хорошие профессиональные компетенции

Каковы примеры основных компетенций?

Ключевые компетенции – это особый набор способностей, которые компания хочет у сотрудников, чтобы помочь ей добиться успеха в бизнесе. При включении основных компетенций в свое резюме используйте краткие списки, а не полные предложения. Просмотрите эти примеры различных типов основных компетенций для вдохновения при принятии решения, какие из них включить в свое резюме.

Поведенческие черты

Подумайте, какие поведенческие черты у вас есть, которые соотносятся с основными должностными обязанностями для должности, которую вы надеетесь получить.

• приспосабливаемый – применяет знания к новым обстоятельствам
• внимание к деталям – проверяет важные детали, гарантирует отсутствие неожиданностей или пробелов в необходимой информации
• ровный темперамент – контролирует эмоции, не отвечая на негативное поведение
• гибкость – приспосабливается к изменениям, оставаясь сосредоточенным на целях
• инициатива – остается активным, предлагая улучшения и решая проблемы
• новаторский – ищет новые способы совершенствоваться и расти; открыт для пробовать новое
• многозадачность – комфортное совмещение нескольких проектов и приоритетов
• настойчивый – доводит проекты до их завершения, проявляя настойчивость даже при столкновении с препятствиями или препятствиями

Люди и коммуникативные навыки

Люди и коммуникативные навыки являются примерами основных компетенций, актуальных для всех профессий. Укажите свои навыки межличностного общения таким образом, чтобы это указывало на то, что вы были бы отличным сотрудником, если бы вас наняли на ту работу, которую вы надеетесь получить.

• сотрудничество – работает с другими и через других для достижения общих целей и желаемых результатов
• Решение конфликта – работает над устранением разногласий и поддержанием рабочих отношений
• эффективное слушание – развивает понимание, выслушивая то, что говорят другие, и соответствующим образом реагируя
• стимулирующее общение – эффективно использует язык для сбора информации и облегчения обмена идеями
• межличностные отношения – проявляет уважение и понимание других для поддержания профессиональных отношений
• убедительное общение – отображает устное и письменное общение, которое влияет на других
• вербальная коммуникация – говорит ясно, точно и целеустремленно в малых и больших группах
• навыки письма – обладает отличными навыками письма и грамматики, в том числе умением писать кратко, ясно и логично

Стиль мышления

Подумайте, как работает ваш ум, и определите некоторые сильные стороны, связанные с вашим стилем мышления, которые имеют отношение к типу должности, которую вы ищете.

• аналитическое мышление – применяет логику для решения проблем и выполнения работы
• креативное мышление – смотрит нестандартно, разрабатывает новые стратегии
• принимать решение – принимает решения и берет на себя ответственность
• дальновидное мышление – смотрит за рамки сиюминутных задач, чтобы рассмотреть долгосрочное воздействие; всегда думая о том, что будет дальше
• отличник – стремится регулярно превосходить цели по продажам или производительности
• решение проблем – решает проблемы при соблюдении правил и директив
• результативный – своевременно достигает поставленных целей, обеспечивая отличное обслуживание клиентов
• поддерживающий – ищет способы поддержать командные усилия, способствуя общему успеху организации

Специфические навыки

Подумайте о конкретных навыках, которые работодатель ожидает от кандидата, и четко укажите вашу соответствующую квалификацию.

• Обслуживание клиентов – реагирует на клиентов и заранее предугадывает их потребности
• корпоративное обучение – осуществляет повышение квалификации и обучение
• дипломатия – уравновешивает потребности и интересы множества заинтересованных сторон для поиска беспроигрышных решений
• навыки оценки – оценивает данные и результаты в соответствии с принятыми методологиями
• финансовый анализ – умело использует формулы и финансовые инструменты для оценки и повышения производительности
• управленческие навыки – обладает финансовыми навыками и навыками управления людьми, а также управления информацией
• управление проектом – объединяет все компоненты проекта, включая ресурсы или планирование, которые необходимы для его своевременного завершения
• разведка – старательно ищет потенциальных клиентов с помощью холодных звонков, нетворкинга и других подходящих методов продаж.
• управление рисками и оценка – оценивает и минимизирует риски для компании и ее сотрудников

Лидерские качества

Какие лидерские качества у вас есть, которые имеют отношение к должности, на которую вы претендуете? Перечислите некоторые из самых важных.

• разнообразие и включение – способствует разнообразию и уважению на рабочем месте, где членов команды ценят такими, какие они есть.
• дает возможность другим – дает сотрудникам уверенность и дает свободу выполнять задачи
• этика – подает положительный пример другим, следуя высоким этическим стандартам
• влияние – заручается поддержкой и сотрудничеством других и побуждает их проявлять инициативу
• стратегически мыслящий – фокусируется на общей картине, обеспечивая стратегическое соответствие целей и задач видению и миссии организации.
• тимбилдинг – устанавливает и направляет командные усилия, способствующие достижению общей цели; укрепляет сплоченность команды

Учитывайте требования работодателя и отрасли

Приведенные выше образцы являются примерами тех типов основных компетенций, которые работодатели склонны искать в кандидатах. Конечно, не все компании стремятся к одинаковым компетенциям, и требования различаются в зависимости от должностных требований. Ищите такую ​​информацию, исследуя возможности трудоустройства.

Специфические компетенции компании

Страницы карьеры компании иногда предоставляют информацию о желаемых компетенциях. Обязательно посетите веб-сайт любой компании, с которой вы подаете заявку на работу, чтобы узнать, что вы можете узнать об их основных компетенциях.

• Федеральное бюро расследований (ФБР) перечисляет основные компетенции, которые, по их мнению, должны обладать кандидаты, на веб-сайте fbijobs.gov. Их необходимые компетенции включают сотрудничество, общение, лидерство и многое другое.
• Основные сведения о компании Microsoft также публикуются в Интернете. В их компетенции, помимо прочего, входит создание команды, ориентация на клиента и признание разнообразия.

Профессиональные организации

Профессиональные организации также могут быть отличным ресурсом для определения ключевых компетенций для конкретных профессий. Если вам интересно, какие компетенции следует выделить в вашей отрасли, посетите веб-сайт профессиональных ассоциаций, наиболее тесно связанных с вашей профессией, чтобы узнать, какую информацию они предоставляют о отраслевых компетенциях.

• Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) публикует Свод компетенций и знаний (BOCK), в котором перечислены различные компетенции, необходимые для достижения успеха в качестве профессионала в области управления персоналом. Эти компетенции включают лидерство, этическую практику и кадровую экспертизу.
• Американский институт сертифицированных общественных бухгалтеров (AICPA) публикует свод знаний по личному финансовому планированию (PFP), в котором описывается опыт, которым должны владеть бухгалтеры, которые хотят работать в качестве финансовых консультантов. Эти компетенции сосредоточены на управлении рисками и экспертных знаниях, связанных с различными типами личных финансов, такими как образование, имущественное и инвестиционное планирование.

Сделайте свое исследование

Проведение исследований работодателей и отрасли об основных компетенциях – отличный способ получить представление о точных компетенциях, которые вы должны включить в свое резюме. Конечно, любые компетенции, которые вы перечисляете в своем резюме, должны точно отражать ваш набор навыков, чтобы позиционировать вас как отличного кандидата для работодателя, на работу с которым вы подаете заявку, и должности, на которую вы хотите, чтобы вас рассматривали.

Использование основных компетенций в вашем резюме

Не все включают этот раздел в свое резюме. Включение этой информации может помочь вашему приложению действительно выделиться среди менеджеров по найму. Используя релевантные ключевые слова, у вас может быть больше шансов пройти через фильтры ATS и впоследствии привлечь внимание рекрутера. При добавлении основных компетенций, которые вы выбираете в свое резюме, учитывайте следующие передовые практики.

• Включите их в боковую панель своего резюме, представив их в виде короткого маркированного списка.
• Используйте регистр предложений в каждом пункте маркера. То есть используйте заглавные буквы, как в предложении (только первое слово).
• Свяжите свою основную компетенцию с отраслевыми модными словечками (например, «Аналитик данных, ориентированных на результаты»).
• Стремитесь включить примерно десять важных атрибутов, которые оставят неизгладимый след в рекрутерах. Не перегружайте свое резюме компетенциями.
• Создайте несколько разных версий своего резюме, составив индивидуальные списки основных компетенций на основе конкретных требований для разных должностей по мере того, как вы подаете заявку.

Выступайте в толпе соискателей

Поиск работы может оказаться сложной задачей. Потратьте время на составление эффективного резюме, в котором подчеркнут ваши навыки, и вы получите прочную основу для всего, что будет в будущем. Прошли те времена, когда при каждой вакансии рассылалось одно и то же резюме. В настоящее время легко создать стилизованное резюме, наполненное правильными основными компетенциями и ключевыми словами. Начните с изучения основных советов по написанию профессионального резюме, чтобы быть уверенным, что ваше резюме в отличной форме. Удачи!

Для каждой должности необходим специалист с определенными компетенциями

Вариантов управленческих решений всего четыре:

• обучать, если обнаружился недостаток знаний, умений и навыков;
• развивать, когда есть базовые умения и нужно раскрыть потенциал;
• мотивировать, если необходимый набор знаний и умений есть, но не используется на полную;
• уволить, когда воспитывать и обучать нецелесообразно.

Схема наглядно отображает, что относится к soft и hard skills

Soft skills – личные качества, которые зависят от характера человека и приобретаются с жизненным опытом. Такие универсальные компетенции трудно измерить количественными показателями. Они практически не зависят от специфики конкретной работы, но помогают строить карьеру. К ним относятся интеллектуальные, социальные и волевые компетенции:

• критическое мышление;
• решительность;
• аналитические способности;
• лидерство;
• коммуникабельность;
• креативность;
• умение работать в команде;
• многозадачность;
• пунктуальность и т. п.

К примеру, для соискателя на должность секретаря на первый план выходят такие soft skills, как коммуникабельность и многозадачность, для дизайнера – креативность и критическое мышление, для менеджера проектов – умение работать в команде, решительность и аналитические способности. Hard skills – профессиональные навыки, которые необходимы для выполнения конкретной работы. Этим навыкам обучают в колледжах, институтах, на курсах, их можно измерить путем проведения экзамена. К простейшим hard skills относится умение писать и читать, в эту же копилку идут знания иностранного языка, продукта, рабочей программы, стандартов и регламентов, вождение автомобиля и т. К примеру, для фронтенд-разработчика hard skills выглядят так: владение HTML и CSS, знание JavaScript, умение разбираться в фреймворках и библиотеках, составлять SQL-запросы и т. Методы оценки компетенций, или Как определить нужного человекаОстановимся подробнее на методах оценки компетенций персонала, которые дают наиболее объективное представление о личных и профессиональных качествах сотрудников:

• Тестирование – самый простой метод оценивания сотрудников и соискателей. На практике используют психологические и профессиональные тесты. Первые позволяют определить личные качества – soft skills, вторые – профессиональные, hard skills. Главный плюс метода – возможность проводить тестирование дистанционно.
• Интервью – устное собеседование в форме вопросов и ответов. Может быть неструктурированным: проводится в свободной форме, позволяет определить эмоциональную реакцию на вопросы. Структурированное интервью предполагает использование модели STAR: S (situation) – ситуация, Т (task) – задача, А (action) – действия опрашиваемого, R (result) – результат. Предлагается вспомнить случай из прошлой профессиональной практики, и дается оценка действиям соискателя по 10-балльной шкале.
• Анкетирование – заполняется стандартная форма с набором вопросов, после чего анализируется отсутствие или наличие у анкетируемого конкретных черт. Плюс методики – экономичность с точки зрения временных затрат и бюджета, минусы – низкая информативность и субъективность.
• Аттестация – определение уровня соответствия квалификации работника занимаемой должности или месту, на которое он претендует. Порядок проведения аттестации должен быть описан в утвержденных руководством компании документах. Как правило, она проводится в форме экзаменационного испытания и собеседования. По итогам аттестации может быть принято решение о повышении сотрудника, увеличении или уменьшении заработной платы, увольнении (ст. 81 Трудового кодекса РФ).
• Оценка экспертами – предполагает привлечение экспертов, которые, полагаясь на собственный опыт, анализируют характеристики сотрудников и выдают заключение. Возможна внутренняя оценка с привлечением непосредственного руководителя и коллег, которые хорошо знают сотрудника, и внешняя – с участием кадровых экспертов со стороны.
• Ассессмент-центр – проведение деловой игры с моделированием спорных рабочих ситуаций для оценки поведения сотрудников в нестандартных условиях. Оценки выставляет экспертная комиссия. Кроме того, ассессмент-центр может включать интервью и тестирование. Комплексный подход исключает субъективность и позволяет получить достоверный результат.
• Методы «180, 360, 540 градусов» – оценка поведения в реальных ситуациях:

• Оценка «180 градусов» – опрос сотрудника и руководителя.
• Оценка «360 градусов» – опрос сотрудника и его делового окружения: руководителя, подчиненных, коллег.
• Оценка «540 градусов» – «360 градусов» + опрос клиентов и поставщиков.

Один из вариантов оценки компетенций в Mirapolis HCM

Как провести оценку компетенций: план действийЧтобы эффективно оценивать сотрудников, нужно разработать систему оценки персонала. В первую очередь определить конкретные и понятные поведенческие индикаторы: требования к личности сотрудника, который будет работать на той или иной должности, какие ценности он должен разделять, чтобы вписаться в корпоративную культуру. Сделать это необходимо для всех категорий персонала: рабочих, менеджеров, руководителей, а также претендентов на эти должности. Индикаторы и то, как они проявляются в поведении, важно описать простыми словами, чтобы они были понятны и легко измеримы. Каждый индикатор должен быть однозначен и не иметь двойного толкования. Формулировки в стиле «общается эффективно» весьма расплывчаты. Как измерить эффективность в этом контексте? Нужны критерии. Есть два подхода к разработке компетенций:

Например, мы ищем секретаря, который будет работать с разными клиентами, документацией, выполнять поручения руководителя. Значит, нужен человек коммуникабельный, который умеет разрешать конфликты и может работать в режиме многозадачности.

К примеру, в отделе закупок работают 10 человек. Ранжирование по эффективности проводится по проценту брака, отсрочке платежей по договорам и другим объективным параметрам. Выявляют лучших работников и определяют особенности их поведения на рабочем месте. Это поведение и будет моделью компетенции – «эталоном» закупщика. После того как определены компетенции и поведенческие индикаторы, разрабатывают систему оценки для каждого метода, который будет использоваться. Чтобы была возможность сравнить поведение сотрудника, допустим, в оценке «360 градусов» или ассессмент-центре с поведенческими индикаторами и сделать вывод, насколько развита компетенция. Затем определяют периодичность проведения оценки компетенций сотрудников и назначают ответственных экспертов. Все это можно делать вручную, тратить деньги и время, а можно автоматизировать процесс с помощью Mirapolis HCM, сэкономив бюджет на 20–30 %. В системе управления талантами Mirapolis HCM есть отдельный блок, помогающий  оценивать компетенции сотрудников, развивать их, тем самым мотивируя на достижения более высоких показателей. Инструментарий помогает HR-специалисту проводить аудит человеческих ресурсов, видеть общую картину по кадровому потенциалу компании, моральному климату в ней, понять  причины текучести персонала и разницы в эффективности работы подразделений. Собранные в системе аналитические данные дают  не только HR, но и топ-менеджерам представление о кадровой политике в компании и возможность сравнить уровень компетенций у специалистов разных подразделений, оценить эффективность сотрудников и соотнести результаты работы и затраты на персонал. Эта актуальная информация помогает принимать верные управленческие решения. Вот как это работает:

Чтобы создать некий эталон специалиста, эйчар создает профили компетенций, куда заносит качества, умения и навыки, необходимые для конкретной должности. Профиль автоматически присваивается сотруднику или группе сотрудников, отобранных по заданным критериям, например должность + стаж + наличие подчиненных. Каждая компетенция может входить в несколько профилей и обладать разным весом. Например, для бухгалтера уровень коммуникаций с внутренним заказчиком не так важен для эффективной работы, в то время как для менеджера по продажам – это один из ключевых навыков.

Оценка 360 в Mirapolis HCM

Набор различных функций, помогающих управлять процедурами оценки, позволяет отслеживать развитие компетенций каждого сотрудника, соотносить его потребности в карьерном росте с бизнес-запросами самой компании. В системе настраиваются автоматический отбор кандидатов для оценки, задается вес оценки и маршруты согласования оценочной формы. Можно параллельно оценивать разные категории сотрудников разными методами. Рекомендации и индивидуальные программы по развитию компетенций, приоритеты компании и другая информация по компетенциям доступны в личном кабинете.

Матрица потенциала в системе Mirapolis HCM

Эйчар на основе анализа данных, предложенных системой, формирует резерв под занятые и свободные должности, HiPo-специалистов. Для этого в системе заведены должности и после прохождения оценки появляются кандидаты, которые подходят в этот резерв. На основании результатов оценки  выдаются рекомендации по развитию сотрудника, отдела и компании. Предложенные варианты развития сохраняются и поступают на согласование руководству, могут быть откорректированы, после чего переданы дальше, на уровень выше.

В системе формируются сводные и индивидуальные отчеты по сотрудникам. Они доступны в личном кабинете в виде наглядных схем и доступны для скачивания в форматах Excel и PDF. Формы аналитической отчетности можно настроить в виде сводных таблиц или выгружать документы с диаграммами. По итогам проведенной оценки система позволяет формировать рекомендации по индивидуальным планам развития: назначить курсы, изучение определенных материалов, занятия с тренером. Mirapolis HCM дает возможность выстроить в компании гибкий и прозрачный процесс проведения оценочных процедур, что позволяет существенно сэкономить время и трудовые ресурсы.

Если коротко, то мы живем в постоянно меняющемся стрессовом мире, в котором требуется быстро и адекватно перерабатывать огромные объемы информации. Такой мир американцы назвали мир VUCA. VUCA — это аббревиатура английских слов volatility (нестабильность), uncertainty (неопределенность), complexity (сложность) и ambiguity (неоднозначность). Еще одной важной характеристикой этого мира является неизбежное старение. Доля пожилых неуклонно растет. В России, например, к 2050 году она достигнет 30%.

На глазах меняется городская среда — города стремятся быть комфортными, предоставлять больше благ в общественное пользование, подстраиваться под каждого жителя. Все важнее становится бережливое отношение к природе: среди глобальных трендов — зеленый образ жизни и экологическое ответственное развитие. Это уже не только ценностная установка поколения миллениалов, но и существенный фактор конкурентоспособности бизнеса. До 80% людей готовы отказаться от продукта или услуги, если компании действуют, с их точки зрения, неэтично. Сегодня успешный проект — это прежде всего не идея и финансирование, а время, необходимое для вывода продукта на рынок и завоевания потребителя.

И в этом динамичном мире мы просто должны понимать, что красного диплома ВУЗа или hard skills, наработанных опытом многих лет, уже недостаточно. В ближайшие 10-15 лет исчезнут многие профессии. Сегодняшних сотрудников (в том числе высокопрофессиональных) заменят технологии. Однако, при этом возникнут новые профессии и направления, которые нужно осваивать уже сейчас.

Очевидно, что необходимо уже сегодня набираться других новых компетенций. Мы просто должны понять, какими компетенциями нам нужно обладать, чтобы оставаться конкурентоспособным на рынке труда.

Какими же компетенциями должны обладать люди ближайшего будущего?

По мнению экспертов Агентства стратегических инициатив и Сколково, разрабатывающих «Атлас новых профессий 3. 0», который должен выйти до конца 2019 года, нам и нашим детям важны будут следующие «надпрофессиональные» навыки.

Когда вы находитесь в поисках сотрудника, задумываетесь ли над тем, что для вас важнее — профессиональные компетенции или личные качества? Нужен ли вам крутой спец, который уже завтра начнет эффективно работать, но не сможет найти общий язык с коллективом? Или вы видите на должности коммуникабельного, уверенного в себе новичка, душу и сердце коллектива, которого обучите уже в процессе работы? Выбирайте тот вариант, который ближе именно вам.

Hard и soft skills — что это такое и для чего они нужны

Откуда произошли эти термины и что они означают? Hard skills (с англ. «жесткие навыки») — профессиональные, технические компетенции, которые можно наглядно продемонстрировать, оценить и проверить. Например, знание иностранных языков, навыки работы за компьютером, умение управлять автомобилем или самолетом. Они неизменны для конкретной профессии и не зависят от того, в какой компании или в каком коллективе работает человек.

Soft skills (с англ. «мягкие навыки») — универсальные социально-психологические качества, которые не зависят от профессии, но непосредственно влияют на успешность человека. К ним относятся коммуникативные навыки, организованность, способность решать конфликты, умение убеждать, работать в команде, адаптивность. Эти качества могут как зависеть от характера человека, так и формироваться с опытом.

Современный рынок труда диктует свои условия. Сегодня, чтобы быть конкурентоспособным специалистом, нужны не только профессиональные навыки. С уверенностью можно утверждать, что без определенных «мягких» компетенций не обойтись. В исследовании, проведенном Гарвардским университетом, отмечается, что успешность в работе на 85% зависит от хорошо развитых soft skills, и только на 15% — от hard skills. В наше время для решения технических задач можно позвать на помощь искусственный интеллект, но заменить человека в вопросах коммуникации, стратегического или творческого мышления он вряд ли когда-нибудь сможет.

Когда важны hard skills и как их проверить

Несмотря на то, что сейчас все больше внимания акцентируется на важности мягких навыков, без жестких компетенций развиваться профессионально не получится. Это относится к любой сфере деятельности. Даже если вы будете очень коммуникабельным или организованным человеком, без специальных знаний в своей профессии не сможете реализоваться в полной мере. Рассмотрим, какие особенности есть у hard skills:

Soft skills, которые хотят видеть работодатели

Как правило, soft skills связывают с личностными чертами (ответственность, дисциплинированность), социальными навыками (коммуникация, эмпатия, умение работать в команде), способностью управлять людьми и собой (лидерские качества, критическое мышление, поведение в стрессовых ситуациях). Существует ошибочное мнение, что эти навыки даны человеку от природы. Это правда лишь отчасти. На самом деле их можно тренировать в течение всей жизни. Неудивительно, что почти все современные тренинги личностного роста направлены на совершенствование именно soft skills.

Компания LinkedIn провела исследование, в котором определила топ мягких навыков, актуальных в 2020 году. Вот как выглядит эта пятерка:

Как понять, что важнее?

Для успешного построения карьеры важно не только то, какие навыки у вас есть, а в большей мере то, умеете ли вы их правильно использовать. Без конкретных твердых навыков мягкие могут быть совсем не востребованы. Но главное, hard и soft skills хорошо работают в паре, ведь первые помогают человеку найти работу и качественно ее выполнять, а вторые — стать успешным специалистом в своем деле.

Как возникли предпосылки к исследованию

Из-за пандемии коронавируса в мировой экономике произошли заметные изменения — многие процессы стали происходить удалённо. Вместе с этим стал быстрее меняться и перечень тех навыков, которые работодатели ценят в сотрудниках.

Задача исследования — выяснить, какие навыки станут востребованными в будущем, какие изменения должны произойти в системе подготовки кадров. Проект был реализован WorldSkills Russia совместно с организацией Global Education Futures при поддержке WorldSkills International.

Какую методологию выбрали авторы исследования

Более 300 участвующих в проекте экспертов воспользовались методологией Rapid Foresight. Это формат коммуникации, в котором участники договариваются об образе будущего. Они определяют наиболее желательный образ и действия, которые помогут этого достичь.

Эксперты рассмотрели процессы в семи секторах экономики:

• Производство и инженерия.
• Строительство и инфраструктура.
• Транспорт и логистика.
• Личные и общественные услуги.
• ИТ и цифровые решения.
• Творчество, дизайн и мода.
• Сельское хозяйство и экология.

Они обсуждали и прогнозировали, как изменятся требования к профессиональному образованию в этих секторах. Работа проходила в четыре этапа:

• Проектная группа откорректировала методику Rapid Foresight под онлайн-коммуникацию и провела пробные сессии.
• Прошли 17 двухчасовых совместных сессий в режиме онлайн. Эксперты (302 человека, в среднем по 17–20 человек на каждой сессии) работали в микрогруппах по 3–6 участников, совместно создавая «карты будущего» в Google Docs.
• Результаты исследовательских сессий отфильтровали по соответствию тематике и непротиворечивости. Ключевые идеи преобразовали в восемь онлайн-опросников. Их использовали, чтобы уточнить результаты и снизить вероятность потенциальных систематических ошибок. В опросах участвовали 502 эксперта.
• Окончательные результаты собрали в отчёт и презентовали российской и международной аудитории.

Неопределённость в экономике затронула рынок труда

Мир столкнулся с реальностью, которую часто описывают аббревиатурой VUCA (volatility, uncertainty, complexity, ambiguity — нестабильность, неопределённость, сложность и неоднозначность). VUCA — это ситуация полной неопределённости, когда невозможно строить долгосрочные стратегии профессионального развития и карьерных перспектив.

Если в ХХ веке и раньше карьеру и набор компетенций можно было выбрать один раз на всю жизнь, то сейчас с этим могут возникнуть сложности. Эксперты уверены, что уже в ближайшие годы работники столкнутся с необходимостью непрерывно перестраивать набор компетенций, чтобы быть востребованными на рынке труда.

Что повлияет на компетенции будущего

Авторы исследования полагают, что на компетенции будущего заметнее всего повлияют:

• цифровизация — внедрение цифровых технологий в различные сферы жизни и производства;
• глобализация — процесс всемирной интеграции и унификации в экономике, политике, культуре и других сферах;
• экологизация и устойчивое развитие — внедрение экологических принципов в жизнь людей;
• автоматизация — освобождение человека от участия в рабочих процессах;
• растущая скорость изменений в мире — ускорение технологического прогресса;
• демографические изменения — рост численности населения и увеличение количества пожилых людей.

Мы начали работать над Future Skills в 2015 году и с самого начала старались, чтобы этот проект был как можно более практичным. Так, результаты первых форсайт-сессий легли в основу нашего первого исследования «Навыки будущего: что нужно знать и уметь в новом сложном мире», а также соревновательной зоны Future Skills, впервые представленной на мировом чемпионате WorldSkills Kazan 2019. И уже сегодня мы можем наблюдать, что компетенции Future Skills внедряются в учебные программы среднего и высшего образования. На пороге нового десятилетия мы оказались в ситуации, когда в очень короткие сроки наша жизнь резко изменилась, и теперь мы вынуждены жить и работать в соответствии с новой нормой. Глобальный вызов заставил нас вновь поднять вопрос: какие навыки нам понадобятся в ближайшем будущем и как мы можем лучше подготовиться к новым вызовам?Мы решили посмотреть на ситуацию через призму ключевых отраслей, пригласив к сопроектированию экспертов из шести секторов экономики, представленных в WorldSkills, а также добавили направление сельского хозяйства и экологии. Мы надеемся, что результаты, которые мы получили по итогам проведённого исследования, помогут понять и оценить будущие тренды, а также вдохновят на изменения, необходимые для нового десятилетия.

Как изменится рынок труда в 2020-е — мнение экспертов

Список наиболее востребованных профессий на рынке может полностью измениться за следующие 3–5 лет, а всего за 10–15 лет могут возникнуть, развиться и исчезнуть целые секторы экономики. Нет гарантий, что определённые карьерные возможности или рабочие места останутся востребованными на много лет.

Проблема дефицита компетенций уже затрагивает многих. К 2030 году у 375 млн работников (это 14% от их общемирового количества) может возникнуть необходимость сменить область профессиональной деятельности.

Кибербезопасность будет приобретать всё более решающее значение.

В условиях закрытых границ продолжится процесс национализации, ориентация на внутреннее развитие. Международное сотрудничество в некоторых случаях сократится из-за политических и социальных факторов.

Всё большее количество рабочих процессов можно будет запрограммировать.

Новая экономика будет ориентироваться на устойчивость, замкнутость ресурсов и регенеративность. Это потребует от работников умения системно мыслить, заботиться о личном и коллективном благополучии.

Развитие трендов сформирует и новые требования к работникам. Многофункциональных сотрудников, умеющих перемещаться между разными типами задач и обладающих знаниями в разных сферах, работодатели будут ценить выше, чем узких специалистов. Так произойдёт из-за ограничений, связанных с пандемией коронавируса, из-за автоматизации и сокращения количества рабочих мест.

Профессионалов, работающих в команде и умеющих решать задачи совместно, работодатели будут ценить выше, чем индивидуалистов. Практика найма или проектного привлечения сработавшихся команд станет популярной.

Творческий подход и уникальность останутся ключевыми ценностями как для сотрудников, так и для компаний. Умение создать персонализированный продукт будет важно во всех секторах экономики.

Специалисты из каких профессиональных сфер будут востребованы в 2020-е

Эксперты определили сферы профессиональной деятельности, интерес к которым останется высоким в ближайшие 10 лет. Среди компетенций, которые эксперты определили как наиболее востребованные, есть и те, которые уже применяет и разрабатывает WorldSkills.

Вот некоторые из них:

К чему стоит готовиться людям всех профессий

Исследователи выделили тенденции, которые в ближайшее десятилетие повлияют на всех. Вот что, по их мнению, ожидает человечество:

• Удалённая работа станет таким же всеобщим стандартом, как и офисная.
• Правила гигиены на рабочем месте будут строже. Это же касается биологической безопасности при производстве и поставке продукции.
• Количество рабочих мест будет сокращаться, работодатели продолжат оптимизировать расходы.
• Государства станут уделять больше внимания национальной обеспеченности и внутренним цепочкам поставок.

• Производства перейдут на экологически безопасные материалы и станут персонализированными. Они будут использовать инструменты электронной коммерции и выпускать небольшие партии продукции под заказ.
• Промышленность активно задействует аналитику больших данных, машинное обучение и блокчейн-технологии.
• Будут развиваться проекты в сфере смешанной, дополненной и виртуальной реальности, а также робототехника.
• Цифровая валюта заменит наличные деньги.
• Количество возрастных рабочих в мире вырастет.
• Работники окажутся под полным цифровым надзором.
• Хранение данных всё чаще будет происходить внутри страны.
• Количество угроз кибербезопасности и конфиденциальности станет больше.

Какими навыками стоит овладеть уже сейчас

Авторы исследования поделили весь набор навыков, которые будут актуальные в 2020-е годы, на четыре типа:

• Социально-экономические и культурные. Большинство опрошенных экспертов в области образования отметили, что стоит развивать сотрудничество, в том числе мультикультурное, как в реальной жизни, так и онлайн. Нужно научиться командной работе и эмпатии.
• Технические и цифровые. Все опрошенные эксперты из семи отраслей согласились, что в 2020-е важную роль сыграют большие данные и кибербезопасность. Ключевым навыком десятилетия станет логико-математическое мышление, дополненное опытом работы с контентом и анализом данных.
• Когнитивные и фундаментальные. Персональные навыки позволят адаптироваться к усложняющейся, нестабильной реальности и преуспеть в ней. Важной будет способность критически и системно мыслить, быть гибким и открытым к изменениям.
• Достижение благополучия. Эксперты в сфере образования полагают, что важно достичь ментального и физического благополучия. Начать можно с осмысления экологических проблем и возможностей на них повлиять.

Качественное и современное образование, а также умение применить полученные знания — необходимые условия для успешной профессиональной деятельности. Это правило было актуально в ХХ веке, работает оно и сегодня — с поправкой, что сейчас изменения происходят стремительнее, а количество необходимых навыков постоянно растёт.

С 2015 года Союз «Молодые профессионалы (Ворлдскиллс Россия)» работает над проектом Future Skills — стратегической инициативой, направленной на подготовку специалистов по профессиям, перспективным на рынке труда.

В рамках Future Skills проводят исследования, апробируют новые компетенции на чемпионатах по профессиональному мастерству по стандартам WorldSkills, а также разрабатывают новые образовательные стандарты.

Развивать эти направления необходимо, чтобы успевать за глобальными изменениями в сфере технологий и производства.

Данная статья посвящена формированию компетентностной модели компании (с акцентом на корпоративные личностные (SOFT) компетенции) и описанию методики измерения текущего уровня компетенций и оценки их потенциалов.

Что такое компетенции человека и для чего они нужны компании

Существует целое множество определений того, что такое компетенции. По моему мнению, компетенция — это врожденное или приобретенное в течение жизни знание, умение или навык человека, использование которого должно привести к получению определенного профита для него (например, заработной платы). Компетенции можно разделить на личностные (SOFT) и профессиональные (HARD). И если с профессиональными компетенциями все более-менее понятно (ну если не считать так называемых Future Skills, но это отдельная тема для дискуссии!), так как они диктуются текущим уровнем развития конкретной профессиональной сферы (например, для IT специалистов — это знание конкретного языка программирования; для финансового аналитика — это продвинутый уровень пользования Excel), то по личностным компетенциям до сих пор не имеется единого видения.

Что же такое личностные компетенции? Мне нравится трактовка, что личностные компетенции — это тот набор компетенций, который в человеке заложен с рождения и который не зависит от выбора профессиональной сферы деятельности. Следовательно, набор данных компетенций должен быть идентичен для всех (не зависимо от национальности и других особенностей человечка). Однако каждая компания имеет собственный набор SOFT-компетенций! PS: предлагаемый мной список SOFT-компетенций будет приведен ниже!

Компетенции являются ядром любой HR-системы, так как они являются корпоративным языком описания и оценки сотрудников (в том числе и при подборе персонала), определения их сильных и слабых сторон, определения необходимого перечня развивающих мероприятий и многое другое. Так, например, если человек не склонен к обучаемости, то вы должны понимать, что развить его навыки не представиться никакой возможности и вам придется работать с тем, что вы имеете сейчас! Это и обосновывает необходимость создания и использования модели компетенций для компании.

Как понять, что в компании имеется реальная компетентностная модель

Каждая компания имеет собственную модель компетенций, но, как показывает практика, для подавляющего большинства компаний это просто модная тенденция, а не эффективный инструмент. Так вот, если в компании существует фиктивная модель компетенций, то с большой вероятностью по одному из нижеперечисленных пунктов вы ответите да:

— модель компетенций включает в себя более 20 личностных компетенций (в идеале, конечно, их должно быть не более 10). Это объясняется очень просто, в среднем на оценку одной компетенции уходит от 30 минут до 1 часа, так представьте входное интервью или тестирование продолжительностью более 2-х часов (а в идеале 30 минут!);

— являясь сотрудником вы не знаете какие компетенции приняты в компании (скорее всего вас даже по ним не оценивали);

— разные сотрудники дают разное определение той или иной компетенции;

— сотрудники не понимают шкалу измерения компетенций (не могут отличить оценку 4 по компетенции от 5, а еще страшнее 9 от 10). Запомните, компетенции можно мерить хоть по 100-балльной шкале, но только каков смысл, если ты не способен отличить одну оценку от другой!

Я думаю, что этот перечень можно продолжать достаточно долго. Я включил в него основные места, на которые я обращал внимание при общении с другими специалистами по данной тематике.

Личностные компетенции человека и их описание

Модель личностных компетенций Лавренюк Кирилл

Краткие определения формирующих компетенций:

1) Умение улавливать суть — способность корректно интерпретировать прочитанную / услышанную информацию;

2) Умение считать (арифметичность) — способность производить элементарные арифметические действия;

3) Запоминаемость — способность сохранять полученную информацию / алгоритмы / процессы в памяти;

4) Системность мышления — способность к целостному восприятию предметов и явлений с учетом их связи между собой;

5) Креативность мышления — способность к быстрому и легкому поиску новых стратегий решения имеющейся задачи;

6) Критичность мышления — способность формировать обоснованную систему суждений, основанную на фактических данных;

7) Эмпатия — способность осознанно сопереживать эмоциональному состоянию другого человека без потери ощущения внешнего происхождения переживания;

8) Логичность изложения — способность логично и лаконично выстраивать текстовую составляющую коммуникации;

9) Презентационные навыки — способность четко, лаконично и интересно представлять имеющуюся информацию / результат;

10) Проактивность — способность начинать и заканчивать выполнение заданий / вносить предложения по задачам без контроля извне;

11) Амбициозность — способность брать на себя ответственность за решение более сложных задач;

12) Исполнительность — способность доводить до финальной точки в срок делегированную задачу без контроля из вне;

13) Умение мотивировать — способность воодушевлять других людей и мотивировать их на выполнение задач;

14) Умение делегировать — способность делегировать задания другим людям, ориентируясь на их знания, умения и навыки;

15) Умение контролировать — способность осуществлять эффективный контроль (время, ресурсы и требования к качеству) над выполнение поставленной задачи;

16) Стрессоустойчивость — способность справляться с имеющимися задачами в условиях повышенного напряжения;

17) Адаптивность — способность приспосабливаться к постоянным изменениям и поддерживать соответствующий уровень эффективности труда;

18) Рефлексия — способность на основании самоанализа корректировать собственную модель поведения.

Если у вас имеются какие-то вопросы по данной тематике, то вы можете мне написать и я на них отвечу!

Потенциал развития личностных компетенции человека

Любую компетенцию возможно оценить по двум параметрам: текущий уровень компетенции (насколько развита та или иная компетенция у человека сейчас) и потенциальный уровень компетенции (тот максимум, до которого можно развить ту или иную компетенцию у человека). Однако один из основных вопросов, на который до сих пор никто не может ответить — это существует или нет потенциал личностных компетенций (т. можно ли прыгнуть выше головы). Мое личное мнение, что для личностных компетенций понятие потенциала необходимо заменить немного на другое понятие, а именно на автоматизацию. Что это означает? Я не могу быть точно уверен в том, что системность мышления или любую другую личностную компетенцию можно развить в человеке (личный опыт это скорее опровергает), скорее ему можно дать алгоритмы решения той или иной задачи, изучив и используя которые человек может иллюзорно повысить оценку компетенции, но если он столкнется с задачей, которая не поддается данному алгоритму, то человек снова откатится к своему уровню. Существует много кейсов, когда сверх успешные аналитики, погрузившись в другую профессиональную среду, уже не демонстрировали столь высокого уровня владения компетенциями (это связано с тем, что в данной сфере отработанные ранее алгоритмы уже не работали!).

Измерители личностных компетенций человека

Я ранее говорит про шкалу измерения компетенций! В данной тематике, к сожалению, тоже слишком много подводных камней. С одной стороны, какую шкалу выбрать (от 0 до 5, от 0 до 100, от 0 до 1000 и т. ), с другой стороны, как оценить. Хотел бы заметить, что подавляющее большинство компаний до сих пор оценивают компетенции экспертно, т. , например, HR решает какую оценку компетенции поставить респонденту при собеседовании. При этом возникает проблема субъективизма, которая искажается в том, что если сам HR обладает низким значением по конкретной компетенции, то какую оценку ожидать. Да и вообще, дай полностью подробную вводную информацию 10 HRам и дай им одного и того же человека и будут вам разные оценки, потому что каждый человек пропускает оценку через призму своего собственного восприятия. А если так, то разве имеет смысл создавать 10-балльную шкалу оценивания? Мое лично мнение, достаточно трех оценок: 0 — компетенция не соответствует требованиям компании; 0,5 — что-то в этом парне есть; 1 — компетенция полностью соответствует требованиям компании. И если вы принимаете решение взять человека на работу, у которого есть оценки 0,5, то будьте готовы, что вам придется автоматизировать эти компетенции, инвестируя в его развитие! Главное, чтобы человек имел 1 по обучаемости, иначе все ваши инвестиции будут впустую!

Профессиональные навыки и компетенции руководителя

• Перечень профессиональных компетенций
• Модель профессиональных компетенций
• Факторы, формирующие модель компетенции
• Какими качествами должен обладать менеджер по продажам
• Какими качествами должен обладать HR-менеджер
• Какими качествами должен обладать Project Manager

В этой статье мы рассмотрим общие и личностные компетенции, необходимые для получения результатов в бизнесе и карьере. Поговорим о том, какими качествами должен обладать руководитель для получения желаемого без манипуляций, стрессов и усилий.

Что такое профессиональной компетенции?

Таким образом, в отличие от других видов компетенций , профессиональные компетенции – это специализированные знания и умения, необходимые сотрудникам компании для эффективного решения рабочих задач в производственной деятельности

Что входит в состав компетенции?

Юридическое содержание понятия « компетенция » включает в себя такие элементы: предметы ведения (круг тех объектов, явлений, действий на которые распространяются полномочия), права и обязанности, полномочия органа либо лица, ответственность, соответствие поставленным целям, задачам и функциям (см