент, который в короткие сроки можно кастомизировать – сократить количество оцениваемых факторов, выбрать только самые важные для конкретной профессиональной группы.

Готовые кастомизированные версии на базе Большой Пятерки Компетенций:

Клиентоориентированность + 5 субшкал
Дисциплинированность + 4 субшкалы
Стрессоустойчивость + 4 субшкалы

Понимание текстов
Внимание (DocAttention)

Дисциплинированность + 4 субшкалы
Стрессоустойчивость + 4 субшкалы
Терпимость к однообразию + 4 субшкалы

Вербальная логика
Внимание (DocAttention)

Комплексная экспресс-оценка и прогноз профессиональной успешности сотрудников линейных позиций.
Тесты укомплектованы оптимальным набором компетенций и интеллектуальных способностей для трех профессиональных групп: Front – работающих в большей степени с людьми; Back – работающих в большей степени с документацией.

Тесты Shl в РЖД

Тестирование интеллекта, логических, числовых и вербальных навыков опирается на общеобразовательные умения. Например, вопросы по профпригодности разные для различных профессий, что-либо учить при подготовке к психологическим тестам вообще бессмысленно, так как они выявляют характерные черты личности. Зато к тестам способностей можно подготовиться идеально, и эта задача – одна из главных для соискателей.

Тестирование в «РЖД» проводится на основе разработки мирового лидера отрасли – компании SHL. Это означает, что задания сложные, задач многие сотни, списать или подобрать ответ не получится.

«Есть и хорошая новость: подобные тесты используют топ-компании России и транснациональные корпорации, и, если научиться решать числовые, логические и вербальные задачи, впоследствии навык окажется полезным неоднократно. Также тесты способностей используют при кадровых повышениях»

Соискателям предстоит решать задачи:

Числовые. Несложные, в принципе, задачи, использующие базовые математические операции (числовые способности nd1). Проценты, соотношения, доли – зачастую требуется найти что-то из списка, но следует помнить, что исходные данные выражены не в текстовом виде, а в форме графиков, таблиц, диаграмм.

Пример Числового теста в РЖД:


ПУЛ ТЕСТОВ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ СПЕЦИАЛИСТОВ СОЦИАЛЬНО

ПУЛ ТЕСТОВ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ СПЕЦИАЛИСТОВ СОЦИАЛЬНО

Вербальные. Непривычные задачи для соискателей, ранее не сталкивавшихся с ними. Исходные данные – тексты сложного наполнения: юридической, финансовой или научной направленности. К текстам прилагаются утверждения, а кандидатам следует отметить их как «ложные», «верные» или «неинформативные».

Пример Вербального теста в РЖД:


ПУЛ ТЕСТОВ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ СПЕЦИАЛИСТОВ СОЦИАЛЬНО

Логические. Абстрактно-логические задачи – набор картинок, изображающих геометрические фигуры, меняющиеся по четким правилам. Объекты поворачиваются, отображаются зеркально, у них добавляются или прибавляются атрибуты. В задачах средней и высокой сложности объектов 2-3, и закономерности движения у каждого свои.

Пример Логического теста в РЖД:


ПУЛ ТЕСТОВ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ СПЕЦИАЛИСТОВ СОЦИАЛЬНО

ПУЛ ТЕСТОВ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ СПЕЦИАЛИСТОВ СОЦИАЛЬНО

Оценка персонала по компетенциям


ПУЛ ТЕСТОВ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ СПЕЦИАЛИСТОВ СОЦИАЛЬНО

Мы создаем тесты для оценки персонала более 30 лет. Наши тесты нацелены на определение очень разных критериев: способностей, личностных качеств, мотивов, пригодности к различным видам деятельности или профессиям и, конечно, . Согласно исследованиям (исследование Headhunter, 2016) именно этот способ оценки персонала используют 2/3 российских компаний.

Модель, количество компетенций и их смысловая наполненность зависят, в первую очередь, от уровня должности и сферы деятельности оцениваемого. От этого же зависит выбор оценочных процедур.

HR-практика и «подводные камни» компетентностного подхода в оценке персонала.

Разработка моделей компетенций на российском HR-рынке в основном нетехнологичная: основной упор сделан на экспертные мнения бизнес-руководителей (исследование Talentcode, 2016). Классический пример со стрессоустойчивостью: руководители считают, что их менеджеры должны быть спокойны и стабильны — а в реальности хороших результатов в их сфере добиваются те, кто не делают ошибок: осторожные, даже тревожные люди. Так социально одобряемые качества становятся критериями отбора персонала. Если такую модель не проверили — она начнет приносить вред, а не пользу компании.

Решение:
HR-Аналитика. Наши аналитики проведут для вас статистический аудит вашей системы оценки. Докажут ее работоспособность или подскажут, что и как нужно менять. От вас потребуются имеющиеся результаты исследования и данные, отражающие результативность работы сотрудников.

Кейс №2. Сложности экспертной оценки

Поведение в ЦО не тождественно поведению в рабочих ситуациях, что провоцирует неверные выводы.  Эксперты, которые наблюдают за поведением и ставят оценки, — тоже люди: они устают, упрощают оценочную модель, бывают пристрастны и просто ошибаются.

Решение:
Дополнить процедуру оценки психологическим тестированием. Тесты не оценивают поведение человека и актуальный уровень компетентности, но дают ценную информацию о потенциале респондента. Тест позволяет определить склонность человека к тому или иному поведению, понять, насколько легко он сможет развить необходимые навыки и насколько сложно ему будет подняться на уровень выше.

АННОТАЦИЯ

Предмет исследования – HR-компетенции специалистов кадровых служб государственных органов. В статье представлен подход к оценке HR-компетенций специалистов кадровых служб государственных органов с помощью метода «180°» как части мониторинга зрелости и эффективности кадровой работы. В настоящее время не используется единая модель HRкомпетенций для регулярной оценки кадровых специалистов государственных органов, что затрудняет планирование их профессионального развития как на уровне отдельных государственных органов, так и для все государственной службы в целом, а также осложняет внедрение современных кадровых технологий. В контексте текущих приоритетных задач таковыми являются технологии, направленные на внедрение стандартов клиентоцентричности. Цель исследования – апробация предварительной модели HR-компетенций специалистов кадровых служб государственных органов, определение базового (исходного) уровня их развития с учетом специфики HR-деятельности. Результаты позволили сделать выводы о необходимости развития компетенций в области управления изменениями, мотивации и корпоративной культуры, требующихся для внедрения принципов концепции «Государство для людей». Сделан вывод о важности оценки HR-компетенций для определения уровня зрелости и результативности кадровой работы государственного органа. Сформулированы предложения по дальнейшим шагам для разработки и апробации единой модели HR-компетенций специалистов кадровых служб государственных органов, в том числе рекомендовано дополнить оценку «180°» профессиональным тестированием специалистов кадровых служб. Материалы статьи адресованы как непосредственно представителям государственных и муниципальных органов, так и широкому кругу читателей, интересующихся инструментами и технологиями оценки компетенций.

💪 Онлайн доступ и подготовка к тестам РЖД

Full (Все тесты сайта)

207 тестов 3030 вопросов + 7 кейсов и 2 пособия

1 месяц доступа

30 тестов, 600 вопросов

Получите доступ к тестам всего за 3 минуты

Выберите пакет тестов, оплатите удобным для Вас способом. Укажите свою электронную почту.

В 1 клик переходите в личный кабинет с тестами и инструментами. Наслаждайтесь подготовкой.

Приобретая тесты у нас Вы получаете

Удобный личный кабинет

Подробные решения всех тестов

Моментальный доступ к тестам

Работа на любом устройстве

История пройденных тестов

Режим практики (без таймера)

Имитация реального теста


ПУЛ ТЕСТОВ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ СПЕЦИАЛИСТОВ СОЦИАЛЬНО

Видеопрезентация нашего сервиса

Отзывы о нашем сервисе

Дмитрий, 32 года,Прекрасная Онлайн подготовка! Очень удобный интерфейс для подготовки к тестам, а самое главное тесты дают полное представление о реальном тестировании, что очень порадовало. Спасибо вам ребята за удобный и качественный ресурс!

Анна, 24 годаПриобретала числовые тесты. Тесты сами по себе похожи на те, что мне прислал работодатель. Хорошо что можно готовиться Онлайн и с телефона, очень удобно и видно свои успехи в сравнении с другими. Решения все есть.

Онлайн кабинет понравился, тесты очень и могут серьезно помочь в подготовке к собеседованиям и тестированию разной сложности и разной направленности. Разъяснения после прохождения тестов очень помогают вовремя понять свои ошибки, детально их разобрать и поработать над ними.

ПОНЯТИЕ И ВИДЫ КОМПЕТЕНЦИЙ КОМПЕТЕНТНОСТЬ объем полномочий, функций, прав субъекта деятельности, определяющий границы его ответственности и правомочности в некоторой области мера эффективности деятельности субъекта в определенных условиях, степень соответствия, результативность проявления его компетенций

ПОНЯТИЕ КОМПЕТЕНЦИИ КОМПЕТЕНЦИЯ – система профессиональных знаний, умений, навыков, личностных характеристик, мотиваций, а также основанных на этом моделей поведения, позволяющих эффективно выполнять поставленные задачи на данном рабочем месте в данный момент времени.

ПОДХОДЫ К ПОНИМАНИЮ КОМПЕТЕНЦИИ Американский подход это основная характеристика сотрудника, обладая которой, он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиваться высоких результатов в работе Европейский подход это способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации (определение стандарта-минимума, который должен быть достигнут сотрудником). К ОМПЕТЕНЦИЯ

МОДЕЛЬ КОРПОРАТИВНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ ОАО «РЖД» Компетенция – это знаний, совокупность навыков, деловых и личностных качеств, работнику позволяющих успешно действовать при реализации поставленных задач. Прогноз эффективности Характеристики Действия Результат Модель корпоративных компетенций: Функция 1 – набор компетенций, необходимый сотрудникам компании на различных уровнях должностей и в различных функциях для успешного выполнения своей деятельности ради достижения целей. Функция 2 – описанные ожидания, требования Компании к поведению сотрудников, с точки зрения ее интересов

ШКАЛА ОЦЕНКИ УРОВНЯ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ Балл, колич. значение уровня 3 Название уровня Содержательное описание уровня В дополнение к уровню 2: 2,5 2 Превосходит ожидания Соответствует ожиданиям 1,5 • Добивается успеха, применяя компетенцию для решения особо сложных задач • Успешно применяет компетенцию для решения стандартных и новых рабочих задач. • Все элементы компетенции проявляются стабильно и систематически • Успешно использует компетенцию для решения только стандартных, простых рабочих задач. 1 Требуются улучшения • Элементы компетенции проявляются нестабильно, от случая к случаю 0,5 0 • Проявляя компетенцию для решения новых задач, добивается лишь частичного успеха. Не соответствует ожиданиям • Не использует компетенцию в своей работе. • Проявляет поведение, обратное тому, которое описано в компетенции

Тестирование в «РЖД»

Ведущая российская корпорация активно пользуется новейшими разработками в сфере обучения. Неудивительно, что тестирование проводится онлайн, а задания крайне разнообразны.

«В 2020 году, за период карантина, компания «РЖД» перевела на дистанционную работу половину офисного персонала, и число «дистанционщиков» будет расти. Это касается не только Москвы, но и других региональных центров: Воронежа, Екатеринбурга, Казани и др

Получается, что и тесты онлайн в «РЖД», и работа тоже теперь проходит онлайн. Перестроиться сложно, однако в итоге выигрывают работодатели и соискатели, так как нет угрозы здоровью, а деятельность компании продолжается в активном режиме.

Тесты разделяются по категориям:

☝🏼 Главное испытание, как правило, предстоит сотрудникам среднего и высшего звена — это Shl тест РЖД.

Работа и отбор в «РЖД»

Трудоустроиться в «РЖД» просто, если планировать работать на должностях, использующих неквалифицированный труд. Их много: контролер состояния пути, проводник, сигналист, монтер пути, помощник машиниста и др. Уровень зарплат средний для России, а если соискатель рассчитывает на высокую оплату труда, тогда стоит побороться за инженерские, управленческие, офисные вакансии.

Пример психологического теста РЖД:

Бороться есть за что: «РЖД» – богатейшая корпорация с капиталом в два с половиной триллиона рублей, а чистая прибыль за 2019 год составила 53 миллиарда рублей. Коллектив насчитывает 800 тысяч сотрудников, а вместе с дочерними компаниями и стажерами количество приближается к миллиону.

Подробнее с социальными пакетами для работников ржд, вы можете познакомится на официальной странице работа в РЖД


ПУЛ ТЕСТОВ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ СПЕЦИАЛИСТОВ СОЦИАЛЬНО

Важно и то, что компания предоставляет весомые социальные гарантии, среди которых:

Чтобы получить заветную должность, надо доказать профпригодность, пройти тест при приеме на работу «РЖД», а схематически отбор выглядит так:

«Первые два пункта отбора касаются всех соискателей, тест ОАО «РЖД» дается для прохождения основной части кандидатов, а собеседования в офисе ждут претендентов на высокие должности».

Как уже отмечалось, при оценке профессиональных компетенций в текущей пилотной версии мониторинга были использованы только опросники по самооценке и оценке непосредственного руководителя. Из 208 участников опросов наиболее представленной оказалась группа специалистов, выполняющих несколько кадровых функций (универсалы) – 75 человек (36%). Второй по численности группой (20%) были специалисты по кадровому администрированию, документационному обеспечению. Практически больше половины оцениваемых не связаны полностью или частично с реализацией HR-функций (кадровых функций, за исключением кадрового делопроизводства). Это нашло свое отражение в результатах оценки в разных группах (федеральный уровень министерств, служб, уровень субъектов РФ).

Наибольшую готовность специалистов кадровых подразделений федеральных ФОИВ к внедрению новых технологий, стандартов клиентоцентричности показывают данные о результатах оценки только одного ФОИВ (рис. 2).

Уровень компетенций «1+» отражает тренд на приумножение у специалистов по кадрам по всему спектру необходимых компетенций, однако их уровень остается недостаточным.

Данные по остальным участникам практически по всем компетенциям (за исключением «кадрового администрирования») находятся на уровне накопления знаний и первичного опыта. Во многом это связано с тем, что функции трети участников оценки замыкаются на документообороте.

Оценка компетенций (рис. 3) специалистов кадрового подразделения служб федерального уровня (ФОИВ 4 и 5) имеет выраженную специфику: количество кадровых специалистов в данных органах малочисленно – руководитель и 2-3 специалиста, все они приняли участие в оценке.


ПУЛ ТЕСТОВ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ СПЕЦИАЛИСТОВ СОЦИАЛЬНО

Рис. 2 / Fig. 2. Оценка профессиональных компетенций в федеральных органах исполнительной власти (ФОИВ) / Assessment of professional competencies in federal executive authorities

Оцениваемые сотрудники ФОИВ 4 (руководитель отдела, а также универсальные специалисты, выполняющие несколько функций) обладают необходимым уровнем («2» и «2+») развития компетенций специалистов кадровых подразделений, с характеристиками «знаю, умею, использую новые технологии более 2-х лет». В оценке от ФОИВ 5 участвовали специалист по подбору и специалист-универсал, выполняющий несколько функций. Полученные данные характеризуют достаточный уровень развития их компетенций в области профессионального развития, но диссонируют с низким уровнем компетенций в области «Оценки» и «Адаптации», которые должны быть неразрывно связаны с подбором и профессиональным развитием. Наличие такого дисбаланса может влиять на эффективность работы с кадрами. Полное отсутствие компетенций по «управлению изменениями» у специалистов ФОИВ 5 указывает на риски при внедрении инноваций, в том числе по стандартам клиентоцентричности.

Наиболее сформированными компетенциями специалистов кадровых подразделений практически во всех субъектах РФ являются знания и навыки в области «кадрового администрирования».

Данные по оценке специалистов кадровых подразделений субъектов РФ, демонстрируют более высокий уровень компетенций РОИВ 4 (в диапазоне «2»- норма и «2+» – выше нормы), обеспечивающих уровень владения не только знаниями, но навыками и опытом использован современных технологий, с небольшим «отставанием» от своего уровня остальных областей кадровой работы. Безусловно, РОИВ 4 может быть одной из площадок для наработки эффективного опыта по внедрению стандартов клиентоцентричности, сформироваться как центр компетенций, на базе которого могут разворачиваться стажировки федерального уровня (рис. 4)


ПУЛ ТЕСТОВ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ СПЕЦИАЛИСТОВ СОЦИАЛЬНО

Рис. 3 / Fig. 3. Оценка профессиональных компетенций в федеральных органах исполнительной власти (федеральные службы) / Assessment of professional competencies in federal executive authorities (federal services)


ПУЛ ТЕСТОВ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ СПЕЦИАЛИСТОВ СОЦИАЛЬНО

Рис. 4 / Fig. 4. Оценка профессиональных компетенций в высших органах исполнительной власти субъектов РФ / Assessment of professional competencies in the highest executive authorities of the constituent entities of the Russian Federation

Позитивный тренд развития компетенций по технологиям подбора, адаптации, оценки, управления HR-брендом, цифровизацией, управления изменениями можно отметить в отношении 18 сотрудников кадровых подразделений в РОИВ 1.


ПУЛ ТЕСТОВ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ СПЕЦИАЛИСТОВ СОЦИАЛЬНО

Рис. 5 / Fig. 5. Усредненные оценки компетенций по всем органам власти, участвующим в мониторинге / Average assessments of competencies for all authorities involved in monitoring

РОИВ 3 (по оценке 20 сотрудников) приоритетно укрепляет компетенций подбора, профессиональном развитии, управлении карьерой (уровень «1+») при явном отставании компетенций по «управлению изменениями».

Выборка по оценке компетенций 30 кадровых специалистов РОИВ 2 показывает, что больше 50% компетенций находится на уровне «1», или ниже.

Данные по субъектам РФ (рис. 5) отражают в целом картину наличия более высокого уровня развития HR-компетенций специалистов и руководителей по сравнению с ФОИВ. Хотя из-за ограниченной выборки сложно утверждать, что это является характерным признаком в масштабах всей государственной службы.

Можно предположить, что кадровые службы субъектов РФ уделяют большое внимание развитию HR-компетенций не только в области: подбора, адаптации, управления карьерой, оценки, развития служебной культуры и мотивации, а также управления HR-брендом, цифровизацией, управления изменениями.

На основе синтеза всех полученных данных по компетенциям с учетом разного профиля участников оценки была сформирована «тепловая карта» компетенций как база для формирования целевых профилей HR-компетенций (табл. 2).

Таблица 2. « Тепловая карта» компетенций – основа для формирования целевых профилей HR-компетенций специалистов кадровых служб государственных органов / The “Heat map” of competencies is the basis for the f

В дальнейшем полученные данные могут быть основой для разработки и внедрения единых подходов к оценке HR-компетенций кадровых специалистов и сопоставления результатов по всем государственным органам РФ.

В настоящий момент карта отражает необходимость «подтягивания» компетенций в области «управления изменениями», а также «мотивации и формирования корпоративной культуры», в т. ч. ценностей клиентоцентричности.


ПУЛ ТЕСТОВ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ СПЕЦИАЛИСТОВ СОЦИАЛЬНО

Рис. 6 / Fig. 6. Оценка уровня развития компетенций специалистов кадровых служб со стороны руководителя / Assessment of the level of competence development of HR specialists by the head

В целом оценка профессиональных HRкомпетенций сотрудников кадровых служб отражает характеристики развития кадровых подразделений государственных органов: более высокий уровень компетенций специалистов кадрового подразделения соответствует высокому уровню организации кадровой работы в органе, отраженном в данных по анализируемым областям кадровой работы (с учетом данных до другим областям исследования). Представленные выше данные совпадают с оценкой общего уровня компетенций со стороны руководителя кадрового подразделения (рис. 6), полученной в ходе оценки зрелости кадровой службы.

Согласно полученным данным 61,54% кадровых подразделений государственных органов – участников мониторинга не проводят ежегодную оценку HR-компетенций, возможно из-за отсутствия модели компетенций, или незнания технологии и предубеждения к ней (возможно по причине ее некорректного использования). Однако, почти 40% HR-служб госорганов (вероятно, тех, у кого есть модели компетенций) один раз в год или по запросу проводят эту работу.

ВЫВОДЫ

Предложенный подход к оценке компетенций специалистов кадровых служб государственных органов на основании опроса и оценки «180°», реализованный в автоматизированном формате, позволяет не только оперативно и системно определять уровень готовности к использованию новых кадровых технологий (в том числе для внедрения стандартов клиентоцентричности), но и степень соответствия кадровых служб современным требованиям.

Результаты оценки HR-компетенций подтвердили авторскую гипотезу о недостаточном развитии HR-компетенций кадровых специалистов государственных органов – участников мониторинга в области «управления изменениями», «мотивации и формирования корпоративной культуры», что может негативно сказаться при внедрении стандартов клиентоцентричности в соответствии с концепцией «Государство для людей». Для минимизации возможных рисков предложено включить в типовые образовательные программы разного уровня на 2023–2024 гг. обязательные разделы по развитию знаний и навыков в области «управления изменениями», «мотивации и формирования корпоративной культуры, в т. ч. ценностей клиентоцентричности», формирования целевых планов индивидуального развития, саморазвития, а также программы дополнительного профобразования для кадровых специалистов госорганов.

Для доработки и утверждения модели HRкомпетенций и правил формирования профилей компетенций по должностям, с учетом должностных регламентов, рекомендуется продолжить накопление данных оценки HRкомпетенций с учетом результатов опросов «180°» и профессионального тестирования.

Мониторинг, включая оценку HRкомпетенций, рекомендуется проводить ежегодно на основании автоматизированных опросных форм. При необходимости государственный орган может устанавливать дополнительные периоды мониторинга для решения оперативных задач.

Требуемый уровень HR-компетенций специалистов кадровых подразделений является необходимым условием обеспечения эффективности работы с кадрами, анализ результатов их оценки в составе регулярного мониторинга кадровой работы позволит:

Предложенный подход к оценке HR-компетенций специалистов кадровых служб государственных органов по единой модели компетенций необходимо усилить профессиональным тестированием по всем процессам кадровой работы: поиску и комплектованию кадрового состава, адаптации, оценке, профессиональному развитию, мотивации, управлению результативностью, оргпроектированию и т.д.

Как «перевести» результаты тестов на язык компетенций?


ПУЛ ТЕСТОВ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ СПЕЦИАЛИСТОВ СОЦИАЛЬНО

ПУЛ ТЕСТОВ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ СПЕЦИАЛИСТОВ СОЦИАЛЬНО

Почему именно тесты?

Да. У нас есть услуга Тест-Ассессмент. Наши специалисты проанализируют результаты тестирования, сопоставят их с вашими критериями оценки, проведут интервью с сотрудником. Процедура тестирования входит в услугу. Вы получите полное заключение о профессиональном потенциале оцениваемого, описание его сильных сторон и зон развития. Методика подойдет для организации любого масштаба — от небольшой фирмы, до компаний-гигантов на рынке.

Что почитать по теме

Новые статьи и исследования

В вашей почте раз в неделю. А еще: новости, акции и мероприятия для HR.

Рекомендации для подготовки

Тотальная самоподготовка – вот наилучший совет. Использовать можно интернет-ресурсы, предлагающие образцы числовых или вербальных примеров, сайты работодателей и специализированные форумы.

«Так, ответы на тест СДО «РЖД» есть в системе дистанционного обучения, и она удобна для пользователей и понятна».

С тестированием общих способностей сложнее – ответов нет, соискатель должен выработать навык решения, а использовать лучше обучающие онлайн-порталы. На порталах размещены комплекты тестов, предоставляются ответы с пояснениями, проводится сравнение персональных результатов с целевыми группами.

Вербальные или логические задачи надо решать день за днем, неделя за неделей, но вскоре появится навык решения, который останется с соискателем навсегда. Полезно по мере тренировки уменьшать время на задачу, в идеале доведя срок до меньшего, чем будет на официальном тестировании.

Заключение

Стать частью команды «железнодорожников» способен каждый настойчивый и трудоспособный россиянин, но от соискателя зависит, какую должность он займет. Перед подачей анкеты следует подготовиться, используя доступные средства.

Например, поиск по запросу: «работа с удаленными сотрудниками тест «РЖД»» выдаст сотни страниц, среди которых найдутся различные сведения, однако полезнее использовать запросы поконкретнее. « Тесты SHL» или «тесты способностей» – правильные образцы поиска, так как выдадут точную информацию.

средняя оценка 4,33 (6 голосов)

ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРАХ

Надежда Михайловна Сладкова – кандидат педагогических наук, директор по развитию, ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России, Москва, Россия

Ольга Александровна Воскресенская – руководитель проектов, ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России, Москва, Россия

Материалы данной статьи не могут быть использованы, полностью или частично, без разрешения редакции журнала «Социально-трудовые исследования». При цитировании ссылка на ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России обязательна.

БЛАГОДАРНОСТИ

Статья подготовлена по результатам исследований, выполненных за счет бюджетных средств по государственному заданию Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, Москва, Россия.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *