Своей работой он продемонстрировал профессиональную компетентность

Образец характеристики с места работы

Обычно специалистов отдела кадров просят составить характеристику:

сами сотрудники;
государственные органы;
руководители организации.

В первом и втором случаях необходима нейтральная или положительная характеристика на сотрудника для предъявления ее в какие-то инстанции за пределами той организации, в которой работает человек.

Например, в органы опеки и попечительства, учебное заведение, в котором он обучается без отрыва от производства, по новому месту работы или в суд.

оценка качеств работника требуется внешнему заказчику.

В третьем случае готовятся некие внутриорганизационные процедуры, связанные с оценкой сотрудника, и документ используют внутри учреждения. Его заказчик внутренний.

Кто готовит документ

Осознавая, для чего нужна и что такое характеристика, не всегда специалист кадровой службы способен ее составить, поскольку он не всегда знает о деловых качествах каждого работника на предприятии. В таком случае готовит такой документ непосредственный начальник сотрудника, а представитель кадровой службы лишь оказывает ему помощь в написании и оформлении бумаги.

Если за бумагой обращается работник, подготовить и выдать ее следует в течение трех рабочих дней (ст. 62 ТК РФ). Это правило распространяется и на бывшего сотрудника, вне зависимости от того, как давно он уволился (см. , например, Определение Московского городского суда от 08. 2011 по делу №33-28750). Если заказчик внешний, то сроки обычно обговаривают дополнительно.

Примеры характеристик

В зависимости от целей создания содержание документа меняется, но общие правила, как писать характеристику на человека, остаются неизменными. Рассмотрим наиболее распространенные на практике варианты оформления бумаги.

Положительная и отрицательная оценка

Для начала приведем пример характеристики на работника с места работы, где положительно описывают профессиональные качества и сильные стороны человека. Это наиболее частый вариант, который приходится оформлять отделу кадров.

Никифоров Семен Иванович — специалист высокого профиля, который трудится в ООО «Clubtk. ru» 15 лет. Его общий стаж работы составляет 22 года. За время своей работы в ООО «Clubtk. ru» он зарекомендовал себя как ответственный, квалифицированный сотрудник. Семен Иванович грамотно, быстро и эффективно решает поставленные перед ним задачи.

Порученные ему проекты монтажа электрических систем выполнены качественно и в короткие сроки. Основными положительными качествами Семена Ивановича являются его ответственность и упорство при достижении цели. Нельзя не отметить и его умение грамотно объяснить поставленную задачу другим специалистам.

Никифоров Семен Иванович дважды удостоен благодарности от руководства ООО «Clubtk. ru».

Другой пример — с отрицательным описанием профессиональных и личных качеств сотрудника:

Митрофанов Иван Ильич проработал в ООО «Clubtk. ru» слесарем 1 год и 3 месяца. За это время он не проявил высокого профессионализма.

Несмотря на некоторые положительные качества, Иван Ильич характеризуется как малодисциплинированный работник.

Отсутствие дисциплины проявлялось в несоблюдении сроков выполнения работ, регулярных опозданиях. Иван Ильич дважды подвергался дисциплинарным взысканиям.

Для поощрения

Следующий образец подойдет тем, кто готовит документ для поощрения сотрудника. Если оно инициировано руководством организации, требования к процедуре определяются локальными нормативными актами компании — Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о поощрении и т. Если специальной формы в этих ЛНА не предусмотрено, воспользуйтесь следующим шаблоном:

Для выбора верных слов подумайте, какие качества в компании считаются наиболее ценными, и, исходя из этого, давайте определение работнику. Пример, представленный выше, делает акцент на исполнительских качествах. Дополнительно укажите (на выбор или несколько сразу):

преданность делу, лояльность компании и ее руководителям;
способность принимать на себя решения, проявлять инициативу;
ответственное отношение к качеству и срокам выполнения работ;
умение выстраивать отношения с клиентами;
иные особо ценные в вашей компании навыки, умения или качества.

Секреты LEGO

use Common:: Cоmponents or die();

Для наших учебных заведений начало периода массовой компьютеризации ознаменовалось крахом государства, последующей «перестройкой» и «оптимизацией» системы советского образования, а также естественным, вследствие снижения уровня заработной платы, вымыванием интеллектуалов из среды профессорско-преподавательского состава. Большинство современных и энергичных преподавателей, которые ставили благополучие своих семей выше, чем собственное призвание, массово уходили «в бизнес».

Наступление цифровой эры для руководителей многих образовательных учреждений России чудесным образом совпало с образованием рынка, которого в нашей стране фактически не существовало уже более 70 лет – рынка образовательных услуг. Под изрядно потрепанным флагом лучшего в мире образования многие государственные учебные учреждения, по образовательным программам, утверждаемым раз в пять лет (сравните с темпами развития производства), продолжали (а многие – и продолжают) «успешно» готовить специалистов для выполнения работ «не по специальности». Исключение составили учебные заведения, в которых выжившие в эти «святые» годы отрасли промышленности готовили выпускников под себя (прежде всего отрасли оборонного сектора).

Совершенно иначе описанные выше факторы повлияли на частные учебные заведения Европы и США, которые находились «на самообеспечении». В создавшихся условиях обеспечить потребности промышленности в рамках классической системы было экономически невозможным. С одной стороны, если учебное заведение продолжит «штамповать» специалистов, большая часть которых окажется не востребована в своих отраслях, то кто пойдет в такое учебное заведение? С другой стороны, сокращение набора по основным специальностям приведет к прямо пропорциональному увеличению себестоимости обучения, и как следствие, снижению количества поступающих в такое учебное заведение. Оба варианта неизбежно приводят к разорению частного учебного заведения. В создавшихся условиях этим учебным заведениям не нужно было ждать, когда Министерство образования разработает правильные образовательные стандарты. Нахождение путей реформирования системы образования стало основным фактором выживания для большинства учебных заведений «стран капиталистического лагеря».

Выходом из создавшейся ситуации как раз и стала реформа системы образования, в основе которой лежит понятие «компетенция». Как будет показано в дальнейшем, компетентностный подход существовал и ранее, однако не был широко распространен. Точно так же, как в свое время существовала, но не получила широкого распространения, система классно-урочного обучения.

В профессиональную подготовку стали внедряться подходы, которые на тот момент уже широко были известны в массовом производстве. Принципы, эффективность которых в промышленности впервые была доказана Оноре Бланком и Эли Уитни в конце XVIII века, начали осознанно использоваться в подготовке студентов спустя каких-то 200 лет. В профессиональное образование пришли унификация и взаимозаменяемость.

Оказывается, что можно значительно увеличить количество выпускаемых специальностей, если отказаться от жесткого учебного плана по каждой специальности, а формировать индивидуальные планы обучения на основе комбинаций взаимоувязанных учебных предметов. Как, используя всего несколько типов деталей LEGO, можно построить просто фантастическое количество комбинаций. Однако, чтобы волшебство LEGO сработало, детали конструктора должны обладать рядом качеств, которые позволяют применять их как компоненты для реализации совершенно разных замыслов.

Причины появления компетентностного подхода в образовании во многом похожи на причины появления объектно-ориентированного программирования. Как и компьютерные, образовательные программы становились слишком сложными, чтобы их можно было нормально сопровождать. В этом смысле, обе технологии были призваны обеспечить на новом уровне структурирование информации с точки зрения управляемости. В свою очередь управляемость для информационных систем предполагает создание механизмов минимизации избыточности данных (нормализации) и обеспечения их целостности. Таким образом, через тактическую задачу управляемости решается стратегическая задача — обеспечить соответствие информационной технологии существующим условиям (как в программировании, так и в образовании).

В качестве кубика LEGO в случае объектно-ориентированного программирования используется объект (экземпляр класса). В случае организации образовательного процесса в новых условиях стали использовать компетенции.

Если вы спросите об отличительных признаках объекта в программировании, каждый вменяемый разработчик, не задумываясь, расскажет вам о сочетании данных и методов, инкапсуляции, наследовании и полиморфизме. Мало того, посмотрев на кусок кода компьютерной программы, он, как правило, сможет сказать имеет ли он дело с объектно-ориентированным или функциональным подходом (даже если он не знает этого языка программирования).

А у кого спросить каковы признаки компетенции? Большинство книг на эту тему написали специалисты гуманитарных профессий, прежде всего психологи. И почти каждый автор стремился сформировать оригинальный подход к определению этого «сложного и многогранного» понятия.

Подозреваю, что если бы психологам поручили описать принципы объектно-ориентированного подхода в программировании, то результат был бы похожим. Поэтому попробуем подойти к определению понятия «компетенция» как инженеры, с позиций системного анализа и здравого смысла.

Альтернативное исследование

В середине 2000-х мне удалось поучаствовать в научно-исследовательской работе, целью которой было формирование требований к перспективной автоматизированной системе управления образовательным процессом в высшем учебном заведении. На тот момент ожидалось введение новых стандартов, которые реорганизовали бы образовательный процесс согласно требованиям Болонской декларации, однако никаких российских нормативных документов, регламентирующих этот процесс еще не существовало. Состав команды по большей части состоял из романтиков, которые думали, что главной целью автоматизации образовательного процесса является повышение эффективности управления образованием в современных условиях, а не точное следование положениям руководящих документов. Поэтому мы решили угадать облик перспективной АСУ на основе исследования основных причин и закономерностей изменений, происходящих в профессиональном образовании. При этом, исследование проводилось прежде всего с инженерной точки зрения. образовательный процесс рассматривался как механизм производства квалифицированных кадров. Немаловажным фактором, повлиявшим на это исследование, на мой взгляд, явилось то, что руководство учебного заведения, «ошпаренное» необходимостью предстоящей модернизации образовательного процесса, в ожидании перемен абсолютно не интересовалось сроками и результатами этой работы.

По мотивам: https://youtu. be/B-iVfLX2tvY?t=2840

Одним из результатов этого исследования стала формализация основных признаков компетентностной модели образования. Однако после выхода новых образовательных стандартов, выяснилось, что модель профессионального образования, которую мы сами себе придумали, слабо сочетается с нормативными требованиями и поэтому не была востребована.

Несмотря на это, я сохранил приверженность к этой модели и хотел бы поделиться своими мыслями на этот счет с читателями Хабра. Приведенные ниже тезисы не претендуют на истину в последней инстанции, а отражают мою личную позицию. Так что любая конструктивная критика приветствуется.

Направления оценки персонала

Выделим три основных направления в оценке персонала (Схема 1).

Схема 1. Какие виды оценки персонала используются

Оценка при подборе и адаптации. Рекрутеры вместе с руководителем формируют профиль потенциального сотрудника и на всех этапах отбора оценивают соответствие кандидата профилю. Пока новичок адаптируется, наставник и руководитель оценивают его прогресс.

Оценка уровня развития профессиональных компетенций. Это оценка специфических знаний и навыков в конкретной должности. Например, у программистов – это умение писать код, у специалистов кол-центра – корректность консультации и клиентоориентированность, у менеджеров по работе с клиентами – знание продукта и навыки продаж. Цель такой оценки – проверить, насколько знания и навыки сотрудника соответствуют необходимым. Это помогает определить, какое профессиональное обучение ему необходимо пройти. Такую оценку проводит непосредственный руководитель, наставник или специальный отдел, который отвечает за оценку в этом подразделении.

Глубинная оценка управленческих компетенций и потенциала сотрудников. Эту работу проводит команда оценки персонала нашего корпоративного университета. Они могут раскрыть потенциал человека, увидеть его возможности развития и спланировать профессиональный путь. Работа проходит в несколько этапов, всего выделим восемь (Схема 2).

Схема 2. Глубинная оценка управленческих компетенций и потенциала сотрудников

Этап 1. Снимаем запрос. Сначала обязательно проясняем цель. Для чего руководитель хочет оценивать своих людей? Как он будет работать с результатами оценки? Какие управленческие решения на основании них станет принимать? Если цель релевантна – спланировать программу развития, создать кадровый резерв, найти лидеров – двигаемся дальше. Если нерелевантна – например, указать сотруднику на ошибки, провести мероприятие «для галочки» или «взбодрить» людей – лучше подобрать другие инструменты.

Этап 2. Выявляем критерии оценки. Когда определили, зачем проводим мероприятие, выбираем компетенции для оценки. Оцениваем не только навыки и способности сотрудника, но и его личные особенности, ценности и мотивы. Мы делим компетенции на четыре группы:

Управление процессами – то, как человек организует работу, принимает решения, внедряет изменения.
Взаимодействие – общение с людьми вне команды (коллеги, партнеры, клиенты). Сюда включили, например, построение отношений, навык публичного выступления.
Управление людьми – это навыки, связанные с работой внутри своей команды, от ее формирования до мотивации и развития сотрудников.
Личная эффективность – личностные особенности и качества, которые влияют на результаты работы. Например, стрессоустойчивость, ответственность, нацеленность на успех.

Для оценки выбираем 3–7 компетенций, обязательно утверждаем их с заказчиком, чтобы понять, что мы говорим об одних и тех же профессиональных характеристиках.

Этап 3. Создаем дизайн оценочного проекта. На этом этапе подбираем методы и инструменты под утвержденную цель, выбранные компетенции, имеющиеся ресурсы и ограничения, например сроки или бюджет. Для оценки руководителей мы используем ассесмент-центр. Это комплексный метод оценки компетенций, включающий в себя разные инструменты: решение кейсов, ролевые игры, интервью. Для оценки потенциала сотрудников используем бизнес-симуляции и оценочные игры. Тесты и опросники используем как дополнительную информацию, потому что они не позволяют сделать полноценные выводы о человеке без личного общения.

Этап 4. Разрабатываем методологию. Наша команда умеет разрабатывать методические материалы для оценки любой сложности. Мы адаптируем программы под специфику и цели подразделения, где проводим оценку, а если программы нет – пишем с нуля. После проводим индивидуальное интервью с каждым участником, разговариваем о целях сотрудника, интересах и ценностях. Для беседы разрабатываем гайды – перечень базовых вопросов, которые важно задать человеку.

Этап 5. Организуем и проводим оценочное мероприятие. Помимо традиционных оргмоментов: помещения, канцтоваров и прочего, мы уделяем особое внимание вовлечению участников оценки и их руководителей в мероприятие. Оценка – это всегда стресс и часто негативное восприятие со стороны сотрудников, аналогия с аттестацией или даже увольнением. Поэтому важно, чтобы работники понимали, зачем их руководитель направляет на это мероприятие и что там будет происходить.

Мы обязательно привлекаем заказчика к разработке материалов оценки: совместно формулируем компетенции для оценки, утверждаем формат, с некоторыми даже вместе пишем кейсы. Рекомендуем заказчику присутствовать и наблюдать за своими сотрудниками при решении кейсов, чтобы посмотреть со стороны. Исключение составляют интервью по компетенциям и обратная связь сотруднику по итогам оценки.

Обычно оценка длится полный рабочий день и позволяет глубоко изучить сотрудника, увидеть проявление его компетенций в разных ситуациях. Чаще всего используем очные форматы оценки, поэтому коллег из других городов приглашаем приехать на мероприятие. В этом году начали развивать дистанционные форматы оценки – проводим ассесмент и интервью через удаленные средства связи.

Этап 6. Обрабатываем результаты оценки. Наши оценочные мероприятия предполагают перекрестное наблюдение, когда эксперты по оценке работают с разными сотрудниками. Так мы обеспечиваем объективность и комплексность замеров по компетенциям. Для того чтобы обменяться наблюдениями, сформировать полную картину, а также подготовиться к обратной связи с сотрудниками, необходимо обсудить, обработать, свести результаты.

Есть модератор сведения результатов, который организует обсуждение, контролирует корректность выводов. На сведение мы приглашаем заказчика, чтобы по свежим следам представить ему результаты, обсудить выводы по человеку, поговорить о его потенциале и перспективах развития.

Этап 7. Даем обратную связь после оценки. Мы придерживаемся принципа «хороша ложка к обеду» и даем фидбэк на следующий день после мероприятия. Обратная связь – это беседа тет-а-тет с экспертом по развитию. В начале мы подробно рассказываем участнику о шкале оценки, говорим, что нет хороших и плохих результатов. В итоге сотрудник уходит с углубленным пониманием себя и подборкой рекомендаций по развитию профессиональных навыков и личностных качеств. Конечно, не все радостно принимают фидбэк, мы понимаем это и умеем с этим работать. Задача эксперта в такой ситуации – поддержать, прояснить причины беспокойства, вместе составить план развития и замотивировать на его выполнение. Если руководитель не присутствовал на сведении результатов, то обсуждаем с ним оценку сотрудника в течение двух-трех дней после мероприятия.

Этап 8. Формируем отчет и программы развития. В течение месяца после мероприятия мы составляем отчеты и готовим программы развития: формируем сводные результаты по команде и для каждого участника. Важно встроить оценку в процесс развития. Здесь мы выступаем в роли консультантов и формируем для заказчика консалтинговые решения. Это могут быть предложения программ развития для подразделения, аудит процессов и работы руководителя, рекомендации по кадровым перемещениям и подходам к мотивации сотрудников.

Оценка компетенций эффективно работает тогда, когда она действительно имеет смысл для руководителя подразделения и для сотрудников. Когда она учитывает особенности и закрывает реальные потребности бизнеса. Оценка – это процесс, встроенный в комплексное развитие персонала, и качество этого процесса влияет на другие этапы цикла.

Оценка компетенций сотрудников

Оценка компетенций – это процесс определения приоритетных профессиональных качеств , необходимых для эффективной работы сотрудников, их анализ, диагностика, подсчет и формирование планов развития работников. Оценку компетенций принято определять методом проведения специальных HR-тестов и решения кейсов. По итогам оценки компетенции есть возможность получить ответы на следующие вопросы:

Насколько эффективно подчиненные справляются со своими должностными обязанностями?
Соответствует ли уровень знаний и квалификации сотрудников поставленным целям и задачам?
Какие методики обучения или тренинги могут помочь персоналу для их развития?
Как мотивировать сотрудников на результативную работу?

Хорошо забытое новое

В ходе осознания основных отличительных особенностей компетенции очень помогает научно-фантастический роман Роберта Ханлайна «Туннель в небе». Сюжет романа построен на описании далекой эпохи покорения Внеземелья. В суперсовременном мире Будущего невозможно сделать успешную карьеру и стать полноправным членом общества без сдачи сертификационного испытания на выживание, навыки которого оказываются ключевыми при освоении далеких планет. Для прохождения этого испытания студенты изучают различные дисциплины, получая необходимые знания и умения, которые могут им пригодится, тренируются, формируя необходимые навыки. Однако отличные оценки по дисциплинам не гарантируют получение диплома. Все эти оценки служат всего лишь пропуском к сдаче основного сертификационного испытания, для подтверждения полученной компетенции. Допускается пользоваться любыми шпаргалками. Дипломы получат выжившие.

Одним из примеров компетентностного подхода является подход, принятый для сдачи квалификационного уровня в системе подготовки восточных единоборств, в частности контактного карате. В ходе сдачи на пояс определенного уровня кандидат должен продемонстрировать понимание команд на японском языке (теоретическая подготовка – знания), технику выполнения различных ударов – тамэшивари и ката (умения и навыки), требуемый уровень силовой подготовки. Однако эти проверки являются только кредитом доверия по допуску к основному испытанию, предварительной проверкой того, что кандидат не будет необратимо травмирован в ходе этого испытания (слово ”кредит” имеет значение, о чем будет упомянуто далее). Само же испытание состоит в прохождении серии боев (спаррингов) в полный контакт с постоянно меняющимися противниками. Объективность испытания достигается за счет его проведения внешними арбитрами, при участии в испытании кандидатов из разных секций и разного уровня подготовки.

Другим примером классической сдачи компетенции является процедура получения водительских прав. Процедура, которую должны проводить честные сотрудники ГАИ, а не та, о которой вы подумали. Сначала кандидат сдает теоретический тест на знание правил дорожного движения (тест охватывает все основные разделы правил). После этого испытуемый должен продемонстрировать свои умения и навыки вождения на закрытой площадке (змейка, параллельная парковка и т. При успешном прохождении предварительных проверок кандидат допускается для сдачи основной части – вождению в реальных дорожных условиях, в ситуациях, в которых невозможно всё заранее предугадать.

В случае классического образования, как правило, работодатель при приеме на работу вчерашнего студента задает массу вопросов: «Где учился? Сколько учился? Какие были предметы? Какие оценки по основным предметам? А Иван Иванович до сих пор преподает? А что ты реально сделал своими руками?».

Примечательно, как меняется отношение работодателя в случае, если образование кандидата подтверждено соответствующими сертификатами. Меняется сама суть вопросов: «Права какой категории?». И все. Дальше сразу начинают ставить задачи. Если ты обладаешь компетенцией, никому не интересно как, где и сколько ты учился.

Гарантии для работодателя

Уверен, что вы знаете признаки отличающие настоящие деньги от разноцветных бумажек. А наличие каких признаков позволяет назвать задекларированную учебную цель образовательного процесса «компетенцией»?

Изучение сложившихся приемов и способов выживания ведущих учебных заведений, которые остались конкурентоспособными в новых условиях, позволяет определить компетенцию как новый тип учебных целей, достижение которых должен обеспечить образовательный процесс (наряду с существовавшими ранее знаниями, умениями и навыками).

Новизна данного типа учебных целей заключается не только в неразрывном сплаве знаний-умений-навыков и личных качеств, но и в том, что этот сплав в обязательном порядке должен обладать совокупностью трех отличительных признаков:

междисциплинарность;
измеряемость;
вариативность.

Рассмотрим более детально каждый из них.

Междисциплинарность означает то, что компетенция как учебная цель в принципе не может быть достигнута в рамках одной дисциплины. Например, для достижения компетенции владения английским языком, для применения в профессиональной деятельности, знания собственно только английского языка недостаточно. Необходимо знание значений основных лексем той или иной профессиональной области, а также совокупности дисциплин, которые эту область определяют. Каждый понимает, что коренной английский школьник, прекрасно знающий английский язык, вряд ли поймет профессиональный разговор английских медиков или инженеров.

Измеряемость – этот обязательный признак предполагает то, что для компетенции должна быть определена процедура сертификации, т. подтверждения факта, что данная учебная цель достигнута. Для выполнения этого требования для каждой учебной цели, которая заявляется как компетенция, должно быть определено испытание, прохождение которого позволяет принять объективное и однозначное решение об обладании данной компетенцией обучаемым.

В свою очередь, такое сертификационное испытание должно отвечать требованиям комплексности, объективности и бинарности оценки.

Комплексность (полнота, системность) испытания подразумевает, что в ходе прохождения испытания сдающий его кандидат подтвердит способность применять весь комплекс полученных знаний, умений, навыков и личностных качеств для решения задач, которые подразумевает данная компетенция.
Объективность (независимость) испытания подразумевает, что вероятность прохождения испытания не должна зависеть от наставников, которые это испытание организовывают («добрый» или «злой» учитель). Выполнение требования объективности испытания является одним из ключевых моментов для достижения доверия к результатам обучения со стороны работодателей.
Бинарность оценки результата испытания означает, что обладание определенной компетенцией предполагает только два уровня: «прошел испытание» и «не прошел испытание». Нельзя обладать компетенцией плохо или посредственно как нельзя перепрыгнуть пропасть наполовину.

Вариативность компетенции предполагает то, что достижение требуемого результата в рамках компетенции может быть обеспечено разными путями. Требования компетенции, как правило, описывают сертификационные рамки к результату, однако способы его достижения испытуемый должен выбрать самостоятельно, с учетом своих личных качеств, своих знаний-умений-навыков и условий сдачи сертификационного испытания.

Если требование по вариативности не выполняется, значит для выполнения задания достаточно заучить последовательность действий, которая позволит достичь успеха, т. сформировать умение. Путём многократного повторения можно довести выполнение этой последовательности до автоматизма, т. сформировать навык. Однако будет ли полезен этот навык, если изменятся условия?

Бесполезная учебная программа

Мы учимся, увы, для школы, а не для жизни.

Луций Анней Сенека

Сначала я связался со своим практикантом по Skype. Бегло поговорив о его навыках, я рассказал, чем занимается наша проектная группа и какие технологии использует. По окончании разговора мы договорились, что для обсуждения программы его стажировки он должен представить предполагаемый график работы и сформулировать пять основных результатов, которые он хотел бы достичь по итогам прохождения практики. И через несколько дней я получил, что просил. Мой стажер обозначил следующие основные цели своей производственной практики.

Получить опыт коммуникации в рабочем коллективе.
Поучаствовать в работе с реальными проектами.
Улучшить навыки работы с информационными технологиями и в программировании.
Научиться ответственно подходить к каждой поставленной задаче.
Повысить навык концентрации.

При обсуждении этих целей я задал ему вопрос о том, на какие именно вакансии на hh. ru он может претендовать, достигнув таких результатов. Почему-то мой вопрос застал его врасплох, и он не нашелся, что ответить.

Наряду с назначением наставников, ответственных за обучение новых сотрудников, на нашем проекте подготовлен типовой набор учебных материалов по основным технологиям и подходам, которые мы используем. Эти материалы живут на проекте прямо в JIRA в форме задач, которые надо изучить «молодому бойцу». Например, такая типовая задача содержит в своем составе перечень основных вопросов и понятий, которые требуется усвоить, ссылки на наиболее удачные видеокурсы по данной теме на YouTube, учебники и статьи. По отдельным направлениям у нас получилось провести ряд внутренних семинаров, которые мы записали на видео и дополнили ими учебные материалы. Не могу сказать, что все подготовленные материалы по изучению технологий одинаково высокого качества, тем не менее их наличие позволяет в минимальные сроки создавать в форме задач JIRA индивидуальные программы ввода в строй новых сотрудников на проекте, с учетом их исходной квалификации и тех задач, которые они будут решать. Поэтому составление программы производственной практики не было проблемой. Я завел в JIRA аккаунт для нового сотрудника и создал для него несколько соответствующих задач. С проблемой я столкнулся, когда я попытался обсудить эту программу с практикантом.

Как выяснилось, моя учебная программа его слабо интересовала, поскольку он получил задание от техникума за время производственной практики «спроектировать и реализовать информационную систему по учету оценок производственной практики студентов». И как ему представлялось, именно мы должны были помочь ему в решении данной задачи. Тут у меня появилась масса вопросов. А разве до сих пор в техникуме не автоматизирован учет оценок студентов? А почему для этого не используется абсолютно бесплатная система управления обучением Moodle? А чем она не устраивает техникум? А какая вообще система дистанционного обучения используется в техникуме? А почему в качестве платформы решили использовать для этого именно C# и Microsoft SQL Server? И как в учебных программах государственного техникума реализуются планы Правительства РФ по импортозамещению программного обеспечения?

Ни на один из этих вопросов я не смог получить ответа. После того, как учебные заведения победно преодолели период пандемии, было вдвойне удивительно узнать о том, что студент ничего не слышал о системах дистанционного обучения.

Без розовых очков

Когда капитан корабля не знает, к какой пристани он держит путь, для него ни один ветер не будет попутным.

Цель определяет любую систему. Согласно действующим нормативам, цели образования должны быть выражены как компетенции. Все компетенции, которыми должны обладать выпускники учебных заведений профессионального образования, отражены в федеральных образовательных стандартах. Однако, изучая формулировки компетенций, которые в этих стандартах отражены, лично у меня возникает множество вопросов. Если Вы согласились с теми признаками компетенций, которые я описал выше (измеряемость, междисциплинарность, вариативность), то первый вопрос который приходит на ум – а каким образом можно измерить то, что выпускник обладает этой компетенцией?

Большинство компетенций, которые сформулированы во ФГОС, носят декларативный характер. Также структура ФГОС вообще не предполагает описания испытания, которое необходимо провести для проверки перечисленных компетенций.

Вы знаете как проверить то, что выпускник обладает «способностью использовать основы философских знаний для формирования мировоззренческой позиции»? Я, честно говоря, затрудняюсь. И другой вопрос: а нужна ли такая «компетенция» сотруднику, главной задачей которого является создание программного обеспечения? В процессе изучения содержания современных ФГОС по IT-специальностям, у меня эти два вопроса приходят на ум постоянно.

Поскольку в основополагающих документах отношение к компетенциям носит декоративный характер, это отражается на построении всей системы образования. Срабатывает «принцип домино».

В учебных планах в отношении каждой компетенции должны быть определены учебные дисциплины, и фактически достижение компетенции определяется прохождением требуемого количества учебных часов и сдачей экзаменов/зачетов по отдельным предметам. Проверка эмерджентности знаний не требуется. А дальше все по накатанной дороге классно-урочного подхода. Если студент планирует перейти в другое учебное заведение, никто не будет проверять у него компетенции. Будут сверять количество учебных часов по дисциплинам. Да и как сверять компетенции, если сам механизм такого сопоставления отсутствует? Если вы возьмете разные стандарты по IT, вы узнаете, что профессиональные компетенции для каждого из стандартов имеют уникальные формулировки (отсутствует унификация профессиональных компетенций), т. компетенции, полученные в рамках одной специальности, формально больше ни для какой другой не подходят. Да и так ли востребованы компетенции для работодателя, заявленные в образовательных стандартах?

Не так давно, параллельно с реформой образования, Минтруд РФ совместно с профессиональными сообществами работодателей провел большую работу по созданию Реестра профессиональных стандартов. В этих стандартах отражены основные требования к трудовым функциям (по сути – компетенциям) сотрудников различных категорий. Кроме того, отражены требования к уровню образования и квалификации сотрудников, претендующих на ту или иную должность. Фактически эти профессиональные стандарты задают конкретные требования к выпускнику профессиональных учебных заведений. Эти стандарты должны применяться в системе профессионального образования при разработке и актуализации федеральных государственных образовательных стандартов и программ. Вместе с тем, по моему опыту, большинство преподавателей профессиональных учебных заведений об этих профстандартах слыхом не слыхивали. Да и зачем? Главное – свою дисциплину отчитать. Видимо, поэтому в учебных планах не наблюдается новых форм занятий. Все те же самые, что были и тридцать лет назад. Как и не наблюдается новых форм итогового контроля. Остается все те же самые экзамены, зачет и выпускная квалификационная работа. Я, конечно, не ожидал, что с внедрением компетентностного подхода в учебных заведениях появятся «коридоры смерти Шаолинь», но, на мой взгляд, успешное прохождение стандартного экзамена остается по большому счету лотереей как для студента, так и для работодателя.

Однако в стране объявлен переход на компетентностную парадигму профессионального образования, и ректоры успешно отчитываются о всех тех изменениях, которые как бы должны происходить в учебных заведениях. И они происходят. Форма побеждает содержание.

Укрупняются учебные заведения, для того чтобы сократить расходы на управленческий аппарат. При этом увеличивается расслоение управленческого и профессорско-преподавательского состава, поскольку ранг кафедры снижается, а ректората растет. Не секрет, что зарплата ректора может превосходить зарплату преподавателя кафедры более чем на порядок.

В учебных планах отдельные дисциплины стали объединяться в модули. Ради чего? Зачем нужна эта дополнительная организационная единица, если прохождение модуля, кроме как сдачей экзаменов/зачетов по отдельным дисциплинам ничем не подтверждается?

Несмотря на то, что признак междисциплинарности явно прописан в различных определениях понятия «компетенция», во многих методических пособиях и планирующих документах по организации учебного процесса предполагается достижение компетенции в рамках одной дисциплины.

Декларируется возможность построения индивидуальной траектории обучения. Однако, среди всего многообразия отечественных компьютерных программ для составления расписания занятий я не могу найти такую, в которой был бы предусмотрен интерфейс для выбора студентами дисциплин по своей индивидуальной траектории. Видимо, это не требуется. Ведь если в рамках одной специальности студенты выбирают разные специализации (профили), у них будут разные образовательные траектории, не правда ли?

Наверное, поэтому компетенция целеполагания не является той компетенцией, которая требуется для получения дипломов в российских учебных заведениях. Способность принимать решения и нести за них ответственность не является необходимой для получения дипломов, даже для направления подготовки менеджеров. Не здесь ли кроется причина пробуксовки программ импортозамещения, которые продолжаются не один десяток лет без видимых успехов? Единственный ответ на этот вопрос, который я слышу снова и снова от менеджеров разных уровней: «Команды сверху не поступало. Складывается устойчивое ощущение, что секрет профессионального успеха сегодня всецело определяется способностью применять универсальный алгоритм «решения» проблем. Если это так, может уже пора официально внести этот алгоритм в соответствующие учебники?

Создание рейтинговой системы, как правило, вменяется в обязанность преподавателю, читающему дисциплину. При этом, я сталкивался со случаями, когда в рамках рабочих программ одинаковых дисциплин разными преподавателями создавались разные рейтинговые системы, и это декларировалось как правильный подход. При этом, увы, я не встречал на сайтах учебных заведений открытых рейтингов студентов, где я как работодатель мог бы присмотреть потенциальных сотрудников еще на стадии их «взлета».

Сегодня, как правило, зарплата преподавателя зависит от количества часов, проведенных в аудитории и не зависит от той доли студентов, которые выбрали его дисциплину. Кроме того, как правило, отсутствует обратная связь, когда студент может оценить работу преподавателя и тем самым повлиять на качество образования.

Отдельного внимания заслуживает внедрение двухуровневой системы в высшем профессиональном образовании. Что, собственно, и является главной отличительной особенностью Болонской системы. Для любого, кто знаком с государственными образовательными стандартами подготовки в рамках квалификации «специалист», которые предшествовали нынешним, не секрет, что соответствующие стандарты бакалавра и магистра, которые пришли на смену, в большинстве случаев рождались путем простого переименования первых четырех лет обучения специалиста в подготовку бакалавра. Необходимость подготовки двух квалификационных работ и двойного прохождения практики позволило методистам заполнить недостающее время до двухгодичной подготовки магистра. С начала реформ образовательные стандарты пережили уже три поколения, однако ситуация не изменилась. Сегодня прямым наследником такого подхода является идентичность видов профессиональной деятельности, которые указываются в образовательных стандартах бакалавра и магистра. Причем, в стандартах магистратуры, как правило, отсутствует образовательная деятельность.

В результате, как показывает мой опыт, в большинстве случаев на производстве бакалавра воспринимают как недоученного специалиста. Это косвенно подтверждает то, что государственный заказ на подготовку магистров соизмерим с количеством требуемых бакалавров по одной и той же специальности. Сегодня экономике России магистров требуется не меньше, чем бакалавров, и существующая ученая степень кандидата наук не потеряла своей актуальности. Как заметил один мой коллега, ученая степень остается нужна прежде всего как показатель того, что сотрудник все-таки получил высшее образование.

Также за двадцать лет реформ почему-то не все образовательные программы были переведены на Болонскую систему. Квалификация «специалист» все еще остается востребованной российской экономикой.

Изучая этот вопрос, я столкнулся с интересной особенностью. Фактически, все сферы, напрямую связанные с безопасностью людей, а также области промышленности, которые критически зависят от квалификации сотрудников, остались слабо затронуты Болонским процессом. Поэтому, за редким исключением, вы не найдете бакалавров и магистров среди врачей, летчиков и инженеров авиационной, космической или ядерной промышленности России. С другой стороны, Болонская реформа почему-то также фактически не затронула те области, которые почти не влияют на экономическую и правовую жизнь государства. По непонятным причинам профессиональная подготовка артиста, хореографа, художника и музыканта проводится по образовательным программам специалитета.

Если вы думаете, что это специфические проблемы только российских учебных заведений, то это не так. Сегодня цели повышения финансовых показателей эффективности учебных заведений стали куда более приоритетными, чем цели образовательные.

Контрольное взвешивание

Что интересно, отношение рынка труда к компьютерным тестам, существенно отличается от скептического мнения, «общепризнанного» в академической среде. Так, прохождение компьютерных тестов компаний Microsoft, Oracle, Cisco, подтвержденные соответствующими сертификатами, фактически является гарантией существенного повышения зарплаты по отношению к коллегам, которые такими сертификатами не обладают. И несмотря на то, что в нашей стране одним из самых популярных методов управления программными проектами остается метод «Барин и холопы», почему-то HR продолжают писать в вакансиях, что «Наличие сертификатов PME/PMP/IPMA будет являться преимуществом». Почему-то я не слышал критики в отношение теста, который называется «Покори Воробьёвы горы!». По «непонятным» причинам большинством вузов США и Канады не ставятся под сомнение результаты сдачи TOEFL, теста который проводится и главное – совершенствуется уже более полувека.

Создание испытания для проверки компетенции, которое обеспечит сочетание всех перечисленных выше признаков, на мой взгляд, является сложной дидактической задачей. С некоторых пор я «коллекционирую» испытания, которые отвечают всем признакам компетенции, которые были сформулированы в предыдущем разделе. Приведу несколько примеров.

Задания Школы 42 (говорят о попытке создания российского аналога – Школе 21) могут служить одним из образцов таких испытаний. Обратите внимание, что каждое из заданий фактически является завершенной производственной задачей, для решения которой обучаемый должен сформировать собственную траекторию подготовки.

О другом испытании мне рассказал заведующий одной из кафедр Российского экономического университета им. Плеханова после командировки в Оксфордский университет по обмену опытом. Во время обучения в Оксфорде каждый студент должен самостоятельно написать около 60 эссе на различные темы. Специальное подразделение, не зависимое от кафедр, проверяет написанные эссе на предмет плагиата. В случае обнаружения плагиата, согласно установленным правилам, на первый раз студенту делается предупреждение, которое ложится грязным пятном на все его дальнейшее обучение. В случае повторного плагиата – студент отчисляется независимо от статуса и успеваемости. Насколько я информирован, после прохождения такого испытания, у выпускников Оксфорда отсутствуют проблемы в изложении своих мыслей на бумаге. Однако я постоянно сталкиваюсь с этими проблемами у молодых аналитиков, выпускников российских вузов.

Одним из примеров комплексного подхода в оценке результатов обучения являются правила, изложенные в Наставлении по физической подготовке в Вооруженных силах Российской Федерации. Сегодня общая оценка складывается из баллов, полученных за выполнение разных упражнений. Тем самым обучаемый может выбрать собственную траекторию личного совершенствования, для того чтобы доказать свою профпригодность.

Другой пример – применение тренажеров виртуальной/дополненной реальности (AR/VR) для обучения и для объективной оценки результатов этого обучения. Локомотивом в использовании этих подходов в обучении стала армия. И российская армия тоже. Хотелось бы отметить в этой связи не только тренажеры для формирования навыков управления техникой. На мой взгляд, в недалеком будущем одной из ключевых платформ для подготовки и оценки компетенций менеджеров, экономистов и финансистов могут стать симуляторы командного взаимодействия, которые позволяют оценить результаты обучения с учетом их влияния на успех всей команды.

Если вам известно о других примерах нетривиальных испытаний, на основании результатов прохождения которых объективно проверяется достижение профессиональных компетенций – поделитесь в комментариях.