сравнительный анализ профессиональных компетенций

ЭВОЛЮЦИЯ ТРЕБОВАНИЙ

Анализируя развитие компетенций и требований к компетенциям у членов советов директоров в России на протяжении последних 20 лет, можно с уверенностью сказать, что мы прошли путь от практически нулевого анализа компетенций членов совета директоров до текущего уровня оценки совета директоров, при котором оценка рассматривается не только на уровне соблюдения регламентов, положений и процедур, но и на основе оценки управленческих, лидерских и личностно-мотивационных компетенций.

В начале 2000 х гг. главным при выборе корпоративного секретаря в совет директоров было наличие рекомендации, опыта юридической работы и опыта работы в структурах холдингов.

Постепенно при выборе корпоративного секретаря вектор стал смещаться в сторону профессиональной экспертизы, которую потенциальный кандидат может привнести в компанию, и уровня навыка медиации, который необходим кооперативному секретарю как внутри компании, так и вовне для осуществления взаимодействия со всеми стейкхолдерами.

Личная профессиональная компетентность предпринимателя.

Предпринимательская компетентность – общность личных и деловых качеств, умений, знаний, определенная модель поведения, владение которыми помогает успешно принимать различные бизнес-решения и достигать высоких результатов деятельности. Для продуктивного формирования предпринимательской компетентности недостаточно знать, что она собой представляет, необходимо понять ее «устройство, строенье, состав, строй, склад».

Отличие квалифицированного от компетентного в том, что второй не только обладает определенным уровнем умений, знаний и навыков, но и способен реализовывать их на деле. Компетентность предполагает наличие у человека внутренней мотивации к качественному осуществлению своей профессиональной деятельности, присутствие профессиональных ценностей и отношение к своей профессии как ценности. Компетентный специалист способен выходить за рамки предмета своей профессии, он обладает неким творческим потенциалом саморазвития.

Личностный аспект предпринимательской компетентности:

Профессиональные компетенции в разных сферах

Необходимые личностные и интеллектуальные компетенции профессионала в каждой сфере отличаются. Для наглядности давайте сравним знания, умения и навыки, необходимые для работы квалифицированному юристу, инженеру и шеф-повару.

Профессиональные компетенции юриста

Основными индикаторами квалифицированного юриста являются такие профессиональные компетенции, как:

• знание базовых законов, их грамотное толкование и применение на практике;
• умение квалифицировать события и факты с точки зрения права;
• навыки составления юридических документов, предоставление консультаций и оформление правовых заключений;
• умение принимать правовые решения и действовать в рамках закона;
• навыки установления фактов правонарушений и принятия мер по восстановлению нарушенных прав;
• систематическое повышение профессиональной квалификации;
• глубокое изучение законодательства и практики его применения.

Профессиональные компетенции инженера

Инженер должен обладать широким спектром технических знаний и рядом личностных качеств. Его профессиональные компетенции включают:

• понимание технологии и принципов организации производства;
• владение аналитическими навыками, использование математических и экономических расчётов;
• ведение деловой и инженерной документации;
• подбор квалифицированных подрядчиков и эффективное взаимодействие с ними;
• знание нормативной документации и ГОСТ;
• продвинутые навыки работы с компьютером и специальным софтом;
• ответственность и умение быстро принимать решения в сложных ситуациях;
• высокие коммуникативные навыки с подчиненными и начальством.

Профессиональные компетенции шеф-повара

Шеф-повар как человек, который отвечает за работу заведения, должен владеть большим списком профессиональных компетенций, которые сжато представлены ниже:

• понимание основ товароведения и техник приготовления блюд национальных кухонь;
• умение грамотно зонировать ресторан в соответствии с санитарными нормами и принципами эргономики;
• ведение финансов, разработка бюджетов и оценка эффективности работы кухни и заведения в целом;
• владение методами отбора персонала, формирование эффективного штата и налаживание коммуникаций с подчиненными;
• знание юридической стороны ресторанного бизнеса, понимание норм и правил ведения внутренней документации.

Корпоративные компетенции

Особенностью корпоративных компетенций является то, что они универсальны для всех сотрудников компании – от рядового специалиста до топ-менеджера. Корпоративные компетенции определяются ценностями компании и её внутренней корпоративной культурой. Поэтому в эту категорию входят умения и личностные качества, которыми должен обладать каждый сотрудник компании.

Разработка корпоративных моделей и компетенций лежит на руководстве. Каждая компания по-своему называет специальные компетенции, применяемые для оценки сотрудников. Примеры корпоративных компетенций выглядят так:

• лидерство;
• навыки командной работы;
• лояльность к компании;
• ориентация на клиента;
• ориентация на результат.

Корпоративные компетенции выбираются руководством компании в соответствии со спецификой деятельности и сводятся, как правило, к определенным моделям мышления, поведения и этики сотрудников. Если компания делает упор на высоком уровне сервиса – ценностные компетенции будут формироваться вокруг клиентоориентированного подхода. Если корпорация ценит сплоченность коллектива и раскрытие индивидуального творческого потенциала – в корпоративных компетенциях будут доминировать коммуникативные и организаторские навыки.

Управленческие компетенции руководителей

Профессиональный менеджер – это специалист, который должен владеть и применять в своей работе базовые управленческие компетенции. В то время как, к примеру, профессиональные компетенции продавца электроники не требуют серьезных организационных навыков, для руководителя умение управлять бизнес-процессами и подчиненными – основа основ. Руководящая должность имеет свою специфику, которая отражается и на компетенциях. Эта специфика представлена ниже в виде тезисов:

• Работа управленца, в отличие от других видов интеллектуальной трудовой деятельности, не имеет конкретных временных рамок. Поэтому уровень и индикаторы достижения промежуточных результатов являются главными ориентирами в оценке руководителя.
• Стратегии и оперативные действия руководителя непрерывно корректируются под влиянием внешних рыночных условий. Умение действовать в нестандартных ситуациях занимает в списке компетенций руководителя далеко не последнее место.
• Управленец несет ответственность за действия своих подчиненных, учитывает риски и использует возможности. Профессиональные компетенции руководителя предполагают умение собрать сильную команду и организовать эффективный рабочий процесс.
• Корпоративная культура руководства и практикуемый им стиль управления формирует деловую репутацию компании. Менеджер любого звена является носителем корпоративных ценностей, которые прямо влияют на специальные компетенции.

Все эти факторы определяют спектр компетенций, которыми должен владеть руководитель. Контроль за тем, насколько специалист владеет теми или иными профессиональными навыками, осуществляет непосредственный начальник и специалисты HR-отдела, которые в специальные таблицы вносят параметры работника и отслеживают прогресс. Такой формат позволяет быстро выявить слабые стороны менеджера и выработать программу для их устранения.

Базовые и специальные управленческие компетенции

К базовым компетенциям управленца относится:

• Системное стратегическое мышление. Руководитель, который не мыслит наперед и не отслеживает глобальные тенденции, не в состоянии быть эффективным в долгосрочной перспективе.
• Владение основами маркетинга. Понимание рынка и места компании на рынке, умение анализировать информацию и синтезировать эффективные маркетинговые решения при ограниченном бюджете – краткое описание компетенций маркетинга.
• Навыки управления финансами. Руководитель должен уметь грамотно распределять ограниченные ресурсы компании и использовать эффективные инвестиционные механизмы для увеличения доходов.
• Знание производственных, коммерческих и логистических процессов.
• Навыки развития новых продуктов и услуг.
• Знание делопроизводства и администрирования.
• Понимание и применение профильной законодательной базы, регулирующей конкретную отрасль бизнеса.
• Развитые навыки коммуникаций и управления персоналом.
• Понимание и применение основ информационной, коммерческой и экономической безопасности.

Что касается специальных управленческих компетенций, то они зависят от конкретной отрасли и специфики занимаемой должности. К примеру, компетенции главного бухгалтера, который фактически занимает руководящую должность, существенно отличаются от компетенций коммерческого директора или PR-менеджера.

Управленческие компетенции можно рассмотреть не только в разрезе базовых и специальных навыков. Альтернативной классификацией является распределение управленческих компетенций по характеру действий руководителя. Сюда относится:

• Видение – способность прогнозировать и мыслить на тактическом и стратегическом уровнях, просчитывая риски и используя возникающие возможности.
• Действие – умение целенаправленно и эффективно организовывать свои действия и действия своей команды для достижения конкретного результата.
• Взаимодействие – умение формировать эффективные и комфортные отношения с партнерами, высшим руководством, подчиненными и другими людьми.

Предложения по совершенствованию совместной деятельности предпринимателей и наемных менеджеров на примере ООО «Аиси».

Зачастую люди, далекие от бизнеса и менеджмента, думают, что предприниматель и менеджер являются равными по значимости, но это далеко не так. Предпринимателем называют человека, который сам создает дело, вкладывается в него из личного бюджета, отдавая ему всего себя целиком и полностью. Основной задачей предпринимателя выступает получение прибыли посредством ведения хозяйственной деятельности. При этом он осознанно идет на определенный риск – не достичь наивысшего результата.

Менеджер же является наемным работником, получающим заработную плату. Однако собственники предприятий нередко сами берут на себя функцию менеджера. Таким образом, предприниматель, открывший какое-либо заведение/организацию, сам некоторое время будет им /ей управлять. Через некоторое время сложность и трудоемкость совмещения в себе этой функции заставит его нанять профессиональных управляющих – менеджеров. Очень часто собственники крупных предприятий, имеющие большой штат менеджеров, все же не перестают предприятиями, становясь генеральными директорами или президентами компании.

Cовместная деятельность менеджеров и предпринимателей позволяет последних решать важные задачи. Во-первых, формирование компетентной и профессиональной команды менеджеров, способной в последствие принять на себя достаточно важные и значимые задачи. Во-вторых, сохранение за собой стратегической инициативы. В-третьих, согласование своих интересов с интересами менеджеров.

Давая менеджеру часть своей власти и часть своего доверия предприниматель решает ряд проблем, которые зачастую всплывают в любой организации. Сидя в кабинете, довольствуясь лишь своим мнением, своими принципами и амбициями, предприниматель зачастую не видит всей картины отношений и событий, происходящих в его организации. Менеджер – человек более приближенный к основной массе – сотрудникам, знающий о всех и вся, готовый с должным пониманием донести все до предпринимателя, если он того захочет.

Благодаря децентрализации власти ген. директор ООО «Аиси» сможет уделять больше времени более значимым и важным моментам организационной деятельности.

Мои предложения по совершенствованию совместной работы менеджера и предпринимателя ООО «Аиси». Предлагаю предоставить менеджеру право:

нанимать персонал, а не только управлять им;

помогать бухгалтерии с отчетами и формированием бюджета организации;

присутствовать на переговорах с потенциальными поставщиками и инвесторами;

предлагать свои прогнозы и решения проблем по конкретным проблемам;

участвовать в согласовании премирования персонала.

Сделаем вывод, что менеджер и предприниматель ООО «Аиси» имеют как схожие, так и различные друг от друга компетенции. Компетенции предпринимателя более сложные, предложенные как раз под стать его должности, а компетенции менеджера более мелкие и мягкие, но немаловажные. Также обратим внимание на то, что децентрализация власти в организации пойдет только на пользу предпринимателю, как руководителю, лицу, заинтересованному в актуальности своей организации на экономическом рынке, и менеджеру, как продвиженцу по карьерной лестнице и как личности.

Виды компетенций

Если говорить отдельно про компетенции – существует четко разработанная классификация, которая позволяет увидеть полную картину для дальнейшего понимания структуры и значения понятия, часто применяемого в профессиональной среде. Она выглядит так:

• Корпоративные – одинаковые компетенции для работников компании, которые были приняты и одобрены в процессе её создания.
• Управленческие – необходимы для успешного решения сложных задач, с которыми часто сталкиваются руководители и ведущие специалисты.
• Профессиональные – используются для определенной группы специалистов, имеют узкий спектр решаемых возможных вопросов.
• Личностные – коммуникационные аспекты, характерные для личности, включая достижение результатов, ценностные понятия и прочее.

Выше были рассмотрены основные типы компетенций по содержанию. Без четкого знания этих видов невозможно добиться слаженной работы в компании, эффективного получения знаний, повышения квалификационного уровня в социальной среде и личностном развитии. Поэтому нужно также знать, что компетенции различают по возникновению:

• природные качества, которыми наделен человек от рождения;
• приобретенные знания, умения и опыт, накопленный на практике;
• эмоциональные способности, в частности – адаптивность к новой рабочей среде.

Кроме того, понятие включает в себя коммуникативную, языковую, информационную, социокультурную, образовательную, хозяйственную и другие виды компетенций.

Еще какие бывают компетенции? Структура толкования слов включает разделение по сложности получения. Это простые, которые включают в себя все необходимые знания и навыки, применяемые в дальнейшем. На втором месте поставлены пороговые – минимальное количество знаний и природных качеств, которые необходимы для дальнейшей работы.

На третьей строчке расположены детализированные, которые включают в себя несколько уровней знаний, которые необходимо пройти и изучить для решения поставленной задачи. На последнее место специалисты ставят дифференцирующие, которые являются отличием успешных сотрудников в общей команде.

Коммуникативная компетентность и компетенция

Рассматривая виды компетенций более подробно, можно натолкнуться на коммуникативный термин. Он включает в себя комплекс знаний, позволяющий общаться с людьми.

Однако компетентность в данном вопросе можно описать более подробно. Сюда включаются не только знания и навыки, позволяющие взаимодействовать с другими людьми, но также грамотная речь, личностные способности для налаживания контакта, ораторское искусство и другие критерии. Определившись с понятием, можно выделить определенную структуру и свойства:

• Формализованная – это общение по строгим правилам, установленным для коммуникабельности конкретной группы людей, объединенных общими деловыми или профессиональными интересами.
• Неформализованная – взаимодействие с другими людьми в неформальной среде, куда входят рабочие процессы, семья, хобби и прочее.

Развитие коммуникативной компетенции очень важно – она считается базовой для получения знаний и начинается с детства. Важную роль играет обучение в школе, в результате которого формируется правильная речь, лексикон, проявление интереса к собеседнику, умение слушать и выражать свои мысли. Необходимо совершенствовать не только устную, но и письменную речь, развивать актерское мастерство и уверенность в себе.

Языковая

Понятие включает в себя способность человека не только понимать, но также выражать необходимое количество правильно сформированных предложений для взаимодействия с другими людьми в профессиональной или бытовой среде. Этому способствуют усвоенные с раннего возраста навыки и умения применения языковых правил или знаков.

Языковая компетенция базируется не только на врожденных способностях к родному языку, но также на качествах, позволяющих получать знания в изучении иностранных языков и их применять. Помимо понимания речи, человек должен иметь свое мнение и суждение об услышанном. Языковая компетенция различается по следующим видам:

• речевая — это способность выражать свои мысли, владение деловым стилем речи и прочее;
• лингвистическая – понимание структуры речи, системы языка, его единиц и правил;
• дискурсивная – умение вести содержательный и интересный разговор как в формальной, так и неформальной обстановке;
• лексическая – владение навыками употребления слов, а также подробное знание словарного состава;
• грамматическая – способность использования грамматических элементов языка как в устной, так и в письменной речи.

Данный тип компетенции важно развивать не только педагогам и ораторам – он необходим всем. Поэтому внимание данному вопросу уделяется в процессе обучения как в школе, так и при получении профессиональных знаний в соответствующих учебных заведениях.

Информационная компетентность и компетенции

Навыком современного специалиста является информационная компетентность, которая направлена на получение, анализ и обработку, а также дальнейшее использование информации. Она важна в век науки и техники, когда информация распространяется множеством средств, куда относят не только устную речь, но также компьютеры, телефонию и средства телекоммуникаций. В бизнесе зачастую информационная компетентность становится залогом достижения успеха.

Рассматривая понятие, необходимо напомнить про различия терминов. Так, компетентность формируется на основе знаний и личностных качеств, а компетенция – это способность человека к реализации компетентности в определенной ситуации.

Функциями информационной компетенции являются:

• познавательная;
• оценочная;
• нормативная;
• адаптивная;
• коммуникативная.

Можно увидеть переплетение ранее описанных компетенций, что позволяет получить подробную картину в терминологии. Получаемые знания (как ранее, так и в настоящем) дают возможность развивать системные навыки владения информацией и современными технологиям.

Социокультурная

Включает в себя понимание языка и речевого поведения, а также культурных и национальных особенностей. Имеет четыре составляющих – социально-психологическую, социально-лингвистическую, межкультурную (лингвострановедческую) и культурологическую. Отсутствие вышеперечисленных навыков затрудняет процесс общения. Данный тип компетенции важен не только для индивидуального личностного развития, но также для достижения успехов в выбранной профессии, а также для правильного формирования общества.

Подразумевается также тесное переплетение компетенций. Рассмотрим на примере. Так, одной из форм социальной и гражданской активности является волонтерская деятельность. Можно более тщательно разобраться в рассматриваемом вопросе, определив 5 компетенций волонтера. Это коммуникативная, языковая, информационная, социокультурная и хозяйственная. Таким образом, ключевые компетенции волонтера показывают, что основные виды присутствуют практически во всех сферах деятельности человека и крайне важны для гармоничного развития личности.

Хозяйственная

В бизнес-среде понятие компетенции определяется не только полученными знаниями, но также правами и полномочиями. Это можно рассмотреть на примере хозяйственной компетенции предпринимателя. Здесь компетенция определяется в качестве элемента права субъекта, которым он наделен законом. Различают следующие виды:

• ограниченная – характерна для предприятий определенных форм собственности;
• общая – определяется в учредительных документах;
• исключительная – позволяет законодательно обойти имеющиеся запреты;
• специальная – включает в себя права, позволяющие достичь целей в деятельности.

Как правило, предпринимательская среда является традиционным носителем хозяйственной компетенции. Она позволяет принимать решения о создании бизнеса, определять устав и цели, ликвидировать или реорганизовывать имеющееся предприятие, назначать руководителя и выполнять другие задачи, направленные на получение прибыли.

Компетенции в образовании

Способностью преобразовывать полученную информацию в знания как для ученика, так и для преподавателя обладает образовательная компетенция. В любой образовательной организации имеются ключевые компетенции, среди которых различают:

• учебно-познавательные;
• коммуникативные;
• личное совершенствование;
• общекультурные;
• ценностно-смысловые;
• социально-трудовые;
• информационные.

Вышеописанные виды компетенций в образовании позволяют четко сформулировать ключевые понятия процесса – это поиск, мышление, сотрудничество, деятельность, адаптация и анализ. Помимо ключевых, понятие включает в себя предметные и общепредметные компетенции. Важна также психологическая составляющая, которая позволяет развивать другие виды компетенций и применять их на практике.

В данный тип можно также отнести родительские компетенции, а также полномочия, которыми наделены преподаватели, если это учитывает правовая сторона деятельности образовательного учреждения.

Ключевые компетенции учащихся

В образовательной среде различают также компетенции учащихся. Ключевая модель процесса включает в себя вышеописанные виды – общекультурные, учебно-познавательные, ценностно-смысловые и прочие. Важное место занимают исследовательские компетенции учащихся, включающие в себя информационные и цифровые технологии, работу с числом, навыки в решении поставленных задач, самообучение и т.

По сферам общественной жизни бывает:

• гражданская;
• общественная;
• бытовая;
• культурно-досуговая;
• экологическая;
• политическая;
• экономическая;
• и другие компетенции.

Однако существуют и проблемы компетенций, которые тормозят учебные процессы и делают их малоэффективными. В частности, это проблема ответственного выбора, который зачастую учащимся сделать сложно.

Тому способствует давление сверстников и родителей, недостаточное развитие личностных качеств, неумение определить себя в общественной жизни и невозможность выбора образовательного учреждения по экономическим причинам. Решение данных проблем становится важной задачей – как индивидуально, так и на государственном уровне.

Компетенции профессионального наемного менеджера.

Менеджер – наемный работник, занятый управлением на определённом участке производства или сферы услуг.

Основной функцией менеджеров является управление, включающее процессы:

• планирования,
• организации,
• мотивации
• контроля.

В зависимости от размеров и объема объектов управления различают уровни управления и управляющих.

Более значимые профессиональные компетенции менеджера:

• мобильность, возможность свободного перемещения (наличие личного автомобиля или прав, загранпаспорта);
• навыки в сфере IT (умение пользования компьютером, сетевыми технологиями, программным обеспечением, Интернетом, средствами передачи информации);
• инновационный тип мышления;
• владение иностранными языками, знания и уважение к традициям и культурным, национальным, законодательным особенностям других стран, международным стандартам;
• умение мониторить и анализировать информацию, поступающую из внешней среды организации;
• преданность корпоративным принципам и нормам, нейтральность по отношению ко всем сторонам, социальная ответственность;
• адаптивность (желание меняться самому и менять окружающих под влиянием определенных факторов);
• когнитивность, жадоба знаний, значительность результативной информации;

Подводя итог, отметим, что менеджер и предприниматель являются неотъемлемой частью любой организации. Оба этих звена соединяют другие звенья во единую цепь, несмотря на различия, которые явно видны между ними и их компетенциями. Они для друг друга становятся неким спасательным жилетом, а для всех остальных спасательным судном, которое под четким и компетентным управлением идет к успеху, переживает все падения и взлеты, стремится достичь вершины олимпа и не потонуть в этом чартоге и круговороте событий и масштабов.

Взаимосвязь менеджера и предпринимателя. Их сходства и различия.

Компетенция (лат. competentia) – это:

• круг вопросов и явлений, в которых данное лицо обладает авторитетом, познанием, опытом;
• сфера полномочий, область вопросов и задач, подлежащих чьему-нибудь ведению.

У менеджера и предпринимателя много общего, и прежде всего общий интерес в успехе предприятия, похожие взгляды на способы его реализации. Это сходство на некрупных предприятиях приводит зачастую к тому, что предприниматель принимает на себя роль менеджера. Бывает, что предприниматель не доволен компетентностью менеджера и может подталкивать его к нарушениям для получения ожидаемой прибыли. Связывает их и то, что оба они руководят коллективом.

Условиями результативного менеджмента являются крепкие и качественные внешние связи, развитость коммуникационной системы и благоприятная организационная культура. Умение сплотить и правильно организовать конкуренцию между подразделениями.

Менеджмент включает в себя функцию:

• планирования,
• организации,
• мотивации,
• контроля,
• связующих процессов в деятельности организации.

Профессиональный менеджмент требует многогранных знаний, современного подхода к деятельности, стратегического мышления, компьютерной грамотности, организационной культуры, коммуникабельности, самостоятельности, новаторства и предприимчивости. Таким образом, предприниматель и менеджер имеют ряд общих черт. Это находит свое отражение в управленческом поведении менеджера. Целью, которого является не просто получение текущей прибыли, а обеспечение получения прибыли в течение долгого периода времени.

Как и иная деятельность, предпринимательская работа менеджера опирается на определенную систему информативности. При этом основное внимание уделяется информации о возможностях производства и маркетинга, о рыночном положении, об изменениях во внешнем – дальнем окружении. В соответствии со своими целями предприниматель-менеджер использует гибкие и изменчивые организационные структуры и формы управления.

Свои права и обязанности предприниматель воплощает напрямую или с помощью менеджеров, которые стоят на соответствующей должности и имеют подчиненных.

В полной мере назвать предпринимателя менеджером и наоборот можно только тогда, когда речь идет о едином владельце предприятия, который сам им управляет и имеет наемных работников. На современном рынке такая ситуация достаточно редко встречается, в основном в малом бизнесе.

Менеджер как предприниматель должен владеть определенными качествами и умениями. Но самое главное — менеджер должен уметь руководить, организовывать и поддерживать работу коллектива, быть готовым идти на риск. Он должен уметь определить объем своих профессиональных полномочий, возможность действовать независимо от предпринимателя, побуждать людей к повиновению, скидывать балласт, а оставшимся помочь стать личностями, а не подстраивать под себя. Для этого менеджер должен быть терпимым к слабостям людей, не мешающим работать, и не закрывающим глаза на то, что мешает решению стоящих перед ним и коллективом задач.

Стратегическая ориентация.

Бизнесмен делает акцент на поиск новых возможностей при быстрой смене технологии, изменении спроса потребителя, социальных предпочтений; менеджер — на выполнение задач и подсчет выгоды используемых ресурсов.

Реализация замысла.

Предприниматель действует быстро, рискует, не держится за идею, не доказавшую свою надобность в кратчайшие сроки. Менеджер редко проявляет инициативу;

Использование ресурсов.

Предприниматель вводит новые ресурсы постепенно, а менеджер получает все необходимое для работы подразделения целиком и сразу.

Форма привлечения ресурсов.

Предприниматель широко пользуется арендой и другими временными ресурсами. Менеджер заинтересован в экономии и накоплении.

Организационная структура.

Бизнесмен предпочитает горизонтальную организационную структуру, то есть неформальные связи. Менеджер — иерархию с соблюдением четкого распределения полномочий и ответственности.

Менеджер и предприниматель находятся на разных нишах в рыночной экономике и имеют разные цели. Менеджер находится в организации, все его внимание направлено на то, чтобы производство товаров или услуг, ради которых создана фирма, четко функционировало. Предприниматель внимательно следит за сферой потребления и свою главную задачу видит в том, чтобы вовремя зафиксировать нестабильность между спросом и предложением, увидеть появление новых потребностей, либо предложить, а в каких-то случаях даже привить новые стандарты потребления.

Профессиональные навыки и компетенции руководителя

• Перечень профессиональных компетенций
• Модель профессиональных компетенций
• Факторы, формирующие модель компетенции
• Какими качествами должен обладать менеджер по продажам
• Какими качествами должен обладать HR-менеджер
• Какими качествами должен обладать Project Manager

В этой статье мы рассмотрим общие и личностные компетенции, необходимые для получения результатов в бизнесе и карьере. Поговорим о том, какими качествами должен обладать руководитель для получения желаемого без манипуляций, стрессов и усилий.

Определение компетенции

Профессиональная компетенция — это навыки, умения сотрудника решать вопросы и задачи в доверенной ему предметной области.

Также это понятие используется при оценке персонала и представляет собой перечень качеств сотрудника, группы людей или компании.

Разделим его на три условные группы:

• Корпоративная. Общие знания необходимые всем сотрудникам организации.
• Менеджерская. Знания и навыки, необходимые группе людей, занимающих руководящие должности.
• Узкопрофильная. Набор качеств, необходимые конкретному сотруднику (группе сотрудников) для решения целевой задачи. Примеры: копирайтер, менеджер по продажам, верстальщик и так далее.

Перечень профессиональных компетенций

Независимо от должности и заработной платы, человек должен обладать тремя базовыми навыками:

• учебно-познавательный. Сотрудник обязан обучаться новому, совершенствовать теоретические и практические навыки. Читать профильную литературу, посещать обучающие мероприятия. Обычно, компания обеспечивает для развития персонала соответствующую базу, или обращается за помощью в центр профессиональной компетенции;
• информационный. Работник обязан уметь находить, анализировать, обрабатывать необходимую для работы информацию;
• коммуникативный. Сотруднику необходимо уметь общаться с коллективом и клиентами. Работать в команде для получения высоких результатов.

Модель профессиональных компетенций

Модели профессиональной компетенции — это знания, умения и навыки, необходимые для выполнения той или иной работы. Делятся на пять групп:

• личностные;
• социальные;
• организационные;
• административные;
• технические.

Разрабатывая модель профессиональных компетенций для бизнеса, необходимо понимать, что она должна быть:

• структурированной;
• простой и понятной;
• адаптированной под требования конкретной компании, для которой разрабатывается.

Можно создать единую модель для всех сотрудников с поправками для руководящих должностей. Ведь они включают в себя выполнение административных и управленческих задач в большей степени, а функциональных в меньшей.

Благодаря наличию такого документа, закрывать вакансии в компании будет гораздо проще, так как рабочие места займут люди, удовлетворяющие заранее прописанные и продуманные требования и способные повысить эффективность рабочего процесса.

Задачу по разработке профессиональных требований лучше сразу делегировать внутреннему HR-специалисту. А в закрытии руководящих должностей принимать непосредственное участие, выбирать лучших из лучших и создать команду мечты для развития и масштабирования бизнеса.

Но если вы хотите контролировать процесс от начала и до конца, вам нужно разобраться, как создается та или иная модель. В ее разработку включены следующие этапы:

• Планирование проекта. В этом пункте вы проставляете четкие цели и обрисовываете будущие (желаемые) результаты. Этот этап можно назвать «Примеркой» подходящих знаний, навыков и умений. Для каждой должности разрабатывается своя модель.
• Формирование проектной группы. Чтобы избежать попадания под стереотипы и клише, значение каждого пункта в шкале умений необходимо обосновать.
• Аналитика. На этом этапе проводится сбор информации и анализ результата работы каждого из сотрудников.
• Проработка уровней модели. Выявляется основная компетенция и количество уровней, в которые она включается.
• Формирование требований по должностям. Тестируется валидность проекта профиля компетенции.
• Анализ тестового запуска и работа над ошибками.
• Запуск исправленного проекта в работу.

Факторы, формирующие модель компетенции

Огромное количество факторов влияет на формирование модели компетенций, но только два из них решающие. Об этом и поговорим.

Соблюдение плана формирования требований и достоверность используемых фактов. Самое важное в процессе — вклад каждого отдельного сотрудника в развитие компании. Если это не будет учтено при формировании списка профессиональных и личностных требований, тогда и смысла нет в запуске этого проекта, так как он станет лишь бюрократической бесполезной формальностью.

Ценность и постоянное поощрение знаний и опыта. Компания должна понимать, что если будет только брать, снизится работоспособность персонала, исчезнет мотивация и желание выкладываться на 100%, а это неизбежно приведет к снижению показателей предприятия. Поэтому труд должен не просто оплачиваться, а вознаграждаться дополнительными материальными и нематериальными премиями. Компания должна вкладывать средства в развитие и обучение персонала, чтобы на выходе получать результат, превышающий ожидания.

В любом случае требования к руководителю проекта будут отличаться от требований для персонала, задействованного на производстве. Поэтому и модель компетенций формируется под конкретные обстоятельства.

ФУНКЦИИ И ОБЯЗАННОСТИ КОРПОРАТИВНОГО СЕКРЕТАРЯ

Согласно Кодексу корпоративного управления, корпоративный секретарь — это сотрудник организации, который обеспечивает взаимодействие со всеми стейкхолдерами компании, координацию всех действий общества и несет на себе все функции обеспечения текущей деятельности совета, а также отвечает за хранение и накопление информации, касающейся всех аспектов работы совета.

В 2007 г. Минздравсоцразвития России утвердило перечень квалификационных характеристик и должностных обязанностей корпоративного секретаря, а также требований к данной должности, которая отнесена к подразделу «должности руководителей».

Согласно приказу Минздравсоцразвития России от 17. 2007 № 605 у корпоративного секретаря есть четко обозначенные должностные обязанности, перечень требований к знаниям и требования к квалификации. Однако в этом перечне отсутствуют как таковые требования к таким важным в наши дни показателям, как компетенции.

Компетентностный подход используется в области управления персоналом с конца 60 х гг. XX в. и позволяет описывать в терминах поведения ролевые модели работников для разных профессиональных групп и отдельных должностей.

Основная ценность выявления компетенций сотрудников заключается в том, что компетенции — это не просто индивидуальные качества сотрудников, а модели поведения, наличие которых позволяет сотрудникам добиваться вершин профессионализма и эффективности. Как правило, для выявления таких моделей поведения проводится системный анализ работы, сравниваются лучшие и средние (или слабые) специалисты.

• высшее юридическое или экономическое образование, желательно полученное в ведущих вузах;
• опыт работы в крупных холдингах на должности юриста или временно замещающего должность корпоративного секретаря;
• сильные организаторские способности, опыт работы с топ-менеджерами, прохождение соответствующих тренингов;
• глубокие знания ГК РФ, законов об АО и ООО, понимание порядка эмиссии и обращения ценных бумаг;
• владение навыками делового письма, грамотная устная и письменная речь.

К сожалению, мы практически нигде не видим требований к уровню софтовых или управленческих компетенций.

КОРПОРАТИВНЫЕ СЕКРЕТАРИ — ЭКСПЕРТЫ И ПРОФЕССИОНАЛЫ

По итогам проведенного исследования можно выделить ключевые компетенции.

Мы выявили, что ключевыми компетенциями у группы «Эксперты» являются:

• инновативность;
• широта мышления;
• ориентация на результат.

Схема 1. Общие тенденции для экспертов

Анализируя ключевые компетенции группы «Профессионалы», можно утверждать, что основными и доминирующими компетенциями являются следование правилам, планирование и организация.

Мы предполагаем, что они сосредоточены на выполнении всех предписаний, своевременной подаче/оформлении документов, сборе информации, четком следовании процедурам, сборе информации в обозначенные сроки и при этом все решения, общий анализ ситуации и «придумывание», как с ней справиться, остается в компетенции членов совета директоров в понимании и принятии группы профессионалов (см. схему 2).

Схема 2. Общие тенденции для профессионалов

Рассматривая различия между ключевыми компетенциями группы «Эксперты» и группы «Профессионалы», мы видим серьезные статистически значимые различия по таким компетенциям, как инновативность и решительность.

Скорее всего, это связано с тем, что группа профессионалов имеет меньший опыт работы на данной позиции, а также не стремится к тому, чтобы уверенно и самостоятельно принимать решения, в том числе и в сложных ситуациях.

Кроме того, преимущество экспертов в проявлении компетенции «инновативность» может свидетельствовать об их более широком кругозоре относительно best practice корпоративного управления (см. схему 3).

Схема 3. Сравнительный анализ компетенций экспертов и профессионалов

При сравнении компетенций групп были выявлены интересные тенденции, которые в первую очередь подчеркивают ключевую разницу между корпоративными секретарями — экспертами и профессионалами: набор soft-компетенций претерпевает значительные изменения с опытом работы в советах директоров и становится схожим с ключевыми компетенциями топ-менеджеров (см. схему 4).

Схема 4. Сравнительный анализ soft-компетенций

Особо хотим обратить ваше внимание на схожесть группы экспертов и топ-менеджеров в их ключевых компетенциях:

• инновативность;
• широта мышления;
• ориентация на достижения;
• решительность.

Вместе с тем исследование ярко продемонстрировало разницу в уровне проявления такой важной компетенции, как лидерство.

По-видимому, корпоративные секретари не испытывают необходимости в лидирующей функции в своей работе.

Как один из вариантов объяснения такой ситуации можно предложить гипотезу, что с людьми такого уровня (совет директоров, акционеры, топ-менеджмент) сложно добиться результата, демонстрируя яркую лидерскую позицию, так как практически каждый из них является лидером. Возможно, большего результата можно добиться за счет более спокойной, «неяркой» позиции.

В текущей ситуации, когда мир перешел из состояния VUCA в BANI, необходимо быстро реагировать на изменения и переосмысливать огромное количество самой разной информации.

Все вокруг меняется с такой скоростью, что мы не успеваем все как следует обдумать и спланировать.

Именно сейчас фокус на ключевые компетенции корпоративных секретарей в советах директоров может помочь компаниям лучше развивать бизнес, оглядываясь не назад, на их прошлый опыт, а опираясь на их экспертизу, текущее видение и ключевые компетенции.

Чем отличается компетенция от компетентности

• Коммуникативная компетентность и компетенция
• Информационная компетентность и компетенции
• Компетенции в образовании
• Ключевые компетенции учащихся
• Органы специальной компетенции

В профессиональной среде или обычном бытовом разговоре можно часто услышать слова «компетенция» и «компетентность». Большинство людей лишь приблизительно понимают, что это такое. Однако есть существенные различия между смыслом этих слов. И чтобы в будущем они не вызывали вопросов, следует точно разобрать понятие, виды и типы компетенций, а также важные факторы, указывающие на их различия.

Существует множество формулировок, которые были определены ведущими научными деятелями в нашей стране и за рубежом. Различается и подход к толкованию – это или отожествления, или дифференциация.

Для компетентностного подхода характерна следующая структура:

• Компетенция – основывается на приобретенных навыках, знаниях и опыте, которые обеспечивают способности для выполнения поставленной задачи или осуществления определенной деятельности. В качестве примера можно привести уровень владения языком, которым пользуется переводчик в своей ежедневной работе.
• Компетентность – базируется на ранее сформированной в результате обучения или приобретенного опыта компетенции и представляет собой свойства конкретного человека, а также его способности к выполнению вышеописанных задач или деятельности.

Если провести тщательный анализ, то становится ясно – однозначное или общепринятое значение слова отсутствует, когда речь идет об одном контексте. Толкования отличаются, однако только подробное изучение вопроса позволяет получить ясное понимание и представление двух понятий.

ОБ ИССЛЕДОВАНИИ

Какие же компетенции сейчас востребованы в советах директоров и что требуется в первую очередь от успешного корпоративного секретаря?

• контрольная, которую мы назвали «Эксперты»;
• остальная выборка, которую мы назвали «Профессионалы».

Несколько слов о критериях отбора в группы:

• Формальная должность — корпоративные секретари/директора по корпоративному управлению.
• Продолжительный (минимум пять лет, преимущественно 10–15 лет) опыт работы в должности корпоративного секретаря/директора по корпоративному управлению в крупной компании (топ-100 по капитализации).
• Достаточно активная позиция, «заметность» в корпоративном профсообществе.

• Формальная должность — корпоративные секретари, руководители корпоративного блока, отвечающие за полный комплекс вопросов, то есть в выборке не было сотрудников аппаратов и узких специалистов.
• Опыт работы от двух-трех лет в должности корпоративного секретаря в средней компании, в ДЗО холдинга и т.п. При этом общий опыт работы в области корпоративного управления продолжительнее.
• В корпоративном сообществе заметны менее, чем представители группы «Эксперты».

Компетенция менеджера

По подсчетам специалистов сегодня существует 533 модели компетенций, но условно их разделяют на два вида:

• Технические. Качества, необходимые для выполнения той или иной работы.
• Поведенческие. Личностные качества, способствующие увеличению рабочей эффективности.

Какими же навыками и качествами должен обладать человек на этом посту, чтобы вывести компанию на принципиально новый уровень развития, а вместе с ней улучшить карьерное положение?

Начнем с того, что менеджер — слишком широкое понятие, чтобы определить конкретную модель компетенций. Поэтому попробуем разобрать, какие менеджеры чаще всего встречаются в современном бизнесе и определим для каждого из них оптимальный «пакет требований».

Какими качествами должен обладать менеджер по продажам

Есть 10 основных качеств, которыми обладает специалист в этой области.

• Понимание технологий расширения клиентской базы. Продавец обязан знать психологию клиента, его потребности и желания.
• Знания действенных техник продаж. Он знает несколько техник продаж и умело комбинирует их в зависимости от ситуации. Он не кричит купи, не давит. Поэтому всегда перевыполняет месячный план.
• Наличие опыта. Часто многие компании смотрят на предыдущий опыт работы. Просят характеристики и прочие подтверждения навыков. Но всегда забывают об одном: то что отлично сидит на одном, может уничтожить имидж другого. Поэтому не стоит уделять этому пункту слишком много внимания. Лучше дайте сотруднику шанс проявить себя, пообщавшись с «тестовым» клиентом или разработайте экзамен, который подтвердит информацию из резюме и анкеты.
• Желание посвятить себя профессии. В продажах много «мимо проходящих» людей, которые идут работать потому, что больше никуда не берут. Надолго, понятно, они в компаниях не задерживаются. Образовывается текучка кадров, а вы, как владелец фирмы, теряете огромные деньги на поиски персонала и его обучение.
• Коммуникабельность. Человек, лишь открыв рот, очаровывает. Неважно кого: рекрутера, вас, ваших клиентов. А настоящий продавец должен уметь находить общий язык со всеми. И не просто хорошо говорить, а слушать и слышать собеседника.
• Умение применять инструменты продаж на практике. Например, в арсенале вашей компании единственный инструмент — скидка. И, конечно, сотрудник, который продает, должен уметь пользоваться им так, чтобы принести прибыль. Для вычисления понимания специфики продаж соискателя, задайте ему простую задачу: клиент запросил скидку, которую компания предоставить ему не может. Как выйти из этой ситуации сделав продажу и не потеряв клиента? Действительно опытный продавец, которому приходилось работать со скидками, предоставит вам от 3 до 10 вариантов решения ситуации, а один отметит, как оптимальный.
• Умение урегулировать конфликты. Этот навык ценится особо. Потому что мало тех, кто умеет сглаживать конфликт так, что еще и продаст разгневанному клиенту самый дорогой товар. Более того, покупатель будет возвращаться снова и снова.
• Анализ клиентского потенциала. Конечно, сразу выявить потенциал клиента не может никто. Но опытному продавцу достаточно услышать несколько реплик, чтобы сложить максимально приближенный к реальности портрет клиента.
• Работа с возражениями. Настоящий продавец всегда на высоте, потому что он умеет продавать то, что нужно человеку здесь и сейчас для решения его проблемы или удовлетворения его потребности. Работа с возражениями — основа, без которой невозможно продвижение по карьерной лестнице.
• Умение находить общий язык с VIP-клиентами. Бывает так, что клиенты хотят слишком многого, а все потому, что на самом деле они не хотят ничего. Просто на данный момент у них есть лишние деньги и они ищут лучшие варианты для их инвестиций, которые в перспективе принесут дивиденды: моральные, ментальные или финансовые. Вот здесь продавцы обычно применяют все мастерство, так как VIP-клиенты — костяк, на котором держится весь бизнес.

Многие компании считают, что продавать можно научить кого угодно, поэтому не предъявляют особых требований к кандидатам. А зря. Продавать могут не все. Если нет задатков и способностей, вы просто потратите силы, время и деньги на обучение, а результаты вряд ли вас порадуют.

Продавец — клад для компании, золотая жила, приносящая деньги. Поэтому при выборе таких людей важно разглядеть талант и правильно его мотивировать для получения максимального результата.

Какими качествами должен обладать HR-менеджер

Для начала коротко рассмотрим, что входит в обязанности менеджера по персоналу.

• Контроль рынка труда и мониторинг заработных плат.
• Поиск, отбор кадров для удовлетворения потребностей предприятия, создание кадрового резерва.
• Создание нематериальной системы мотивации сотрудников предприятия.
• Разработка корпоративной культуры и слежение за ее соблюдением.
• Адаптация кадров.
• Обучение персонала.
• Консультации для сотрудников.

Исходя из этого списка, требования к знаниям и практическим навыкам в той или иной компании значительно отличаются, но есть общие положения (основные компетенции hr-менеджера), которые присутствуют во всех моделях, а именно:

• Рекрутер обязан знать, понимать и разбираться в профессиональных качествах, которыми должны обладать кандидаты на ту или иную должность.
• Рекрутер обязан уметь общаться с людьми.
• Кадровый инспектор должен разбираться в психологии, социологии и иметь представление о влиянии тех или иных поведенческих факторов на результат работы.
• Человек, занимающий пост рекрутера, обязан досконально знать законодательную трудовую базу и тонкости рабочего процесса.

Какими качествами должен обладать Project Manager

У каждого сотрудника своя специфика работы. Исключением не стали менеджеры проектов. Какими умениями обязаны обладать люди этой профессии?

• Управленческие навыки. Менеджер проекта — руководитель. Поэтому он просто обязан быть лидером и уметь управлять процессами и людьми.
• Навыки коммуникации. Это тоже обязательное умение, так как проект — командная работа. И в процессе его запуска нужно общаться с людьми: работниками, заказчиками, руководством.
• Хорошее чувство юмора. Умение быть и начальником, и хорошим другом — бесценны. Да и без юмора в бизнесе никак.
• Постоянное обучение и внедрение новых знаний. Компания ценит сотрудников, умеющих использовать проверенные инструменты управления проектами. Но еще больше тех, кто имеет знания в смежных областях.
• Внедрение корпоративной культуры. Менеджер проекта — одно из главных звеньев в коллективе, поэтому ему приходится не только заниматься запусками и развитиями проектов, но еще и обращать внимание на «климат» внутри коллектива.
• Навык переговоров. Умение оперировать фактами, торговаться и находить компромиссы.
• Доскональное знание корпоративной иерархии и авторитарности. Руководство компании — власть. У каждого из вышестоящих есть авторитет, который имеет прямое влияние на принятие решений в том или ином структурном процессе. Менеджер проектов — некое звено, соединяющее вышестоящее руководство с исполнителями. Поэтому важно, чтобы этот человек обладал толерантностью и умел грамотно доносить мнения одной стороны к другой.
• Улаживание конфликтов. Умение сглаживать острые углы — необходимость.
• Навыки продаж. Понимание целевой аудитории — основа. Поэтому знать ее нужно обязательно.
• Управление изменениями. В любой компании постоянно происходят какие-то изменения. Этот процесс неизбежен, поэтому с ним нужно смириться и принять его. В этом случае задача руководителя — донести эти изменения до сотрудников с наименьшим сопротивлением и внедрить их настолько безболезненно, насколько это возможно.
• Быть всегда в тренде. Необходимо знать рынок, мониторить его и быть в курсе новинок, чтобы давать клиентам лучшее.

Опыт – основа управленческих компетенций. Опыт подразумевает не только наличие теоретических знаний, но и умение их применить в профессиональной сфере.

• Виды профессиональных компетенций
• Управленческие компетенции руководителей
• Базовые и специальные управленческие компетенции
• Методы повышения компетенций
• Профессиональные компетенции в разных сферах
• Профессиональные компетенции юриста
• Профессиональные компетенции инженера
• Профессиональные компетенции шеф-повара

Управленческие компетенции – это совокупность знаний, навыков и личностных характеристик, позволяющих менеджеру эффективно справляться с обязанностями руководителя. От того, насколько высокий уровень должностных компетенций демонстрирует конкретный управленец, зависит то, насколько грамотно им будут решаться оперативные и стратегические задачи для достижения намеченных целей.

Опыт – основа управленческих компетенций. Опыт подразумевает не только наличие теоретических знаний, но и умение их применить в профессиональной сфере. Это в первую очередь навыки, полученные специалистом на разных должностях в разных компаниях и опробованные на практике. Другими словами, управленческие компетенции – это ключевой индикатор профессионализма руководителя, с точки зрения эффективного менеджмента.

Виды профессиональных компетенций

Вне зависимости от того, занимает человек руководящую или исполнительную должность, выделяют две ключевые группы компетенций:

• Базовые компетенции – совокупность личностных качеств, которые определяют эффективность конкретного специалиста в целом. В эту группу относятся волевые, интеллектуальные, эмоциональные и коммуникативные характеристики человека.
• Специальные компетенции – это спектр знаний, умений и навыков, которые непосредственно связаны с профессиональной деятельностью конкретного специалиста. Для разных должностей эти компетенции отличаются. К примеру, специальной компетенцией эксперта-переводчика является навык синхронного перевода, а к специальным компетенциям секретаря относится грамотное составление и управление рабочим графиком руководителя.

Все компетенции работника, отражающие возможности его личностного роста, условно делятся на две группы:

• технические компетенции специалиста – профессиональные знания, умения и навыки, которые необходимы работнику, занимающему конкретную должность;
• поведенческие компетенции – универсальные компетенции сотрудника, в том числе личностные особенности, которые характеризуют эффективность человека в целом.

По-другому, эту классификацию можно представить как личные и функциональные характеристики управленца. Личностные компетенции лидера во многом являются изначальными задатками специалиста. Задача управленца, желающего поднять свою профессиональную планку, состоит в том, чтобы развить свои сильные стороны и подтянуть слабые. В то время как легко осваиваемые функциональные компетенции приходят во время обучения и в процессе работы, личные лидерские компетенции менеджмента требуют приложения волевых усилий для того, чтобы развить свои природные задатки и максимально устранить недостатки.