Текст работы размещён без изображений и формул. Полная версия работы доступна во вкладке “Файлы работы” в формате PDF
Чтобы начать рассматривать этот вопрос, разберёмся сначала, а что же такое цифровизация? Впервые термин «цифровизация» появился в последнее 5-летие XX века, когда в 1995-ом году американский информатик Николас Негропонте из Массачусетского университета озвучил понятие «цифровая экономика». Стратегия развития информационного общества в России на 2017-2030 годы, утвержденная Указом Президента РФ от 09. 2017 г. № 203, дает следующее определение: «Цифровая экономика – это хозяйственная деятельность, в которой ключевым фактором производства являются данные в цифровом виде, обработка больших объемов и использование результатов анализа которых по сравнению с традиционными формами хозяйствования позволяют существенно повысить эффективность различных видов производства, технологий, оборудования, хранения, продажи, доставки товаров и услуг». Таким образом, если бы будем рассматривать термин «цифровизация» с другой стороны, то мы можем сказать, что это означает процесс перехода к цифровой экономике.
Поэтому под цифровизацией в широком смысле понимается современный общемировой тренд развития экономики и общества, который основан на преобразовании информации в цифровую форму и приводит к повышению эффективности экономики и улучшению качества жизни.
А в узком смысле цифровизация понимается как внедрение современных цифровых технологий в различные сферы жизни и производства.
Информационная экономика базируется на технологическом укладе, инфраструктуру которого составляют глобальные экономические, энергетические и экологические системы, интернет, компьютерные вычислительные, информационные и телекоммуникационные сети широкого профиля.
Из этого можно сделать вывод, что IT технологии играют одну из важнейших ролей в становлении цифровой экономики и её укреплении в обиходе людей.
Что же можно сказать об IT-специалистах?
Инфокоммуникационные технологии все шире проникают в самые разные экономические и управленческие сегменты, при этом происходит массовое внедрение все большего количества самых разнородных ИКТ-решений. Эти процессы требуют задействовать в работе специалистов по различным направлениям информационных технологий.
И в зависимости от того, в какой сфере и в какой компании работает IT-специалист, его каждодневные обязанности могут отличаться. Однако в любом случае, всё начинается с идеи или получения заказа (поручения начальника).
*ИТ-специалист знакомиться с техническим заданием или макетом и приступает к работе.
*IT-специалист составляет инструкции по работе с программами, оформляет необходимую техническую документацию.
*Выполнив работу, он проверяет сделанное, тестирует правильность функционирования всех элементов, или может передать выполнение этой функции специальным людям – тестировщикам.
*Если тестировщики или пользователи продукта, созданного IT-специалистом, сообщают ему о каких-либо неисправностях или неудобствах при работе, айтишник проверяет и исправляет их.
*Также в обязанности IT-специалиста может входить наладка офисного оборудования, устранения неисправностей в работе некоторой техники.
Из всего вышеперечисленного можно сделать вывод, что ИТ-специалисты занимаются обслуживанием этой гигантской новой системы, они обеспечивают её работоспособность и именно от их идей и новых проектов зависит, в каком направлении будет меняться цифровизация на пути к цифровой экономике.
Специалисты, работающие в ИТ-сфере
Сегодня отрасль IT – одна из самых перспективных и быстроразвивающихся, не только в России, но и во всём мире. Каждый год открывает всё новые и новые горизонты для ИТ-специалистов. Мгновенное распространение смартфонов, интернет-вещей, дополненная реальность – кажется, будто ничто не может остановить бурное развитие отрасли IT.
Каждый день каждый из нас многократно прибегает к продуктам информационных технологий. Когда вы читаете этот документ; когда пишите сообщение на телефоне, и он подсказывает вам верную орфографию; когда пользуетесь банковскими карточками – всякий раз вы используете разработки специалистов IT. Эта сфера настолько прочно вошла в наш повседневный быт, что теперь времена без интернета и мобильных телефонов кажутся многим глухим средневековьем.
Давайте же рассмотрим ключевые профессиональные роли в отрасли IT:
6) Специалист по юзабилити (UX/UI)
7) Веб-мастер и веб-программист
8) SEO специалист
Теперь рассмотрим компетенции каждого из вида специалистов, описанных выше:
1) Программист – человек, занимающийся непосредственно написанием кодов, «тела» любой компьютерной программы. Любая компьютерная программа – это последовательность действий, записанная по определённым правилам. В некотором смысле программу можно назвать специальной инструкцией, написанной на понятном машинам языке: как и на что реагировать при каких условиях. Работа программиста требует уединения и сосредоточения. По мнению многих программистов, их профессия – творческая, сродни работе писателя, музыканта или архитектора. Как и другие творческие профессии, профессия программиста требует постоянного самосовершенствования. Нельзя оставаться хорошим программистом, не продолжая постоянного изучения своей сферы. Хороший специалист должен постоянно изучать новые языки программирования, искать новые решения, пытаться самостоятельно решать незнакомые, непривычные задания.
Образование / Опыт. Для трудоустройства программисту, в первую очередь, важно иметь хорошее портфолио – образование в большинстве компаний идёт как вторичное требование. Нередко компании ищут программистов, имеющих опыт в разработке тех или иных типов программ: к примеру, “Программист 1С” или “разработчик мобильных приложений”. С точки зрения профессионального профилирования разница между этими профессиями не очень существенна – не больше, чем между менеджерами по продажам в различных отраслях.
2) Тестировщик проверят созданные программистом программы, ища возможные ошибки и уязвимости. Работа тестировщика требует особенного склада ума – тестировщик должен уметь мыслить нестандартно и обожать эксперименты. Тестировщик должен попробовать предпринять все возможные действия, чтобы найти любые уязвимости: к примеру, если тестируется программа для онлайн-банка, тестировщик должен проверять возможность ошибок при введении особенно длинных или коротких имён пользователей, при оперировании особенно крупными или особенно мелкими суммами, при прерывании действий (допустим, не пропадёт ли сумма со счёта, если во время операции у пользователя банка внезапно прервалось соединение) и так далее. Работа тестировщика также является достаточно уединённой.
Образование / Опыт. В большинстве компаний для работы тестировщиком требуется только опыт – требования к образованию предъявляются не так часто.
3) Системный администратор – специалист по поддержанию уже созданных информационных систем. В отличие от других специалистов в IT, системные администраторы профессионально занимаются ремонтом компьютеров. Но их основная задача – внедрение и ремонт информационных систем, а не отдельных компьютеров.
В круг типовых задач системного администратора обычно входят такие задачи, как подготовка и сохранение резервных копий данных, установка и настройка необходимых обновлений, установка и настройка нового программного обеспечения, поддержание пользовательских учётных записей, ответственность за информационную безопасность, устранение неполадок. Профессия системного администратора требует готовности к работе в режиме многозадачности.
Образование / Опыт. Эта профессия не обязательно требует высшего образования.
4) Системный архитектор – это экспертная позиция. Системный архитектор не занимается ни созданием нового программного обеспечения, ни его поддержанием; его работа – это знания. Системный архитектор должен обладать всеми навыками умелого программиста. Его задача на работе – подсказывать наилучшие пути решения, принципы архитектуры той или иной новой программы. Примерно так это может выглядеть на практике.
Допустим, у маркетолога возникает идея: настраивать контекстную рекламу, исходя, в том числе, из запросов близких людей клиентов компании. Первый, с кем нужно будет поговорить маркетологу, – системный архитектор. Исходя из своих знаний, системный архитектор расскажет, из каких именно источников можно будет получать нужные данные, какими способами обеспечить безопасность, а какие инструменты надо будет разработать с нуля. После этого системному архитектору предстоит отстаивать своё решение: обосновывать сроки, размеры бюджета и так далее.
При этом работа системного архитектора не предполагает управленческой нагрузки. Это именно экспертная работа – оценка и отстаивание своего суждения. Если проводить аналогии, системный архитектор чем-то похож на судмедэксперта: он не ведёт следствие, но его суждения совершенно необходимы для успешной работы. Системный архитектор должен обладать глубокой экспертностью в своей сфере.
Образование / Опыт. Ему практически необходимо высшее образование и совершенно необходим внушительный опыт работы.
5) В отличие от вышеупомянутых IT-специалистов, системный аналитик имеет достаточно большую управленческую нагрузку. Его задача – составление техзадания для программистов и контроль выполнения работы. Продолжим предыдущий пример с системным архитектором.
После того, как системный архитектор составляет основные принципы функционирования новой программы, системный аналитик разделяет эти принципы на отдельные блоки и описывает, какие именно технические ходы нужно предпринять для решения поставленных задач: допустим, использовать конкретный тип запросов с конкретными методами защитной кодировки. После этого системный аналитик распределяет конкретные задачи по подчинённым программистам и контролирует их работу. Если возникают серьёзные трудности, системный аналитик может настоять на перестройке архитектуры системы или изменении цели программы.
Образование / Опыт. Как правило, системные аналитики «вырастают» из рядовых программистов, показавших лидерские наклонности и не слишком склонных к углублённому программированию, но иногда их назначают из менеджеров, имеющих некоторые познания в IT. Стоит отметить, что в маленьких компаниях системные аналитики зачастую занимаются задачами по маркетингу или продажам.
Интерфейс – среда взаимодействия между пользователем и программой. Сама по себе программа – это малопонятный неспециалистам набор технического кода. Интерфейс – это то, в чём обычно мы взаимодействуем с программой. К примеру, кнопки «отправить», «входящие» и т. – это интерфейс почтовых сервисов. Чем удобнее для пользователей интерфейс, тем с большей вероятностью они будут пользоваться именно им. Неудобный интерфейс гарантированно отпугивает пользователей.
7) Такой IT специалист должен разработать структуру и логику сайта, для этого в некоторых случаях ему может потребоваться знание языков программирования и графических редакторов.
Поддерживать работу уже существующих сайтов нужно во всех крупных организациях. При этом написание сайта с нуля под ключ –это, как правило, проектная работа, которая оплачивается единоразово, когда сайт сдан. В обоих случаях можно работать удаленно везде, где есть хороший Интернет.
8) Расшифровывается SEO так: Search Engine Optimization, что означает поисковая оптимизация, а SEO специалист – это человек, который занимается продвижение сайтов в поисковых системах. В его обязанности входит выполнять внутреннюю и внешнюю оптимизацию сайта, чтобы повысить позицию сайта в списке страниц, найденных поисковыми системами по конкретным запросам пользователей, увеличивать число переходов из поисковых систем, а также повышать рост доходности сайтов клиентов
Таковы ключевые профессиональные роли в отрасли информационных технологий. Конечно, в IT как в сфере нужны и другие специалисты: профессиональные управленцы, менеджеры по продажам, рекрутеры, маркетологи, дизайнеры. Но их функционал мало отличается от функционала в других профессиональных отраслях.
Наиболее востребованные вакансии в сфере ИТ-технологий
По данным «Яндекса», доля IT-вакансий среди всех предложений работы год от года стабильно увеличивается, причем рынок благосклонно относится к новичкам – с 2016-го объем вакансий начального уровня вырос почти на треть.
Далее приведём список специалистов, пользующихся наибольшим спросом у компаний:
Эксперт по Data Science объединяет в себе аналитика, специалиста по машинному обучению и визионера, обнаруживающего в данных скрытые возможности.
Кроме мощного технического аппарата, ему нужны развитые навыки коммуникации – успех дата-сайентиста зависит от того, как он получает исходную информацию от коллег и презентует им результаты.
Если у вас есть опыт работы с базами данных и аналитическими системами, вам открыта дорога в аналитические департаменты компаний.
Такие вакансии сейчас открывают самые разные организации, ведь о пользе данных для бизнеса уже говорит и ленивый. Так что аналитик может выбирать интересную ему отрасль и по желанию менять занятие внутри своей компании – применение этим навыкам найдется и в стратегическом управлении, и в производственных направлениях, и в маркетинге.
Эксперт по облачным инфраструктурам
Еще одно направление, которое уже несколько лет набирает популярность. Начинающий специалист может претендовать на должность облачного инженера, где он будет проектировать, внедрять и поддерживать виртуальные инфраструктуры данных. Тут не обойтись без работы с Amazon Web Services, OpenStack и Microsoft Azure, облачными базами данных и API.
DataEngineer или инженер данных – человек, который отвечает за инфраструктуру данных, их извлечение, хранение и обработку.
DataEngineer легко сможет:
* понять суть запроса и собрать необходимые данные;
* выстроить архитектуру данных;
* преобразовать полученную исследователем модель в готовый продукт.
Такой специалист отлично разбирается во всех этапах работы над программным решением – от проектирования до боевого запуска и поддержки. От него не требуют быть экспертом мирового класса по всем вопросам разработки, но накопленная экспертиза обеспечивает ему набор рабочих инструментов для запуска проекта практически в одиночку.
Направление DevOps тесно связано с разработкой – это набор технологий, призванных упростить создание программных продуктов. Сюда входят системы для автоматизации работы программиста, облачные среды для совместной работы специалистов, системы тестирования ПО и контроля версий.
Специалист по IoT
Умные дома, продвинутое медицинское оборудование, интеллектуальные промышленные агрегаты – все эти и множество других направлений открывают новые области IT со своей уникальной проблематикой и невероятными возможностями.
Специалисты по подключенным устройствам основывают и возглавляют перспективные бизнес-направления, так что IoT можно смело называть фронтиром современной разработки.
Сетевые администраторы готовы устранять проблемы в любое время дня и ночи, а свободные часы они проводят за повышением своей квалификации. Набор вендорских сертификатов сильно упрощает поиск работы молодому специалисту, а через несколько лет работы и вовсе становится обязательным приложением к резюме.
Ну и конечно же как же без обеспечения безопасности продукта.
Специалист по информационной безопасности
Чем выше растет ценность данных, тем сильнее ценятся эксперты по их защите. За последние несколько лет их престиж вырос еще сильнее на фоне скандалов с вирусами-шифровальщиками, утечками ценной информации и прочими неприятными историями.
Уровень оплаты ИТ-СПЕЦИАЛИСТОВпо сравнению с другими сферами
Уровень средней зарплаты за последние 12 месяцев: “Программист в России”
Уровень средней заработной платы в России за последние 12 месяцев:
1) Анохина Е. , Косов Ю. , Халин В. , Чернова Г. Системные риски управления при реализации государственной политики в области образования и науки: анализ проблемной ситуации, риски и их идентификация // Управленческое консультирование. 2016.
6) Аверьянова, Д. Этапы развития цифровой экономики // Экономика и бизнес: теория и практика. 2019
Шакирова Зульфия ХанифовнаКазанский национальный исследовательский технологический университет
АннотацияВ век информационных технологий профессия программиста является крайне востребованной. Но спрос на программистов превышает предложение. Причина – недостаточный уровень компетенций IT-специалистов после окончания высшего учебного заведения. В статье рассматривается список компетенций, которыми должен обладать программист в своей профессиональной деятельности в первую очередь.
AbstractNowadays programmer is extremely popular profession. But the demand is exceeding the supply. The reason – insufficient level of competence after graduating from high school. In article you can see the list of most nesessary competencies for programmer.
Рынок труда определяет ряд требований к квалифицированным специалистам: применение полученных в ВУЗе компетенций в производственных условиях, знание основ профессиональной деятельности, работа в команде, целеустремлённость, самообразование.
Данный перечень можно отнести к требованиям любой компании.
Но в зависимости от области деятельности список может варьироваться.
Работодатели в сфере информационных технологий, а именно в области программирования, нуждающиеся в квалифицированных разработчиках, также имеют ряд требований к компетенциям будущих сотрудников.
В результате освоения программы бакалавриата или магистратуры дипломированный специалист должен обладать общекультурными, общепрофессиональными и профессиональными компетенциями.
Список первостепенных компетенций будущего программиста
Сегодня ИТ-рынок является одним из самых быстро развивающихся областей. Но в России до сих пор наблюдается дефицит IT-специалистов.
В связи с тем, что информационные технологии прочно вошли во все сферы современной жизни, потребность в компетентных программистах намного превосходит возможности ВУЗов по подготовке данных специальностей. При этом предъявляемых работодателями квалификационных требований в большинстве случаев значительно больше, чем компетенций, которые студент приобретает в ВУЗе.
Одна из главных особенностей современной IT-сферы – слишком высокая динамика развития. Даже при условии, что студент получит в ВУЗе максимально актуальные знания, через несколько лет специалисту придётся заново обучаться многим вещам.
Постоянно выходят новые версии программ, обновления, изменения. В связи с этим программисты должны быть всегда в курсе всех IT-событий. Способность к самообучению – качество, которым должен обладать IT-специалист.
Самообразование, какая-либо профессиональная деятельность в сфере разработок программных продуктов без получения формального образования часто является необходимым условием для построения IT-карьеры. Кроме того, самообразование сопровождает специалиста всю его профессиональную жизнь, поскольку данная профессия требует постоянного совершенствования своих знаний и умений и оперативного освоения новых технологий. В образовательном стандарте высшего профессионального образования мы можем увидеть следующие трактовки данного качества специалиста:
Конечно, самообразование – вещь необходимая, но всё же оно должно идти вместе с базовым образованием. Редко встречаются программисты-самоучки, которые бы обладали всеми качествами, которые имеют студенты после получения диплома: обширное мышление, развитый кругозор, поставленную речь, способность работы в коллективе, достижение результатов, быстрая обучаемость и другие.
Программисту по роду своей деятельности приходиться общаться и с другими людьми: коллегами (дизайнером, верстальщиком) и при необходимости с клиентами. Для таких IT-специалистов необходимо уметь работать в команде, в коллективной разработке. В данном случае идёт речь о следующих компетенциях:
Владение английским языком на уровне чтения технической документации является еще одним обязательным требованием, предъявляемым к представителям этой профессии. В данном случае будущий специалист должен обладать следующими компетенциями:
Также для программистов немаловажным качеством является целеустремлённость, работа на результат. Целеустремлённость человека является одним из тех качеств, благодаря которому цели достигаются уверенно и эффективно. Программист всегда должен достигать результат, преодолевая все препятствия, и часто неважно какими целями он это сделает (если по техническому заданию не предусмотрено иное).
Кроме вышеперечисленных качеств IT-специалисту также необходимо хорошее логическое мышление и хоть какие-либо творческие способности, поскольку программистам приходится постоянно думать, фантазировать и решать разные задачи. Процесс разработки полностью состоит из мышления (планирование, понимание, придумывание, обобщение) и опирается на развитость интеллекта программиста. Все проекты разные и уникальные и, как правило, при разработке каждого из них, встречаются сложные задачи. Федеральный государственный образовательный стандарт высшего образования описывает компетенции интеллектуальной составляющей программиста следующим образом:
- способность совершенствовать и развивать свой интеллектуальный и общекультурный уровень (общекультурная компетенция);
- культура мышления, способностью выстраивать логику рассуждений и высказываний, основанных на интерпретации данных, интегрированных из разных областей науки и техники, выносить суждения на основании неполных данных (общепрофессиональная компетенция);
Выпускник высшего образовательного учреждения может обладать всеми перечисленными компетенциями. Но это не делает его специалистом в данной сфере. Прежде всего, главным условием принятия на работу является знание языков, технологий программирования.
После исследовании вакансий на должность программиста, можно сделать выводы, что знание одного языка программирования является недостаточным. Необходимы также знания дополнительных платформ, сервисов, программ, библиотек, СУБД, операционных систем.
Естественно, программист, обладающий всеми перечисленными компетенциями, встречается крайне редко. Многие компетенции, не приобретённые по каким-либо причинам в ВУЗе, могут быть приобретены в процессе профессиональной деятельности.
Сегодня практически любая компания нуждается в оптимизации своего бизнеса путём автоматизации некоторых процессов. Спрос на программистов превышает предложение, поэтому, даже у junior-разработчика, компетентного в своей области, есть все шансы найти достойную работу.
Все статьи автора «Шакирова Зульфия Ханифовна»
АННОТАЦИЯ. С течением времени становятся более популярными навыки, которые связаны с цифровой экономикой. В данной статье отражены основные компетенции будущего специалиста, профессии- будущего, а также образовательные программы для развития данных компетенций. Over time, skills that are related to the digital economy are becoming more popular. This article reflects the main competencies of the future specialist, the profession of the future, as well as educational programs for the development of these competencies. Ключевые слова: цифровая экономика, компетенции цифровой экономики, soft skills, hard skills. Keywords: digital economy, digital economy competencies, soft skills, hard skills. Из- за внедрения цифровых технологий возникают следующие изменения при подборе специалистов:Снижение спроса на профессии, связанные с выполнением повторяющихся операций;Необходимость владение навыками Soft Skills и Hard Skills;Рост спроса на специалистов, которые обладают IT- навыками, например, знания искусственного интеллекта, анализ больших данных, робототехника, виртуальная и дополненная реальности, а также Интернет вещейВозникновение новых профессий (архитектор Интернет вещей, дата- журналист, разработчик нейроинтерфейсов, цифровой маркетолог и т. )Коммуникационные навыки: установление и поддержание контакта, публичные выступления, четко поставленная речь;Нужна помощь в написании статьи?
Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Пишем статьи РИНЦ, ВАК, Scopus. Помогаем в публикации. Правки вносим бесплатно. Эмоциональный интеллект: эмпатия, осознание собственных эмоций, мотивация, стрессоустойчивость и управление конфликтами;Управленческие навыки: целеполагание, планирование, управление проектами, командой и делегированиеЭффективное мышление: активная жизненная позиция, стратегическое видение ситуаций, системный подходНавыки Hard Skills также имеет огромное значение для будущего специалиста цифровой экономики. Это профессиональные, технические навыки, например работа с облачными хостингами, с алгоритмами искусственного интеллекта, криптография управление бизнес- процессами, ведь, чтобы обеспечить цифровое преобразование, необходима четкая стратегия управления. Образовательный процесс подготовки управленческих кадров в сфере цифровой экономики очень сложен. В соответствии с проектом Министерства связи и массовых коммуникаций РФ подчеркивается актуальность в перестройке образовательного процесса для подготовки специалистов, отвечающих тенденциям цифровизации общества. Основными целями направления «Кадры и образования» в рамках национального проекта «Цифровая экономика» являются: совершенствование системы образования, создание условий для реализации молодых специалистов и т. Для этого необходимо разработать теоретико- методологических основ диагностики исследования, самообразовании, личностному, творческому и профессиональному росту, обобщение уже имеющейся информации об профессиональной управленческой креативности менеджерских кадров, внедрение инновационных моделей образовательного процесса с использованием дистанционных и индивидуальных форм обучения. В настоящее время такой вид образования представлено мире под наиболее известной программой Liberal Arts – программа развития личности студента путем обучения его критическому мышлению и умению выражать свои мысли. Данная программа позволяет студенту индивидуально выбрать определенный набор курсов и учиться по индивидуальному плану, благодаря этому студент в конце своего обучения ясно представляет, какими компетенциями он обладает. Таким образом, исходя из современных тенденций развития в рамках цифровой экономики, предусмотрена масштабная подготовка кадров, создание системы, которая соответствует стандарту образования. Цифровые навыки: системное мышление, эмоциональный интеллект, адаптивность и работа в условиях неопределенности, способность к непрерывному обучению-стали неотъемлемой частью жизни в эпоху цифровизации. Цифровая экономика. Социально-экономические и управленческие концепции: коллективная монография / Л. Антонова, Д. Юдина Т. Осмысление цифровой экономики / Т. Юдина // Теоретическая экономика. — 2016. — №3. — С. 12-16
Организация – это место, где все должно быть максимально предсказуемо.
Конечно, с этим утверждением можно поспорить, особенно учитывая современную моду на изменения. Однако когда вы едете по незнакомой дороге, внезапными могут быть повороты, а не реакция педали тормоза на нажатие. И поверьте, вы не захотите проехаться по такой дороге, не будучи уверенными в том, что все работает нормально.
Так же и в компаниях. Чем более изменчив рынок, тем более предсказуемой и слаженной должна быть работа всех внутренних механизмов. А так как основу организационных механизмов составляют люди, которые, по сути своей, далеко не всегда предсказуемы и способны на нерациональные действия, то возникают трудности при диагностике и исправлении «слабых мест».
Чаще всего эту проблему стараются решить с помощью описания бизнес-процессов и формирования подробных инструкций для руководителей и исполнителей.
Однако правильно описанные бизнес-процессы должны выполняться правильными людьми.
Здесь мы сталкиваемся с трудностью. Дело в том, что традиционная система образования и профессиональной стандартизации не устанавливает нормы в тех областях, от которых напрямую зависит эффективность организации: принятии решений, достижении договоренностей, ответственности и т. Соответственно, пользуясь стандартными способами оценки, мы можем определить, насколько профессионален человек в узкоспециализированной области, но не можем сказать, насколько он эффективен в организации.
Для решения этой задачи нужен специальный инструмент – модель компетенций.
По своей сути, компетентностный подход – это способ описания поведения человека.
В отличие от традиционных систем оценки «знает – не знает», «умеет – не умеет», при описании компетенций, мы оперируем только поведением человека по принципу «делает – не делает». Такой способ позволяет избежать субъективных оценок и догадок. Также, исходя из предположения, что способ мышления человека проявляется в его действиях, мы можем оценить, как думает человек и предсказать, что он будет делать в различных ситуациях.
Основой описания является поведенческий индикатор – наблюдаемый элемент поведения человека, указывающий на наличие у него определенных знаний, навыков, умений, опыта и убеждений (которые еще называют психологическими установками). То есть, проще говоря, именно поведение отвечает нам на вопросы: что человек умеет и во что он верит.
Для примера возьмем индикатор «приходит на работу вовремя». Вроде бы простейшее действие. А на самом деле для того, чтобы оно было осуществлено, должно быть выполнено несколько условий. Человек должен знать адрес офиса и расписание рабочего дня. Обладать рядом навыков, в том числе, просыпаться от звонка будильника. Уметь выбрать маршрут. Иметь опыт прохождения этого маршрута, так как именно опыт позволяет выявлять риски и избегать непредвиденных ситуаций. И, что очень важно, он должен верить в то, что прийти на работу вовремя нужно и полезно для него лично. Иначе поведение не проявится.
Естественно, что в различных организационных ситуациях любой сотрудник проявляет большое количество поведенческих индикаторов. Поэтому, для того чтобы составить комплексное описание желательного поведения, мы выделяем ситуации, эффективное решение которых выгодно организации. К ним можно отнести участие в совещаниях и их ведение, принятие решений, общение с коллегами, руководителем и подчиненными и т. Некоторые действия людей в этих ситуациях приводят к успеху, некоторые к затягиванию времени и неудачам. Соответственно, мы анализируем, какие именно действия оказывают влияние, и описываем их с помощью индикаторного подхода.
Далее индикаторы объединяются в группы по принципу достижения результата в определенной области: коммуникации, мышлении и принятия решений, управлении людьми и т. Таким образом, получается описание комплекса поведенческих проявлений в одной области, которое называется компетенцией.
Важно, чтобы каждая компетенция имела свою цель. То есть, ее проявление должно отражаться на конкретных производственных процессах и, как следствие, экономить или зарабатывать деньги для компании.
Например, для эффективности компании критически важно, чтобы сотрудники качественно обменивались информацией. Поэтому мы сводим в компетенцию «Коммуникация» поведение, которое способствует такому обмену: высказываться, применять общедоступную терминологию, задавать вопросы, отвечать на вопросы.
Описание требований к поведению сотрудников с помощью индикаторов оказалось настолько удобным и объективным, что постепенно к компетентностному способу переходят и создатели профессиональных стандартов. Сейчас появляются модели компетенций инженеров, юристов, бухгалтеров и т. Такие компетенции, имеющие прямое отношение к определенной профессии, называют «техническими» или «профессиональными».
Другую группу компетенций называют «корпоративными». Эти компетенции устанавливают стандарт того, как сотрудники должны вести себя по отношению к компании, руководителям, подчиненным и друг другу.
Иногда в отдельную группу выделяют «личностные» или «базовые» компетенции, которые описывают способ мышления человека и то, как он принимает решения.
Следующим шагом является объединение компетенций в единую систему, которая называется моделью компетенций.
Например, работая над моделью управленческих компетенций, мы стремились описать аспекты, которые определяют качество руководителя и отражаются на том, как работает подчиненная ему система. В итоге мы выделили следующие компетенции:
- Коммуникация;
- Постановка задачи и обеспечение исполнения;
- Управление взаимодействием;
- Участие во взаимодействии, исполнение правил и регламентов;
- Системность, структурированность и гибкость мышления, качество логических решений, обучаемость;
- Понимание бизнеса и лояльность;
- Планирование и прогнозирование;
- Целенаправленность, самостоятельность и ответственность;
- Инициативность, инновационность и действия в условиях изменений;
Часть компетенций в этой модели относится к профессиональным, часть к личностным, часть к корпоративным. Таким образом, это комплексное описание поведения человека, приводящего к результатам в различных областях.
На что стоит обратить внимание
Модель компетенций – это инструмент, который имеет большое количество применений во всех областях, где нам нужно работать с качеством людей. Поэтому пользоваться ей могут не только специалисты по персоналу. По-настоящему внедренная модель компетенций – это рабочий инструмент каждого руководителя и сотрудника организации.
Правда, работает это утверждение при одном условии – поведенческие индикаторы должны быть описаны таким образом, чтобы непосвященный человек мог понаблюдать за собственными действиями и действиями других людей и соотнести их с моделью. Для того чтобы отвечать такому требованию, модель не должна содержать индикаторов, которые невозможно определить без применения специальных методов.
Например, если в модели мы используем индикатор «обладает стратегическим видением», то понять, проявляется ли он, можно только с помощью глубинного интервью и тестирования. А это значит, что без специального образования нельзя определить наличие или отсутствие этого качества и степень его проявления. Соответственно, человеку, проводящему оценку, придется судить субъективно. А это, в свою очередь, может привести к злоупотреблениям.
Значит, индикатор должен быть сформулирован в более простой форме. Например, «Предлагает мероприятия, затрагивающие деятельность всей компании или основных подразделений в горизонте от 3-х лет. Объясняет получаемые выгоды. Обосновывает возможности и риски реализации таких инициатив». На такое описание мы потратили больше слов, однако теперь можем четко определить по поведению человека, а не по догадкам, проявляется он или нет. Потому, что человек либо «предлагает», либо «не предлагает». Либо делает предложение, срок реализации которого меньше трех лет, либо больше.
*прим. Конечно, этот индикатор не описывает компетенцию «Стратегическое видение» полностью. Он приведен исключительно с целью демонстрации.
Рабочий инструмент или идеологическое средство?
Иногда модель компетенций воспринимается не как рабочий инструмент, а как дополнительное средство идеологической работы с сотрудниками. Это выливается в то, что появляются индикаторы, которые очень сложно расшифровать и оценить. Например, «ставит амбициозные цели». Звучит красиво. Однако, как именно будет оцениваться этот параметр, совершенно непонятно. На взгляд одного эксперта, цели, поставленные сотрудником, будут «амбициозными», а для другого «ординарными» или даже «недостойными».
Если все-таки в описание компетенции введены такие индикаторы, то, чтобы добиться объективности, к модели должна прилагаться шкала «амбициозности». То есть, все цели, которые человек может поставить перед собой, подразделением или компанией, должны быть описаны и разделены по уровням. Работа, которую провести почти невозможно. С другой стороны, если ее не сделать, то оценка будет сугубо эмоциональной, но никак не объективной.
К подобным случаям можно отнести и такие индикаторы как: «вдохновляет на достижения», «ведет за собой», «мыслит стратегически», «думает позитивно», «высказывается смело и открыто» и т.
Способы описания компетенций
На рынке представлено несколько видов моделей компетенций. Они отличаются своей структурой и тем, как именно представлены индикаторы.
Мы не будем проводить полного обзора существующих моделей, а рассмотрим только два варианта описания на примере компетенции «Постановка задачи и обеспечение исполнения». В первом случае индикаторы представлены статично и являются простым перечислением действий.
Компетенция: Постановка задачи и обеспечение исполнения
- Ставит задачу конкретно
- Отвечает на вопросы
- Мотивирует сотрудников
- Контролирует исполнение
Этот способ описания удобен тем, что можно сразу оценить, какие именно проявления присутствуют в поведении человека, а какие нет. Слабая сторона такого способа построения компетенции заключается в том, что мы не можем оценить степень проявления индикатора.
Иногда, для того чтобы компенсировать такую статичность, к каждому индикатору добавляют цифровую шкалу. Например, так:
Однако это не решает задачи точности оценки и значительно повышает требования к компетентности того, кто ее будет проводить. Ведь теперь ему нужно не только оценить проявился ли индикатор, но и обосновать оценку.
Другой способ построения модели, это распределение индикаторов по уровням, отражающим степень развития компетенций у сотрудника.
При таком подходе, каждый индикатор, при повышении уровня компетенции, «улучшает» качество действий сотрудника. В качестве примера приведем компетенцию «Постановка задачи и обеспечение исполнения» из модели управленческих компетенций «Эрбитек Консалтинг».
Формулирует задачи в форме, обеспечивающей качественное исполнение. Мотивирует. Заранее определяет процедуру контроля.
4й уровень
(в дополнение
к уровню 3)
При выборе формы постановки задачи использует знания специальных особенностей сотрудников (мышление, восприятие, профессиональная деформация);
Транслирует культуру правильной постановки задач;
3й уровень
Объясняет причины и взаимосвязи поставленной задачи с целями и задачами организации и смежных подразделений. Четко описывает количественные и качественные показатели результата, устанавливает сроки;
С помощью открытых и уточняющих вопросов выясняет, насколько сотрудник понял задачу;
Задает вопросы, направленные на выявление наличия ресурсов отведенных на выполнение задачи, при необходимости указывает на них;
Выбирает форму постановки задачи в зависимости от личных качеств и мотивирующих факторов сотрудника;
При постановке задачи обсуждает механизм контроля исполнения и алгоритм действий при возникновении форс-мажорных обстоятельств; выбирает форму контроля в зависимости от мотивированности и компетентности сотрудника;
2й уровень
Ставит задачу, четко описывая количественные и качественные показатели результата, устанавливает сроки;
Использует простые закрытые вопросы. Например: «Вам все понятно?»
По запросу отвечает на вопросы, направленные на выявление наличия ресурсов, необходимых для выполнения задачи;
Сбалансировано использует позитивные и негативные мотиваторы;
Последовательно контролирует исполнение; в случае возникновения проблем осуществляет корректирующие действия; в форс-мажорных обстоятельствах берет исполнение на себя; выбирает форму контроля в зависимости от компетентности сотрудника;
1й уровень
При постановке задачи не указывает либо сроки, либо количественные, либо качественные показатели результата;
Не уточняет степень понимания задачи подчиненным;
В ответе на запрос подчиненного не указывает на ресурсы, необходимые для выполнения задачи;
Использует только негативные или только позитивные мотиваторы;
Осуществляет фрагментарный контроль; в случае возникновения проблем берет выполнение задачи на себя;
0й уровень
Ставит задачу в неконкретной форме, не указывает сроки, не описывает результат;
Не отвечает на вопросы сотрудников относительно заданий;
Использует форму постановки задачи, демотивирующую сотрудников;
Не контролирует исполнение;
В таком описании компетенций индикаторы распределены по уровням от «негативного» до «продвинутого». Индикаторы 0 уровня – это поведение, приносящее вред компании, индикаторы 4-го – наиболее желательное поведение сотрудника, приводящее к повышению системной эффективности.
Обратите внимание на то, что ознакомившись с таким описанием компетенции, любой руководитель может довольно легко провести самооценку и увидеть, что именно ему требуется для того, чтобы проявить компетенцию на более высоком уровне.
При применении такого метода нужно потратить больше усилий на описание компетенций. Но это полностью окупается значительным упрощением оценки и повышением ее объективности.
Итак, в этой части статьи, мы рассмотрели основные принципы построения модели компетенций. Дальше мы разберемся, как именно ее использовать и какие задачи можно решить с помощью этого инструмента.
Профессиональные навыки и компетенции руководителя
- Перечень профессиональных компетенций
- Модель профессиональных компетенций
- Факторы, формирующие модель компетенции
- Какими качествами должен обладать менеджер по продажам
- Какими качествами должен обладать HR-менеджер
- Какими качествами должен обладать Project Manager
В этой статье мы рассмотрим общие и личностные компетенции, необходимые для получения результатов в бизнесе и карьере. Поговорим о том, какими качествами должен обладать руководитель для получения желаемого без манипуляций, стрессов и усилий.
Определение компетенции
Профессиональная компетенция — это навыки, умения сотрудника решать вопросы и задачи в доверенной ему предметной области.
Также это понятие используется при оценке персонала и представляет собой перечень качеств сотрудника, группы людей или компании.
Разделим его на три условные группы:
- Корпоративная. Общие знания необходимые всем сотрудникам организации.
- Менеджерская. Знания и навыки, необходимые группе людей, занимающих руководящие должности.
- Узкопрофильная. Набор качеств, необходимые конкретному сотруднику (группе сотрудников) для решения целевой задачи. Примеры: копирайтер, менеджер по продажам, верстальщик и так далее.
Перечень профессиональных компетенций
Независимо от должности и заработной платы, человек должен обладать тремя базовыми навыками:
- учебно-познавательный. Сотрудник обязан обучаться новому, совершенствовать теоретические и практические навыки. Читать профильную литературу, посещать обучающие мероприятия. Обычно, компания обеспечивает для развития персонала соответствующую базу, или обращается за помощью в центр профессиональной компетенции;
- информационный. Работник обязан уметь находить, анализировать, обрабатывать необходимую для работы информацию;
- коммуникативный. Сотруднику необходимо уметь общаться с коллективом и клиентами. Работать в команде для получения высоких результатов.
Модель профессиональных компетенций
Модели профессиональной компетенции — это знания, умения и навыки, необходимые для выполнения той или иной работы. Делятся на пять групп:
- личностные;
- социальные;
- организационные;
- административные;
- технические.
Разрабатывая модель профессиональных компетенций для бизнеса, необходимо понимать, что она должна быть:
- структурированной;
- простой и понятной;
- адаптированной под требования конкретной компании, для которой разрабатывается.
Можно создать единую модель для всех сотрудников с поправками для руководящих должностей. Ведь они включают в себя выполнение административных и управленческих задач в большей степени, а функциональных в меньшей.
Благодаря наличию такого документа, закрывать вакансии в компании будет гораздо проще, так как рабочие места займут люди, удовлетворяющие заранее прописанные и продуманные требования и способные повысить эффективность рабочего процесса.
Задачу по разработке профессиональных требований лучше сразу делегировать внутреннему HR-специалисту. А в закрытии руководящих должностей принимать непосредственное участие, выбирать лучших из лучших и создать команду мечты для развития и масштабирования бизнеса.
Но если вы хотите контролировать процесс от начала и до конца, вам нужно разобраться, как создается та или иная модель. В ее разработку включены следующие этапы:
- Планирование проекта. В этом пункте вы проставляете четкие цели и обрисовываете будущие (желаемые) результаты. Этот этап можно назвать «Примеркой» подходящих знаний, навыков и умений. Для каждой должности разрабатывается своя модель.
- Формирование проектной группы. Чтобы избежать попадания под стереотипы и клише, значение каждого пункта в шкале умений необходимо обосновать.
- Аналитика. На этом этапе проводится сбор информации и анализ результата работы каждого из сотрудников.
- Проработка уровней модели. Выявляется основная компетенция и количество уровней, в которые она включается.
- Формирование требований по должностям. Тестируется валидность проекта профиля компетенции.
- Анализ тестового запуска и работа над ошибками.
- Запуск исправленного проекта в работу.
Факторы, формирующие модель компетенции
Огромное количество факторов влияет на формирование модели компетенций, но только два из них решающие. Об этом и поговорим.
Соблюдение плана формирования требований и достоверность используемых фактов. Самое важное в процессе — вклад каждого отдельного сотрудника в развитие компании. Если это не будет учтено при формировании списка профессиональных и личностных требований, тогда и смысла нет в запуске этого проекта, так как он станет лишь бюрократической бесполезной формальностью.
Ценность и постоянное поощрение знаний и опыта. Компания должна понимать, что если будет только брать, снизится работоспособность персонала, исчезнет мотивация и желание выкладываться на 100%, а это неизбежно приведет к снижению показателей предприятия. Поэтому труд должен не просто оплачиваться, а вознаграждаться дополнительными материальными и нематериальными премиями. Компания должна вкладывать средства в развитие и обучение персонала, чтобы на выходе получать результат, превышающий ожидания.
В любом случае требования к руководителю проекта будут отличаться от требований для персонала, задействованного на производстве. Поэтому и модель компетенций формируется под конкретные обстоятельства.
