зачем нужны профессиональные компетенции

Показать все разделы библиотеки управления

  • Компетентностный подход в педагогике
  • Классификация и перечень компетенций педагога
  • Профессиональные компетенции педагога согласно новому профстандарту
  • Новшества, связанные с развитием цифровых технологий

Что это такое? Профессиональные компетенции педагога в современной школе представляют собой те качества, которые помогут учителю реализовать свой потенциал и выполнить основные функции, связанные с воспитанием детей, в связи с переходом на новый ФГОС.

Зачем нужны? Представление о современном учителе в нашу эпоху меняется. Теперь он должен не только владеть методикой преподавания своего предмета. Функции его расширяются, так как подрастающее поколение детей требует нового подхода. Поэтому о педагогических компетенциях нужно знать всем, кто продолжает работать в школах.

Умение налаживать контакт с людьми, быстро действовать в непредвиденных ситуациях, креативно мыслить, взаимодействовать с командой — универсальные компетенции, которые необходимы в любой сфере деятельности, именно они делают специалиста эффективным и востребованным. В статье разберемся, что означают универсальные компетенции и как их развить.

Hard skills или профессиональные навыки — это компетенции, которые мы получаем во время обучения и используем для выполнения рабочих задач, их можно измерить. Например, знание языков, опыт вождения автомобиля, финансовая грамотность.

Soft skills или универсальные навыки — личные качества специалиста, которые никак не связаны с профессиональными знаниями и умениями. Например, способность оказывать влияние, стратегически мыслить, планировать и организовывать процессы.

В профессиональном обучении возникает много вопросов: как понять, чему учиться, какие навыки сегодня нужны, как их применять, оценивать и показать работодателю? Ответы на них дает матрица компетенций

Об авторе: Анна Коршунова, руководитель группы исследований и компетенций в учебно-методическом отделе Нетологии.

Когда человек осваивает новую профессию или хочет повысить свою квалификацию, то может столкнуться с разными сложностями:

  • Бывает трудно понять, какие навыки необходимы, и как проверить, что на курсах дают действительно актуальные знания.
  • После обучения порой оказывается сложно сформулировать, чему он научился и продемонстрировать это работодателю.
  • А главное — не всегда знает, что делать с полученными знаниями, и как именно их применять.

В условиях быстро меняющегося рынка труда и постоянной трансформации профессий просто некогда изучать то, что не пригодится в работе. Поэтому образовательные программы должны быть актуальными, практичными и понятными. Для этого в Нетологии разработали собственную методику проектирования курсов на основе матрицы компетенций.

В статье рассказывается:

  • Почему нужно проводить оценку компетенций сотрудника
  • Какие критерии используют для оценки компетенций
  • Какие существуют оценки компетенций сотрудника
  • Из каких этапов состоит оценка компетенций
  • Как представляются результаты оценки компетенций сотрудника
  • Практические примеры оценки компетенций

Проблема. В работе каждого предприятия бывают сложные периоды. При стечении определенных факторов производственные показатели могут упасть до критических значений. Как в такой ситуации руководителю разобраться в причинах снижения эффективности работы персонала? Часто в кризисных ситуациях применяются неподготовленные управленческие методы, которые, в свою очередь, порождают еще большие сложности.

Решение. Чтобы находить эффективные управленческие решения, необходимо вначале получить оперативную информацию. Данные о материальных ресурсах предоставит бухгалтерия, а где получить объективные сведения о состоянии кадрового потенциала? Существуют специальные методики для анализа трудовых ресурсов. Из нашего материала вы узнаете, как проводится оценка компетенций сотрудников.

Зачем бизнесу компетенции

Современным организациям приходится работать в условиях быстро изменяющейся среды, поэтому им нужны инновации, талантливые и лояльные сотрудники, готовые быстро реагировать на изменения и работать в условиях неопределенности. Естественно, панацеи не существует, однако есть практические решения, позволяющие избежать сразу нескольких основных проблем. Для этого следует разработать и внедрить компетенции, ценность которых для бизнеса заключается в реализации стратегии компании и достижении бизнес-целей, в повышении стандартов работы и гарантии качества (высокая управленческая культура, высокие стандарты обслуживания клиентов, компетентность и профессионализм сотрудников), в создании прозрачной системы управления (оценка, вознаграждение, продвижение по службе), приверженности сотрудников компании и высоком уровне их мотивации. Приведу пример из практики. Руководство одной известной международной немецкой компании решило разработать компетенции сотрудников департамента по персоналу, чтобы определить ценность HR-отдела для фирмы. Причина такой инициативы проста: не все функции по персоналу одинаково были представлены во всех странах, где есть офисы компании. Обучение, перевод и вознаграждение сотрудников были сосредоточены в центральном офисе, поиск и найм персонала, администрирование — в каждой стране, где были представлены интересы организации. Подобное распределение привело к многочисленным жалобам со стороны сотрудников, линейные менеджеры считали такую организацию работы неэффективной, так как много времени уходило на принятие решений об обучении, повышении заработной платы, а начисление премий затягивалось на месяцы. Руководство компании рассматривало два возможных варианта выхода из сложившейся ситуации. Первый — создать полноценные HR-департаменты по персоналу на местах, что предполагало рост административных затрат. Второй — внедрить единые стандарты работы для всех сотрудников отдела по персоналу. Вице-президент компании так сформулировал цель разработки компетенций сотрудников HR-подразделения: «Нам нужен механизм, позволяющий укрепить позиции департамента по персоналу внутри компании и обеспечить эффективную работу его специалистов. Компетенции мы рассматриваем как основу этого механизма по нескольким причинам: они определяют направления, их можно оценить и развить; с их помощью легче решить задачи привлечения и удержания лучших сотрудников. Компетенции должны помочь нам сделать HR-менеджмент действительно движущей силой прогресса». В результате была разработана модель Global HRD People Competency Model, включающая такие компетенции: знание бизнеса компании, развитие других, сотрудничество и командная работа, качественное и быстрое принятие решений, управление изменениями.

Методы оценки компетенций сотрудника

Анализ профессиональных навыков, опыты и знаний сотрудников должен проводиться в широком формате, используемые в оценке способы и приемы могут объединяться. Для того чтобы определить уровень профессионализма, в некоторых случаях применяется метод тестирования, соответствующий компетенциям, требуемым в конкретной сфере деятельности.

зачем нужны профессиональные компетенции

Личностные качества можно выявить при собеседовании или интервью, а ещё в процессе выполнения определенных задач. Тестирование и анкетный опрос используют для оценки конкретных характеристик, но для анализа полученных данных необходима специальная подготовка. В ходе оценки компетенций сотрудника методом тестирования могут учитываться латентный потенциал специалиста. Рассмотрим методы проведения такого анализа, применяющиеся чаще всего.

Интенсив «Путь в IT» поможет:

  • За 3 часа разбираться в IT лучше, чем 90% новичков.
  • Понять, что действительно ждет IT-индустрию в ближайшие 10 лет.
  • Узнать как по шагам c нуля выйти на доход в 200 000 ₽ в IT.

При регистрации вы получите в подарок:

Тест, в котором вы оцениваете свои качества и узнаете, какая профессия в IT подходит именно вам

зачем нужны профессиональные компетенции

«Критические ошибки, которые могут разрушить карьеру»

Собрали 7 типичных ошибок, четвертую должен знать каждый!

Тест “Есть ли у вас синдром самозванца?”

Мини-тест из 11 вопросов поможет вам увидеть своего внутреннего критика

Хотите сделать первый шаг и погрузиться в мир информационных технологий? Регистрируйтесь и
смотрите интенсив:

Только до 10 октября

Осталось 17 мест

Тестирование

Это основной метод оценки компетенций сотрудников, включающий тесты на профессиональную компетентность, индивидуальные особенности, стрессоустойчивость, статус в коллективе, возможности дальнейшего роста и желание развиваться дальше. Ключевая задача тестирования и его содержание определяются специалистами, которые будут его проводить.

зачем нужны профессиональные компетенции

Методы оценки компетенций сотрудника

Интервью

Очень часто применяется в качестве вспомогательных методов для уточнения компетенций или для выявления скрытых способностей. Ключевым способом профессиональной оценки специалистов интервью выступает в редких случаях, так как отличается высокой субъективностью.

Вопросы подбирают заранее согласно с исследуемыми показателями. Чаще всего используются поведенческие компоненты, когда проводится оценка реакции сотрудника в особых ситуациях, имеющих особое значение для работы предприятия.

Аттестация

Систематическая аттестация дает возможность проводить оценку компетенций сотрудника на регулярной основе. Подобный метод определяет профессиональную квалификацию работников, результаты труда, удачные проекты, уровень знаний работника. Как правило, аттестация касается исключительно профессиональных навыков, но иногда в процессе выявляются и характеристики личности, которые могут пригодиться в профессиональной деятельности.

По законодательству, организация имеет полное право проверять знания всех специалистов, исключая беременных сотрудниц, руководителей высшего ранга и тех, кто трудится в компании менее года. Такие проверки можно проводить каждый год, а иногда и чаще – раз в шесть месяцев. Сотрудников, не прошедших аттестацию, организация может устранить от работы.

Деловые игры

Это метод системной оценки компетенций сотрудников, который предполагает использование игровой формы, является одним из наиболее сложных. Тем не менее, он отличается высокой эффективностью. В процессе деловых игр все сотрудники могут оцениваться вместе, учитываются их индивидуальные особенности и поведение в командной работе.

В таких играх довольно просто выявить лидера в коллективе, проследить возможное поведение в сложных ситуациях и получить подробное представление о потенциальном кандидате. Предпочтение деловым играм, как методу оценки, потребует вложения значительных сил. Такие методики требуют много времени на подготовку и дальнейшую оценку результатов.

Есть специализированные фирмы по организации деловых игр для сотрудников. В этом случае нужно будет выложить определенную сумму за работу таких специалистов, но зато вы будете уверены в результате, а главное, сохраните свои ресурсы для принятия решений и оценку всей полученной информации.

Образовательные компании создают карты компетенций для того, чтобы обеспечивать практико-ориентированное обучение. Например, чтобы сделать курс по конкретной профессии, сначала нужно понимать, в какую деятельность будет включен сотрудник и исходя из этого определять, какие навыки и какая информация сделает его эффективным на должности Х при работе в абстрактной компании в сфере деятельности Y. И уже на основе этой информации следует формулировать образовательные результаты — что должен знать, понимать и продемонстрировать слушатель в конце обучения (или части обучения). Это те изменения в навыках, поведении, самовосприятии, личностных качествах и мировосприятии в целом, которые закладываются в обучение. Так, обучение всегда отталкивается от того, что требуется от будущего специалиста, чтобы работать внутри индустрии.

Почему именно карта? Она буквально помогает картировать профессию — представлять её в целостном виде, не упуская деталей. Можно выделить 3 «полюса» этой карты, которые служат каркасом профессии:

Что создает специалист? Если компания нуждается в каком-то специалисте, значит, другие работники не покрывают его задачи. Важно понять, за что конкретно он должен отвечать.

Как и с кем он коммуницирует? Для многих профессий коммуникация — важная часть компетенций, от которых зависит результат работы. Например, умение правильно делегировать или принимать задачи от начальника зависят от коммуникативных компетенций.

Что входит в задачи? Часто происходит так, что человек обладает жесткими навыками, но совершенно не понимает, что конкретно хочет от него работодатель. Чтобы сразу после обучения начать работать, человек должен понимать, как устроена система деятельности в компании и какое место в ней будут занимать его профессиональные задачи.

Таким образом, карта компетенций помогает проложить путь из точки A в пункт B, то есть от начала обучения до полного овладения всеми необходимыми навыками. У методиста и продюсера может быть представление о профессии, но часто их недостаточно. У эксперта безусловно есть четкое видение, но оно может быть ограниченным, потому что у него в компании есть своя специфика. Поэтому критически важно составить карту компетенций с несколькими экспертами и получить объективную картину.

Компетентность человека определяется двумя аспектами мышления. С одной стороны, индивидуальным стилем мышления, с другой — профессиональным мышлением. Индивидуальный стиль мышления включает в себя то, что специалист делает уникальным способом, поскольку одну и ту же профессиональную задачу люди с разными стилями мышления могут решать по-разному. Кто-то будет решать её через общение, а для кого-то более эффективно начертить схему.

Лучшие специалисты чаще всего обладают уникальными компетенциями и уникальным стилем мышления. Но на них мы не можем ориентироваться, т. это доступно не всем. Поэтому наша задача выработать в студентах профессиональное мышление — это то общее, что наблюдается у лучших специалистов. При составлении карт компетенций мы пытаемся выявить эти общие черты и обучать именно им. По сути, мы обучаем целостной системе профессионального мышления, где хардовые навыки сочетаются с определенной насмотренностью, гибкими навыками и специфическими подходами к решению задач, которые будут приводить к результатам быстрее и качественнее.

По итогу образовательного процесса или при найме в компанию важно увидеть, чему именно научился человек. Деятельностный подход требует перестройки мышления тех, кто оценивает. Им нужно видеть новые результаты. Студент должен не просто пересказать учебник или объяснить, как он что-то хочет сделать, он должен показать себя на практике — в решении профессиональной задачи. Это ставит большой вызов как для образовательной системы, так и для работодателей, которые теперь должны лучше понимать специфику своей деятельности, чтобы правильно формулировать запросы для образования.

Итак, карта компетенций обладает рядом черт, которые делают ее необходимым и удобным инструментом для создания актуального практико-ориентированного образования:

  • помогает получить более полное представление о том, какими компетенциями должен обладать тот специалист, которого мы готовим с помощью нашей программы;
  • включает не только жесткие компетенции, но и необходимые гибкие навыки за счет того, что мы смотрим не деятельность комплексно;
  • позволяет ранжировать важность и выбирать наиболее необходимые компетенции, если по каким-то причинам нет возможности вложить в программу все;
  • улучшает перенос полученных знаний/навыков в деятельность, т.к. благодаря карте методисты лучше представляют себе деятельность специалиста (можно даже собрать «карту профессиональных задач» или выделить задачи для, например, проблемно-ориентированного проектирования);
  • способствует подготовке востребованных специалистов.
  • составление карты компетенций требует навыков фасилитатора для проведения встреч с экспертами;
  • иногда этот подход бывает «избыточен», потому что методисты получают больше информации, чем необходимо. Но при желании её можно корректировать и оставлять только необходимые части.

Зачем нужны гибкие навыки

Универсальные компетенции обеспечивают быстрое профессиональное развитие, карьерный рост и высокий заработок. При трудоустройстве работодатель уделяет особое внимание гибким навыкам наравне с профессиональными.

Мягкие навыки важны не только в работе, но и в учебе и в общении с близкими людьми и новыми знакомыми. Например, грамотная и понятная речь помогает лучше выступить с докладом и заинтересовать своим рассказом одноклассников. Умение организовывать процессы и распределять время позволяет сэкономить силы во время подготовки к экзаменам. Развитый эмоциональный интеллект способствует пониманию своего настроения и эмоций окружающих.

На платформе «Россия — страна возможностей» размещено 24 востребованных универсальных навыков, их описание можно посмотреть по ссылке. Рассмотрим 5 основных категорий компетенций «Управление взаимодействием», «Управление задачами», «Энергичность», «Общие знания», «Ценности»:

Управление взаимодействием2. Управление задачами3. Энергичность4. Общие знания5. Ценности
Эмоциональный интеллектАнализ информации и выработка решенийСтрессоустойчивостьЦифровая грамотностьЧестность и этичность
Оказание влиянияСледование правилам и процедурамОриентация на результатПравовая грамотностьСемейные ценности
КлиентоориентированностьСтратегическое мышлениеСаморазвитиеФинансовая грамотностьСлужение Родине
ЛидерствоПланирование и организацияИнновационностьМежкультурное общение
Письменная коммуникацияАдаптивность/Гибкость
Партнерство/сотрудничество
Развитие других
Устная коммуникация

Модули и оценка компетенций

Как правило, профессиональное обучение — сложный и длительный процесс. Когда материалов, занятий и преподавателей много, легко запутаться. А по окончании бывает непросто собрать воедино все знания и сформулировать свои умения.

Модульный подход позволяет создать удобную и понятную структуру программы. Когда каждая компетенция в профессии на определенном уровне равна отдельному модулю курса, становится проще составить полную картину осваиваемых знаний.

А чтобы убедиться, что все необходимые знания освоены, на курсе есть паспорт компетенций. В нем учащийся оценивает владение каждым изученным навыком и в результате получает общий балл за каждую компетенцию. А итоговый результат может сопоставить с целевыми показателями по профессии на нужном уровне. Например, создание продукта — профильная компетенция продакт-менеджера и должна быть развита достаточно высоко. Целевой балл по ней — 50. Он складывается из оценок за умение составлять SWOT-анализ, проверять успешность MVP и других навыков. Оценив каждый из них, учащийся получит точный показатель своего уровня.

зачем нужны профессиональные компетенции

зачем нужны профессиональные компетенции

В результате выпускник курса получает подробный список своих умений и может использовать их при трудоустройстве. Может точно перечислить свои навыки в резюме, подобрать на их основе подходящие вакансии и предметно рассказывать о своих умениях на собеседовании.

Новшества, связанные с развитием цифровых технологий

Новый документ включает в себя требования, касающиеся освоения учителем современных цифровых технологий и инструментов. В том числе учителя обязаны:

  • обладать навыками использования ресурсов информационной образовательной среды и цифровых технологий;
  • успешно проводить мероприятия и встречи с применением видеосервисов, вести видеоконференции, самостоятельно настраивать и использовать необходимое для этого оборудование;
  • применять возможности информационной образовательной среды для достижения образовательных целей развития учеников, учитывая их индивидуальность и особенности;
  • пользоваться цифровым и коммуникационным оборудованием, принадлежащим образовательной организации, при построении учебного процесса;
  • использовать цифровые средства коммуникации в работе с учениками и их законными представителями, соблюдая нормы информационной безопасности и защиты персональных данных;
  • задействовать в учебном процессе такие инструменты, как профили и группы в соцсетях, блоги, видеохостинги, а также создавать собственные цифровые материалы;
  • находить применение электронных образовательных ресурсов и цифровых технологий для решения учебно-воспитательных задач;
  • вести электронную документацию;
  • придерживаться индивидуального подхода в применении цифровых ресурсов, дистанционных технологий и методов электронного обучения, а также для работы с детьми с ОВЗ.

зачем нужны профессиональные компетенции

Если говорить о преподавании в широком смысле, то новый документ предполагает следующие профессиональные компетенции современного педагога:

  • формирование у учеников (в том числе с ОВЗ) умения использовать информационно-коммуникационные технологии;
  • обучение школьников основам информационной безопасности с учетом их возрастных особенностей;
  • использование информационно-коммуникационных и цифровых технологий для развития творческого потенциала и познавательной деятельности детей, а также применение соответствующих предметам обучения интернет-ресурсов;
  • применение цифровых технологий, методов дистанционного и электронного обучения.

Мы убедились, что современный преподаватель, описанный в ФГОС – творческая, всесторонне развитая личность, обладающая навыками и компетенциями педагога. Эти характеристики нужно непрерывно развивать и улучшать на протяжении всего трудового пути. Они дают учителю возможность совершенствоваться, идти в ногу со временем и поддерживать высокий уровень профессионализма.

Стоит помнить, что, помимо перечисленных компетенций, хороший педагог должен пользоваться эффективными стратегиями обучения и воспитания, предотвращать и разрешать конфликтные ситуации, налаживать контакт с коллегами и семьями учеников.

Очень часто дети переносят отношение к педагогу на преподаваемый им предмет. Поэтому важно поддерживать интерес в глазах подопечных, быть современным и идти в ногу со временем, постоянно совершенствуя свои способности и повышая компетентность.

Зачем проводить оценку компетенций сотрудника

Оценка компетенций сотрудника — это специальная методика по выявлению профессиональных качеств специалистов. Руководитель, опираясь на ее результаты, может принимать управленческие решения, направленные на повышение эффективности труда и сформировать планы квалификационного развития работников.

зачем нужны профессиональные компетенции

Зачем проводить оценку компетенций сотрудника

Оценка компетенций персонала имеет непосредственную связь с большинством элементов в перечне функций по управлению сотрудниками.

  • Создание базы резерва кадров. В этом контексте проводится анализ результатов работы и трудовой дисциплины работников.
  • Обучение и повышение квалификационного уровня специалистов. В результате оценки компетенций определяется мотивация работников к учебе и анализируется качество, применяемых обучающих методик.
  • Подбор специалистов. Оценивание компетенций сотрудников демонстрирует эффективность используемых на предприятии способов привлечения и подбора персонала.
  • Оценка работы специалистов. Анализ персонала необходим для формирования стандартов и критериев, которые будут использоваться для оценивания трудовой деятельности персонала конкретного предприятия.
  • Кадровое планирование. В рамках этой функции с помощью оценки компетенций сотрудников можно выявить количественные и качественные потребности компании в трудовых ресурсах.
  • Повышение уровня квалификации специалистов. Оценка компетенций персонала позволит определить потенциал развития персонала компании.

Какие цели достигаются в ходе оценки компетенций сотрудников?

  • Выяснение, как соотносятся расходы на содержание конкретного специалиста и результаты его трудовой деятельности. Другими словами, определяется рентабельность нахождения работника на определенной должности.
  • Анализ потенциала специалистов, работающих в компании, в разрезе возможности и продвижения на руководящие позиции, что позволит сократить затраты на подбор и обучение кандидатов со стороны.
  • Определение функциональности конкретных работников: существует ли вероятность реализации их лидерских и индивидуальных качеств или они могут решать задачи исключительно в команде.

Профессиональные компетенции педагога согласно новому профстандарту

Согласно Приказу Министерства труда и социальной защиты РФ с 1 сентября 2022 года для учителей вводится новый стандарт работы.

Для кого этот стандарт?

Предшествующая редакция была нацелена на педагогов, работающих в сфере дошкольного, начального, основного, среднего общего образования, то есть на воспитателей и учителей. Новый стандарт, действующий до 1 сентября 2028 года, создан исключительно для учителей в школах.

зачем нужны профессиональные компетенции

Для чего этот стандарт?

Есть пояснительная записка к документу, в которой о причинах введения нового профессионального стандарта говорится следующее:

  • это изменения, ранее внесенные в ФЗ «Об образовании», а именно допуск студентов педагогических вузов к работе в школе и внедрение типовых учебных программ;
  • это утвержденные в 2021 году новые наименования квалификаций и требования к ним;
  • это несоответствие прежнего стандарта федеральному проекту «Кадры для цифровой экономики» национальной программы «Цифровая экономика РФ».

зачем нужны профессиональные компетенции

Какие изменения?

Новый стандарт фиксирует два основных квалификационных уровня школьных педагогов: уровень 5 (А) и уровень 6 (В — для учителей начальных классов, С — для учителей основной и средней школы).

В зависимости от этого различаются их трудовые функции и новые профессиональные компетенции педагога.

  • Уровень 5 включает такой профессиональный функционал: освоение программ всех уровней общего образования на основании типовых методических указаний.
  • Уровень 6 предполагает три типа трудовых функций:
    деятельность педагога, направленная на выполнение стандартных задач всех уровней общего образования;педагогическая деятельность по решению задач в профессиональной деятельности в нестандартных условиях;создание программ и методик всех уровней общего образования.
  • деятельность педагога, направленная на выполнение стандартных задач всех уровней общего образования;
  • педагогическая деятельность по решению задач в профессиональной деятельности в нестандартных условиях;
  • создание программ и методик всех уровней общего образования.

зачем нужны профессиональные компетенции

В зависимости от уровня меняются и требования к образованию и повышению квалификации педагогов:

  • Для 5 уровня достаточно справки о периоде обучения с подтверждением успешного прохождения промежуточной аттестации за срок не менее трех лет обучения по программе «Образование и педагогические науки».
  • Для уровня 6 требуется либо высшее образование по расширенной группе направлений подготовки «Образование и педагогические науки», либо высшее и дополнительное профессиональное образование, дающее основание и право вести педагогическую деятельность, или программы подготовки работников среднего звена по расширенной группе специальностей «Образование и педагогические науки».

Какие критерии необходимы для оценки сотрудника

Рассмотрим, какие характеристики личности, поведенческие мотивы и профессиональные качества влияют на эффективность работы специалиста. Необходимо применять критерии оценки компетенций сотрудников, позволяющие выявлять особенности выполнения служебных задач в соответствии с требованиями предприятия и ожиданиями клиента.

При формировании мер оценивания рабочего коллектива стоит обратить внимание на особенности деятельности компании, рыночной ниши, где она работает. Следует определить задачи мероприятия по оценке сотрудников с точки зрения целей организации.

Нужно выяснить, какие критерии будут рассматриваться в первую очередь. К примеру, при оценивании основной части коллектива, главным мерилом может выступать качественный уровень работы, соблюдение стандартов сервиса, дисциплинированность, количество выполняемых операций, отсутствие ошибок и др.

зачем нужны профессиональные компетенции

Какие критерии необходимы для оценки сотрудника

Требования к выдвигаемым критериям:

  • Выполнимость.
  • Объективность: каждый критерий подбирается для определенной должности, а не для личности.
  • Понятность: необходимо четкое понимание, какие именно результаты нужно ожидать от работника.
  • Согласованность с содержанием трудовой деятельности.
  • Мотивация работника на результат.
  • Прозрачность и связь с ключевыми показателями служебной деятельности.
  • Гибкость: возможность корректировки с учетом текущих изменений в организации.

Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2022

Поможет разобраться в актуальной ситуации на рынке труда

Подборка 50+ ресурсов об IT-сфере

Только лучшие телеграм-каналы, каналы Youtube, подкасты, форумы и многое другое для того, чтобы узнавать новое про IT

ТОП 50+ сервисов и приложений от Geekbrains

Безопасные и надежные программы для работы в наши дни

Оценочные критерии сотрудников, как правило, делят на два вида.

Оценка компетенций. Здесь будут оцениваться знания и навыки работника, а также то, как он применяет их на практике. Кроме того, будут анализироваться поведенческие характеристики и индивидуальные особенности специалиста. К наиболее показательным методам оценки компетенций сотрудников относят решение ситуационных заданий с учетом основных особенностей должностных обязанностей.

Оценка результативности. Такие критерии базируются на сопоставлении результатов труда определенного специалиста с запланированными показателями для конкретной должности. Для проведения оценки важно подобрать задания, которые могут обеспечить четкость измерений. Результаты работы могут быть представлены в объемах реализации за определенный отрезок времени, численности проработанных проектов, размере полученного дохода, количестве подписанных договоров и т.

Формированием оценочных критериев, как правило, занимается менеджер отдела кадров вместе с руководством или с теми сотрудниками, которые имеют соответствующие рабочие обязанности. Это нужно для того, чтобы критерии и оценки сотрудника были понятными и соответствовали специфике работы.

Классификация и перечень компетенций педагога

Современная школьная система диктует педагогическому составу требование постоянного развития, получения новых техник и приемов обучения. При этом учитель должен быть целеустремленным, дисциплинированным, упорным, внимательным, гибким в мышлении.

Важны не только личностные качества, у педагога приветствуются такие профессиональные характеристики, как научная увлеченность, широкий кругозор, красноречие, умение вести за собой и многие другие. Таким образом, портрет настоящего учителя складывается из знания своего предмета, личностных особенностей и профессиональных навыков.

Исходя из этого ФГОС определяет, какие профессиональные компетенции в профессиональном стандарте педагога, включающие требования к названным выше умениям и навыкам, необходимы для качественного выполнения его обязанностей. Рассмотрим отдельно основные профессиональные и личностные компетенции педагога.

зачем нужны профессиональные компетенции

Ключевыми личностными компетенциями являются:

​Преподаватель должен обладать навыками профессионального самоопределения, саморазвития, в том числе при ведении различных видов обучающей деятельности. Приветствуется наличие у учителя активной жизненной позиции, умения работать на результат и брать ответственность за плоды своего труда, слова и поступки.

Педагогу важно иметь критическое мышление, соблюдать нравственные и этические границы, быть верным основам профессиональной этики. Он должен в полной мере понимать значение своей роли и необходимости достижения профессиональных компетенций педагога по ФГОС.

зачем нужны профессиональные компетенции

​Педагогу важно умение работать в группе и брать на себя ответственность за руководство и достижение общих результатов. Значимая компетентность – навык взаимодействия с коллегами, умение проявлять интерес и толерантность, выручать и поддерживать в случае необходимости, а также объективно оценивать свои способности.

зачем нужны профессиональные компетенции

​Немаловажная профессиональная компетенция педагога образовательной организации, которая заключается в умении соответствовать социальным требованиям и нормам, при этом здраво смотреть на происходящее и иметь твердые убеждения. Важна терпимость по отношению к различным традициям и культурным ценностям, наличие интереса к опыту других государств и готовность обмениваться опытом, имеющим высокую практическую ценность.

Преподаватель должен уметь справляться с поставленными задачами как лично, так и при взаимодействии с коллективом, быть сдержанным и находить компромисс в конфликтных ситуациях. Обязательно стремление к профессиональному успеху, сопровождающееся положительным настроем.

зачем нужны профессиональные компетенции

Основные компетенции деятельностной или профессиональной направленности

  • Педагогические в части процесса обучения – имеется в виду наличие высшего профильного образования, способности применять современные педагогические методики и привлекать к процессу обучения всех детей, включая имеющих особые потребности. Существует документ, декларирующий профессиональные компетенции педагога, необходимые при работе с учениками с ОВЗ.
  • Педагогические в части воспитательного процесса – педагог должен обладать умением налаживать общение с учениками и управлять поведением, отстаивать их интересы и др.
  • Педагогические в части развивающего процесса – развитие этих профессиональных компетенций педагога обеспечивает умение применять в деятельности разноплановые подходы, формировать универсальные учебные действия учеников, обладать технологиями для работы с детьми с разными темпераментами и многие другие.
  • Общие инструментальные компетенции учителя по ФГОС – комплекс компетенций, состоящий из навыков педагога при обработке различных информационных данных, а также способности работать с разными типами сведений. Сюда входит умение правильной постановки и достижения целей.
  • ИКТ-компетентность общепедагогического характера – педагог должен уметь обращаться со средствами визуальной коммуникации, печатными или экранными, создавать собственных архив наработок в этой сфере, анкеты-характеристики учеников, проводить дискуссии в телекоммуникационной среде и др.
  • ИКТ-компетентность предметно-педагогического характера –­ учитель обязан иметь навыки компьютерной обработки данных, уметь находить всю необходимую информацию по своему предмету.
  • Психолого-педагогические.
  • Общие и специальные предметные.

Что получает учащийся по матрице компетенций

В результате на курсе с применением матрицы компетенций учащийся получает:

  • Только актуальные знания. Он не тратит время на освоение устаревших методик и редко используемых инструментов, а изучает только то, что пригодится на рынке труда.
  • Применимые в работе навыки. Студент не изучает теорию ради теории. А учится на основе реальных рабочих задач и понимает, зачем нужен каждый конкретный навык.
  • Структурированные знания. Учащийся получает четкий список навыков, которые необходимо освоить, и понимает, как они связаны между собой. А после обучения может оценить, в какой степени ими овладел, и презентовать их работодателю.

Чтобы этого добиться, при разработке программы применяется несколько подходов.

зачем нужны профессиональные компетенции

Как развить гибкие навыки

Квесты, настольные, командные игры, эстафеты тренируют умение быстро принимать решения, нестандартно мыслить, работать в команде, развивают стрессоустойчивость и дисциплинированность.

Курсы и вебинары

Разработаны специальные онлайн-курсы, которые направлены на развитие как профессиональных, так и универсальных компетенций. Например, на сайте «Россия — страна возможностей» можно пройти бесплатный онлайн-курс «Тайм-менеджмент», который поможет прокачать способность организовывать учебный процесс и грамотно распределять ресурсы. Курс «Ориентация на результат» подскажет, как правильно поставить цели и точно достичь желаемого результата в учебе. Курс «Стресс-менеджмент» посоветует, как успокоиться перед экзаменом и выпустить пар.

Как работает матрица компетенций в обучении

Образовательная программа, построенная с помощью матрицы, состоит из набора компетенций, необходимых в конкретной профессии. Например, курс продакт-менеджера включает: обучение методологиям гибкого управления проектами, созданию продукта, проведению продуктовых исследований и другим компетенциям.

зачем нужны профессиональные компетенции

Каждая компетенция раскладывается на отдельные навыки. Так, создание продукта предполагает описание идеи, формулировку цели, анализ аудитории, рынка и конкурентов, применение инструментов Lean Startup.

зачем нужны профессиональные компетенции

Каждый навык в свою очередь состоит из конкретных задач, которые специалист должен выполнять в своей работе. Например, одна из задач при анализе рынка — составить SWOT-анализ. А уже каждой задаче соответствуют необходимые для овладения ей теоретические материалы и практические задания.

Чтобы создать понятную структуру курса, мы добавили к матрицам модульный подход. Так что каждая компетенция упаковывается в один модуль. Навыки внутри него становятся занятиями, а задачи — отдельными заданиями.

Исследование рынка

Чаще всего программы курсов составляют на основе мнения одного эксперта или требований конкретной компании. Поэтому в программе могут появиться уникальные методики и редко применяемые инструменты. Матрица компетенций позволяет избавиться от субъективности.

Для ее составления проводится подробное исследование рынка труда. Оно занимает месяц. За это время исследователи собирают и анализируют данные по професии из вакансий, должностных обязанностей, образовательных стандартов, статей и блогов. Затем проверяют и дополняют информацию с экспертами минимум из пяти компаний: представителями профессии и их руководителями. Чтобы обеспечить объективность, мы адаптировали методику интервью по получению поведенческих примеров из корпоративного обучения. Она позволяет убедиться на конкретных примерах, что навык действительно применяется в профессии, и понять, в каких именно задачах он выражается. После этого методисты собирают итоговый вариант карты компетенций, которую проверяет 5 представителей из топовых компаний в сфере. И только на ее основе составляется образовательная программа.

А чтобы содержание программы не устаревало, нужно регулярно проводить повторный анализ. Для этого все содержимое курса: компетенции, навыки и задачи — сопоставляется с актуальными требованиями рынка. В результате такой сверки получают процент соответствия программы и, если необходимо, отправляют ее на доработку. Например, после анализа существующего курса продакт-менеджера мы выяснили, что большинство задач, которые требуются рынку, учтены в программе. А для повышения соответствия необходимо добавить в него ставшее актуальным умение работать с концепцией Jobs To Be Done (JTBD).

Примеры оценки компетенций сотрудника

Рассмотрим, как работает оценка компетенций на следующих примерах:

Сотрудник числится на должности администратора в цветочном салоне. Несмотря на это, его опыт общения с клиентами недостаточно хороший, и по этой причине магазин часто уходит в убыток. Правильнее было бы уволить такого сотрудника. При проведении оценки компетенций выяснилось, что у него есть неплохой потенциал к грамотному планированию финансов и анализу информации.

зачем нужны профессиональные компетенции

Примеры оценки компетенций сотрудника

Как вариант, работника можно не увольнять, а предложить ему другую должность, которая будет полностью соответствовать его способностям. В этой ситуации оценка помогла правильно распределить ресурсы.

Бухгалтер грамотно и безошибочно выполняет свою работу, но в процессе оценивания выяснилось, что у сотрудника имеются навыки в сфере маркетинга и опыт работы в этой области. Как вариант, можно предложить ему новую должность, которая будет совмещаться с основной деятельностью.

Как вариант, время от времени можно привлекать такого специалиста к новым проектам или проведению консультаций. Правильная оценка в данном случае помогла раскрыть потенциал и сократить затраты на одну должность.

зачем нужны профессиональные компетенции

Возможно, при оценке компетенций обнаружится, что сотрудник на самом деле не владеет теми качествами, о которых он заявлял в своем резюме. В этой ситуации с нечестным работником стоит попрощаться. Таким образом, вовремя выявленная оценка уберегла фирму от возможных ошибок, которые мог сделать неопытный сотрудник.

Развитие навыков работников напрямую зависит от условий: если специалист имеет потенциал, который может принести прибыль организации, то это нужно использовать. Проводя оценку компетенции сотрудников, вы получите возможность более эффективного использования их способностей.

Компетентностный подход в педагогике

По сложившейся традиции перед школьным образованием ставилась цель выпустить ученика с определенным перечнем знаний, умений и навыков. На сегодняшний день такой подход зарекомендовал себя не с лучшей стороны. Обществу требуются не просто люди с нужной информацией в голове и способностью ее излагать, а думающие, включенные в жизнедеятельность, самостоятельно находящие пути решения рабочих и личных задач члены социума.

А для достижения этого нужны не только полученные ЗУНы, но и дополнительные умения учителя, которые можно определить, как «компетенции» и «компетентности», отвечающие вызовам современного образовательного процесса.

зачем нужны профессиональные компетенции

Чтобы внедрить такие понятия в повседневную деятельность средней школы, нужно множество изменений: в содержании и методиках образования, уточнение видов деятельности, необходимых для изучения в рамках отдельных предметов. В компетентностном подходе выпускника оценивают именно по компетенциям, то есть тому, что он способен сделать, какими видами деятельности владеет, к чему он подготовлен.

зачем нужны профессиональные компетенции

Суть компетентностного подхода в последовательном изменении главенствующей парадигмы образования с превалирующей трансляцией знаний, обучения навыкам, на создание условий для получения комплекса компетенций, в которые вложен потенциал, приспособленность выпускника к жизненным условиям и устойчивости в современном мире, с его сложным социально-политическим, рыночно-экономическим, информационно и коммуникационно-насыщенным пространством.

Наравне с термином «профессиональная компетенция педагога» можно встретить и синонимичное понятие «компетентность». В эти относительно недавно появившиеся в лексиконе российской педагогики термины вкладывают разную смысловую нагрузку.

зачем нужны профессиональные компетенции

Сами слова «компетенция» и «компетентность» несколько отличаются в ключевом значении. В толковом словаре русского языка Д. Ушакова дается определение компетенции как круга вопросов и явлений, в которых человек обладает познанием, является авторитетным и опытным. Компетентный в этом словаре ­ это осведомленный, являющийся признанным авторитетом в какой-либо области знаний и умений.

В словаре иностранных слов понятие «компетентный» объясняется как обладающий кругом прав и полномочий какого-либо учреждения, лица или кругом дел, вопросов, подлежащих чьему-либо ведению. Во французском языке есть слово competent, что в переводе означает «компетентный, правомочный». Оно, как правило, применяется в юридическом контексте.

В значении английского competence доминирует смысл качества личности, то есть компетенция приравнивается, по сути, к способности. Если не брать во внимание юридическую терминологию, то понятия «компетенция» и «компетентность» практически синонимы. Вот контексты, в которых чаще используют понятие «профессиональные компетенции педагога»:

  • Для обозначения определенного образовательного результата, который наглядно отображен в степени подготовки, самостоятельности выпускника, в практическом овладении методами, средствами деятельности и возможности решать поставленные задачи.
  • Для выражения такого сочетания знаний, умений и навыков, которое делает возможным ставить цели и добиваться результатов по изменению окружающей действительности. В русском языке добавление суффикса «-ность» имеет значение степени овладения каким-либо качеством, по этой причине понятием «компетентность» обычно обозначают профессиональные качества и уровень владения ими.

Под компетентностью чаще всего понимают такие личностные характеристики, которые заметны по общей способности и готовности человека к деятельности, основываясь на собственных знаниях и наработках, приобретенных в процессе обучения и интеграции в социум и ориентированных на самостоятельное и положительное участие в общественных процессах.

Из этого можно сделать заключение, что понятия компетенций и компетентности существенно объемнее понятий знаний, умений и навыков, так как в первые включены также такие факторы, как особенность личности, ее способность ломать стереотипы, вникать в суть проблем, быть проницательным и гибко мыслить.

Сюда входит и характер человека – его самостоятельность, целеустремленность, сила воли. Компетентностью также можно назвать наличие у индивида соответствующей компетенции, которое включает его субъективное отношение к ней и предмету работы.

Значения слов «компетенция» и «компетентность» системные и состоят из множества компонентов. Ими определяется некий круг предметов и процессов со своей классификацией и иерархией, реализация которых проходит на различных уровнях, таких как умственные операции, практические действия, логика.

Этапы проведения оценки

Рассмотрим основные этапы проведения оценки компетенций сотрудников:

  • Разработка оценочной программы.
  • Установление временных рамок, задач, объема, вероятных итогов.
  • Примерные сроки: 7 дней.
  • Оценка деятельности и составление оценочных критериев.
  • В процессе мероприятия достигается детальное понимание всех характеристик деятельности сотрудников и особенностей самой фирмы. Конечным результатом будет список критериев.
  • Примерные сроки проведения: от 7 до 14 дней.
  • Разработка программы оценок.
  • Формирование плана осуществления оценочных мероприятий, определение всех требований и возможных ограничений.
  • Примерные сроки проведения: от 7 до 14 дней.
  • Составление оценочных критериев.
  • Создание плана мероприятий по оценке компетенций сотрудников, формирование требований и ограничений.
  • Примерные сроки проведения мероприятий: от 7 до 14 дней.
  • Подведение мероприятия по оценке компетенций сотрудников и анализ итогов.
  • Примерные сроки проведения: около трех дней.

Чем хороши компетенции

Компетенция — это универсальное понятие для рынка труда. Его используют в вузах для составления образовательных программ, в компаниях для найма и оценки персонала, а специалисты для планирования собственного профессионального и карьерного роста.

Компетенция подразумевает способность применять знания, навыки и личностные качества для работы в конкретной области.

Например, компетенциями продакт-менеджера будет исследование аудитории, работа с аналитикой, применение методологий проектного управления и многие другие. Весь набор компетенций специалиста объединяется в матрице или модели компетенций. И современные компании все чаще их используют. С их помощью оценивают уровень сотрудников по отдельным должностям, обучают необходимым навыкам и предлагают возможные пути карьерного развития.

Матрица позволяет составить подробный список компетенций специалиста, разложить их на конкретные действия и сформулировать точные критерии оценки его умений. Поэтому она отлично подходит для целей профессионального обучения.

зачем нужны профессиональные компетенции

Проектирование от задач

В отличие от популярного способа разработки курсов от целей, где содержание программы подбирается под желаемый результат, в программах с матрицами компетенций проектирование происходит от задач. Этот способ позволяет обеспечить достаточную детализацию содержания программы.

Для этого разработчики курса собирают перечень задач, которые должен выполнять специалист. А затем определяют, какие знания и навыки необходимы для выполнения каждой из них. Например, навык продакт-менеджера «Продуктовый дизайн» выражается в умении выполнять следующие задачи: строить Customer Journey Map (CJM, или карту пути пользователя), составлять техническое задание для продуктового дизайнера, выстраивать с ним эффективную коммуникацию и других.

А поскольку компетенции предполагают практическое применение каждого навыка, то в таком курсе нет сухой теории. Каждый теоретический материал подкрепляется практикой. Так, для отработки задачи на построение CJM студент сначала изучает, что означает это понятие и как строится такая карта, а затем проходит практическое занятие, где под руководством преподавателя учится самостоятельно ее составлять.

Результаты проведения оценки компетенций сотрудника

В классическом варианте их заносят в таблицы, но формат представления итогов может быть самым разным:

Количественный: сопоставляются оценки, полученные работниками по каждому отдельному критерию.

Качественный: предполагает подробное описание результатов по всем критериям и создание «профессионального» портрета оцениваемого работника.

Индивидуальный: данные по имеющемуся опыту специалиста, видам деятельности, которые он может осуществлять и реальным навыкам.

Коллективный: описывает взаимоотношения внутри компании или ее отделов, разделение социальных ролей.

В конечном итоге руководитель получает документ оценки с подробной информацией о сотруднике, а также с заключением относительно его пригодности к профессии и дальнейшими рекомендациями. На завершающей стадии принимаются управленческие решения в отношении специалистов, которые проходили оценивание.

Для чего нужна компетентность?

То есть компетентность характеризует способность сотрудника выполнять порученную ему работу. Компетентность — это полное соответствие уровня знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения сотрудника требованиям занимаемой им должности

Что такое профессиональной компетенции?

Таким образом, в отличие от других видов компетенций , профессиональные компетенции – это специализированные знания и умения, необходимые сотрудникам компании для эффективного решения рабочих задач в производственной деятельности

Что делают компетенции?

КОМПЕТЕНЦИИ — это знания, умения, навыки, модели поведения и личностные характеристики, при помощи которых достигаются желаемые результаты (например, лидерство, коммуникации и пр

Для чего нужны компетенции в бизнесе?

Компетенции мы рассматриваем как основу этого механизма по нескольким причинам: они определяют направления, их можно оценить и развить, с их помощью легче решить задачи привлечения и удержания лучших сотрудников. Компетенции должны помочь нам сделать HR-менеджмент действительно движущей силой прогресса»

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

Adblock
detector