ТЕСТ ПЕРЕКЛЮЧЕНИЯ ПРИМЕРЫ КАК ПРИГОТОВИТЬСЯ

OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет

OPQ32 является одним из самых популярных и широко используемых личностных опросников. Этот опросник был разработан компанией CEB SHL – лидирующим разработчиком психометрических тестов в мире. В настоящее время этот стандарт используется большинством других оценочных компаний России и мира. В отличие от других подобных опросников, которые изначально предназначались для использования в психиатрии, личностный опросник OPQ был разработан исключительно для профессионального тестирования кандидатов на рабочие места. Его цель — прогноз важнейших аспектов личности человека на рабочем месте.


ТЕСТ ПЕРЕКЛЮЧЕНИЯ ПРИМЕРЫ КАК ПРИГОТОВИТЬСЯ

Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность

Что такое личностные опросники

Личностные опросники (personality questionnaires, PQ, OPQ, OPQ32) предназначены для оценки таких характеристик кандидата, как оттенки чувств, отношений, мотивы и других личностных (часто субъективных) черт. Такие опросники обычно представляются как сложный тест, к которому нельзя подготовиться, и на результаты которого невозможно повлиять. Но правда как раз в том, что все это возможно. Суть PQ заключается в том, что респондент получает прямые вопросы, на которые он должен представить ответ. Личностные опросники используют способность людей к самоанализу и анализу собственного пережитого опыта. Они проводятся в формате «вопрос-ответ», такой тип оценки еще известен как «самоотчет».


ТЕСТ ПЕРЕКЛЮЧЕНИЯ ПРИМЕРЫ КАК ПРИГОТОВИТЬСЯ

Числовые тесты на проценты

Понятие процента используется очень широко в числовых тестах при приеме на работу. Это задания на расчет прибыли и убытка, соотношений, пропорций, теории чисел и интерпретации данных. Кроме того, существует отдельный раздел тестов, где проценты считается важнейшей составляющей.


ТЕСТ ПЕРЕКЛЮЧЕНИЯ ПРИМЕРЫ КАК ПРИГОТОВИТЬСЯ

Числовые тесты на расчет прибыли и убытка

В числовых тестах наиболее сложными вопросами часто бывают задания на расчет финансовых результатов. Такие тесты очень широко применяются для оценки математических способностей кандидатов на вакансии в консалтинговые и аудиторские компании, банки, страховые компании и бухгалтерские отделы компаний. Самыми сложными задачами среди таких числовых тестов на расчет финансовых показателей считаются задания на определение инвестиционных показателей – прибыли, маржинальности, возврата инвестиций и связанных с ними коэффициентов. В этой короткой статье мы рассмотрим числовые тесты на расчет прибыли и убытка.


ТЕСТ ПЕРЕКЛЮЧЕНИЯ ПРИМЕРЫ КАК ПРИГОТОВИТЬСЯ

Групповые дискуссии на ассесмент центре

Групповые дискуссии на ассесмент центре являются неотъемлемой частью процесса отбора у большинства компаний сферы FMCG и торговых сетей и имеют целью оценить лидерские, коммуникационные и межличностные способности кандидата. В большинстве случаев этот раунд является воротами к финальному этапу индивидуальных собеседований и, следовательно, на нем отсеваются многие кандидаты. Хотя большинство кандидатов стараются заранее подготовиться по нескольким темам, они упускают из виду важнейший фактор в групповой дискуссии – самого оценщика.


ТЕСТ ПЕРЕКЛЮЧЕНИЯ ПРИМЕРЫ КАК ПРИГОТОВИТЬСЯ

Тесты ЭКОПСИ: особенности, примеры, рекомендации по решению

Экопси Консалтинг — российская компания-разработчик психометрических тестов, основанная в 1989 в Москве группой сотрудников факультета психологии МГУ имени М. В. Ломоносова. Название ЭКОПСИ было выбрано, чтобы охарактеризовать сферу деятельности этой команды — «ЭКОномика» и «ПСИхология». Тесты Экопси используются многими российскими работодателями и в конкурсе «Лидеры России». В этой статье мы подробно расскажем о составе теста PIF (Potential in Focus) — основного теста от ЭКОПСИ и как его пройти.


ТЕСТ ПЕРЕКЛЮЧЕНИЯ ПРИМЕРЫ КАК ПРИГОТОВИТЬСЯ

Механические тесты, что это и как их пройти

Механические тесты (тесты на механику, тесты на механическую понятливость, механическую компетентность, тест Беннета) помогают оценить способность человека применять основные знания физики и навыки прикладного характера, необходимые при работе с механизмами.


ТЕСТ ПЕРЕКЛЮЧЕНИЯ ПРИМЕРЫ КАК ПРИГОТОВИТЬСЯ

Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления

Ситуационные тесты (поведенческие тесты, тесты ситуационного мышления) используются работодателями, чтоб выявить навыки оперативного анализа и скорости принятия решений в конкретной ситуации. Результаты такого теста дают возможность определить эффективность вашего мыслительного процесса в сложных обстоятельствах. Таким образом, ситуационный тест — важнейший компонент процесса набора персонала.

Работая на стыке ЭКОномики и ПСИхологии, мы верим в то, что бизнес делают люди. За 34 года работы мы изучили и адаптировали лучшие мировые практики корпоративной психологии и менеджмента к реалиям российского бизнеса, создав собственный узнаваемый подход к работе.

Сегодня «ЭКОПСИ» входит в число крупнейших консалтинговых групп России, занимая лидирующие места в управленческом консалтинге. Исторически компания много лет занимает первое место в сфере HR-консалтинга (RAEX, 2022), последние годы активно развиваются направления бизнес-консалтинга и ИТ. Каждый второй консалтинговый проект включает в себя внедрение изменений на практике.

Мы помогаем находить лучшие решения в сфере развития бизнеса и людей для компаний-лидеров из 20+ отраслей России и СНГ. Ежегодно реализуются проекты более чем для 400 компаний. Ключевые клиенты входят в ТОП-100 РБК. 9 из 10 крупнейших компаний России являются нашими клиентами.

Направления нашей работы

Сегодня в «ЭКОПСИ» более 15 различных практик, которые можно объединить в 4 основных направления деятельности.

1. Управленческий консалтинг

Ведем проекты по разработке стратегий развития бизнеса и трансформации компаний: изучаем возможности роста бизнеса и проводим стратегические сессии, совершенствуем операционную модель, внедряем новые практики и подходы к управлению, трансформируем корпоративную культуру и обучаем менеджеров новым принципам управления, выстраиваем системы управления эффективностью, занимаемся орг. проектированием.

Реализуем масштабные и инновационные проекты в области оценки и развития персонала, разрабатываем и внедряем современные HR-процессы:

3. Автоматизация процессов

Разрабатываем IT стратегии в области управления персоналом и автоматизируем HR-процессы на базе отечественных решений: от подбора, обучения и развития до мотивации и оценки эффективности.

4. Производственная эффективность

Оцениваем эффективность производственных процессов, снижаем потери и трансформируем процессы в компаниях для повышения операционной эффективности. Ведем проекты по развитию культуры безопасности на крупных промышленных предприятиях, внедряем принципы бережливого производства и повышаем уровень надежности производств.

Что такое «ЭКОПСИ»: о подходе к работе, развитии и культуре

Экспертиза и комплексный подход

Наши консультанты — эксперты с большим практическим опытом руководства функциями (экономика, HR, ОТ и ПБ и т.д.), руководители производств, а также опытные тренеры, ведущие сессий и форумов, эксперты в области работы с персоналом. К любому запросу мы всегда подходим комплексно, за поводом — ищем причину, и не «выписываем» автоматом «лучшие практики» — ведь эффективное решение для каждого своё.

Работа на результат

Чёткий образ результата — то, без чего не начинается ни один наш проект. И иногда он превосходит все ожидания: например, экономия в 2 млрд рублей на программе привлечения персонала.

Мы за менеджмент на основе данных. Поэтому у нас свой штат ведущих специалистов в области data science, что позволяет нам активно использовать современные data-driven подходы к анализу и защите предлагаемых решений.

Активно развиваем HR Tech. Разработали крупнейшую в России платформу для проведения опросов и тестирования персонала, а также более 10 тестов по оценке soft и hard skills, потенциала, выгорания и других важных показателей для оценки сотрудников.

Еще со времен основания «ЭКОПСИ» профессором МГУ Владимиром Столиным, в нас живет дух исследователей: любим собирать данные, искать зависимости и получать интересные бенчмарки по рынку. Проводим до 10 всероссийских исследований в год: корпоративных культур, вовлеченности, IT-брендов работодателя, внутрикома, производственных систем, практик внедрения изменений и многие другие.

Наука и образование

Мы не только практики с 34-летним опытом работы, но и авторы собственных подходов и методологий в менеджменте, которые успешно применяют наши клиенты. Так же как анализировать и изобретать, мы любим делиться своими знаниями и идеями: для студентов мы открыли собственную кафедру в Высшей школе экономике.

Она уникальная — культура свободы и ответственности. « Интеллектуальный бульон», где легко рождаются новые идеи и бурлят дискуссии. Мы любим талантливых, высоко результативных людей и даём им «карт-бланш» для работы и творчества.

Психометрические тесты для решения

Перейти в каталог тестов


ТЕСТ ПЕРЕКЛЮЧЕНИЯ ПРИМЕРЫ КАК ПРИГОТОВИТЬСЯ

ТЕСТ ПЕРЕКЛЮЧЕНИЯ ПРИМЕРЫ КАК ПРИГОТОВИТЬСЯ

Создаем тесты для


ТЕСТ ПЕРЕКЛЮЧЕНИЯ ПРИМЕРЫ КАК ПРИГОТОВИТЬСЯ

ТЕСТ ПЕРЕКЛЮЧЕНИЯ ПРИМЕРЫ КАК ПРИГОТОВИТЬСЯ

Перед вами стоит?

У вас другая задача?
Напишите, мы подберем решение


ТЕСТ ПЕРЕКЛЮЧЕНИЯ ПРИМЕРЫ КАК ПРИГОТОВИТЬСЯ

Тесты для персонала

Более 30 лет HT Lab занимается разработкой психометрических тестов для оценки персонала. Наработанная линейка тестов позволяет решить большинство задач связанных с оценкой потенциала входящих и действующих сотрудников от массового персонала до уровня управленцев.


ТЕСТ ПЕРЕКЛЮЧЕНИЯ ПРИМЕРЫ КАК ПРИГОТОВИТЬСЯ

Реализуем проекты по разработке и аудиту корпоративных тестов знаний. Обучаем авторов тестовых заданий и методологов, поставляем специализированное ПО. Помогаем нашим клиентам становиться профессионалами в области разработки и внедрения квалификационных тестов у себя в компании.


ТЕСТ ПЕРЕКЛЮЧЕНИЯ ПРИМЕРЫ КАК ПРИГОТОВИТЬСЯ

Независимая комплексная оценка потенциала управленцев и ключевых специалистов методами тестирования, интервью по компетенциям и наблюдения. Мягкая обратная связь в рамках интервью. Подготовка экспертного заключения и рекомендаций в соответствии с вашим запросом.


ТЕСТ ПЕРЕКЛЮЧЕНИЯ ПРИМЕРЫ КАК ПРИГОТОВИТЬСЯ

Аналитика результатов оценки выявит ключевые качества эффективных сотрудников, станет основой для разработки профиля должности, покажет достоверные связи результатов тестирования с KPI, позволит скорректировать тестовые нормы на корпоративные.

Наши преимущества

Мы работаем на рынке психометрических тестов. С нами сотрудничают более 5 400 клиентов.

1 раз в год

Мы проверяем психометрические свойства тестов и пересчитываем тестовые нормы.

Научная база МГУ

Наши тесты разработаны под научным руководством заслуженного профессора МГУ А. Г. Шмелева.

3 000 000

Тестирований уже проведено. Наши тесты удобны и полезны для клиентов и респондентов.

Между отделом маркетинга и отделом продаж были проблемы во взаимодействии. Каждый из отделов приписывал заслуги себе, а неудачи считал результатом работы соседнего подразделения. Сотрудники конкурировали между собой и намеренно мешали друг другу в достижении целей.

Как коучинг помог разобраться в бизнес-процессах, найти точки соприкосновения и объединить команды — читайте в нашем КЕЙСЕ

2 октября в Центре Международной Торговли в Москве состоится Глобальный HR-форум «Персонал Экспо 2023».

Готовим для вас подарки, интересные активности и представим новые продукты. Приходите пообщаться, вдохновиться и, возможно, найти те самые ответы!

При реализации задуманного HR-специалисты столкнулись с рядом проблем, которые не давали получить максимум пользы от планов развития.

О деталях проекта и как была решена задача, читайте в разделе КЕЙСЫ


ТЕСТ ПЕРЕКЛЮЧЕНИЯ ПРИМЕРЫ КАК ПРИГОТОВИТЬСЯ

29 сентября с приглашенными спикерами разберем реальные кейсы и типичные проблемы выгорания на работе, методы диагностики, реабилитации и профилактики, представим свою технологию работы с выгоранием в компаниях, которую вы сможете проверить на себе первыми бесплатно, и обменяемся опытом с коллегами из разных сфер по данной теме!

Подробности и РЕГИСТРАЦИЯ.


ТЕСТ ПЕРЕКЛЮЧЕНИЯ ПРИМЕРЫ КАК ПРИГОТОВИТЬСЯ

Результаты квиз-теста «Специалисты vs Руководители». Расскажем, в каких психологических факторах легко ошибиться при самостоятельном составлении идеального психологического профиля руководителя.

Цены на продукты и услуги HT Lab пересматриваются два раза в год — 1 марта и 1 сентября. Мы заранее предупреждаем об изменении цен, чтобы вы могли спланировать закупку методик по максимально выгодным условиям.


ТЕСТ ПЕРЕКЛЮЧЕНИЯ ПРИМЕРЫ КАК ПРИГОТОВИТЬСЯ

Делимся результатами исследования цифровых инструментов оценки персонала, которое проводила компания «Сотер» совместно с hh.ru, при нашей поддержке.

Пятая серия большого интервью с Александром Георгиевичем.

В новой серии обсудили будущее в оценке персонала.

20 июля эксперт в области оценки более 20 лет, соавтор Бизнес-Профиля, проведёт завершающий вебинар по тесту Бизнес-Профиль и ответит на все оставшиеся вопросы участников

Задать вопрос и РЕГИСТРАЦИЯ.

13 июля Александр Горбачёв, эксперт в области оценки более 20 лет, соавтор Бизнес-Профиля, поделится своим практическим опытом комплексной работы с методикой.

В 2022 году мы сравнили результаты респондентов по тесту и увидели разницу личностных и мотивационных факторов у руководителей (7071 человек) и специалистов (7846 человек). Предлагаем пройти короткий тест и узнать, в чём заключаются эти отличия.


ТЕСТ ПЕРЕКЛЮЧЕНИЯ ПРИМЕРЫ КАК ПРИГОТОВИТЬСЯ

Вместе со Светланой Жабинской, ведущим методологом и специалистом с 25-летним опытом, мы поговорили об оценке топ-менеджеров: в чём разница между моделями компетенций топов и руководителей среднего звена, когда нужно проводить оценку и какие инструменты для этого использовать. Читайте в нашей новой статье.

Четвертая серия большого интервью с Александром Георгиевичем.

В новой серии обсудили идею Единого государственного экзамена, вспомнили о первых попытках дистанционного тестирования и разобрались в сути интернет-технологии «Телетестинг»

На практическом семинаре, 5 и 6 июля с 11:00 до 14:00 по Мск , передадим технологию проведения интервью по компетенциям и расскажем, как с её помощью прогнозировать реальное поведение сотрудников в рабочих ситуациях.

Видео-интервью:

«Упущенная выгода предприятия от неэффективного сотрудника за 8 месяцев работы составила 500 тысяч рублей». Руководитель проектов по подбору и оценке персонала ГК «Балтийский лизинг», психолог Стелла Царукян рассказала, как при помощи оценки убедить топ-менеджмент в необходимости кадровых решений и почему стоит тратить время на тестирование персонала.

Хотите получать всю информацию

об акциях и событиях?

Бесплатные тесты для самопознания и досуга

Ответ: Да, такой вариант возможен. Но только в том случае, если заранее известно, что тестирование будет проходить под контролем – об этом было сказано выше. Во всех других случаях это не целесообразно, и мы так не делаем. Мы в любом случае предоставляем нашим клиентам видеозапись процесса прохождения тестов, поэтому, при желании, каждый сможет увидеть те задания, которые были во время тестирования и ответы, которые были на эти задания даны.

Ответ: У нас есть полная база всех заданий с ответами на все виды тестов, хотя во время тестирования мы ей практически не пользуемся. В рамках только данного сервиса нами сдано уже более 1300 различных тестов для более чем 500 кандидатов, и все они были пройдены успешно – все кандидаты перешли на следующий этап отбора. Но т.к. мы сохраняем конфиденциальность, и Вы не увидите нигде отзывов о нашем сервисе, то, соответственно, не сможете проверить, правду ли мы Вам говорим. Именно поэтому мы идём навстречу всем нашим клиентам – оплата за наши услуги производится ПОСЛЕ того, как работодатель объявляет результат. В конце концов, если Вы уверены в собственных силах, то Вам нет смысла обращаться к нам за помощью и «рисковать».

Каждая компания, которая заказывает у разработчиков тесты для своих кандидатов, определяет порог успешности. Также этот порог зависит от уровня должности, на которую претендует соискатель. Поэтому единого показателя не существует. Мерилом успешности тестирования является такой показатель, как процентиль (он же – перцентиль). Для упрощения понимания объясним на данном примере:Это реальный отчёт о прохождении числового теста для одного из наших клиентов. Процентиль, образно говоря, показывает, сколько человек сдали такой же тест хуже тестируемого. В данном примере из 100% людей, проходивших данный конкретный тест, 94% сдали его хуже нашего клиента. Результат теста складывается из 2-х показателей: количество вопросов теста, на которые был дан ответ, и правильности данных ответов. Конкретно в этом случае из 28 заданий мы ответили на все 28, при этом специально дали 6 не верных ответов. И при этом получили процентиль 94%. Обычно мы стараемся не показывать такой высокий результат – наш обычный уровень – 78-85%. Мы гарантированно можем продемонстрировать показатель и в 100% по каждому из видов тестов, но это однозначно привлечёт лишнее внимание работодателя, чего необходимо избегать. Для других видов тестов достаточно ответить правильно только на половину вопросов, чтобы попасть в процентиль 90% – всё зависит от вида теста и его сложности. Большинство же из тех, кто проходит данные тесты самостоятельно (7 человек из 10), демонстрируют средний результат в 40-45%, что является очень низким показателем. Такой результат связан с тем, что соискатели, во-первых, очень сильно волнуются и испытывают сильный стресс, когда приступают к тестированию, а, во-вторых, не владеют эффективной методикой, которая позволяет экономить время при работе с каждым конкретным заданием теста. У нас эта методика есть и мы её успешно применяем.

Ответ: От того, насколько нам будут доверять, зависит наша репутация и, соответственно, заработок. Также у нас есть реферальная программа, успех которой зависит от того, насколько часто нас будут рекомендовать наши уже случившиеся клиенты. И, в конце концов, Вам со временем тоже может повторно понадобиться пройти тестирование (всякое в жизни бывает) – мы бы не хотели, чтобы Вы сомневались в нас, как в Вашем надёжном партнёре. Тем не менее повторим ещё раз – если Вы уверены в собственных силах и вам нужны неопровержимые и железные гарантии конфиденциальности (при том, что вы сами хотите, так сказать, «обойти систему»), то Вам нет стоит обращаться к нам за помощью и «рисковать». Мы абсолютно никак не сможем Вам доказать свою честность и порядочность, кроме как на словах.

Ответ: Обычно мы приступаем к тестированию на следующий день после получения заказа. Как правило, кандидату со стороны работодателя предоставляется от 3-х до 5-и дней (иногда и больше) на прохождение тестов. В любом случае, мы с каждым конкретным клиентом оговариваем сроки, в которые будет выполнен заказ. Видео с записью процесса прохождения предоставляется в течение суток с момента завершения тестирования.

Ответ: , но стоимость услуги в таком случае будет выше на 50%. Поэтому не тените до последнего дня – обращайтесь к нам сразу, как вам назначили тестирование.

Ответ: Вы должны переслать нам полностью все письма, касающиеся тестирования, которые работодатель отправит Вам на электронную почту. Также, очень часто, перед тем как открыть доступ к тестам, система запрашивает данные кандидата (возраст, пол, уровень образования, занимаемая должность и т.д.). Если кандидат сам предварительно не ответил на эти вопросы, то он должен эти данные нам предоставить, и мы внесём их в систему (для этого кандидат в день тестирования должен быть на связи и оперативно отвечать на наши запросы).

Ответ: После завершения тестирования система сразу «знает» ваш результат, но этот результат кандидату не доступен. Результаты тестирования озвучивает кандидату его потенциальный работодатель. А работодатель, в свою очередь, запрашивает эти результаты у провайдера тестов. Поэтому кандидат может узнать свои результаты как в тот же день, когда он закончил тестирование, так и в срок до одного месяца (редко дольше). Всё зависит в данном случае только от работодателя. Вы должны понимать, что вы не единственный кандидат у работодателя и работодатель может дожидаться того момента, пока все кандидаты пройдут тестирование, чтобы запросить у провайдера результаты уже по всем сразу. Мы же, в свою очередь, сразу понимаем, какой будет результат (т.к. контролируем количество и качество ответов в тестах) – нашему клиенту остаётся только дождаться официального ответа от своего работодателя и убедиться в положительном исходе.

Ответ: За весь тот период, что мы предоставляем данные услуги, у нас было не более десяти случаев, когда бы нас попытались обмануть и не оплатить нашу работу. Для нас это вполне приемлемый риск, т.к. потери от возможного нечестного поступка со стороны наших клиентов намного ниже тех потерь, которые влечёт за собой требование предоплаты. Согласитесь, что не каждый человек готов заплатить деньги вперёд той компании, с которой он сотрудничает впервые, тем более в такой деликатной сфере. Но если всё же клиент готов сделать предоплату, тогда мы предоставляем скидку в 15% от суммы заказа – для некоторых людей возможность сэкономить также имеет большое значение.

Мы не гарантируем трудоустройство наших клиентов. Мы гарантируем только успешное прохождение тестирования, что зачастую является лишь одним из этапов отбора. После тестирования, как правило, назначаются ещё различные собеседования, фокус-группы и т.д. Но если вы обратитесь к нам, у вас будет больше времени подготовиться к этим этапам отбора, не тратя своё время и нервы на тесты.

Как правильно оценить уровень развития системы ТОиР

Система технического обслуживания и ремонтов – это огромный комплекс, без которого не может существовать ни одно производство. Расходы на неё могут достигать 60% всех операционных затрат.

Итоги II Всероссийского исследования «Развитие производственных систем»В начале года Дмитрий Марчук (руководитель практики «Производственные системы» в «ЭКОПСИ») презентовал результаты «II Всероссийского исследования в области развития производственных систем». Как повысить эффективность работы предприятия?О том, где найти волшебную таблетку, рассказывает Александа Лушникова —  руководитель практики «Организационная эффективность» блока «Стратегия и операционная эффективность»

Как изменились модели профессиональных компетенций за 5 лет?

Запись вебинара 3 октября 2023

Кейс, Обзорная статьяТрансформация бизнес-процессов: ключ к эффективности и конкурентоспособностиОдин из крупных парфюмерных ритейлеров подвергся подобной трансформации, где иностранная головная компания решила продать свой бизнес в России, и новым владельцем стал один из топ-менеджеров.
Описание подхода, Обзорная статьяВнедрение лидерства в безопасности. Маленькая ошибка большого проекта. От чего зависит, принесёт ли новый лидерский инструмент реальную пользу или так и останется грудой фиктивных отчётов на столах у руководителей? Возможно, дело в неправильных людях? Или мы переоцениваем пользу самих инструментов? Почему бенчмаркинг не всегда OQ для оценки эффективности?Почему при проведении бенчмаркинга нужно не только использовать метрики, но и проводить оценку качества выполнения функций в компаниях-бенчмарках.

Производственники и маркетологи — как найти баланс целей?

Авторская ТВ-передача «Бизнес делают люди» — её ведёт управляющий партнер «ЭКОПСИ» Павел Безручко! Новый гость из цикла «Управление изменениями» — Нелли Мещерякова, генеральный директор аутсорсинговой компании «Центр корпоративных решений».

В данной статье мы подробно разбираем,
как выглядят тесты ,
в чем их особенность, и как к ним можно подготовиться.

Многие ищут в Интернете тесты , чтобы понять, какие задания им
предстоят на грядущем тестировании у работодателя. Откликаясь на данный запрос,
мы собрали всю доступную информацию о данных тестах в одном материале. Итак,
давайте найдем ответы на все волнующие вас вопросы.

– это тесты способностей от
консалтинговой компании «ЭКОПСИ», которые могут состоять из трех тестов различной направленности – вербальные способности, числовые способности, формально-логический интеллект. Тесты SWITCH применяются как при наборе сотрудников, так и в оценке действующих. По результатам теста SWITCH формируется отчет с оценками по способностям.

«ЭКОПСИ» с 1989 года
оценивает людей в организациях и содействует развитию их потенциала, работает с
сотнями российских и
транснациональных компаний из различных отраслей бизнеса. Среди наиболее известных клиентов
компании – , «Мираторг», «РОСАТОМ»,
«Гринатом», «Роснано», «Почта России», «Агентство стратегических инициатив»,
«Банк России», «Росводоканал», «Норникель», НЛМК, , ЕВРАЗ, РУСДРАГМЕТ, УРАЛХИМ,
Технониколь, «Леруа Мерлен», , МТС, Билайн, Теле2, РЖД,
Газпромнефть, Мосэнергопроект, Зарубежнефть, БИНБАНК и др. Как официально
заявлено самой компанией «ЭКОПСИ» – ее клиентами уже стали 67% из ТОП-50 в
России.  Плюс к этому списку можно
добавить платформу «Россия – страна возможностей» и ее самый известный конкурс
«Лидеры России».

входят в пул инструментов по
дистанционной оценке персонала, они разрабатывались для набора линейного
персонала и менеджеров среднего звена. Сегодня применяются в основном:

– при массовом наборе
персонала как этап между приемом резюме и очными мероприятиями (собеседованием
или ассессментом). К прибегают, когда необходимо сократить большое число
участников «на входе». Тесты эффективны в определении  кандидатов, с их помощью
обычно «отсеивается» определенный процент кандидатов.

– при аудите сотрудников, отборе в кадровый
резерв, на программы развития и в кадровых конкурсах. В этих целях тесты
способностей  проходить не чаще 1 раза в год, так практика показывает, что уже повторное
тестирование кандидаты сдают лучше, чем первое, то есть сдававшие ранее тесты
способностей имеют некое преимущество перед теми, кто ни разу их не проходил.

С точки зрения эйчаров
тесты – это универсальный (так как применим ко всем профессиям) дистанционный, а
потому дешевый инструмент оценки. Кроме того, это самый прямой и самый простой
способ оценить интеллект тестируемого. А интеллект, как показали многочисленные
исследования, в свою очередь влияет на успешность в работе.

Что и как оценивают тесты

Так как тесты – это тесты способностей, то и
интеллект они оценивают через способности. Многочисленные исследования
доказали, что если участник тестирования имеет высокие баллы хотя бы по одной
способности, то скорее всего, у него и по другим способностям тоже будут
высокие баллы. Поэтому тестируются две, максимум – три способности, которые
кажутся работодателям наиболее связанными с работой.

Для оценки в тестах были выбраны способности, нужные во
всех интеллектуально-погруженных профессиях – числовые способности, вербальные
способности и формально-логические способности. Соответственно классический тест
состоит
из трех разделов или можно сказать – субтестов*:


ТЕСТ ПЕРЕКЛЮЧЕНИЯ ПРИМЕРЫ КАК ПРИГОТОВИТЬСЯ

* На практике тест может состоять и всего из двух
субтестов – числового и вербального теста, если работодатель выберет такой
сокращенный вариант тестирования.

Пример числового теста из базы


ТЕСТ ПЕРЕКЛЮЧЕНИЯ ПРИМЕРЫ КАК ПРИГОТОВИТЬСЯ

Пример вербального теста
из базы


ТЕСТ ПЕРЕКЛЮЧЕНИЯ ПРИМЕРЫ КАК ПРИГОТОВИТЬСЯ

Попробуйте решить данный
тест самостоятельно в указанные лимиты времени. Посмотреть правильное решение
можно в конце статьи.

Пример логического теста
из базы


ТЕСТ ПЕРЕКЛЮЧЕНИЯ ПРИМЕРЫ КАК ПРИГОТОВИТЬСЯ

О каких особенностях тестов

– это адаптивные тесты. То есть тест начинается с простого задания, если
кандидат отвечает верно, то следующий вопрос будет уже более сложным и т. д. по
возрастающей. В случае, если кандидат ошибается, то следующий вопрос будет
такого же уровня сложности, как и задание, с которым участник не справился,
если снова ошибка – уровень вопроса понижается и т. д. Естественно, каждый
вопрос в связи с уровнем сложности имеет свой вес при оценке результатов
тестирования – например, лучше ответить правильно на 3 сложных вопроса, чем на
5 простых вопросов. Очевидно, что для успешного прохождения теста нужно
придерживаться высокого уровня сложности заданий, а для этого, грубо говоря,
нужно дать более 70-80% правильных ответов.

– это самые короткие тесты способностей
на российском рынке. Два теста с учетом инструкции сдаются за 25 минут, три
теста – за 35 минут. Для сравнения – число заданий в тестах способностей от
других тестирующих компаний (  и т. д.) – стандартно 20 и более заданий в
каждом тесте, только на один тест тратится в среднем от 25 минут.

С 2020 года существует две версии тестов . Версии различаются по уровню сложности.


короче (в ней всего 8 вопросов в числовом тесте, 8 вопросов в вербальном тесте
и 15 вопросов в логическом тесте),


сложнее (например, в числовых тестах информация дается в виде массивных таблиц,
а в каждом из субтестов для правильного ответа нужно сделать несколько
логических операций). Тест нормировался на выборке менеджеров,
средний возраст – 39 лет.

Версия для специалистов (кассиров,
операционистов и т. д.), соответственно, включает в себя больше заданий, зато
более легких по сравнению с версией для менеджеров. Тест нормировался на
представителях рабочих профессий, средний возраст – 26 лет.

Учитывая
то, что тесты
сдаются дистанционно, то есть в удобном для тестируемого месте и в удобное для
него время, эти тесты защищены от списываний несколькими способами:

– может использоваться прокторинг, то есть тест под записью видеокамерой
на компьютере. После тестирования запись анализирует искусственный интеллект
или человек на предмет наличия в кадре посторонних лиц, посторонних шумов,
присутствия самого тестируемого на тесте и т. д. То есть привлечь помощников
или попросить кого-то другого сдать тест не получится;

– используется большой банк заданий, что исключает возможность списываний
у тех, кто сдавал тест ранее;

– применяется защита от копирования и
списываний, чтобы в сети или по любым другим каналам нельзя было передавать
контент;

– после дистанционного тестирования, если не использовался прокторинг, проводится очный ретест, когда под наблюдением представителей заказчика
тестирования все кандидаты, успешно прошедшие дистанционный этап, сдают такие
же тесты, но в укороченной форме в офисе компании. На ретесте нужно показать
примерно такие же результаты, как и на дистанционном тестировании.

формируется три отчета – один для участника тестирования, два других – для
работодателя (заказчика тестирования).

Отчет для участника содержит
рекомендации по работе над оцениваемыми способностями.

Первый отчет для работодателя
содержит индивидуальную информацию по кандидату. Второй отчет – групповой, в
нем сравниваются все кандидаты, проходившие тестирование.

Во всех отчетах отражаются параметры
точности и скорости работы кандидата. Скорость – это среднее время выполнения
участником заданий с поправкой на уровень сложности заданий. Точность – это
количество правильных ответов с поправкой на случайное угадывание. Результат отражается в
процентилях – подробнее о системе оценки в тестах способностей мы
рассказали здесь-тестов
(вся информация актуальна и для

Как
подготовиться к тестам

Как отмечают
сами разработчики тестов, интеллект и способности – это нечто врожденное, что
дается человеку от природы. Развить сами способности крайне сложно. Но можно быстро
развить конкретный навык, например, навык решения определенных тестов. Поэтому чтобы
конкурировать с людьми, обладающими навыком прохождения тестов, требуется тренировка,
особенно с работающим таймером. Во-первых, на специальном тренажере как раз и
отрабатывается навык прохождения тестов способностей. Во-вторых, в ходе
тренировки снимается психологическое напряжение и страх перед реальным
тестированием, что сохраняет тестируемого в ресурсном состоянии на реальном
тестовом испытании и повышает его результативность. В-третьих, по отчетам,
формируемым тренажером по результатам тренировочных тестов, можно
спрогнозировать свой балл на реальном тестировании, так как обучающая система
применяет такой же принцип оценки, как и тестирующие организации (в сравнении
со всеми кандидатами, проходившими данный тест ранее – в случае с выборка
составляет несколько десятков тысяч пользователей сайта). Для подготовки к
тестированию мы рекомендуем поработать на обучающем тренажере в течение 2-5
дней (разумеется, при желании можно и нужно тренироваться и дольше – если время
позволяет).

Стоит отметить также, что тренировка нужна и тем, чьи
способности от природы развиты на достаточном уровне, но кто вынужден
конкурировать с более молодыми кандидатами. Тестирующие компании уже отметили
такую тенденцию: чем старше человек и чем соответственно выше должность он
занимает, тем хуже он показывает результаты в тестах способностей. Данный
феномен можно объяснить эффектом Флинна, а может быть, причины такого явления –
в чем-то другом. Но в любом случае, развитие навыка тестирования – это залог
успешной сдачи теста. Ведь тесты
отсекают
самых слабых кандидатов – тех, кто не готов к стрессовому тестированию. Далее,
конечно, уже конкретные компетенции прошедших тестирование кандидатов будут в
индивидуальном порядке оцениваться на очных встречах, где можно в полной мере
проявить себя и показать свои самые сильные стороны. Но, чтобы подняться на эту
ступень отбора, нужно, повторимся, преодолеть воронку из тестов.

Для подготовки ко всем субтестам теста мы
рекомендуем наши комплексные пакеты «Все включено» или «Комплексная подготовка»
– вы можете выбрать вариант, который вам больше всего подходит. Оба пакета
содержат все необходимые вам тесты, а также обучающие материалы.

Мы
желаем вам успешной сдачи тестов ! Мы болеем за вас!

И
помните правило “4П”: Провалить подготовку – подготовить провал!

Тренируйтесь,
верьте в себя, и у вас все обязательно получит

Ответ на числовой вопрос:

Рассчитаем проценты изменений по каждой классификации:

до 4 = (9-10)/10*100 = -10%,

4-5 = (11-7)/7*100 = 57%,

5-6 = (7-3)/3*100 = 133%,

свыше 6 = (3-1)/1*100 = 200%.

Правильный ответ: D

Ответ на вербальный тест:

Исходя из содержания текста нельзя подтвердить или опровергнуть это утверждение.

Правильный ответ: Не сказано

Ответ на логический вопрос:

Найдем правила (зависимости):

Правило №1: В каждом элементе последовательности присутствуют два неподвижных белых квадрата. Они размещены в центре и в правом нижнем углу рисунка – они являются постоянными элементами в шаблоне.

Правило №2: На первом этапе последовательности присутствуют черный квадрат в левом верхнем углу и один в верхнем правом углу.

Правило №3: По ходу последовательности появляются новые черные квадраты, которые перемещаются в направлении по часовой стрелке. Черные квадраты могут закрывать белый квадрат в правом нижнем углу. Когда все четыре позиции заполнены черными квадратами, черные квадраты начинают исчезать в обратном порядке.

Правильный ответ: A

* Данная статья носит информационный (обзорный) характер. При написании статьи используется исключительно официальная информация из открытых источников. Товарные знаки “ЭКОПСИ”, “Switch”, “SHLи другие товарные знаки, указанные в этой статье, в том числе товарные знаки инструментов оценки, принадлежит соответствующим владельцам (правообладателям). Ни один из таких владельцев (правообладателей) не связан с  Тренировочные пакеты тестов, представленные на этом сайте, являются разработкой test-help. и интеллектуальной собственностью . Мы не прибегаем в своей деятельности к услугам, основанным на использовании программ для ЭВМ или авторских материалов, исключительное право на которые принадлежит владельцам (правообладателям). Тренировочные пакеты на этом сайте направлены на развитие навыков, которые могут пригодиться на различных этапах оценочных мероприятий (например, прохождение психометрических тестов, решение бизнес-кейсов, прохождение ассессмента и пр). На нашем сайте не предоставляются услуги по оценке сотрудников или кандидатов на работу.

Уверенность в себе – одна из черт характера, присущих опытным и эффективным сотрудникам и управленцам. Это одна из составляющих того, что называют личной харизмой и обаянием. Для таких сфер бизнеса как продажи, работа с клиентами и управление людьми уверенность в себе является одним из краеугольных камней успеха.

Работодатели стали уделять большое внимание отбору кандидатов, которые демонстрируют уверенность в себе, но без заносчивости или признаков неадекватной самооценки. В этой статье мы обсудим, как работодатели проводят оценку этой черты личности и какие отличительные признаки поведения показывают уверенного в себе человека и сильного профессионала. Статья будет полезна как кадровикам, которые ищут кандидатов, так и соискателям, которые готовятся к отбору при приеме на работу.

Оценка черты характера «уверенность в себе»

Работодатели используют 4 инструмента для оценки черт личности и профессиональных компетенций, включая уверенность в себе:

Личностные опросники и анкеты являются основным инструментом первичного отбора соискателей. Изначально они применялись в психологии и психиатрии и были предназначены для оценки психологических черт характера человека и выявления отклонений от нормы. Современные опросники, применяемые в кадровом деле, предназначены для оценки более узкого набора личностных качеств, которые важны для успеха человека в трудовой деятельности.

Этот набор состоит из 25-35 шкал оценки личностных черт, которые включают такие как склонность к риску, оптимизм, настойчивость, гибкость, самоконтроль, общительность, уверенность в себе и еще многие другие.

Наиболее известным из HR опросников является OPQ32 (Occupational Personality Questionnaire на оценку 32 черт характера) от компании CEB SHL. Это был первый опросник такого вида, разработанный специально для оценки кандидатов при приеме на работу. На основе опросника SHL OPQ32 были созданы многие другие современные опросники и анкеты для оценки качеств кандидата – опросники Hogan, Talent Q, Kenexa, российские опросники от ЭКОПСИ и HT Lab и другие. Те опросники, которые вы найдете на сайте HRLIDER и EMPLOYER. HRLIDER также основаны на базе и методике оценки SHL OPQ32. Во всех этих опросниках от кандидата требуется выбрать утверждение, которое ему подходит и не подходит. Пример такого вопроса вы можете видеть ниже.


ТЕСТ ПЕРЕКЛЮЧЕНИЯ ПРИМЕРЫ КАК ПРИГОТОВИТЬСЯ

Больше об опросниках читайте в наших статьях:

Портрет идеального выпускника ВУЗа глазами работодателя (по критериям личностного опросника SHL OPQ32)

Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки


ТЕСТ ПЕРЕКЛЮЧЕНИЯ ПРИМЕРЫ КАК ПРИГОТОВИТЬСЯ

Ситуационные тесты на оценку компетенции «уверенность в себе»

Ситуационные тесты на оценку профессиональных компетенций применяют иной вид оценки. Такие тесты представляют собой мини-кейсы, в которых описывается какая-либо ситуация, которая может иметь место в рабочем процессе. Чаще всего такая ситуация представляет собой проблему или конфликт. От кандидата требуется выбрать из нескольких предложенных ответов наиболее подходящий вариант разрешения этой проблемы. То, какой ответ выбирает кандидат, может много рассказать о его профессиональных компетенциях и его личности, в том числе такой черте как уверенность в себе. В базе тренировочных тестов на HRLider.ru вы найдете более 600 ситуационных (психологических) тестов на различные компетенции.

А для работодателей у нас создана отдельная база тестов EMPLOYER. HRLIDER на оценку компетенций офисного персонала, руководителей младшего и среднего звена, специалистов поддержки и отдела продаж.

Больше о разных тестах на оценку компетенций читайте в наших статьях:

Психологические тесты для руководителей

Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу

Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению

Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»

Ситуационные тесты на сильные стороны

Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки

Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Как пройти психологический тест при устройстве на работу

Ассессменты и собеседование

Мы объединили ассессмент и собеседование в один раздел, потому что чаще всего работодатели совмещают их в течение одного оценочного дня. Общая структура отбора соискателей строится таким образом:

Задания ассессментов могут быть разные в зависимости от потребностей работодателя и характера работы, на которую подбираются новые сотрудники. В торговых и сервисных компаниях или отделах эти задания обычно состоят из деловых игр – имитаций реальных рабочих ситуаций, в ходе которых оценщики изучают поведение кандидатов, в том числе их уверенность в себе. В маркетинговых и рекламных отделах задания чаще всего представляют собой групповые обсуждения и групповые решения кейсов. Здесь в первую очередь оцениваются навыки командной работы для достижения общего результата. В производственных или IT компаниях задания могут включать создание какого-либо небольшого продукта, написание кода, исправление ошибки и т.д. Также широко применяются индивидуальные кейсы, где от соискателя требуется в одиночку предложить решение какой-либо задачи.

Собеседование на оценку такой черты как уверенность в себе может иметь самые разнообразные формы и включать самые разнообразные вопросы. Чаще всего специалисты кадровых служб оценивают общее умение держаться, навыки общения, быстроту реакции и прочие особенности поведения, которые демонстрируют уверенность в себе и адекватность самооценки. Экстремальным способом оценки уверенности в себе является стресс-собеседование, когда кандидата намеренно ставят в положение неуверенного поведения. Больше об этом читайте в нашей статье Как пройти стресс-интервью при приеме на работу


ТЕСТ ПЕРЕКЛЮЧЕНИЯ ПРИМЕРЫ КАК ПРИГОТОВИТЬСЯ

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *