Утверждены следующие профессиональные компетенции

Альтернативное исследование

В середине 2000-х мне удалось поучаствовать в научно-исследовательской работе, целью которой было формирование требований к перспективной автоматизированной системе управления образовательным процессом в высшем учебном заведении. На тот момент ожидалось введение новых стандартов, которые реорганизовали бы образовательный процесс согласно требованиям Болонской декларации, однако никаких российских нормативных документов, регламентирующих этот процесс еще не существовало. Состав команды по большей части состоял из романтиков, которые думали, что главной целью автоматизации образовательного процесса является повышение эффективности управления образованием в современных условиях, а не точное следование положениям руководящих документов. Поэтому мы решили угадать облик перспективной АСУ на основе исследования основных причин и закономерностей изменений, происходящих в профессиональном образовании. При этом, исследование проводилось прежде всего с инженерной точки зрения. образовательный процесс рассматривался как механизм производства квалифицированных кадров. Немаловажным фактором, повлиявшим на это исследование, на мой взгляд, явилось то, что руководство учебного заведения, «ошпаренное» необходимостью предстоящей модернизации образовательного процесса, в ожидании перемен абсолютно не интересовалось сроками и результатами этой работы.

По мотивам: https://youtu. be/B-iVfLX2tvY?t=2840

Одним из результатов этого исследования стала формализация основных признаков компетентностной модели образования. Однако после выхода новых образовательных стандартов, выяснилось, что модель профессионального образования, которую мы сами себе придумали, слабо сочетается с нормативными требованиями и поэтому не была востребована.

Несмотря на это, я сохранил приверженность к этой модели и хотел бы поделиться своими мыслями на этот счет с читателями Хабра. Приведенные ниже тезисы не претендуют на истину в последней инстанции, а отражают мою личную позицию. Так что любая конструктивная критика приветствуется.

Правила разработки профиля профессиональных компетенций

Профессиональные компетенции – компетенции, характеризующие группу должностей

Разработка профиля профессиональных компетенций очень трудоемкий процесс, который начинают с основных групп должностей. К примеру, если Компания занимается продажами, разработку необходимо начинать с должностей Менеджеров отдела продаж.

Стандартной модели компетенций не существует. У каждого предприятия для схожих должностей она может кардинально отличаться.

Возможен вариант, когда при составлении профиля компетенции, берётся за основу данные других компаний, но к этому нужно подходить обдуманно. Если к примеру, взять менеджеров отдела продаж, то следует учитывать, что для продажи сложных технических продуктов и обычных товаров, и услуг будут некоторые совпадения по профилю, но и буду существенные отличия.

В разработку профиля компетенций должен быть привлечён HR специалист и линейные руководители и ТОП менеджеры. Важно, чтобы каждый на своём уровне придерживал этап создание и активно участвовал. Перед началом необходимо вооружиться литературой по данной тематике.

При формировании профиля профессиональных компетенций важно привлекать сотрудников подразделений, для уменьшения сопротивления внедрению. Это не обязательно делать на каждом этапе, но чем регулярнее это происходит, тем легче будет этап внедрения новой системы.

План проекта.

Видение конечного результата, как организация сможет применить результат работы в дальнейшем? Сроки реализации. Важно определиться с какой целью создается модель компетенции. В данном случае возможны два варианта.

• Через профиль компетенции в дальнейшем будет осуществляться вся система управления и развития персонала. Оценка уровня развития, а также процесс обучения будет происходить через модель профессиональных компетенции.
• Построение модели необходимо для приема большого количества персонала и необходимо для стандартизации методов отбора.

После того, как мы определись с целью проекта, необходимо убедить линейных менеджеров в его необходимости.

После этого необходимо определить время для реализации данного проекта. В среднем на формирование профиля профессиональных компетенций уходит от 2-4 месяцев.

Создание проектной команды

Необходимо определить руководителя группы. Продумать, кого необходимо включить дополнительно, кто будет являться экспертом мнения. Какая литература будет использована.

Проектирование модели компетенций

На данном этапе важно обратить внимание на работу подразделений. Собрать все примеры стандартного поведения, которые являются успешными. На основании собранных данных сформулировать примеры стандартов поведения, которые в будущем будут приносить положительный результат.

Источниками информации служат сотрудники, руководители, коллеги, клиенты, партнеры, наставники, тренеры.

В качестве методов сбора информации можно использовать следующие:

• Анализ работы подразделения
• Проведение фокус-групп
• Составление опросных листов, проведение опросов сотрудников подразделения
• Мозговой штурм проектной группы
• Рабочие группы с сотрудниками и руководителями

Определение уровней моделей компетенции

На этом этапе необходимо составить матрицу приоритетов, что важно, что нет. Для проведения данной работы необходимо разделиться на несколько групп. Каждая группа индивидуально прорабатывает каждый пункт. Далее необходимо собраться и объединить результат работы.

Важно помнить, что модель должна содержать ограниченное количество компетенций и уровней, чем их больше, тем больше возникает сложностей с внедрением и применением.

Нет точной рекомендации, сколько уровней оптимально. В моделях компетенций, внедрённых на предприятиях, встречаются как 3-х ступенчатые, так и модели которые содержат 7 ступеней. Чаще всего применяют 4-х ступенчатую. Далее необходимо определить значения для каждого уровня развития, прописать эталон.

Пример построения уровней развития компетенции.

В качестве примера предлагаем рассмотреть компетенцию менеджера по работе с ключевыми клиентами.

Компетенция: Обслуживание с максимальным учетом потребности клиента.

Определение:
Желание помочь и обслужить клиента так, чтобы удовлетворить его потребности наилучшим образом. Это качество выражается в усилиях, которые человек прикладывает, чтобы понять, чего именно ожидает и хочет клиент, и чтобы обеспечить ему обслуживание на высоком уровне, которое станет основой для долгосрочного взаимовыгодного сотрудничества. Клиентом считается любой человек или организация, которая предоставляет услуги (это может быть внутренний клиент, коллеги любого уровня, партнеры потребители и т.

• Отвечает на запросы клиентов.
• Держит клиента в курсе продвижения проекта или задачи.
• Лично удостоверяется, что клиент получает то, за чем он обратился.
• Принимает меры, необходимые для решения любой проблемы.
• Полностью предоставляет себя и своё время в распоряжении заказчика (к примеру, тратить дополнительное время и усилия, когда это нужно клиенту)
• Уровень 2
  . Умеет определить истинные потребности клиента, лежащие в основе всего остального и предпринять нужные действия.

Поведенческие признаки данного уровня.

• Подбирает уже существующие продукты или услуги (которые могут быть адаптированы к индивидуальным потребностям клиента) под те потребности клиента, которые лежат в основе всего.
• Предугадывает, что будет нужно клиенту в средне- и долгосрочной перспективе.
• Проводит много времени в общении с клиентом, стремясь лучше понять его потребности.
• Уровень 3
  . Действует с позиции и в интересах долгосрочной взаимной выгоды.

• Умеет заслужить доверие клиента, которое позволит давать советы или направлять клиента в его выборе.
• Уделять больше внимания построению долгосрочных отношений на будущее и будущим прибылям, чем сегодняшним интересам.
• Предлагает взаимовыгодные действия для построения долгосрочных отношений с клиентом.Вовлекается с клиентом в процесс принятия решений.

Формирование профилей компетенций под конкретные должности.

На этом этапе задача проверить соответствие компетенций ролям. Это должен сделать непосредственный руководитель подразделения. Если ему всё понятно, то систему можно внедрять. Если нет, необходимо доработать совместно с HR отделом. Ниже представлен профиль компетенций на должность регионального руководителя.

Материал из сайт

Социальный договор

Если учёный не может объяснить уборщице смысл своей работы, то он сам не понимает, что он делает.

С точки зрения научного сообщества, термин «компетенция» (competence) впервые появился в научной статье, написанной американским психологом Робертом Уайтом в 1959 году. В этой статье термин «компетенция» определялся как концепт мотивации к результативности. Однако после ознакомления с содержанием данной статьи, лично у меня возникает много вопросов. Причем не к американскому психологу, а к российским деятелям в сфере образования, которые пытаются построить мост в будущее на таком фундаменте. На мой взгляд, с тем же успехом для этого можно было бы использовать работы Ивана Павлова. Невольно вспоминаются селекционные методы евгеники и педологии.

С другой стороны, на просторах Интернета в одной из ненаучных статей я вычитал, что впервые этот термин появился гораздо раньше, при обучении летчиков Королевских ВВС во время Второй мировой войны. Получение требуемой компетенции летчиком характеризовало его готовность к боевым вылетам. И эта, вторая, гипотеза возникновения слова «компетенция» мне представляется гораздо более близкой к сути образования.

Однажды, ко мне обратился мой один старый знакомый – директор одного из московских предприятий. У него нарисовалась «проблемка». Предприятие расширялось, и на нем крупным подрядчиком дополнительно была развернута сеть «из коробки». Ничего необычного в этой сети не было: Windows/Ubuntu, неAD, DNS, распределенное файловое хранилище, MS SQL, MS Exchange, Kaspersky Security Center, Hyper-V, Veeam Backup & Replication, QNAP, GLPI, Zabbix, AVReg, Kerio, MyQ, Bimoid и прочие приятности. Срочно потребовался человек, который бы смог обеспечить стабильную работу всего этого хозяйства. Дополнительно он должен был найти себе пару помощников. На конец октября 2020 года, по сведениям hh. ru, в Москве на одну вакансию «системный администратор» приходилось 49 соискателей. И «проблемка» заключалась в выявлении отличительных признаков, по которым среди этого изобилия профессионально написанных резюме, выявить волшебника, который смог бы обеспечить ситуацию, при которой директор и еще 200 пользователей компьютерной сети предприятия вообще бы не задумывались о том, как эта сеть работает. Вы, наверно, подумали, что мой знакомый спрашивал меня о совокупности когнитивных, общесоциальных, учебно-познавательных и коммуникативных компетенций, которыми, по мнению современных адептов компетентностной парадигмы, обязательно должен обладать такой специалист? Или нет?

Как выясняется, при ближайшем рассмотрении работодателю это абсолютно неинтересно. В итоге, заплатив зарплату своему сотруднику, работодатель хочет не разбираться в проблемах его зоны ответственности, а забыть о них. Казалось бы, и раньше все работодатели хотели ровно того же. Только вот раньше цена ошибки при найме представителей рабочего класса не была так высока. Раньше новый сотрудник попадал в бригаду, в которой он доучивался на рабочем месте, а в случае чего было кем его заменить. Доучиваться теперь надо самому. И инструкция на все случаи жизни на рабочем месте не предусмотрена. При этом необходимо брать на себя всю полноту ответственности в принятии решений в рамках своих полномочий. И это в условиях постоянного недостатка информации, времени и ресурсов. Как сказал другой мой знакомый топ-менеджер: «Мне нужен заместитель не по вопросам, а по ответам».

С точки зрения стандартного преподавателя, в рамках своей дисциплины он должен передать студенту определенные знания, умения и навыки. Только вот в описанных условиях, с точки зрения работодателя, такие учебные результаты/цели учебного процесса, безусловно, необходимы, но недостаточны.

Работодателя в современных условиях уже не устраивает полуфабрикат из знаний-умений-навыков. Для современного производства нужен готовый продукт, который можно встроить в существующий технологический процесс и потом не беспокоиться о том, как эта деталь будет себя вести в механизме производства. Только вот детали сегодня нужны гораздо более сложные, чем раньше. И требования к их надежности гораздо выше. А кроме того, требуемый ассортимент этих «био-деталей» должен быть гораздо шире.

Сравните два английских слова: competence (компетенция) и competition. Второе слово может переводится как «конкуренция», «конкурс»,  «соискание», «состязание», «конкурсный экзамен». Как мне представляется, именно здесь кроются истоки появления термина «компетенция» как результата в прохождении испытания, в ходе которого определяется готовность к выполнению задач. Именно наличие адекватного испытания обеспечивает уверенность работодателя в том, что приобретаемый у учебного заведения «продукт» гарантирует решение им соответствующих производственных задач.

Долгое время я не мог уяснить для себя значение понятия «социальный (общественный) договор», которое широко используется в работах, посвященных компетентностному подходу. Однако однажды я вспомнил пример, который расставил все по своим местам. Что заставляет людей обменивать еду, вещи и результаты своего труда на разноцветные бумажки? Социальный договор. И заметьте, существуют твердые гарантии того, что эти бумажки имеют соизмеримую ценность.

По мотивам: https://youtu. be/PQnq7wBkUrA?t=4446

Некоторые эксперты трактуют компетентностный подход как «договор между социумом и личностью». Однако, на мой взгляд, на практике компетентностный подход представляет собой социальный договор между учебным заведением и работодателем (рынком труда), где мерилом ценности выступает компетенция.

Когда мы покупаем еду в магазине, мы всегда знаем, каким перечнем качеств она должна обладать и по каким критериям оценивается каждое из этих качеств. И мы хотя бы примерно представляем, как измерить показатели свойств (метрики), характеризующие нужные нам качества.

Если я как работодатель нанимаю сотрудника, я тоже бы хотел иметь гарантии того, что этот кандидат соответствует заявленным в резюме качествам.

Бесполезная учебная программа

Мы учимся, увы, для школы, а не для жизни.

Луций Анней Сенека

Сначала я связался со своим практикантом по Skype. Бегло поговорив о его навыках, я рассказал, чем занимается наша проектная группа и какие технологии использует. По окончании разговора мы договорились, что для обсуждения программы его стажировки он должен представить предполагаемый график работы и сформулировать пять основных результатов, которые он хотел бы достичь по итогам прохождения практики. И через несколько дней я получил, что просил. Мой стажер обозначил следующие основные цели своей производственной практики.

• Получить опыт коммуникации в рабочем коллективе.
• Поучаствовать в работе с реальными проектами.
• Улучшить навыки работы с информационными технологиями и в программировании.
• Научиться ответственно подходить к каждой поставленной задаче.
• Повысить навык концентрации.

При обсуждении этих целей я задал ему вопрос о том, на какие именно вакансии на hh. ru он может претендовать, достигнув таких результатов. Почему-то мой вопрос застал его врасплох, и он не нашелся, что ответить.

Наряду с назначением наставников, ответственных за обучение новых сотрудников, на нашем проекте подготовлен типовой набор учебных материалов по основным технологиям и подходам, которые мы используем. Эти материалы живут на проекте прямо в JIRA в форме задач, которые надо изучить «молодому бойцу». Например, такая типовая задача содержит в своем составе перечень основных вопросов и понятий, которые требуется усвоить, ссылки на наиболее удачные видеокурсы по данной теме на YouTube, учебники и статьи. По отдельным направлениям у нас получилось провести ряд внутренних семинаров, которые мы записали на видео и дополнили ими учебные материалы. Не могу сказать, что все подготовленные материалы по изучению технологий одинаково высокого качества, тем не менее их наличие позволяет в минимальные сроки создавать в форме задач JIRA индивидуальные программы ввода в строй новых сотрудников на проекте, с учетом их исходной квалификации и тех задач, которые они будут решать. Поэтому составление программы производственной практики не было проблемой. Я завел в JIRA аккаунт для нового сотрудника и создал для него несколько соответствующих задач. С проблемой я столкнулся, когда я попытался обсудить эту программу с практикантом.

Как выяснилось, моя учебная программа его слабо интересовала, поскольку он получил задание от техникума за время производственной практики «спроектировать и реализовать информационную систему по учету оценок производственной практики студентов». И как ему представлялось, именно мы должны были помочь ему в решении данной задачи. Тут у меня появилась масса вопросов. А разве до сих пор в техникуме не автоматизирован учет оценок студентов? А почему для этого не используется абсолютно бесплатная система управления обучением Moodle? А чем она не устраивает техникум? А какая вообще система дистанционного обучения используется в техникуме? А почему в качестве платформы решили использовать для этого именно C# и Microsoft SQL Server? И как в учебных программах государственного техникума реализуются планы Правительства РФ по импортозамещению программного обеспечения?

Ни на один из этих вопросов я не смог получить ответа. После того, как учебные заведения победно преодолели период пандемии, было вдвойне удивительно узнать о том, что студент ничего не слышал о системах дистанционного обучения.

Согласованность инструментов оценки профессиональных и личностных компетенций

Анализ взаимосвязи между профессиональными и личностными компетенциями проведен с целью изучить внутреннюю структуру всего методологического комплекса как единого целого: насколько согласованы между собой профессиональные и личностные компетенции участников цифровой трансформации.

Анализ взаимосвязи между профессиональными и личностными компетенциями показал, что они оказываются достаточно сильно связанными между собой.

Слабая взаимосвязь (коэффициенты корреляции от 0,3 до 0,5 по модулю) была обнаружена в 25% случаев, выраженная взаимосвязь (коэффициенты корреляции выше 0,5 по модулю) — в 36% случаев. Более чем в половине случаев профессиональные и личностные компетенции оказались взаимосвязанными.

Особенно сильными является взаимосвязь:

• между ПК «Развитие информационной культуры» и ЛК «Креативность»;
• ПК «Управление и использование данных» и ЛК «Эмоциональный интеллект»;
• ПК «Развитие информационной культуры» и ЛК «Коммуникативность»;
• ПК «Инструменты управления» и ЛК «Эмоциональный интеллект»;
• ПК «Применение цифровых технологий» и ЛК «Клиентоцентричность».

Такое количество взаимосвязей между профессиональными и личностными компетенциями говорит о том, что весь методологический комплекс обладает определенной степенью целостности и согласованности между профессиональными и личностными компетенциями и измеряет личностные компетенции в разрезе профессиональной деятельности, а профессиональные компетенции — в контексте личностных особенностей участников.

По итогам проведенного комплекса исследований валидности и надежности инструментов оценки личностных и профессиональных компетенций команды цифровой трансформации в государственном секторе можно сделать следующие ключевые выводы:

Достаточное число респондентов, которые являются репрезентативными представителями целевой выборки, позволило адекватно оценить валидность и надежность всех исследуемых инструментов.

Подтвержден достаточный уровень содержательной, доверительной, прагматической, достоверной и конструктной валидности инструментов оценки профессиональных и личностных компетенций.

Выявлен приемлемый уровень трудности инструментов оценки профессиональных компетенций.

Определен достаточный уровень дискриминативной надежности методик оценки профессиональных и личностных компетенций по большинству вопросов (более 60%).

Обнаружено нормальное распределение итоговых баллов по шкалам, что позволяет надежно определить нормы прохождения тестов.

Взаимосвязь между профессиональными и личностными компетенциями указывает на то, что инструменты позволяют оценить личностные качества в контексте профессиональной деятельности и профессиональные компетенции как отражение конкретных личностных особенностей

Результаты оценки валидности и надежности подтверждают возможность использования исследуемых инструментов для отбора, оценивания и прогноза деятельности специалистов в сфере цифровой трансформации.

Секреты LEGO

use Common:: Cоmponents or die();

Для наших учебных заведений начало периода массовой компьютеризации ознаменовалось крахом государства, последующей «перестройкой» и «оптимизацией» системы советского образования, а также естественным, вследствие снижения уровня заработной платы, вымыванием интеллектуалов из среды профессорско-преподавательского состава. Большинство современных и энергичных преподавателей, которые ставили благополучие своих семей выше, чем собственное призвание, массово уходили «в бизнес».

Наступление цифровой эры для руководителей многих образовательных учреждений России чудесным образом совпало с образованием рынка, которого в нашей стране фактически не существовало уже более 70 лет – рынка образовательных услуг. Под изрядно потрепанным флагом лучшего в мире образования многие государственные учебные учреждения, по образовательным программам, утверждаемым раз в пять лет (сравните с темпами развития производства), продолжали (а многие – и продолжают) «успешно» готовить специалистов для выполнения работ «не по специальности». Исключение составили учебные заведения, в которых выжившие в эти «святые» годы отрасли промышленности готовили выпускников под себя (прежде всего отрасли оборонного сектора).

Совершенно иначе описанные выше факторы повлияли на частные учебные заведения Европы и США, которые находились «на самообеспечении». В создавшихся условиях обеспечить потребности промышленности в рамках классической системы было экономически невозможным. С одной стороны, если учебное заведение продолжит «штамповать» специалистов, большая часть которых окажется не востребована в своих отраслях, то кто пойдет в такое учебное заведение? С другой стороны, сокращение набора по основным специальностям приведет к прямо пропорциональному увеличению себестоимости обучения, и как следствие, снижению количества поступающих в такое учебное заведение. Оба варианта неизбежно приводят к разорению частного учебного заведения. В создавшихся условиях этим учебным заведениям не нужно было ждать, когда Министерство образования разработает правильные образовательные стандарты. Нахождение путей реформирования системы образования стало основным фактором выживания для большинства учебных заведений «стран капиталистического лагеря».

Выходом из создавшейся ситуации как раз и стала реформа системы образования, в основе которой лежит понятие «компетенция». Как будет показано в дальнейшем, компетентностный подход существовал и ранее, однако не был широко распространен. Точно так же, как в свое время существовала, но не получила широкого распространения, система классно-урочного обучения.

В профессиональную подготовку стали внедряться подходы, которые на тот момент уже широко были известны в массовом производстве. Принципы, эффективность которых в промышленности впервые была доказана  Оноре Бланком и Эли Уитни в конце XVIII века, начали осознанно использоваться в подготовке студентов спустя каких-то 200 лет. В профессиональное образование пришли унификация и взаимозаменяемость.

Оказывается, что можно значительно увеличить количество выпускаемых специальностей, если отказаться от жесткого учебного плана по каждой специальности, а формировать индивидуальные планы обучения на основе комбинаций взаимоувязанных учебных предметов. Как, используя всего несколько типов деталей LEGO, можно построить просто фантастическое количество комбинаций. Однако, чтобы волшебство LEGO сработало, детали конструктора должны обладать рядом качеств, которые позволяют применять их как компоненты для реализации совершенно разных замыслов.

Причины появления компетентностного подхода в образовании во многом похожи на причины появления объектно-ориентированного программирования. Как и компьютерные, образовательные программы становились слишком сложными, чтобы их можно было нормально сопровождать. В этом смысле, обе технологии были призваны обеспечить на новом уровне структурирование информации с точки зрения управляемости. В свою очередь управляемость для информационных систем предполагает создание механизмов минимизации избыточности данных (нормализации) и обеспечения их целостности. Таким образом, через тактическую задачу управляемости решается стратегическая задача — обеспечить соответствие информационной технологии существующим условиям (как в программировании, так и в образовании).

В качестве кубика LEGO в случае объектно-ориентированного программирования используется объект (экземпляр класса). В случае организации образовательного процесса в новых условиях стали использовать компетенции.

Если вы спросите об отличительных признаках объекта в программировании, каждый вменяемый разработчик, не задумываясь, расскажет вам о сочетании данных и методов, инкапсуляции, наследовании и полиморфизме. Мало того, посмотрев на кусок кода компьютерной программы, он, как правило, сможет сказать имеет ли он дело с объектно-ориентированным или функциональным подходом (даже если он не знает этого языка программирования).

А у кого спросить каковы признаки компетенции? Большинство книг на эту тему написали специалисты гуманитарных профессий, прежде всего психологи. И почти каждый автор стремился сформировать оригинальный подход к определению этого «сложного и многогранного» понятия.

Подозреваю, что если бы психологам поручили описать принципы объектно-ориентированного подхода в программировании, то результат был бы похожим. Поэтому попробуем подойти к определению понятия «компетенция» как инженеры, с позиций системного анализа и здравого смысла.

Кривые линейки

Чаще всего мы встречаемся с упрощенным восприятием понятия “тест” как простой выбор одного ответа из нескольких предложенных к вопросу. Многочисленные примеры таких, казалось бы, “тестов” легко найти в газетно-журнальной периодике, в различных конкурсах и в многочисленных книжных публикациях под названием “Тесты”. Но и это часто оказываются не тесты, а нечто внешне похожее на них.

Одним из ключевых вопросов в реализации компетентностного подхода является выбор инструмента для оценки результатов образовательного процесса. В настоящее время для контроля достижения учебных целей в большинстве российских учебных заведений основной формой проверки является экзамен. Однако гарантирует ли прохождение классического экзамена готовность обучаемого к выполнению производственных задач?

Для достижения требования объективности широкое распространение в западном образовании получили всевозможные тесты. Сегодня мы являемся свидетелями широкой общественной дискуссии, которая развернулась в отношении Единого государственного экзамена. Не поругал ЕГЭ только ленивый. Однако может просто содержание того, что называется аббревиатурой ЕГЭ, не в полной мере соответствует возлагаемым на этот инструмент ожиданиям?

В этой связи хотел поделиться личным опытом. Около десяти  лет назад я работал в одном из московских политехнических колледжей. По инициативе руководителя учебно-методического кабинета было решено внедрить в образовательный процесс систему дистанционного обучения Moodle. На тот момент для нашего колледжа это была настоящая инновация, и инициатор этой идеи, ярый последователь академика Аванесова, подошел к ней со всей ответственностью. Во-первых, предложение о развертывании системы дистанционного обучения (СДО), доступной 24 часа в сутки из любой точки планеты, было озвучено на педсовете колледжа. Предложение было встречено искренним интересом и горячей поддержкой всего преподавательского состава. Единогласно была признана необходимость внедрения системы дистанционного обучения (СДО) как эффективного вспомогательного средства повышения качества образовательного процесса. Во-вторых, по Интернету были собраны наиболее интересные материалы по использованию самой Moodle, и на ее же платформе был подготовлен краткий дистанционный курс для преподавателей, которые хотели бы применять эту систему в своей деятельности. Кроме этого, в рабочее время были организованы очные еженедельные занятия по изучению данной системы, которые были доступны для всех желающих. Увы, количество преподавателей, желающих воспользоваться инструментами дистанционного обучения с трудом превысило пять человек. Видимо, по случайному совпадению, большую часть добровольцев составили лучшие преподаватели колледжа которые, как казалось, и так прекрасно обходятся без СДО. Спустя полтора-два месяца после внедрения, подводя итоги, руководитель учебно-методического кабинета с потухшими глазами рассказывал мне о том, что он не знает, как убедить преподавателей использовать систему Moodle в их работе. Из тех добровольцев, которые прошли подготовку, реально данную систему на своих занятиях применяли только два или три преподавателя.

Однако ситуация кардинально изменилась после того, как на очередном педсовете директором было объявлено, что в случае, если преподаватель не применяет для тестирования студентов средства автоматизации, он недополучит 10% ежегодной премии. После этого аккаунты в Moodle не завели разве только что преподаватели физкультуры. Сбросив оковы предрассудков и недопонимания, СДО стремительно ворвалась в образовательный процесс сразу по всем предметам. Колледж буквально за неделю превратился в инновационное образовательное учреждение будущего. И глаза руководителя учебно-методического кабинета вновь загорелись. Но ненадолго.

После того, как значительная часть новых тестов прошла апробацию в учебном процессе и в Moodle накопилась статистика ответов студентов, появилась возможность проведения непредвзятого статистического анализа результатов внедрения СДО. И результаты этого анализа показывали, что подавляющая часть новых, «по-стахановски» созданных, «премиальных» тестов могла стать академическим примером того, как не надо создавать тесты.

Гораздо позже, знакомясь с базовым уровнем ЕГЭ по математике, я невольно вспомнил этот «инновационный» эксперимент. Вместе с этим результаты независимого опроса дают основания полагать, что все-таки большинство положительно оценивает введение ЕГЭ как инструмента, позволяющего объективно «взвесить» способности абитуриентов. Просто «получилось как всегда».

Контрольное взвешивание

Что интересно, отношение рынка труда к компьютерным тестам, существенно отличается от скептического мнения, «общепризнанного» в академической среде. Так, прохождение компьютерных тестов компаний Microsoft, Oracle, Cisco, подтвержденные соответствующими сертификатами, фактически является гарантией существенного повышения зарплаты по отношению к коллегам, которые такими сертификатами не обладают. И несмотря на то, что в нашей стране одним из самых популярных методов управления программными проектами остается метод «Барин и холопы», почему-то HR продолжают писать в вакансиях, что «Наличие сертификатов PME/PMP/IPMA будет являться преимуществом». Почему-то я не слышал критики в отношение теста, который называется «Покори Воро­бьёвы горы!». По «непонятным» причинам большинством вузов США и Канады не ставятся под сомнение результаты сдачи TOEFL, теста который проводится и главное – совершенствуется уже более полувека.

Создание испытания для проверки компетенции, которое обеспечит сочетание всех перечисленных выше признаков, на мой взгляд, является сложной дидактической задачей. С некоторых пор я «коллекционирую» испытания, которые отвечают всем признакам компетенции, которые были сформулированы в предыдущем разделе. Приведу несколько примеров.

Задания Школы 42 (говорят о попытке создания  российского аналога – Школе 21) могут служить одним из образцов таких испытаний. Обратите внимание, что каждое из заданий фактически является завершенной производственной задачей, для решения которой обучаемый должен сформировать собственную траекторию подготовки.

О другом испытании мне рассказал заведующий одной из кафедр Российского экономического университета им. Плеханова после командировки в Оксфордский университет по обмену опытом. Во время обучения в Оксфорде каждый студент должен самостоятельно написать около 60 эссе на различные темы. Специальное подразделение, не зависимое от кафедр, проверяет написанные эссе на предмет плагиата. В случае обнаружения плагиата, согласно установленным правилам, на первый раз студенту делается предупреждение, которое ложится грязным пятном на все его дальнейшее обучение. В случае повторного плагиата – студент отчисляется независимо от статуса и успеваемости. Насколько я информирован, после прохождения такого испытания, у выпускников Оксфорда отсутствуют проблемы в изложении своих мыслей на бумаге. Однако я постоянно сталкиваюсь с этими проблемами у молодых аналитиков, выпускников российских вузов.

Одним из примеров комплексного подхода в оценке результатов обучения являются правила, изложенные в Наставлении по физической подготовке в Вооруженных силах Российской Федерации. Сегодня общая оценка складывается из баллов, полученных за выполнение разных упражнений. Тем самым обучаемый может выбрать собственную траекторию личного совершенствования, для того чтобы доказать свою профпригодность.

Другой пример – применение тренажеров виртуальной/дополненной реальности (AR/VR) для обучения и для объективной оценки результатов этого обучения. Локомотивом в использовании этих подходов в обучении стала армия. И российская армия тоже. Хотелось бы отметить в этой связи не только  тренажеры для формирования навыков управления техникой. На мой взгляд, в недалеком будущем одной из ключевых платформ для подготовки и оценки компетенций менеджеров, экономистов и финансистов могут стать симуляторы командного взаимодействия, которые позволяют оценить результаты обучения с учетом их влияния на успех всей команды.

Если вам известно о других примерах нетривиальных испытаний, на основании результатов прохождения которых объективно проверяется достижение профессиональных компетенций – поделитесь в комментариях.

Хорошо забытое новое

В ходе осознания основных отличительных особенностей компетенции очень помогает научно-фантастический роман Роберта Ханлайна «Туннель в небе». Сюжет романа построен на описании далекой эпохи покорения Внеземелья. В суперсовременном мире Будущего невозможно сделать успешную карьеру и стать полноправным членом общества без сдачи сертификационного испытания на выживание, навыки которого оказываются ключевыми при освоении далеких планет. Для прохождения этого испытания студенты изучают различные дисциплины, получая необходимые знания и умения, которые могут им пригодится, тренируются, формируя необходимые навыки. Однако отличные оценки по дисциплинам не гарантируют получение диплома. Все эти оценки служат всего лишь пропуском к сдаче основного сертификационного испытания, для подтверждения полученной компетенции. Допускается пользоваться любыми шпаргалками. Дипломы получат выжившие.

Одним из примеров компетентностного подхода является подход, принятый для сдачи квалификационного уровня в системе подготовки восточных единоборств, в частности контактного карате. В ходе сдачи на пояс определенного уровня кандидат должен продемонстрировать понимание команд на японском языке (теоретическая подготовка – знания), технику выполнения различных ударов – тамэшивари и  ката  (умения и навыки), требуемый уровень силовой подготовки. Однако эти проверки являются только кредитом доверия по допуску к основному испытанию, предварительной проверкой того, что кандидат не будет необратимо травмирован в ходе этого испытания (слово ”кредит” имеет значение, о чем будет упомянуто далее). Само же испытание состоит в прохождении серии боев (спаррингов) в полный контакт с постоянно меняющимися противниками. Объективность испытания достигается за счет его проведения внешними арбитрами, при участии в испытании кандидатов из разных секций и разного уровня подготовки.

Другим примером классической сдачи компетенции является процедура получения водительских прав. Процедура, которую должны проводить честные сотрудники ГАИ, а не та, о которой вы подумали. Сначала кандидат сдает теоретический тест на знание правил дорожного движения (тест охватывает все основные разделы правил). После этого испытуемый должен продемонстрировать свои умения и навыки вождения на закрытой площадке (змейка, параллельная парковка и т. При успешном прохождении предварительных проверок кандидат допускается для сдачи основной части – вождению в реальных дорожных условиях, в ситуациях, в которых невозможно всё заранее предугадать.

В случае классического образования, как правило, работодатель при приеме на работу вчерашнего студента задает массу вопросов: «Где учился? Сколько учился? Какие были предметы? Какие оценки по основным предметам? А Иван Иванович до сих пор преподает? А что ты реально сделал своими руками?».

Примечательно, как меняется отношение работодателя в случае, если образование кандидата подтверждено соответствующими сертификатами. Меняется сама суть вопросов: «Права какой категории?». И все. Дальше сразу начинают ставить задачи. Если ты обладаешь компетенцией, никому не интересно как, где и сколько ты учился.

Можем повторить?

Лучше иметь синий диплом и красную морду, чем красный диплом и синюю морду.

Старая студенческая присказка

С одной стороны, российские программисты восьмой раз подряд занимают первые места на чемпионате мира по программированию ICPC. С другой стороны, какова заслуга системы профессионального образования в этом успехе?

Не так давно я проводил собеседование с кандидатом на вакансию аналитика  по информационной безопасности. 25-летний претендент закончил бакалавриат и магистратуру по профилю «Информационная безопасность автоматизированных систем управления» в одном из московских вузов. При этом, по окончании магистратуры он имел красный диплом. Кроме того, судя по резюме, в его активе был трехлетний стаж работы программистом в одном из государственных НИИ. При таких входных параметрах мне даже в голову не пришло задавать некоторые вопросы. Зато мой коллега, наш системный администратор, которому в дальнейшем предстояло работать в тандеме с этим специалистом, абсолютно не постеснялся задать несколько таких вопросов. После этого, я с удивлением узнал, что наш соискатель весьма туманно понимает различие между терминами «аутентификация» и «авторизация», а  о существовании словосочетаний «Active Directory» и «LDAP-сервер» он впервые узнал на нашем собеседовании. И этот, казалось бы, рядовой случай, на мой взгляд, гораздо лучше характеризует состояние подготовки российских IT-специалистов, чем олимпийские рекорды ICPC. Прочность цепи определяется наиболее слабым звеном. Какими компетенциями обладает большая часть выпускников, имеющая синие дипломы, если обладатель красного показывает такие «выдающиеся» результаты? Вопрос риторический. И эти обыденные собеседования формируют соответствующий уровень доверия работодателей к дипломам об образовании.

Superjob отказался от графы «образование» в вакансиях из-за снижения роли диплома для работодателя. Google и Microsoft запустили собственные образовательные программы. Представители этих компаний дали понять, что будут рассматривать сертификаты, подтверждающие успешное прохождение этих программам, которые выдаются без оглядки на опыт работы и наличие высшего образования, наравне с дипломами бакалавра. Не так давно я встречался со студентами одного из подмосковных IT-колледжей. В ходе встречи мне трижды в разных интерпретациях был задан один и тот же вопрос: «Возьмут ли меня на работу в IT-компанию, если у меня не будет диплома, подтверждающего профессиональное образование?» На это я трижды повторил встречный вопрос, оставшийся без внятного ответа: «Что Вы можете предложить взамен? Как я узнаю, что Вы – профи?»

А что мой практикант? Получив задание, он пропал из моего поля зрения. Сообщив HR-коллегам об исчезновении «ценного» специалиста, я забыл о нем. Однако через пару месяцев он напомнил о своем существовании с требованием подписать документы об успешном прохождении практики. При этом он был готов представить целый список объективных объяснений, почему он не выходил на связь и не выполнил задание. И совершенно не хотел понимать, почему я не собираюсь подписывать никаких документов: «Вам, что жалко? Ведь это Вам ничего не стоит!»

Сертификат для Плохиша

Председатель комиссии: Вы читаете на нескольких языках, знакомы с высшей математикой и можете выполнять кое-какие работы. Считаете ли вы, что это делает вас Человеком?

Отарк: Да, конечно. А разве люди знают что-нибудь еще?

Север Гансовский. День гнева

Не так давно, я принимал участие в нетворкинге кадрового резерва, который мастерски проводил для нашей компании Даниил Осипов. Лучшие сотрудники  компании знакомились друг с другом и оттачивали свои компетенции, совместно решая разнообразные задачи, предусмотренные программой мероприятия. Одним из заданий, был 10-минутный мозговой штурм в составе группы из 10 случайно подобранных соратников. Целью каждой из групп было создание списка (топ-20) книг, которые стоит почитать, фильмов, которые стоит посмотреть, вопросов, которые время от времени стоит задавать самому себе, мест, где стоит побывать. Одна из групп получила задание  составить перечень главных качеств, которыми должен обладать любой руководитель. В результате они смогли составить следующий список:

Умение слушать и слышать.

Умение довериться.

Умение брать ответственность.

Компетентность в управлении.

Быть мотиватором.

Быть адаптивным.

Навык ведения переговоров.

Должен гореть идеей.

Умение признавать ошибки.

Умение решать проблемы, а не искать виноватых.

Умение управлять изменениями.

Умение отдыхать самому и расслаблять команду.

После изучения этого списка, я честно говоря, ощутил в себе некоторое замешательство. Я задал себе вопрос: «Какое из перечисленных качеств, гарантирует то, что я могу доверить свою жизнь человеку, обладающим этим качеством?». Может я не силен в синонимах и современных смыслах, но почемуто, я не нашел в этом списке таких качеств как порядочность, честность, справедливость, доброта, милосердие, благородство, верность слову. А может сегодня это не главные качества для современного руководителя?

Однажды, я случайно спросил у своих детей могут ли они назвать какие-нибудь виды профессиональной деятельности, основной целью которых не является зарабатывание денег. И с удивлением для себя обнаружил, что, как мне казалось простой вопрос, поставил их в тупик. После этого я стал иногда задавать этот вопрос знакомым, и как оказалось, зачастую на этот вопрос не могли найти ответа и люди гораздо более старшего возраста. Коммерциализация всего и вся незаметно трансформировала мировоззрение не только подрастающего поколения. Коммерческий подход в образовании фактически заставил людей забыть, что основными целями работы учителей, врачей, военных, ученых и многих других профессий является отнюдь не деньги.

По мотивам: https://www. youtube. com/watch?v=gLUFvMShlK0

Когда я учился в школе, для повышения мотивации учителя часто задавали вопрос ученикам: «Разве вы хотели бы, чтобы врач, который вас лечит, был троечником?».

Боюсь, сегодня на повестке дня более важный вопрос: «Разве вы хотели бы, чтобы врач лечил бы вас только для того, чтобы заработать побольше денег?»

Продолжение следует

Научитесь плавать – нальем в бассейн воду.

Один из образовательных подходов

Проблемы в профессиональном образовании не отменяют необходимость выполнять программные проекты с требуемым качеством и в установленные сроки. И если научно обоснованные академические рекомендации не помогают решить проблему кадрового резерва, может стоит прислушаться к мудрым советам Академии дураков? Для того, чтобы оставаться востребованным в мире IT «нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее»! В связи с этим, каждый проектный менеджер нуждается в регулярных сеансах кодотерапии. Чтобы не утонуть в болоте бюрократизма, каждый мыслящий руководитель IT-проекта просто обязан, время от времени, это делать. Но как показывает мой опыт, не стоит ставить такие эксперименты на проекте в котором ты отвечаешь за сроки и бюджет – очень высокий риск незаметно превратиться в главное ограничение этого проекта.

Только зарегистрированные пользователи могут участвовать в опросе. Войдите, пожалуйста.

Как Вы считаете, какие реформы требуются в российском профессиональном образовании?

75%
Никаких не требуется

11%
Необходим возврат к советским традициям

24%
Необходимо обеспечить реализацию подходов, принятых в ведущих европейских и американских вузах. 268

9%
Необходима реализация собственных новых подходов, с учетом текущих потребностей современного рынка. 319

Проголосовали 666 пользователей. Воздержались 132 пользователя.

Информация об инструментах оценки профессиональных компетенций

Инструмент оценки профессиональных компетенций представляет собой тесты с вопросами закрытого типа:

• с выбором одного ответа;
• с выбором нескольких ответов;
• на соответствие;
• на определение верной последовательности.

Вопросы строго привязаны к модели компетенций команды цифровой трансформации в государственном секторе и соответствуют характеристикам компетенций. Каждой характеристике компетенций соответствуют свои области знаний, которые и легли в основу содержания вопросов.

Все вопросы по каждой компетенции имеют три уровня сложности:

• 1-й уровень. Простые вопросы позволяют провести оценку минимального уровня компетентности: знание фактов, понятий, принципов, а также понимание и умение ориентироваться в определенной области.
• 2-й уровень. Средние по сложности вопросы позволяют выявить умения и их применение в знакомой ситуации: анализировать, сравнивать, обобщать и систематизировать явления, процессы, применять некоторые специальные знания.
• 3-й уровень. Сложные вопросы позволяют выявить специальные знания, умения, навыки в определенной области и их активного применения в нетривиальных и сложных ситуациях.

Структура базы вопросов гармонизирована как по сложности, так и между компетенциями. Незначительные отклонения для вопросов сложного уровня связаны с узкой направленностью областей знаний характеристик отдельных компетенций.

Гарантии для работодателя

Уверен, что вы знаете признаки отличающие настоящие деньги от  разноцветных бумажек. А наличие каких признаков позволяет назвать задекларированную учебную цель образовательного процесса «компетенцией»?

Изучение сложившихся приемов и способов выживания ведущих учебных заведений, которые остались конкурентоспособными в новых условиях, позволяет определить компетенцию как новый тип учебных целей, достижение которых должен обеспечить образовательный процесс (наряду с существовавшими ранее знаниями, умениями и навыками).

Новизна данного типа учебных целей заключается не только в неразрывном сплаве знаний-умений-навыков и личных качеств, но и в том, что этот сплав в обязательном порядке должен обладать совокупностью трех отличительных признаков:

• междисциплинарность;
• измеряемость;
• вариативность.

Рассмотрим более детально каждый из них.

Междисциплинарность означает то, что компетенция как учебная цель в принципе не может быть достигнута в рамках одной дисциплины. Например, для достижения компетенции владения английским языком, для применения в профессиональной деятельности, знания собственно только английского языка недостаточно. Необходимо знание значений основных лексем той или иной профессиональной области, а также совокупности дисциплин, которые эту область определяют. Каждый понимает, что коренной английский школьник, прекрасно знающий английский язык, вряд ли поймет профессиональный разговор английских медиков или инженеров.

Измеряемость – этот обязательный признак предполагает то, что для компетенции должна быть определена процедура сертификации, т. подтверждения факта, что данная учебная цель достигнута. Для выполнения этого требования для каждой учебной цели, которая заявляется как компетенция, должно быть определено испытание, прохождение которого позволяет принять объективное и однозначное решение об обладании данной компетенцией обучаемым.

В свою очередь, такое сертификационное испытание должно отвечать требованиям комплексности, объективности и бинарности оценки.

• Комплексность (полнота, системность) испытания подразумевает, что в ходе прохождения испытания сдающий его кандидат подтвердит способность применять весь комплекс полученных знаний, умений, навыков и личностных качеств для решения задач, которые подразумевает данная компетенция.
• Объективность (независимость) испытания подразумевает, что вероятность прохождения испытания не должна зависеть от наставников, которые это испытание организовывают («добрый» или «злой» учитель). Выполнение требования объективности испытания является одним из ключевых моментов для достижения доверия к результатам обучения со стороны работодателей.
• Бинарность оценки результата испытания означает, что обладание определенной компетенцией предполагает только два уровня: «прошел испытание» и «не прошел испытание». Нельзя обладать компетенцией плохо или посредственно как нельзя перепрыгнуть пропасть наполовину.

Вариативность компетенции предполагает то, что достижение требуемого результата в рамках компетенции может быть обеспечено разными путями. Требования компетенции, как правило, описывают сертификационные рамки к результату, однако способы его достижения испытуемый должен выбрать самостоятельно, с учетом своих личных качеств, своих знаний-умений-навыков и условий сдачи сертификационного испытания.

Если требование по вариативности не выполняется, значит для выполнения задания достаточно заучить последовательность действий, которая позволит достичь успеха, т. сформировать умение. Путём многократного повторения можно довести выполнение этой последовательности до автоматизма, т. сформировать навык. Однако будет ли полезен этот навык, если изменятся условия?