важность профессиональных компетенций

Показать все разделы библиотеки управления

Какие методы оценки персонала используются для формирования модели компетенции?

Для оценки компетенции используют следующие методы:1) создание определенных бизнес-ситуаций, встречающихся в ежедневной практике, их экспертная оценка. 2) структурированное специальным образом глубинное интервью, дополняемое элементами самооценки сотрудника. 3) Определение поведенческого портрета сотрудника (успешность, отображение необходимых качеств и характеристик, присущих каждому опрашиваемому).

После точного определения уровня компетенции каждого из сотрудников принято составлять план и методику повышения этого уровня, его развития. Самые распространенные методы развития компетенции:1) Обучение на рабочем месте, без отрыва, на опыте других. 2) Выполнение специальных развивающих заданий, нацеленных на повышение уровня компетентности. 3) Участие в тренингах и семинарах, чтение специальной литературы. 4) Решение практических совместных задач в динамичном режиме, для развития навыков взаимодействовать в команде.

В статье рассказывается:

  • Почему нужно проводить оценку компетенций сотрудника
  • Какие критерии используют для оценки компетенций
  • Какие существуют оценки компетенций сотрудника
  • Из каких этапов состоит оценка компетенций
  • Как представляются результаты оценки компетенций сотрудника
  • Практические примеры оценки компетенций

Проблема. В работе каждого предприятия бывают сложные периоды. При стечении определенных факторов производственные показатели могут упасть до критических значений. Как в такой ситуации руководителю разобраться в причинах снижения эффективности работы персонала? Часто в кризисных ситуациях применяются неподготовленные управленческие методы, которые, в свою очередь, порождают еще большие сложности.

Решение. Чтобы находить эффективные управленческие решения, необходимо вначале получить оперативную информацию. Данные о материальных ресурсах предоставит бухгалтерия, а где получить объективные сведения о состоянии кадрового потенциала? Существуют специальные методики для анализа трудовых ресурсов. Из нашего материала вы узнаете, как проводится оценка компетенций сотрудников.

ОБОСНОВАНИЕ МЕТОДОЛОГИ­ЧЕСКОЙ ЗНАЧИМОСТИ

Анализ массива публикаций о том, как применять компетентностный подход в кадровой политике, позволил сформулировать определение: модель компетенций представляет собой полный набор компетенций и их характеристик, сформированный в соответствии с видом профессиональной деятельности.

Она служит базовой терминологической и семантической моделью, в которой отражены основные знания, умения и навыки сотрудников, необходимые для обеспечения высокорезультативной и эффективной деятельности. При этом чем больше разнородных видов профессиональной деятельности выполняют сотрудники организации, тем больше компетенций может быть включено в модель.

Значимость модели компетенций для развития кадровой экосистемы любой организации велика. Рассмотрим ключевые эффекты применения модели компетенций.

Сотрудникам организации модель компетенций дает следующие возможности

Целевой ориентир саморазвития, который обобщает основные качества, описывающие идеальный образ специалиста (или группы специалистов, объединенных одним видом деятельности).

Модель компетенций используется для повышения производительности и стимулирования личностного и профессионального развития, в том числе дает сотруднику ответ на вопрос: «Все ли я знаю и умею для эффективного выполнения задач на моей позиции и в сегодняшней роли?»

Независимая экспертная оценка знаний и умений по модели компетенций.

Модель компетенций помогает понимать траектории развития как для себя, так и для своих коллег, демонстрировать профессионализм и высокий уровень квалификации в интересах развития карьеры. В модели компетенций сотрудник получает ответ на вопрос: «Какими компетенциями я должен обладать чтобы претендовать на позицию Х?»

Общий круг профессиональных компетенций как основа восприятия коллег как единомышленников.

В уже сформированной команде модель компетенций способствует созданию и развитию комфортной рабочей среды. Как следствие, сотрудники с большей вероятностью будут работать результативнее, а в коллективе в целом будет меньше конфликтов и несогласованных между собой действий.

Методы оценки компетенций сотрудника

Анализ профессиональных навыков, опыты и знаний сотрудников должен проводиться в широком формате, используемые в оценке способы и приемы могут объединяться. Для того чтобы определить уровень профессионализма, в некоторых случаях применяется метод тестирования, соответствующий компетенциям, требуемым в конкретной сфере деятельности.

важность профессиональных компетенций

Личностные качества можно выявить при собеседовании или интервью, а ещё в процессе выполнения определенных задач. Тестирование и анкетный опрос используют для оценки конкретных характеристик, но для анализа полученных данных необходима специальная подготовка. В ходе оценки компетенций сотрудника методом тестирования могут учитываться латентный потенциал специалиста. Рассмотрим методы проведения такого анализа, применяющиеся чаще всего.

Интенсив «Путь в IT» поможет:

  • За 3 часа разбираться в IT лучше, чем 90% новичков.
  • Понять, что действительно ждет IT-индустрию в ближайшие 10 лет.
  • Узнать как по шагам c нуля выйти на доход в 200 000 ₽ в IT.

При регистрации вы получите в подарок:

Тест, в котором вы оцениваете свои качества и узнаете, какая профессия в IT подходит именно вам

важность профессиональных компетенций

«Критические ошибки, которые могут разрушить карьеру»

Собрали 7 типичных ошибок, четвертую должен знать каждый!

Тест “Есть ли у вас синдром самозванца?”

Мини-тест из 11 вопросов поможет вам увидеть своего внутреннего критика

Хотите сделать первый шаг и погрузиться в мир информационных технологий? Регистрируйтесь и
смотрите интенсив:

Только до 10 октября

Осталось 17 мест

Тестирование

Это основной метод оценки компетенций сотрудников, включающий тесты на профессиональную компетентность, индивидуальные особенности, стрессоустойчивость, статус в коллективе, возможности дальнейшего роста и желание развиваться дальше. Ключевая задача тестирования и его содержание определяются специалистами, которые будут его проводить.

важность профессиональных компетенций

Методы оценки компетенций сотрудника

Интервью

Очень часто применяется в качестве вспомогательных методов для уточнения компетенций или для выявления скрытых способностей. Ключевым способом профессиональной оценки специалистов интервью выступает в редких случаях, так как отличается высокой субъективностью.

Вопросы подбирают заранее согласно с исследуемыми показателями. Чаще всего используются поведенческие компоненты, когда проводится оценка реакции сотрудника в особых ситуациях, имеющих особое значение для работы предприятия.

Аттестация

Систематическая аттестация дает возможность проводить оценку компетенций сотрудника на регулярной основе. Подобный метод определяет профессиональную квалификацию работников, результаты труда, удачные проекты, уровень знаний работника. Как правило, аттестация касается исключительно профессиональных навыков, но иногда в процессе выявляются и характеристики личности, которые могут пригодиться в профессиональной деятельности.

По законодательству, организация имеет полное право проверять знания всех специалистов, исключая беременных сотрудниц, руководителей высшего ранга и тех, кто трудится в компании менее года. Такие проверки можно проводить каждый год, а иногда и чаще – раз в шесть месяцев. Сотрудников, не прошедших аттестацию, организация может устранить от работы.

Деловые игры

Это метод системной оценки компетенций сотрудников, который предполагает использование игровой формы, является одним из наиболее сложных. Тем не менее, он отличается высокой эффективностью. В процессе деловых игр все сотрудники могут оцениваться вместе, учитываются их индивидуальные особенности и поведение в командной работе.

В таких играх довольно просто выявить лидера в коллективе, проследить возможное поведение в сложных ситуациях и получить подробное представление о потенциальном кандидате. Предпочтение деловым играм, как методу оценки, потребует вложения значительных сил. Такие методики требуют много времени на подготовку и дальнейшую оценку результатов.

Есть специализированные фирмы по организации деловых игр для сотрудников. В этом случае нужно будет выложить определенную сумму за работу таких специалистов, но зато вы будете уверены в результате, а главное, сохраните свои ресурсы для принятия решений и оценку всей полученной информации.

Жарылгасова П. 1

Кокшеева З. 11 Каспийский государственный университет технологий и инжиниринга им Ш. Есенова1. Выготский Л. Педагогическая психология / Под ред. Давыдова. – М. : Педагогика, 19912. Зимняя И. Педагогическая психология: Учеб. пособие. – Ростов н/Д: Изд-во «Феникс», 1997. Климов Е. Образ мира в разнотипных профессиях. – М: Изд-во Моск. ун-та, 1995. Леонтьев А. Образ мира // Избр. психол. произв. : в 2-х т. – М. : Педагогика, 1983. – Т. Психологические аспекты формирования профессионально-педагогического сознания в процессе подготовки специалистов в вузе / Под ред. Акопова. – Куйбышев. – 1989.

При рассмотрении профессиональной компетентности учителя на первый план ставится личность самого педагога. Так, прежде всего, личность учителя – ее ценностные ориентации, смыслы, идеалы – определяют сущность педагогической деятельности. В начале ХХ века П. Каптерев специально подчеркивал, что «личность учителя в обстановке обучения занимает первое место, те или другие свойства личности педагога будут повышать или понижать воспитательное влияние его на результаты обучения». Леонтьев подчеркивал, что развитие личности студента, будущего педагога – это не просто накопление им профессиональных знаний, умений, навыков. Самое важное состоит в формировании мотивационной сферы личности этих будущих профессионалов, от которой и зависит то, какой смысл будут иметь для будущего учителя приобретаемые им знания, на что они будут направлены. Личностные качества педагога неотделимы от профессиональных (приобретенных в процессе профессиональной подготовки и связанных с получением специальных знаний, умений, способов мышления, методов деятельности). Среди них И. Подласый выделяет научную увлеченность, любовь к своему профессиональному труду, эрудицию, владение предметом преподавания, методикой преподавания предмета, психологическую подготовку, общую эрудицию, широкий культурный кругозор, педагогическое мастерство, владение технологиями педагогического труда, организаторские умения и навыки, педагогический такт, педагогическая техника, владение технологиями общения, ораторское искусство и другие качества.

Помимо личностных и профессиональных качеств педагог должен обладать рядом умений, свидетельствующих о его предметно-профессиональной компетенции. Условно эти умения делятся на гностические, конструктивные, коммуникативные, организаторские и специальные (Е. Панько).

Макаренко подчеркивал необходимость для педагога овладевать техникой педагогического мастерства, техникой педагогического общения: «Нужно уметь читать на человеческом лице. Ничего хитрого, ничего мистического нет в том, чтобы по лицу узнавать о некоторых признаках душевных движений. Педагогическое мастерство заключается в постановке голоса воспитателя, и в управлении своим лицом. Педагог не может не играть. Не может быть педагога, который не умел бы играть. Но нельзя просто играть сценически, внешне. Есть какой-то приводной ремень, который должен соединять с этой игрой вашу прекрасную личность. Я сделался настоящим мастером только тогда, когда научился говорить «иди сюда» с 15-20 оттенками, когда научился давать 20 нюансов в постановке лица, фигуры, голоса». Мастерство педагогического общения – это профессиональное общение преподавателя с учащимися в процессе обучения и воспитания, имеющее определенные педагогические функции и направленное (если оно полноценное и оптимальное) на создание благоприятного психологического климата, оптимизацию учебной деятельности и отношений между педагогом и учащимся внутри коллектива. Другими словами, педагогическое общение – это общение педагога с воспитанниками в педагогических целях.

Ведущая роль педагога (взрослого), организующего процесс воспитания и обучения ребенка, достаточно полно определена в исследованиях А. Запорожца, П. Гальперина, Л. Венгера и др. Рубинштейн неоднократно подчеркивал, что педагогический процесс формирует личность ребенка в той степени, в какой педагог руководит его активностью, а не подменяет ее. Аналогичные выводы содержат работы В. Мерлина, Я. Стреляу, А. Николаевой, А. Петровского, Р. Бернса и др.

По мнению названных исследователей, профессиональная деятельность учителя должна была бы характеризоваться учетом многообразия контекста при передаче знаний, учетом сложного комплексного характера учебных ситуаций, делающих невозможным прямой перенос знаний в практику. Поэтому особую актуальность сегодня приобретает задача подготовки педагогов-профессионалов, а не просто исполнителей и узких специалистов в такой сложной области как обучение детей тем или другим дисциплинам.

Специфика подготовки профессиональных педагогов сегодня диктуется потребностью в кардинальных изменениях существующей системы образования. Наиболее общая задача педагогической деятельности в образовательном процессе состоит в создании условий для гармоничного развития личности, в подготовке подрастающего поколения к труду и иным формам участия в жизни общества. Исследователи указывают направления, по которым должна осуществляться профессиональная подготовка учителей. Среди этих направлений в качестве главных называются следующие: совершенствование знаний педагогов по дисциплине, которую он ведет; развитие коммуникативных способностей учителя; развитие способности педагога к рефлексии, прежде всего, как способности оценивать качество и недостатки собственной деятельности. Особое внимание отводится проблеме более глубокой психологической подготовки учителя-профессионала. Речь идет о необходимости специального обеспечения формирования у учителя компетентности в отношении различных сторон его многофункциональной деятельности как педагога-профессионала (И. Зимняя).

Высшим компонентом личности является профессиональная компетентность. Под профессиональной компетентностью принято понимать интегральную характеристику деловых и личностных качеств специалистов, отражающую уровень знаний, умений и навыков, опыта, достаточных для осуществления определенного рода деятельности, которая связана с принятием решений.

Основными компонентами профессиональной компетентности являются:

– социально-правовая компетентность – знания и умения в области взаимодействия с общественными институтами и людьми, а также владение приемами профессионального общения и поведения;

– персональная компетентность – способность к постоянному профессиональному росту и повышению квалификации, а также реализации себя в профессиональном труде;

– специальная компетентность – подготовленность к самостоятельному выполнению конкретных видов деятельности, умение решать типовые профессиональные задачи и оценивать результаты своего труда, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения по специальности;

– аутокомпетентность – адекватное представление о своих социально-профессиональных характеристиках и владение технологиями преодоления профессиональных деструкции;

– экстремальная компетентность – способность действовать во внезапно усложнившихся условиях, при авариях, нарушениях технологических процессов.

Профессиональная компетентность оценивается уровнем сформированности профессионально-педагогических умений.

Кроме того, исследователями обозначены основные направления, по которым должна осуществляться профессиональная подготовка педагогов. Это не только совершенствование знаний педагогов по дисциплине, которую он будет вести, но и развитие коммуникативных способностей учителя, а также развитие у него способности оценивать качества и недостатки собственной деятельности. Особое внимание постоянно отводится необходимости более глубокой психологической подготовки учителя–профессионала. Однако вопрос о том, как конкретно это может быть обеспечено – остается открытым. Так, в настоящее время остается актуальным поиск путей эффективной профессиональной подготовки и переподготовки педагогов.

Библиографическая ссылка

важность профессиональных компетенций

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

Повышение профессиональной компетентности педагога дополнительного образования как важное требование для развития образовательного учреждения.

Целью деятельности педагога дополнительного образования является организация деятельности обучающихся по усвоению знаний, формированию умений и компетенций; создание педагогических условий для формирования и развития творческих способностей, удовлетворения потребностей в интеллектуальном, нравственном и физическом совершенствовании, укреплении здоровья, организации свободного времени, профессиональной ориентации; обеспечение достижения обучающимися результатов освоения дополнительных общеобразовательных программ.

Именно поэтому в настоящее время резко повысился спрос на квалифицированную, творчески мыслящую, конкурентоспособную личность педагога, способную воспитывать личность в современном, динамично меняющемся мире.

Профессиональная компетентность педагога – необходимое условие повышения качества педагогического процесса.

Изменения, происходящие в современной системе образования в последние годы, выдвигают необходимостью повышение квалификации и профессионализма педагога дополнительного образования, т. его профессиональной компетентности.

Профессиональная компетентность – совокупность профессиональных и личностных качеств, необходимых для успешной педагогической деятельности.

Развитие профессиональной компетентности – это развитие творческой индивидуальности, восприимчивости к педагогическим инновациям, способностей адаптироваться в меняющейся педагогической среде.

К основным составляющим профессиональной компетентности относятся:

интеллектуально-педагогическая компетентность – умение применять знания, опыт в профессиональной деятельности для эффективного обучения и воспитания, способность педагога к инновационной деятельности;

коммуникативная компетентность – значимое профессиональное качество, включающее речевые навыки, навыки взаимодействия с окружающими людьми, экстраверсию, эмпатию;

информационная компетентность – объем информации педагога о себе, воспитанниках,  коллегах;

рефлексивная компетентность – умение педагога управлять своим поведением, контролировать свои эмоции, способность к рефлексии, стрессоустойчивость.

Таким образом, на сегодняшний день любому специалисту необходимо обладать определенным  набором компетенций.

Успешность педагогической деятельности во многом зависит от умения и способности каждого педагога мобилизовать свои собственные усилия на систематическую умственную работу, рационально строить свою деятельность, управлять своим эмоциональным и психологическим состоянием использовать свой потенциал, проявлять творческую активность.

Пути повышения профессиональной компетенции педагога дополнительного образования.

Развитие педагогических компетенций идет по двум основным направлениям, которые тесно взаимосвязаны:

Развитие педагогического мастерства, управляемое извне: а) конкурсы профессионального мастерства, б) курсы повышения квалификации (дистанционные и очные), конференции, семинары, вебинары, активное участие в работе методических объединений, педагогических советах, жюри, экспертных комиссий и др.

Развитие, рост мастерства, управляемый изнутри, со стороны самого педагога: а) самообразование (приобретение знаний, умений, навыков); б) самовоспитание (формирование мировоззрения, качеств личности); в) саморазвитие (совершенствование психических процессов и способностей); г) изучение передового педагогического опыта, взаимопосещение уроков, занятий.

Только путём саморазвития и творческих поисков педагог придёт к своему мастерству. Именно поэтому постоянное стремление к самосовершенствованию должно стать потребностью каждого педагога.

важность профессиональных компетенций

Хочется более подробно остановиться на конкурсах профессионального мастерства.

Конкурсы педагогического мастерства. Одна из форм повышения профессиональной компетентности – конкурсы педагогического мастерства. Они создают благоприятную мотивационную среду для профессионального развития педагогов, распространения инновационного опыта, способствуют профессиональному самоопределению. Участие в различных профессиональных конкурсах – один из путей самосовершенствования педагога. Сегодня существует много профессиональных конкурсов для педагогов. Так, к примеру, для педагогов дополнительного образования ежегодно проводится Всероссийский конкурс “Сердце отдаю детям”, конкурс “Панорама методических кейсов” и многие другие конкурсы профессионального мастерства. ​​​​​​​

важность профессиональных компетенций

Участвуя в них, педагог может рассказать о своём опыте работы и показать педагогическое мастерство. Профессиональные конкурсы:– способствуют самореализации, профессиональному росту педагога, дают толчок к дальнейшему творческому развитию;–создают условия для непрерывного профессионального образования, совершенствования профессионального мастерства, повышения квалификации педагогов дополнительного образования,–выявляют творческих, инициативных людей, способных заниматься методической и административной работой;                   лучшие педагогические методики и технологии обучения и воспитания детей;

– повышают престиж профессии и образовательного учреждения, общественный и профессиональный статус педагогов дополнительного образования.

Участие в дистанционных конкурсах предоставляет эффективные условия для повышения профессионального уровня педагога. Во-первых, педагог учится грамотно использовать учебные ресурсы Интернет, во-вторых, те, педагоги, которые  прошли школу дистанционного конкурса, мыслят и действуют по-другому. Они осознают, что сфера их деятельности – открытое образовательное пространство, люди и ресурсы, находящиеся в разных городах. А это ощущение единства педагогов всей страны. Педагоги могут использовать опыт других преподавателей. Самое же главное, увеличивается самоуважение участника конкурса: “Я это могу”, “Я это сделал”. Повышается внутренняя самооценка, меняется внутренний мир педагога. Профессиональные конкурсы – это не только профессиональный рост, это и интеллектуальный рост наших обучающихся. Чтобы подготовиться к любому конкурсу, необходимо самому узнать как можно больше. А как только появляются интересные творческие находки, хочется поделиться не только с коллегами, но и с ребятами, а значит для них появляется возможность обогатить свои знания.

Само участие в конкурсе – приобретение большого и ценного опыта. Победить в конкурсе – не значит останавливаться на достигнутом, а значит – развиваться дальше, находиться в постоянном поиске, совершенствоваться.

важность профессиональных компетенций

Курсы повышения квалификации (дистанционные и очные), конференции, семинары, вебинары.

Использование этих дистанционных и очных форм предоставляет  возможность педагогам заниматься самостоятельно в удобное им время, получать дополнительную информацию и общаться с преподавателями и с другими слушателями, как  через Интернет, так и в живую, участвовать в сетевых дискуссиях, в работе над групповыми проектами. Дистанционные и очные курсы проводятся для педагогов, которые заинтересованы в повышении своей квалификации, в освоении современных методик и интернет-технологий. При участии в очных курсах повышения квалификации педагоги получают возможность общения с высококвалифицированными специалистами, с коллегами  из других городов.

Совершенствование качества обучения и воспитания в образовательном учреждении зависит от уровня подготовки педагогов. Этот уровень должен постоянно повышаться!В этом случае эффективность различных курсов повышения квалификации, семинаров и конференций невелика без процесса самообразования педагога.

важность профессиональных компетенций

Участие в семинарах

Самообразование педагога.

Одним из важных направлений совершенствования и развития педагогического мастерства является самообразование. Самообразование каждого педагога строится с учетом знаний техники умственного труда, индивидуальных особенностей интеллектуальной деятельности. Самообразование педагога зависит от его умения самосовершенствоваться. Каким бы высоким не был уровень или мастерство педагога, его жизненный опыт, он никогда не должен останавливаться на достигнутом результате. Пока педагог стремиться к самосовершенствованию и саморазвитию, выполняя, при этом, все необходимые требования программы и ориентируется на потребности современного общества, он должен заниматься самообразованием. Любое развитие грамотного человека должно происходить не спонтанно, а целенаправленно и планомерно.

Главной целью педагогического образования является профессионально-личностное развитие педагога. Так как, с одной стороны, педагог – бесспорно личность, а с другой – педагог – носитель информации, знаний и традиций и в практической деятельности – педагогическая деятельность тесно связана и с процессом социализации и с духовно-нравственным аспектом воспитания. Это означает, что для того чтобы развить нравственно ценностные качества в личности обучающегося – справедливость, гуманность, доброту, благодарность, целеустремлённость, необходимо эти же качества развить и в педагоге. Развитие личности педагога возможно лишь в саморазвитии, а значит, и в профессиональном становлении. Итак, можно сделать вывод – профессионализм педагога тесно связан с саморазвитием.

Таким образом, профессиональная компетентность педагога зависит от различных свойств личности, основным ее источником являются обучение и субъективный опыт. Повышение профессиональной компетентности характеризуется постоянным стремлением к совершенствованию, приобретению все новых знаний и умений, обогащению деятельности. Психологической основой компетентности  и её росту является готовность к постоянному повышению своей квалификации, профессиональному развитию.

Ожегов, С. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений / С. Ожегов, Н. Шведова. – Российская АН. ; России

Печеркина,  А. Развитие профессиональной компетентности педагога: теория и практика (текст): Монография/ А. Печеркина и др. – Екатеринбург, 2011. –  233с.

Шишов, С. Мониторинг качества образования в школе / С. Шишов, В. Кальней. – М. : Педагогическое общество России, 1999. – 354 с. , прил.

Актуальные задачи педагогики: материалы VIII Mеждунар. науч. конф. Москва, ноябрь 2017). — Москва: Издательский дом «Буки-Веди», 2017

Фотографии с краевой конференции, семинаров, участие в конкурсах профессионального мастерства.

важность профессиональных компетенций

важность профессиональных компетенций

важность профессиональных компетенций

важность профессиональных компетенций

Приз за победу в конкурсе пед. сообщества “УРОК. РФ”

Достижения (дипломы, благодарности). Ссылка

Оценка компетенций сотрудников

Оценка компетенций – это процесс определения приоритетных профессиональных качеств , необходимых для эффективной работы сотрудников, их анализ, диагностика, подсчет и формирование планов развития работников. Оценку компетенций принято определять методом проведения специальных HR-тестов и решения кейсов. По итогам оценки компетенции есть возможность получить ответы на следующие вопросы:

  • Насколько эффективно подчиненные справляются со своими должностными обязанностями?
  • Соответствует ли уровень знаний и квалификации сотрудников поставленным целям и задачам?
  • Какие методики обучения или тренинги могут помочь персоналу для их развития?
  • Как мотивировать сотрудников на результативную работу?

Кадровая служба получает следующие возможности при использовании модели компетенций

База знаний для кадровых служб органов государственного управления.

Модель компетенций используется как основа для разработки интервью с кандидатами на должность, инструментов оценки компетенций, чек-листов оценки/самооценки личностных качеств, системы грейдов, при подготовке алгоритмов и автоматизации подбора участников кадрового резерва и др.

Основа для верификации кандидатов.

Портфолио кандидатов (резюме, самооценка, результаты тестирования и др. ) сравнивается с профилем роли. Модель компетенций упрощает и первичный отбор кандидатов, и принятие окончательного решения о назначении.

Формирование индивидуальных траекторий развития компетенций с учетом выявленных пробелов в знаниях, умениях или навыках (при участии руководителей).

На основе этого составляется дифференцированная образовательная программа, сформированная в соответствии с индивидуальными потребностями и зонами роста конкретного сотрудника.

Основа для разработки инструментария объективной независимой оценки персонала (различных форм измерения компетенций (тестов, опросников, кейсов и пр. ), а также алгоритма и методики проведения оценки компетенций).

Формирование индивидуального цифрового профиля как совокупности цифровых записей о сотруднике, которая должна содержать как актуальные, так и исторические сведения о его компетенциях, опыте работы, образовании.

Модель компетенций позволяет определить критерии для структуры цифрового следа — данных о персональной траектории развития в рамках участия в цифровой трансформации и пр. Оценка исторических данных о движении сотрудника по траектории развития компетенций позволяет, например, делать предположения о потенциале дальнейшего развития сотрудника.

Руководители организации получают следующие выгоды применения модели компетенций

Основа для разработки профилей ролей участников цифровой команды.

В частности, на основе профиля роли можно разрабатывать должностные инструкции участников цифровой команды.

Формирование индивидуального паспорта компетенций сотрудников на основе результатов оценки их компетенций.

Модель компетенций полезна для составления рекомендаций по кадровым назначениям, формирования кадрового резерва, она встраивается в систему управления талантами как ориентир для составления персональных траекторий развития, выбора образовательных программ, разработки инструментов оценки и пр.

Ориентир для разработки специализированных образовательных программ (для руководителей образовательных программ).

Содержание образовательных программ разрабатывается на основе требований к компетенциям конкретной роли.

В чем суть понятия «компетенция»?

От профессионально-деловых качеств сотрудников напрямую зависит продуктивность организации. Эти качества и соответствие занимаемой должности также известны как компетенция. Компетенция – это индивидуальная способность специалиста решать четко обозначенный перечень профессиональных задач. Для каждого специалиста существует отдельный уровень компетентности , ведь для каждой профессии предусмотрен разный перечень задач и деловых качеств. Стоит ли говорить, что компетенцию наемных сотрудников стоит регулярно оценивать. Причем делать это надо не только при приеме на работу, но и по истечению определенного срока профессиональной деятельности, для того чтобы понять, насколько вырос подчиненный как профессионал, или развития никакого не наблюдается?

Виды компетенций

Теоретически компетенции бывают следующих видов: 1) Учебно-познавательная компетенция – это совокупность тех умений и навыков, которые сотрудник развил в себе благодаря познавательности. Насколько в нем развиты навыки целеполагания , действий в нестандартных ситуациях, планирования, анализа, самооценки профессиональной успешности. 2) Информационная компетенция – это навыки самостоятельного поиска, анализа, отбора, обработки и передачи необходимой информации. 3)Коммуникативная компетенция – это умение взаимодействовать с окружающими людьми и работать в команде. Примерка на себя различных социальных ролей и др.

Какие критерии необходимы для оценки сотрудника

Рассмотрим, какие характеристики личности, поведенческие мотивы и профессиональные качества влияют на эффективность работы специалиста. Необходимо применять критерии оценки компетенций сотрудников, позволяющие выявлять особенности выполнения служебных задач в соответствии с требованиями предприятия и ожиданиями клиента.

При формировании мер оценивания рабочего коллектива стоит обратить внимание на особенности деятельности компании, рыночной ниши, где она работает. Следует определить задачи мероприятия по оценке сотрудников с точки зрения целей организации.

Нужно выяснить, какие критерии будут рассматриваться в первую очередь. К примеру, при оценивании основной части коллектива, главным мерилом может выступать качественный уровень работы, соблюдение стандартов сервиса, дисциплинированность, количество выполняемых операций, отсутствие ошибок и др.

важность профессиональных компетенций

Какие критерии необходимы для оценки сотрудника

Требования к выдвигаемым критериям:

  • Выполнимость.
  • Объективность: каждый критерий подбирается для определенной должности, а не для личности.
  • Понятность: необходимо четкое понимание, какие именно результаты нужно ожидать от работника.
  • Согласованность с содержанием трудовой деятельности.
  • Мотивация работника на результат.
  • Прозрачность и связь с ключевыми показателями служебной деятельности.
  • Гибкость: возможность корректировки с учетом текущих изменений в организации.

Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2022

Поможет разобраться в актуальной ситуации на рынке труда

Подборка 50+ ресурсов об IT-сфере

Только лучшие телеграм-каналы, каналы Youtube, подкасты, форумы и многое другое для того, чтобы узнавать новое про IT

ТОП 50+ сервисов и приложений от Geekbrains

Безопасные и надежные программы для работы в наши дни

Оценочные критерии сотрудников, как правило, делят на два вида.

Оценка компетенций. Здесь будут оцениваться знания и навыки работника, а также то, как он применяет их на практике. Кроме того, будут анализироваться поведенческие характеристики и индивидуальные особенности специалиста. К наиболее показательным методам оценки компетенций сотрудников относят решение ситуационных заданий с учетом основных особенностей должностных обязанностей.

Оценка результативности. Такие критерии базируются на сопоставлении результатов труда определенного специалиста с запланированными показателями для конкретной должности. Для проведения оценки важно подобрать задания, которые могут обеспечить четкость измерений. Результаты работы могут быть представлены в объемах реализации за определенный отрезок времени, численности проработанных проектов, размере полученного дохода, количестве подписанных договоров и т.

Формированием оценочных критериев, как правило, занимается менеджер отдела кадров вместе с руководством или с теми сотрудниками, которые имеют соответствующие рабочие обязанности. Это нужно для того, чтобы критерии и оценки сотрудника были понятными и соответствовали специфике работы.

Правила разработки профиля профессиональных компетенций

Профессиональные компетенции – компетенции, характеризующие группу должностей

Разработка профиля профессиональных компетенций очень трудоемкий процесс, который начинают с основных групп должностей. К примеру, если Компания занимается продажами, разработку необходимо начинать с должностей Менеджеров отдела продаж.

Стандартной модели компетенций не существует. У каждого предприятия для схожих должностей она может кардинально отличаться.

Возможен вариант, когда при составлении профиля компетенции, берётся за основу данные других компаний, но к этому нужно подходить обдуманно. Если к примеру, взять менеджеров отдела продаж, то следует учитывать, что для продажи сложных технических продуктов и обычных товаров, и услуг будут некоторые совпадения по профилю, но и буду существенные отличия.

В разработку профиля компетенций должен быть привлечён HR специалист и линейные руководители и ТОП менеджеры. Важно, чтобы каждый на своём уровне придерживал этап создание и активно участвовал. Перед началом необходимо вооружиться литературой по данной тематике.

При формировании профиля профессиональных компетенций важно привлекать сотрудников подразделений, для уменьшения сопротивления внедрению. Это не обязательно делать на каждом этапе, но чем регулярнее это происходит, тем легче будет этап внедрения новой системы.

План проекта.

Видение конечного результата, как организация сможет применить результат работы в дальнейшем? Сроки реализации. Важно определиться с какой целью создается модель компетенции. В данном случае возможны два варианта.

  • Через профиль компетенции в дальнейшем будет осуществляться вся система управления и развития персонала. Оценка уровня развития, а также процесс обучения будет происходить через модель профессиональных компетенции.
  • Построение модели необходимо для приема большого количества персонала и необходимо для стандартизации методов отбора.

После того, как мы определись с целью проекта, необходимо убедить линейных менеджеров в его необходимости.

После этого необходимо определить время для реализации данного проекта. В среднем на формирование профиля профессиональных компетенций уходит от 2-4 месяцев.

Создание проектной команды

Необходимо определить руководителя группы. Продумать, кого необходимо включить дополнительно, кто будет являться экспертом мнения. Какая литература будет использована.

Проектирование модели компетенций

На данном этапе важно обратить внимание на работу подразделений. Собрать все примеры стандартного поведения, которые являются успешными. На основании собранных данных сформулировать примеры стандартов поведения, которые в будущем будут приносить положительный результат.

Источниками информации служат сотрудники, руководители, коллеги, клиенты, партнеры, наставники, тренеры.

В качестве методов сбора информации можно использовать следующие:

  • Анализ работы подразделения
  • Проведение фокус-групп
  • Составление опросных листов, проведение опросов сотрудников подразделения
  • Мозговой штурм проектной группы
  • Рабочие группы с сотрудниками и руководителями

Определение уровней моделей компетенции

На этом этапе необходимо составить матрицу приоритетов, что важно, что нет. Для проведения данной работы необходимо разделиться на несколько групп. Каждая группа индивидуально прорабатывает каждый пункт. Далее необходимо собраться и объединить результат работы.

Важно помнить, что модель должна содержать ограниченное количество компетенций и уровней, чем их больше, тем больше возникает сложностей с внедрением и применением.

Нет точной рекомендации, сколько уровней оптимально. В моделях компетенций, внедрённых на предприятиях, встречаются как 3-х ступенчатые, так и модели которые содержат 7 ступеней. Чаще всего применяют 4-х ступенчатую. Далее необходимо определить значения для каждого уровня развития, прописать эталон.

Пример построения уровней развития компетенции.

В качестве примера предлагаем рассмотреть компетенцию менеджера по работе с ключевыми клиентами.

Компетенция: Обслуживание с максимальным учетом потребности клиента.

Определение:
Желание помочь и обслужить клиента так, чтобы удовлетворить его потребности наилучшим образом. Это качество выражается в усилиях, которые человек прикладывает, чтобы понять, чего именно ожидает и хочет клиент, и чтобы обеспечить ему обслуживание на высоком уровне, которое станет основой для долгосрочного взаимовыгодного сотрудничества. Клиентом считается любой человек или организация, которая предоставляет услуги (это может быть внутренний клиент, коллеги любого уровня, партнеры потребители и т.

  • Отвечает на запросы клиентов.
  • Держит клиента в курсе продвижения проекта или задачи.
  • Лично удостоверяется, что клиент получает то, за чем он обратился.
  • Принимает меры, необходимые для решения любой проблемы.
  • Полностью предоставляет себя и своё время в распоряжении заказчика (к примеру, тратить дополнительное время и усилия, когда это нужно клиенту)
  • Уровень 2
    . Умеет определить истинные потребности клиента, лежащие в основе всего остального и предпринять нужные действия.

Поведенческие признаки данного уровня.

  • Подбирает уже существующие продукты или услуги (которые могут быть адаптированы к индивидуальным потребностям клиента) под те потребности клиента, которые лежат в основе всего.
  • Предугадывает, что будет нужно клиенту в средне- и долгосрочной перспективе.
  • Проводит много времени в общении с клиентом, стремясь лучше понять его потребности.
  • Уровень 3
    . Действует с позиции и в интересах долгосрочной взаимной выгоды.
  • Умеет заслужить доверие клиента, которое позволит давать советы или направлять клиента в его выборе.
  • Уделять больше внимания построению долгосрочных отношений на будущее и будущим прибылям, чем сегодняшним интересам.
  • Предлагает взаимовыгодные действия для построения долгосрочных отношений с клиентом.Вовлекается с клиентом в процесс принятия решений.

Формирование профилей компетенций под конкретные должности.

На этом этапе задача проверить соответствие компетенций ролям. Это должен сделать непосредственный руководитель подразделения. Если ему всё понятно, то систему можно внедрять. Если нет, необходимо доработать совместно с HR отделом. Ниже представлен профиль компетенций на должность регионального руководителя.

Материал из сайт

Этапы проведения оценки

Рассмотрим основные этапы проведения оценки компетенций сотрудников:

  • Разработка оценочной программы.
  • Установление временных рамок, задач, объема, вероятных итогов.
  • Примерные сроки: 7 дней.
  • Оценка деятельности и составление оценочных критериев.
  • В процессе мероприятия достигается детальное понимание всех характеристик деятельности сотрудников и особенностей самой фирмы. Конечным результатом будет список критериев.
  • Примерные сроки проведения: от 7 до 14 дней.
  • Разработка программы оценок.
  • Формирование плана осуществления оценочных мероприятий, определение всех требований и возможных ограничений.
  • Примерные сроки проведения: от 7 до 14 дней.
  • Составление оценочных критериев.
  • Создание плана мероприятий по оценке компетенций сотрудников, формирование требований и ограничений.
  • Примерные сроки проведения мероприятий: от 7 до 14 дней.
  • Подведение мероприятия по оценке компетенций сотрудников и анализ итогов.
  • Примерные сроки проведения: около трех дней.

Зачем проводить оценку компетенций сотрудника

Оценка компетенций сотрудника — это специальная методика по выявлению профессиональных качеств специалистов. Руководитель, опираясь на ее результаты, может принимать управленческие решения, направленные на повышение эффективности труда и сформировать планы квалификационного развития работников.

важность профессиональных компетенций

Зачем проводить оценку компетенций сотрудника

Оценка компетенций персонала имеет непосредственную связь с большинством элементов в перечне функций по управлению сотрудниками.

  • Создание базы резерва кадров. В этом контексте проводится анализ результатов работы и трудовой дисциплины работников.
  • Обучение и повышение квалификационного уровня специалистов. В результате оценки компетенций определяется мотивация работников к учебе и анализируется качество, применяемых обучающих методик.
  • Подбор специалистов. Оценивание компетенций сотрудников демонстрирует эффективность используемых на предприятии способов привлечения и подбора персонала.
  • Оценка работы специалистов. Анализ персонала необходим для формирования стандартов и критериев, которые будут использоваться для оценивания трудовой деятельности персонала конкретного предприятия.
  • Кадровое планирование. В рамках этой функции с помощью оценки компетенций сотрудников можно выявить количественные и качественные потребности компании в трудовых ресурсах.
  • Повышение уровня квалификации специалистов. Оценка компетенций персонала позволит определить потенциал развития персонала компании.

Какие цели достигаются в ходе оценки компетенций сотрудников?

  • Выяснение, как соотносятся расходы на содержание конкретного специалиста и результаты его трудовой деятельности. Другими словами, определяется рентабельность нахождения работника на определенной должности.
  • Анализ потенциала специалистов, работающих в компании, в разрезе возможности и продвижения на руководящие позиции, что позволит сократить затраты на подбор и обучение кандидатов со стороны.
  • Определение функциональности конкретных работников: существует ли вероятность реализации их лидерских и индивидуальных качеств или они могут решать задачи исключительно в команде.

Примеры оценки компетенций сотрудника

Рассмотрим, как работает оценка компетенций на следующих примерах:

Сотрудник числится на должности администратора в цветочном салоне. Несмотря на это, его опыт общения с клиентами недостаточно хороший, и по этой причине магазин часто уходит в убыток. Правильнее было бы уволить такого сотрудника. При проведении оценки компетенций выяснилось, что у него есть неплохой потенциал к грамотному планированию финансов и анализу информации.

важность профессиональных компетенций

Примеры оценки компетенций сотрудника

Как вариант, работника можно не увольнять, а предложить ему другую должность, которая будет полностью соответствовать его способностям. В этой ситуации оценка помогла правильно распределить ресурсы.

Бухгалтер грамотно и безошибочно выполняет свою работу, но в процессе оценивания выяснилось, что у сотрудника имеются навыки в сфере маркетинга и опыт работы в этой области. Как вариант, можно предложить ему новую должность, которая будет совмещаться с основной деятельностью.

Как вариант, время от времени можно привлекать такого специалиста к новым проектам или проведению консультаций. Правильная оценка в данном случае помогла раскрыть потенциал и сократить затраты на одну должность.

важность профессиональных компетенций

Возможно, при оценке компетенций обнаружится, что сотрудник на самом деле не владеет теми качествами, о которых он заявлял в своем резюме. В этой ситуации с нечестным работником стоит попрощаться. Таким образом, вовремя выявленная оценка уберегла фирму от возможных ошибок, которые мог сделать неопытный сотрудник.

Развитие навыков работников напрямую зависит от условий: если специалист имеет потенциал, который может принести прибыль организации, то это нужно использовать. Проводя оценку компетенции сотрудников, вы получите возможность более эффективного использования их способностей.

Благодаря модели компетенций организация в целом получает следующие преимущества

Формирование организационной культуры.

Создание четких рекомендаций, в которых указывается, что ожидается от сотрудников (например, в госорганах — от государственных служащих).

Основа для разработки и совершенствования программ профессионального развития, которые помогают обеспечить соответствие сотрудников конкретным критериям.

Отдельно стоит упомянуть уровень взаимодействия между ведомствами и организациями. Формирование рабочей группы из сотрудников разных организаций (с разными организационными культурами и сопутствующими сложностями) упрощается благодаря общей модели компетенции, в соответствии с которой все сотрудники группы принимались на работу. Модель компетенций становится общей базой, где собраны и структурированы приоритеты, знания и подходы к оценке результатов работы, она позволяет создать более эффективную и слаженную межведомственную или межотраслевую команду, все участники которой «говорят на одном языке». Это имеет большое значение как для кратковременных, так и для постоянно действующих рабочих групп или коллегиальных органов.

Выделенные положительные эффекты применения модели компетенций при формировании кадровой экосистемы любой организации стали важным фактором, подчеркнувшим актуальность разработки модели компетенций команды цифровой трансформации в системе государственного управления.

Результаты проведения оценки компетенций сотрудника

В классическом варианте их заносят в таблицы, но формат представления итогов может быть самым разным:

Количественный: сопоставляются оценки, полученные работниками по каждому отдельному критерию.

Качественный: предполагает подробное описание результатов по всем критериям и создание «профессионального» портрета оцениваемого работника.

Индивидуальный: данные по имеющемуся опыту специалиста, видам деятельности, которые он может осуществлять и реальным навыкам.

Коллективный: описывает взаимоотношения внутри компании или ее отделов, разделение социальных ролей.

В конечном итоге руководитель получает документ оценки с подробной информацией о сотруднике, а также с заключением относительно его пригодности к профессии и дальнейшими рекомендациями. На завершающей стадии принимаются управленческие решения в отношении специалистов, которые проходили оценивание.

Для чего нужны профессиональные компетенции?

Система профессионального развития Профессиональные компетенции позволяют компании определить, какими именно специальными знаниями и навыками должны обладать сотрудники различных профессий

Для чего нужна компетентность?

То есть компетентность характеризует способность сотрудника выполнять порученную ему работу. Компетентность — это полное соответствие уровня знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения сотрудника требованиям занимаемой им должности

Что такое профессиональный компетентность?

Для формирования профессиональных компетенций необходимо совершенствование образовательного процесса в направлении изменения содержании образования, применения активных технологий и форм обучении, активизации самостоятельной работы студентов, активному использованию элементов дистанционного образования в практике

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *