Что такое профессиональной компетенции?
Таким образом, в отличие от других видов компетенций , профессиональные компетенции – это специализированные знания и умения, необходимые сотрудникам компании для эффективного решения рабочих задач в производственной деятельности
В последние годы в российских производственных компаниях растет запрос на разработку моделей профессиональных компетенций.
Профессиональные компетенции позволяют компании определить, какими именно специальными знаниями и навыками должны обладать сотрудники различных профессий. А профили должностей, созданные на основе компетенций, задают уровень требований к должности, которые в дальнейшем используются при подборе и для определения приоритетов профессионально-технического обучения.
Модель профессиональных компетенций может стать основой профессиональных стандартов как для одной компании, так и для группы компаний или целой отрасли.
Мировой опыт
Для представления целостной картины мы обратились к опыту других стран и рассмотрели, как за рубежом устроена система развития профессиональных стандартов. Во многих странах, например, таких, как Великобритания, США, Канада и Австралия, система профессиональных стандартов строится на сотрудничестве между правительственными, учебными организациями и бизнес-сообществом.
В Великобритании повышение эффективности и продуктивности трудового населения является одной из приоритетных задач правительства. Для ее реализации образован институт Советов по развитию отраслевых квалификаций (Sector Skills Councils). Отраслевые советы не являются государственными учреждениями и полностью состоят из представителей бизнеса в каждой конкретной области. Их деятельность включает проведение анализа состояния отрасли и определение текущей квалификации и уровня заработной платы сотрудников, они занимаются, в том числе, разработкой и актуализацией национальных профессиональных стандартов (National Occupational Standards), а также разработкой национальных профессиональных квалификаций (National Vocational Qualifications). Управляет Отраслевыми советами Комиссия по вопросам занятости и профессиональной подготовки (UK Commission for Employment and Skills). На сегодняшний день в Великобритании насчитывается 25 Отраслевых советов, охватывающих более 90% населения страны трудоспособного возраста.
В других странах существуют аналогичные некоммерческие организации, работающие на развитие системы профессиональных стандартов и подготовку по ним специалистов.
Обычно отраслевые квалификации имеют несколько уровней. Каждый уровень описывает соответствующие ему должности, навыки и знания, которыми должен обладать сотрудник определенной профессии. Большинство специализаций имеют обязательные и необязательные компетенции. При формировании требований к позиции работодатель имеет возможность выбрать из необязательных компетенций тот набор требований, который наиболее полно соответствует конкретной должности.
В России вопрос профессиональных стандартов пока остается не решенным. Долгие годы организации пользовались и еще продолжают пользоваться Единым тарифноквалификационным справочником (ЕТКС) для рабочих профессий и Квалификационными справочниками должностей руководителей, специалистов и служащих. Но они не успевают за развитием технологий и изменением бизнес-процессов компаний.
Работа по формированию отраслевых стандартов сегодня ведется рядом государственных организаций: например, РСПП и некоторыми отраслевыми организациями — Экспертным клубом при Министерстве промышленности и торговли. Тем не менее многие компании, которые занимаются планированием и прогнозированием персонала на долгосрочную перспективу и бизнес которых сильно зависит от наличия кадров нужной квалификации, ведут самостоятельные разработки собственных профессиональных компетенций и профессиональных стандартов.
В Казахстане идет активная работа в области создания профстандартов для ключевых специальностей нефтегазовой отрасли. Разработка единых для страны профстандартов для рабочих профессий ведется на базе компании НК «КазМунайГаз» с привлечением как HR-департамента компании, так и международных экспертов.
Трудный путь
Проект по разработке профессиональных компетенций — почти всегда «тяжелый проект». Для создания модели компетенций приходится изучать огромное количество нормативной документации, локальных регламентов, разного рода инструкций и положений, процедур. Все это необходимо обработать, прежде чем описывать сами компетенции. В проекте, как правило, задействовано много участников: сотрудники HR-департамента, эксперты компании, руководство, утверждающее результаты. Важно, чтобы все участники проекта приняли описание и содержание компетенций, а также договорились о необходимом уровне развития компетенций для каждой должности в штатном расписании.
«В начале проекта по разработке профессионально-технических компетенций мы столкнулись с некоторым сопротивлением сотрудников компании. У людей элементарно не хватало времени, чтобы разобраться в модели и утвердить ее содержание. Когда эксперты и руководители подразделений увидели первые результаты проекта, их лояльность заметно повысилась», — рассказывает Татьяна Куприянова, и.о. начальника Управления развития и подготовки кадров ОАО «Газпромнефть».
Подход к разработке профессиональных компетенций
Профессиональные компетенции разрабатываются для отдельных функциональных блоков компании. Например, в нефтегазовых компаниях профкомпетенции создаются для блоков геологии, разработки месторождений, бурения, а также финансового, юридического блока, HR и т.п.
Проект по разработке профкомпетенций проходит в три этапа:
Для сбора данных о профессиональной деятельности сотрудников используются разные источники информации. Сначала прорабатываются существующие в компании положения, должностные инструкции и другие документы, затем собираются мнения функциональных экспертов. Работа с экспертами может быть построена двумя способами. В первом случае вы можете опираться на проведение индивидуального структурированного интервью с каждым экспертом, в ходе которого вы перейдете от процессов данной должности к уже конкретным знаниям и навыкам, необходимым для успешного выполнения этих процессов. Во втором случае вы можете использовать другой инструмент сбора информации — фокус-группу. Собрав экспертов вместе, вы получите целостное согласованное видение компетенций: фокус-группа позволяет договориться о структуре компетенций, о единых формулировках и терминах и при этом оптимально расходует время и экспертов, и проектной команды.
Итак, вы получили модель профкомпетенций для целого функционального блока. В модели по каждой компетенции выявлены индикаторы — знания, умения, навыки, которые детально описывают компетенцию.
Далее мы определяем, какие требования предъявляются к уровню владения компетенциями для всех должностей данного функционального блока. Для определения требований создается унифицированная шкала. Шкалы могут быть трех-, пяти-, семи- уровневые и т.д. до той степени детализации, которую выберет компания.
Для профилирования должностей в модель компетенций добавляются должности согласно штатному расписанию. Для каждой должности определяется уровень владения компетенциями в соответствии со шкалой. Получается матрица из должностей и компетенций. В этой матрице проставляются требования к каждой конкретной должности в соответствии со шкалой.
При профилировании важно помнить следующее:
Определение профилей должностей неразрывно связано с организационным проектированием — в разных дочерних компаниях требования к аналогичным должностям должны быть унифицированы.
Разработка профессиональных компетенций в нефтегазовой отрасли на примере ОАО «ТНК-ВР» и ОАО «Газпромнефть»
Четыре года назад в компании «Газпромнефть» запустили проект по разработке системы профессиональных компетенций. « Развитием управленческих компетенций мы занимаемся уже более 10 лет. Но кроме управленческой карьеры для компании крайне важно растить технических экспертов, постоянно поддерживать и повышать экспертизу сотрудников в необходимых технических областях», — говорит Татьяна Куприянова, и.о. начальника Управления развития и подготовки кадров «Газпромнефть». — Таким образом, мы хотим повысить значимость технической экспертизы и мотивировать людей развиваться профессионально».
Аналогичная ситуация сложилась и в компании ТНК-ВР. « В нашей компании модель компетенций состоит из 3-х уровней: знание бизнеса, профессиональные компетенции и лидерские компетенции, — говорит Виталий Чернов, менеджер по персоналу БН «Разведка и добыча» ТНК-ВР. — После оценки по компетенциям принимаются управленческие решения, в том числе по созданию программ обучения, ротации персонала, актуализации кадрового резерва. В качестве партнера мы пригласили «ЭКОПСИ Консалтинг».
В течение нескольких лет консультанты «ЭКОПСИ» помогали этим и другим компаниям нефтегазовой отрасли в России и Казахстане разрабатывать и внедрять сначала лидерские, а затем и профессиональные компетенции.
Для сбора информации в проектах по разработке профессиональных компетенций в THK-BP и «Газпромнефть» вначале использовался метод интервью с ключевыми экспертами. Впоследствии компании перешли к использованию фокус-групп. Интервью и фокус-группы проводились с экспертами во всех регионах присутствия компаний. После проработки данных полученную модель компетенций утверждали на сессии в Москве.
Для оценки сотрудников по профессиональным компетенциям использовались методы 180, АЦ и тестирование. А Ц применялся там, где деятельность связана с коммуникацией и продажами. Тестирование использовалось преимущественно для финансового блока. В остальных случаях применяли метод 180 градусов — он позволил провести массовую оценку в сжатые сроки при небольших затратах. Позже на основе результатов оценки сформировали программы обучения и развития.
Многолетний опыт обучения сотрудников на основе профессиональных компетенций.
Вовлекайте в разработку профессиональных компетенций большее количество ключевых экспертов, используйте опыт внешних консультантов. Это помогает сотрудникам организации унифицировать должности на разных предприятиях и в дочерних обществах, распределить ответственность и полномочия сотрудников.
Поддерживайте обмен опытом, который происходит в процессе разработки компетенций, между экспертами из регионов и Корпоративным центром.
При проведении оценки по профессиональным компетенциям в первый раз используйте метод 180 градусов — это позволит провести оценку в короткие сроки и избежать многих сложностей и рисков. Метод 180 градусов помогает ознакомить сотрудников с компетенциями, получить от них обратную связь. Компания будет иметь возможность хорошо подготовиться к следующей оценке и разработать другие, более объективные методы.
Оценка по компетенциям
Когда требования к должностям созданы, компания выбирает инструменты оценки, которыми планирует оценивать компетенции у персонала. Оценивать профессиональные компетенции можно с помощью: методов 360 градусов или 180 градусов, тестирования/метода кейс-тестинга, через сдачу «экзаменов» комиссии, интервью по профессиональным компетенциям, ассессментцентра, оценки по чек-листам.
Наиболее дешевым и быстрым способом оценки является оценка методами 360 или 180 градусов. В то же время эти два способа — самые необъективные. Для большого количества специальностей, деятельность которых регламентирована и однозначна, удобно применять профессиональные тесты. ( Рис. 1) Недостатком применения тестов является трудоемкость их разработки. Специальности, которые бессмысленно оценивать тестами (например, продавцы, маркетинг, HR, кроме кадрового делопроизводства), можно оценить профессиональными ассессмент-центрами (у «ЭКОПСИ Консалтинг» был опыт разработки соответствующих ассессмент-центров (АЦ) для HR, нефтетрейдеров и т.д.) или чек-листами (часто используются, например, для оценки в ходе двойного визита медицинских представителей). Но и у этих методов есть свои ограничения: АЦ по профессиональным компетенциям создать непросто, а при оценке по чеклисту, где в роли оценщика выступает непосредственный руководитель, снижается объективность. Более простым и экономичным вариантом АЦ может стать метод кейстестинга. Суть кейс-тестинга заключается в решении заданий, моделирующих конкретные элементы профессиональной деятельности и требующих применения специальных знаний и навыков. ( Рис. 2) На многих производственных предприятиях до сих пор распространена оценка в ходе аттестации, сдачи экзаменов комиссиям. ( Рис. 3) Эта альтернатива особенно хороша, когда комиссия состоит из нескольких проверяющих, тем не менее этот метод довольно трудоемок.
Выбор метода оценки профессиональных компетенций зависит от целей оценки, особенностей оцениваемой деятельности, степени регламентации деятельности, уровня автоматизации и размеров организации.
Таким образом, оценив сотрудников, вы получили два профиля должности: идеальный профиль, основанный на матрице компетенций, и реальный, полученный в результате оценки компетенций. В ходе сравнения этих двух профилей становятся видны «зоны развития» каждого сотрудника на каждой должности. Эта информация ложится в основу программ профессионального обучения.
С точки зрения сотрудника, сравнение профилей дает понимание, где у него не хватает знаний, какие пробелы ему нужно закрыть для дальнейшего профессионального и карьерного роста. Такого рода информация воздействует также и на мотивацию людей.
Для руководителя сравнение профилей дает понимание, в каком направлении нужно работать с сотрудником. Кроме того, бывают случаи, когда в подразделении «провисают» одни и те же компетенции. Тогда руководитель видит, какие темы, курсы, семинары и другие программы обучения необходимы для его подразделения в целом.
Результаты оценки являются основанием для формирования бюджета на профессиональное обучение сотрудников.
При формировании матрицы компетенций можно учитывать не только текущую ситуацию, но и развитие компании в ближайшем будущем. В таком случае вы имеете возможность заложить компетенции для выявления знаний под будущие проекты, внося вклад в прогнозирование и планирование персонала
Разработка профессиональных компетенций для предприятия Госкорпорации по атомной энергии «Росатом» — ОАО «Техснабэкспорт»
В рамках отраслевого проекта «Управление эффективностью деятельности работников ГК «Росатом» и организаций атомной отрасли» экспертами и специалистами ГК «Росатом» были разработаны и утверждены регламенты, а также внедрена система оценки эффективности деятельности работников Госкорпорации «Росатом» и ее подведомственных предприятий. В разделе компетенций утвержденной Оценочной формы были подробно описаны только корпоративные компетенции. Предприятия ГК «Росатом» имеют различную специфику деятельности, поэтому разработка профессионально-технических компетенций переходила в зону ответственности HRдепартаментов компаний, входящих в Госкорпорацию «Росатом». « Техснабэкспорт» одним из первых среди предприятий ГК «Росатом» приступил к выполнению этой задачи — HR-департаменту предстояло в сжатые сроки разработать модель профессиональных компетенций для всех структурных подразделений и всех должностей предприятия с учетом специфики их деятельности. К реализации проекта привлекли «ЭКОПСИ Консалтинг». « С начала запуска проекта в ОАО «Техснабэкспорт» мы понимали его необходимость и важность. Инвестировав ресурсы в разработку моделей профессиональных компетенций структурных подразделений, мы надеемся получить хорошую отдачу в виде «точечного» подбора квалифицированного персонала под потребности подразделений, всесторонней оценки уровня развития компетенций и потенциала работников, составления обоснованного плана и программ обучения работников, формирования кадрового резерва Общества, а также стимулирования и мотивации работников», — говорит Игорь Лошаков, и.о. заместителя генерального директора, руководитель Дирекции по персоналу и общим вопросам ОАО «Техснабэкспорт».
После обработки положений о подразделениях и должностных инструкций HR-специалисты Общества и консультанты «ЭКОПСИ Консалтинг» провели интервью с руководителями предприятия. Одна из задач интервью — информировать руководителей о проекте и вовлечь их, а через них и их подчиненных в процесс. Для получения максимально подробной и точной информации по компетенциям и их индикаторам, а также согласования модели компетенций консультанты провели фокус-группы, в которых принимали участие руководители подразделений, эксперты и ключевые работники Общества. Далее руководители подразделений должны были самостоятельно работать над созданием профилей должностей на основе модели компетенций. В процессе профилирования консультанты и HR-специалисты предприятия оказывали консультативную поддержку и проводили дополнительные встречи при возникновении разногласий.
Разработана модель профессиональных компетенций и созданы профили всех должностей ОАО «Техснабэкспорт».
Профилирование должностей лучше проводить в более тесном взаимодействии с руководителями подразделений — это позволит сократить время и даст возможность сразу получить единый формат результатов.
Важным правилом является неприкосновенность формулировок, которые используют эксперты и руководители при описании той или иной компетенции. Добивайтесь узнавания экспертами компании «своего» содержания в модели компетенций.
Роль компетенций в резюме
Каждый работодатель предъявляет к соискателям определенные требования. Они формируются исходя из трудовых функций будущего сотрудника и особенностей корпоративной этики. То есть даже для одной должности в двух организациях перечень компетенций будет разным.
Чем больше необходимых навыков укажет в своем резюме кандидат, тем больше шансов на трудоустройство он получит.
Компетенции делятся на 3 большие группы:
В качестве примера рассмотрим, как сочетаются перечисленные виды компетенций в резюме учителя биологии.
Чтобы понять, какие компетенции написать в резюме, внимательно изучите условия вакансии. В объявлении работодатель уже рассказал, что конкретно ему нужно. Вам останется только интегрировать хотя бы несколько главных навыков в анкету. Но не бездумно переписать, а составить собственный список скилов: уникальный и в то же время тесно переплетающийся с указанными требованиями.
Какие есть профессиональные компетенции?
В модель профессиональных компетенций включают несколько видов: корпоративные — универсальные, необходимые каждому сотруднику компании, технические — определяющие работу специалистов на конкретных должностях, лидерские — применимые к тем категориям работников, у которых есть люди в подчинении
Ключевые компетенции для разных профессий
Профессиональные навыки вкупе с опытом работы являются главными критериями при оценке уровня компетентности соискателя. Поэтому при описании скилов от вас потребуется максимальная концентрация. Неверно подобранные позиции понизят ваш рейтинг и сведут шансы на трудоустройство к нулю.
Если не знаете, как заполнить профессиональные компетенции, примеры в резюме для разных должностей помогут сделать правильный выбор.
Начнем с молодых специалистов. Если вы студент или вчерашний выпускник, не старайтесь в погоне за количеством описать все имеющиеся у вас компетенции. Вместо этого, лучше укажите 4-5 навыков, соответствующих вакансии, которыми действительно хорошо владеете.
Да, их будет не так много, как у более опытных кандидатов. Но вы сможете компенсировать этот «пробел» за счет сильных личных качеств, наличия положительной характеристики от вашего куратора и включения информации об успешно пройденной учебной практике.
Для представителей технических профессий главную роль в резюме играют жесткие навыки. Чтобы продемонстрировать уровень своей компетентности, указывайте в первую очередь инструменты, оборудование, программное обеспечение, которые входят в must have для открытой позиции. Наиболее важными среди «гибких» навыков в этой ситуации будут скилы, характеризующие соискателя как ответственного и внимательного человека.
Если вы откликаетесь на вакансию из IT-сферы, указывайте только те навыки, которыми реально владеете на практике. Ведь впереди вас ждет техническое собеседование, в ходе которого все заявленные в резюме скилы придется подтвердить.
Список компетенций гуманитариев (например, педагогов, психологов, артистов, социальных работников) может быть не таким жестким и сильно варьируется в зависимости от особенностей деятельности организации. При заполнении «гибких» навыков основной упор делается на творческие и коммуникативные способности.
Непосредственно знание английского здесь указывать не нужно. Для этого в анкете предусмотрено поле «Владение языками». Кстати, его лучше не оставлять пустым вне зависимости от должности, которую планируете занять.
При устройстве на позицию в сфере экономики, потребуется отметить не только компетенции, необходимые для работы с финансами, но и написать о знании нормативно-правовой базы.
Если планируете устраиваться на позицию, предполагающую управление денежными потоками, указывайте более широкие навыки, свидетельствующие о вашей способности анализировать деятельность предприятия и разрабатывать тактику наращивания ресурсов.
Претендентам на руководящие позиции, помимо профессиональных компетенций, желательно указать скилы, демонстрирующие способность решать организационные вопросы.
Если не нашли подходящего примера, рекомендуем воспользоваться генератором навыков. Это облегчит процесс подбора позиций для желаемой должности. От вас потребуется только указать профессию, и «умный робот» в течение нескольких секунд выдаст актуальные скилы.
Признаки правильно указанных компетенций в резюме:
254Конспект урока 4 класс ВОВ. docxСамостоятельная работа. docDoc1. docxнормы оценок. docxПОХВАЛЬНаЯ ГРАМОТА-2022. docx«Разработка заданий для формирования предметных, метапредметных metodika_raboty so_slabouspe vayushchimi_na urokah_russkogo_yazykprogramma_raboty s_neuspevayushchimi i_slabouspev ayushchimi. docxАнализ содержания УМК на соответствие содержанию ПРП Укажите УМКК занятию 5-шаблон. docxпрактическая работа. docxДоклад Подорожней О.
. docxВопросы круглого стола. docxФорма для сравнения Козлов. docxСценарий 2022. docx9 мая фестиваль. docxРабочая программа внеурочной деятельности Азбука нравственности. задание на каникулы 21. docfizika. docxДИД МАТ №2. pptФорма для заполнения. docxтехнологическая карта урока 7а 2021
. docнпк 2022. docxЗагадки. doce6e4303f-46b9 4885-a06d-f36 f7a00bd7c. docxmetodicheskie rekomendaczii po-organizaczii i-provedeniyu-vseroszhurnal_faku ltativnykh_zanjatij
. docРЕПОРТАЖ. docxсмайл. docxКР. docxзачет_лексика. docx7 кл. Билеты для пересдачи ПА по русскому языку
. docxМОЙ ПРОЕКТ. docx6 кл Билеты для пересдачи ПА по русскому языку. docxaktiv_klassa. docx5 кл. Билеты для пересдачи ПА по русскому языку. docxСамоконтроль. pptxТЕСТ ПО ЛИТЕРАТУРЕ за 1 полугодие. docxИ. Бунин. docxТермины. docx7г_список литературы на лето. docx7г_сегодня. docxЗачёт_Предлог_7г. docxКороленко_ил люстрации. pptxПрактическая работа. docxЮдович_5. docxЗадание 1_2. docxЮдович_3. docxЮдович_2. docxЮдович О. docx
Показать все связанные файлыЛабораторная работа 2. docxШахсуварян Анаит Мхитаровна Самостоятельная работа №1. docxТема 5 курсовая работа 2022 4 курс. docxПрактическая работа 2. pptxПрактическая работа 2 Физическая культура. docxПрактическая работа 2. docxПрактическая работа 2. docxПрактическая работа 2. docxИнформатика и информационно коммуникационные технологии в професИнформатика. Практическая работа 2
. pdfСамостоятельная работа №2
Развитие компетенций педагога по формированию и оценке компонентов функциональной грамотности обучающихся
Тема: Глобальные компетенцииЦель: Развитие профессиональных компетенций педагогов, реализующих программы общего образования, на основе анализа перспектив развития системы общего образования в РФ, ФГОС ООО-2021 как ресурса формирования глобальной компетентности школьников. Задания:
Изучите предложенные материалы и обоснуйте целесообразность и возможность формирования глобальной компетентности учащихся на основе ФГОС ООО – 2021. Заполните в группах интеллектуальные карты «Hard skills и soft skills педагога» для обеспечения формирования и объективной оценки метапредметных результатов в части глобальных компетенций. Синергия в группе: роль личности учителя в достижении обучающимися метапредметных результатов. Ответ на задание №1Понятие «глобальные компетенции» стало актуальным для современной школы.
Определение «Глобальных компетенций» в системе функциональной грамотности: глобальная компетентность — это многогранная цель обучения на протяжении всей жизни. Глобально компетентная личность способна изучать местные, глобальные проблемы и вопросы межкультурного взаимодействия, понимать и оценивать различные точки зрения и мировоззрения, успешно и уважительно взаимодействовать с другими, а также действовать ответственно для обеспечения устойчивого развития и коллективного благополучия. ( PISA 2018 Assessment and Analytical Framework)
В исследовании PISA-2018 глобальные компетенции представлены как составляющие глобальной компетентности.
Глобально компетентный человек обладает навыками и взглядами, необходимыми для жизни во взаимосвязанном мире, способен использовать знания о мире и критически мыслить при рассуждении о глобальных событиях. Сочетая знания, полученные при изучении школьных дисциплин, и приобретенные в школе способы мышления, такой человек способен задавать вопросы, анализировать информацию, объяснять явления и вырабатывать собственную позицию относительно местных, глобальных или межкультурных проблем. Он также демонстрируют медиаграмотность, т. способность находить, анализировать и критически оценивать сообщения СМИ. Глобально компетентный человек способен рассматривать глобальные проблемы, а также взгляды и поведение других людей всесторонне. Он учитывает и ценит то, что позволяет преодолевать межкультурные различия и находить точки соприкосновения с представителями других культур (например, основные права человека, общий опыт). Сохраняя свою культурную самобытность, он одновременно осознает сущность культурных ценностей и убеждений окружающих его людей. Признание позиции или убеждений другого не обязательно означает их принятия. Однако способность видеть сквозь иной «культурный фильтр» дает возможность углубить собственные взгляды и, таким образом, принимать более зрелые решения при взаимодействии с другими людьми.
Глобально компетентный человек способен понимать культурные нормы, интерактивные стили и степень формальности межкультурного контекста и может соответствующим образом адаптировать свое поведение и общение. Он стремится к уважительному диалогу, выражает желание понять других людей и общаться с ними. Глобально компетентный человек содействует улучшению условий жизни в своем сообществе, в построении более справедливого, мирного, инклюзивного и экологически устойчивого мира. Этот аспект отражает роль молодых людей как активных и ответственных членов общества и связан с их готовностью реагировать на ту или иную местную, глобальную или межкультурную проблему или ситуацию. Сформированность глобальных компетенций выражается в следующих моментах:
Ответ на задание №2
Hard skills – это умения, необходимые для конкретной работы, то, чему учат в университете, профессиональные навыки. Такие навыки можно продемонстрировать, они относятся к обязательным требованиям при приеме на работу, их указывают в должностных инструкциях. Hard skills:
– профессиональные ЗУН;
– умение обучаться в течении жизни;
– умение применять свои личные ЗУН в разной обстановке;
– знание источников для получения знаний. Soft skills – “мягкие навыки”. Связаны не с конкретным видом деятельности, а с коммуникациями для эффективного взаимодействия с коллегами, клиентами, партнерами. Такие навыки можно назвать «личными качествами», подчеркивая прямую зависимость между soft skills и характером, темпераментом, личным опытом конкретного человека.
– умение работать в команде;
– критическое мышление;
– лидерские качества.
Hard skills осваиваются быстрее, более в высоком темпе по равнению с Soft skills.
Творчески работающий учитель может самостоятельно разрабатывать задания, направленные на формирование глобальной компетентности учеников.
Используя сформированный банк заданий по «глобальным компетенциям» и соответствующие пособия, учитель может включать комплексные задания или их фрагменты в мотивационную часть урока, в объяснение нового материала, в закрепление изученного, в процесс проверки знаний. Эти задания целесообразно использовать при формировании ряда познавательных умений, которые связаны с аналитическим и критическим мышлением (выявлять и анализировать различные точки зрения, формулировать аргументы, объяснять сложные ситуации или проблемы, оценивать информацию, оценивать действия и их последствия). Они могут сыграть роль своеобразного триггера в дискуссии.
Личностный ресурс педагога — главный фактор, который влияет на развитие детей. Педагог — модель мира для ребенка, но более младшие дети сильнее поддаются влиянию личности педагога. Soft skills и Hard skills при формировании глобальных компетенций.
Правила заполнения компетенций в резюме
Определить список необходимых для резюме навыков недостаточно. Их еще потребуется разместить в своем документе таким образом, чтобы рекрутер сразу понял: вы — идеальный кандидат на открытую вакансию.
Как избежать распространенных ошибок при заполнении компетенций:
Обязательно позаботьтесь о правильном оформлении разделов, содержащих компетенции. Сделайте их максимально наглядными, чтобы рекрутер не выискивал нужные работодателю скилы, а видел их сразу, как только анкета окажется у него в руках.
При наличии сомнений в том, что вы сможете самостоятельно отформатировать анкету, воспользуйтесь профессиональным онлайн-конструктором резюме. На специализированном сервисе на выбор пользователей представлены интересные шаблоны с авторским дизайном и правильной структурой. Размещенные бланки разработаны с учетом требований рекрутинга и включают все необходимые разделы.
