Формирование профессиональных компетенций через

В последние годы в российских производственных компаниях растет запрос на разработку моделей профессиональных компетенций.

Профессиональные компетенции позволяют компании определить, какими именно специальными знаниями и навыками должны обладать сотрудники различных профессий. А профили должностей, созданные на основе компетенций, задают уровень требований к должности, которые в дальнейшем используются при подборе и для определения приоритетов профессионально-технического обучения.

Модель профессиональных компетенций может стать основой профессиональных стандартов как для одной компании, так и для группы компаний или целой отрасли.

Мировой опыт

Для представления целостной картины мы обратились к опыту других стран и рассмотрели, как за рубежом устроена система развития профессиональных стандартов. Во многих странах, например, таких, как Великобритания, США, Канада и Австралия, система профессиональных стандартов строится на сотрудничестве между правительственными, учебными организациями и бизнес-сообществом.

В Великобритании повышение эффективности и продуктивности трудового населения является одной из приоритетных задач правительства. Для ее реализации образован институт Советов по развитию отраслевых квалификаций (Sector Skills Councils). Отраслевые советы не являются государственными учреждениями и полностью состоят из представителей бизнеса в каждой конкретной области. Их деятельность включает проведение анализа состояния отрасли и определение текущей квалификации и уровня заработной платы сотрудников, они занимаются, в том числе, разработкой и актуализацией национальных профессиональных стандартов (National Occupational Standards), а также разработкой национальных профессиональных квалификаций (National Vocational Qualifications). Управляет Отраслевыми советами Комиссия по вопросам занятости и профессиональной подготовки (UK Commission for Employment and Skills). На сегодняшний день в Великобритании насчитывается 25 Отраслевых советов, охватывающих более 90% населения страны трудоспособного возраста.

В других странах существуют аналогичные некоммерческие организации, работающие на развитие системы профессиональных стандартов и подготовку по ним специалистов.

Обычно отраслевые квалификации имеют несколько уровней. Каждый уровень описывает соответствующие ему должности, навыки и знания, которыми должен обладать сотрудник определенной профессии. Большинство специализаций имеют обязательные и необязательные компетенции. При формировании требований к позиции работодатель имеет возможность выбрать из необязательных компетенций тот набор требований, который наиболее полно соответствует конкретной должности.

В России вопрос профессиональных стандартов пока остается не решенным. Долгие годы организации пользовались и еще продолжают пользоваться Единым тарифноквалификационным справочником (ЕТКС) для рабочих профессий и Квалификационными справочниками должностей руководителей, специалистов и служащих. Но они не успевают за развитием технологий и изменением бизнес-процессов компаний.

Работа по формированию отраслевых стандартов сегодня ведется рядом государственных организаций: например, РСПП и некоторыми отраслевыми организациями — Экспертным клубом при Министерстве промышленности и торговли. Тем не менее многие компании, которые занимаются планированием и прогнозированием персонала на долгосрочную перспективу и бизнес которых сильно зависит от наличия кадров нужной квалификации, ведут самостоятельные разработки собственных профессиональных компетенций и профессиональных стандартов.

В Казахстане идет активная работа в области создания профстандартов для ключевых специальностей нефтегазовой отрасли. Разработка единых для страны профстандартов для рабочих профессий ведется на базе компании НК «КазМунайГаз» с привлечением как HR-департамента компании, так и международных экспертов.

Трудный путь

Проект по разработке профессиональных компетенций — почти всегда «тяжелый проект». Для создания модели компетенций приходится изучать огромное количество нормативной документации, локальных регламентов, разного рода инструкций и положений, процедур. Все это необходимо обработать, прежде чем описывать сами компетенции. В проекте, как правило, задействовано много участников: сотрудники HR-департамента, эксперты компании, руководство, утверждающее результаты. Важно, чтобы все участники проекта приняли описание и содержание компетенций, а также договорились о необходимом уровне развития компетенций для каждой должности в штатном расписании.

«В начале проекта по разработке профессионально-технических компетенций мы столкнулись с некоторым сопротивлением сотрудников компании. У людей элементарно не хватало времени, чтобы разобраться в модели и утвердить ее содержание. Когда эксперты и руководители подразделений увидели первые результаты проекта, их лояльность заметно повысилась», — рассказывает Татьяна Куприянова, и. начальника Управления развития и подготовки кадров ОАО «Газпромнефть».

Подход к разработке профессиональных компетенций

Профессиональные компетенции разрабатываются для отдельных функциональных блоков компании. Например, в нефтегазовых компаниях профкомпетенции создаются для блоков геологии, разработки месторождений, бурения, а также финансового, юридического блока, HR и т.

Проект по разработке профкомпетенций проходит в три этапа:

• Формирование моделей профкомпетенций.
• Создание профилей должностей.

Для сбора данных о профессиональной деятельности сотрудников используются разные источники информации. Сначала прорабатываются существующие в компании положения, должностные инструкции и другие документы, затем собираются мнения функциональных экспертов. Работа с экспертами может быть построена двумя способами. В первом случае вы можете опираться на проведение индивидуального структурированного интервью с каждым экспертом, в ходе которого вы перейдете от процессов данной должности к уже конкретным знаниям и навыкам, необходимым для успешного выполнения этих процессов. Во втором случае вы можете использовать другой инструмент сбора информации — фокус-группу. Собрав экспертов вместе, вы получите целостное согласованное видение компетенций: фокус-группа позволяет договориться о структуре компетенций, о единых формулировках и терминах и при этом оптимально расходует время и экспертов, и проектной команды.

Итак, вы получили модель профкомпетенций для целого функционального блока. В модели по каждой компетенции выявлены индикаторы — знания, умения, навыки, которые детально описывают компетенцию.

Далее мы определяем, какие требования предъявляются к уровню владения компетенциями для всех должностей данного функционального блока. Для определения требований создается унифицированная шкала. Шкалы могут быть трех-, пяти-, семи- уровневые и т. до той степени детализации, которую выберет компания.

Для профилирования должностей в модель компетенций добавляются должности согласно штатному расписанию. Для каждой должности определяется уровень владения компетенциями в соответствии со шкалой. Получается матрица из должностей и компетенций. В этой матрице проставляются требования к каждой конкретной должности в соответствии со шкалой.

При профилировании важно помнить следующее:

• Вы оцениваете не человека, а должность. Не «Что Иван Иванович знает, а что не знает?», а «Что же должен знать и уметь начальник отдела N?»
• Вы определяете не минимальные, а «целевые» требования к знаниям. Уровень раз вития компетенций, который необходим для эффективного выполнения всех обязанностей должности.
• Руководитель не всегда должен обладать экспертными знаниями. Руководитель в целом знает всю деятельность подразделения, а специалист имеет глубокие знания в узкой области.
• Если в одном отделе есть должности с одинаковым названием, но разной специализацией, то они должны быть перечислены отдельно. Для таких должностей профиль будет разный.

Определение профилей должностей неразрывно связано с организационным проектированием — в разных дочерних компаниях требования к аналогичным должностям должны быть унифицированы.

Разработка профессиональных компетенций в нефтегазовой отрасли на примере ОАО «ТНК-ВР» и ОАО «Газпромнефть»

Ситуация: Четыре года назад в компании «Газпромнефть» запустили проект по разработке системы профессиональных компетенций. «Развитием управленческих компетенций мы занимаемся уже более 10 лет. Но кроме управленческой карьеры для компании крайне важно растить технических экспертов, постоянно поддерживать и повышать экспертизу сотрудников в необходимых технических областях», — говорит Татьяна Куприянова, и. начальника Управления развития и подготовки кадров «Газпромнефть». — Таким образом, мы хотим повысить значимость технической экспертизы и мотивировать людей развиваться профессионально».

Аналогичная ситуация сложилась и в компании ТНК-ВР. «В нашей компании модель компетенций состоит из 3-х уровней: знание бизнеса, профессиональные компетенции и лидерские компетенции, — говорит Виталий Чернов, менеджер по персоналу БН «Разведка и добыча» ТНК-ВР. — После оценки по компетенциям принимаются управленческие решения, в том числе по созданию программ обучения, ротации персонала, актуализации кадрового резерва. В качестве партнера мы пригласили «ЭКОПСИ Консалтинг».

В течение нескольких лет консультанты «ЭКОПСИ» помогали этим и другим компаниям нефтегазовой отрасли в России и Казахстане разрабатывать и внедрять сначала лидерские, а затем и профессиональные компетенции.

Подход: Для сбора информации в проектах по разработке профессиональных компетенций в THK-BP и «Газпромнефть» вначале использовался метод интервью с ключевыми экспертами. Впоследствии компании перешли к использованию фокус-групп. Интервью и фокус-группы проводились с экспертами во всех регионах присутствия компаний. После проработки данных полученную модель компетенций утверждали на сессии в Москве.

Для оценки сотрудников по профессиональным компетенциям использовались методы 180, АЦ и тестирование. АЦ применялся там, где деятельность связана с коммуникацией и продажами. Тестирование использовалось преимущественно для финансового блока. В остальных случаях применяли метод 180 градусов — он позволил провести массовую оценку в сжатые сроки при небольших затратах. Позже на основе результатов оценки сформировали программы обучения и развития.

Результат: Многолетний опыт обучения сотрудников на основе профессиональных компетенций.

Рекомендации: Вовлекайте в разработку профессиональных компетенций большее количество ключевых экспертов, используйте опыт внешних консультантов. Это помогает сотрудникам организации унифицировать должности на разных предприятиях и в дочерних обществах, распределить ответственность и полномочия сотрудников.

Поддерживайте обмен опытом, который происходит в процессе разработки компетенций, между экспертами из регионов и Корпоративным центром.

При проведении оценки по профессиональным компетенциям в первый раз используйте метод 180 градусов — это позволит провести оценку в короткие сроки и избежать многих сложностей и рисков. Метод 180 градусов помогает ознакомить сотрудников с компетенциями, получить от них обратную связь. Компания будет иметь возможность хорошо подготовиться к следующей оценке и разработать другие, более объективные методы.

Оценка по компетенциям

Когда требования к должностям созданы, компания выбирает инструменты оценки, которыми планирует оценивать компетенции у персонала. Оценивать профессиональные компетенции можно с помощью: методов 360 градусов или 180 градусов, тестирования/метода кейс-тестинга, через сдачу «экзаменов» комиссии, интервью по профессиональным компетенциям, ассессментцентра, оценки по чек-листам.

Наиболее дешевым и быстрым способом оценки является оценка методами 360 или 180 градусов. В то же время эти два способа — самые необъективные. Для большого количества специальностей, деятельность которых регламентирована и однозначна, удобно применять профессиональные тесты. (Рис. 1) Недостатком применения тестов является трудоемкость их разработки. Специальности, которые бессмысленно оценивать тестами (например, продавцы, маркетинг, HR, кроме кадрового делопроизводства), можно оценить профессиональными ассессмент-центрами (у «ЭКОПСИ Консалтинг» был опыт разработки соответствующих ассессмент-центров (АЦ) для HR, нефтетрейдеров и т. ) или чек-листами (часто используются, например, для оценки в ходе двойного визита медицинских представителей). Но и у этих методов есть свои ограничения: АЦ по профессиональным компетенциям создать непросто, а при оценке по чеклисту, где в роли оценщика выступает непосредственный руководитель, снижается объективность. Более простым и экономичным вариантом АЦ может стать метод кейстестинга. Суть кейс-тестинга заключается в решении заданий, моделирующих конкретные элементы профессиональной деятельности и требующих применения специальных знаний и навыков. (Рис. 2) На многих производственных предприятиях до сих пор распространена оценка в ходе аттестации, сдачи экзаменов комиссиям. (Рис. 3) Эта альтернатива особенно хороша, когда комиссия состоит из нескольких проверяющих, тем не менее этот метод довольно трудоемок.

Выбор метода оценки профессиональных компетенций зависит от целей оценки, особенностей оцениваемой деятельности, степени регламентации деятельности, уровня автоматизации и размеров организации.

Таким образом, оценив сотрудников, вы получили два профиля должности: идеальный профиль, основанный на матрице компетенций, и реальный, полученный в результате оценки компетенций. В ходе сравнения этих двух профилей становятся видны «зоны развития» каждого сотрудника на каждой должности. Эта информация ложится в основу программ профессионального обучения.

С точки зрения сотрудника, сравнение профилей дает понимание, где у него не хватает знаний, какие пробелы ему нужно закрыть для дальнейшего профессионального и карьерного роста. Такого рода информация воздействует также и на мотивацию людей.

Для руководителя сравнение профилей дает понимание, в каком направлении нужно работать с сотрудником. Кроме того, бывают случаи, когда в подразделении «провисают» одни и те же компетенции. Тогда руководитель видит, какие темы, курсы, семинары и другие программы обучения необходимы для его подразделения в целом.

Результаты оценки являются основанием для формирования бюджета на профессиональное обучение сотрудников.

При формировании матрицы компетенций можно учитывать не только текущую ситуацию, но и развитие компании в ближайшем будущем. В таком случае вы имеете возможность заложить компетенции для выявления знаний под будущие проекты, внося вклад в прогнозирование и планирование персонала

Разработка профессиональных компетенций для предприятия Госкорпорации по атомной энергии «Росатом» — ОАО «Техснабэкспорт»

Ситуация: В рамках отраслевого проекта «Управление эффективностью деятельности работников ГК «Росатом» и организаций атомной отрасли» экспертами и специалистами ГК «Росатом» были разработаны и утверждены регламенты, а также внедрена система оценки эффективности деятельности работников Госкорпорации «Росатом» и ее подведомственных предприятий. В разделе компетенций утвержденной Оценочной формы были подробно описаны только корпоративные компетенции. Предприятия ГК «Росатом» имеют различную специфику деятельности, поэтому разработка профессионально-технических компетенций переходила в зону ответственности HRдепартаментов компаний, входящих в Госкорпорацию «Росатом». «Техснабэкспорт» одним из первых среди предприятий ГК «Росатом» приступил к выполнению этой задачи — HR-департаменту предстояло в сжатые сроки разработать модель профессиональных компетенций для всех структурных подразделений и всех должностей предприятия с учетом специфики их деятельности. К реализации проекта привлекли «ЭКОПСИ Консалтинг». «С начала запуска проекта в ОАО «Техснабэкспорт» мы понимали его необходимость и важность. Инвестировав ресурсы в разработку моделей профессиональных компетенций структурных подразделений, мы надеемся получить хорошую отдачу в виде «точечного» подбора квалифицированного персонала под потребности подразделений, всесторонней оценки уровня развития компетенций и потенциала работников, составления обоснованного плана и программ обучения работников, формирования кадрового резерва Общества, а также стимулирования и мотивации работников», — говорит Игорь Лошаков, и. заместителя генерального директора, руководитель Дирекции по персоналу и общим вопросам ОАО «Техснабэкспорт».

Подход: После обработки положений о подразделениях и должностных инструкций HR-специалисты Общества и консультанты «ЭКОПСИ Консалтинг» провели интервью с руководителями предприятия. Одна из задач интервью — информировать руководителей о проекте и вовлечь их, а через них и их подчиненных в процесс. Для получения максимально подробной и точной информации по компетенциям и их индикаторам, а также согласования модели компетенций консультанты провели фокус-группы, в которых принимали участие руководители подразделений, эксперты и ключевые работники Общества. Далее руководители подразделений должны были самостоятельно работать над созданием профилей должностей на основе модели компетенций. В процессе профилирования консультанты и HR-специалисты предприятия оказывали консультативную поддержку и проводили дополнительные встречи при возникновении разногласий.

Результат: Разработана модель профессиональных компетенций и созданы профили всех должностей ОАО «Техснабэкспорт».

Рекомендации: Профилирование должностей лучше проводить в более тесном взаимодействии с руководителями подразделений — это позволит сократить время и даст возможность сразу получить единый формат результатов.

Важным правилом является неприкосновенность формулировок, которые используют эксперты и руководители при описании той или иной компетенции. Добивайтесь узнавания экспертами компании «своего» содержания в модели компетенций.

Профессиональная деятельность преподавателя специальных дисциплин для формирования мотивации обучающихся в овладении компетенций профессиональной деятельности

Козярская М.

Преподаватель специальных дисциплин Аксуского колледжа черной металлургии,

В 21 веке побеждает тот, кто обладает настоящими,

потому что если не приобрести знаний сегодня,

то завтра можно остаться без работы.

О человеке, в совершенстве, владеющем своей профессией, уважительно говорят: он педагог и мастер! Так называют преподавателей специальных дисциплин и мастеров производственного обучения. Много лет, работая в этой должности, хорошо понимаем содержание этой исключительно ответственной, многоплановой и, я бы сказала, универсальной работы. Постепенно по крупице накапливая опыт, который со временем превратился в определенную систему работы.

Роль преподавателя специальных дисциплин и мастера производственного обучения в подготовке молодого рабочего, а особенно конкурентноспособных специалистов очень велика и многогранна. От нас сегодня требуется не только профессиональные навыки, но и высокая педагогическая культура.

Руководством колледжа и преподавательским составом колледжа проделывается большая работа по обеспечению учебного процесса необходимой учебной литературой по всем специальностям и учебно-методической документации; оснащение материальной базы колледжа; кабинеты и лабораторно-технические цеха, которые оснащены современным специализированным оборудованием; компьютерные классы с выходом в интернет.

Над решением данной задачи преподавателями специальных дисциплин и мастерами производственного обучения проводится большая творческая работа. Большой вклад в обучение и воспитание студентов вносят преподаватели общеобразовательных предметов.

Первые шаги для подготовки профессиональной компетентности у студентов колледжа и выход на высококвалифицированного специалиста:

• Центр тяжести смещается с формированием знаний, умений, навыков на формирование развитой профессиональной деятельности в соответствии с потребностями производства. Формами и методами обучения, которые используются при этом, являются практико-ориентированные формы и методы профессиональной подготовки;
• Необходимость сохранения преемственности закрепления студентов в цехах и отделах по видам деятельности, установленными государственными стандартами технического и профессионального образования;
• К моменту завершения практического обучения на предприятии студентам обеспечиваются возможности повышения рабочего разряда, приобретения смежных или новых профессий в рамках перечня классификатора рабочих и инженерно-технических квалификаций;
• Обеспечение тесного делового сотрудничества руководителей практики от колледжа с руководителями цеха в вопросах организации труда, его оплаты, дисциплины и соблюдения режима внутреннего распорядка, как в цехе, так и в колледже; принятие оперативных мер устранения возникающих трудностей.
• Делегирование части ответственности за уровень квалификации студентов на выпуске предприятию, в процессе прохождения практического обучения, дало свои результаты 100% трудоустройство.

Постоянное совершенствование учебно-воспитательного процесса обеспечивается развитием научно-исследовательской работы педагогов и студентов, которые принимают активное участие в региональных, областных и международных конкурсов мастерства.

О высоком уровне профессиональных компетенциях выпускников свидетельствуют результаты государственных экзаменов и защиты дипломных проектов, успешное обучение в вузах, положительные отзывы с мест работы выпускников.

Для того, чтобы у наших студентов колледжа формировались основополагающие фундаментальные знания, способствующие в будущем достижение более высокого уровня профессиональной компетентности, нами преподавателями специальных дисциплин и мастерами производственного обучения была разработана подготовка кадров с профессиональными компетенциями на основе интеграции и передовых технологий, т. совместное проведение уроков с мастерами производственного обучения в мастерских и преподавателями общеобразовательных дисциплин.

Так как интеграция образования, науки и производства – сруктурообразующий компонент единого образовательного пространства, позволяющий сформировать системные профессиональные знания, лежащие в основе профессиональных компетенций.

Продуктивность интеграции достигается при условии качества взаимоотношений образовательных, производственных мастерских колледжа и самого базового производства.

Для этого инженерно-педагогический состав разработали структуру:

• Проведение интегрированных уроков с общеобразовательными предметами и мастерами производственного обучения;
• Развитие интереса и компетентности через кружок технического творчества;
• Связь колледжа с базовым предприятием. Общие задачи колледжа и базового предприятия (Аксуский завод ферросплавов).

Исходя из всего сказанного моя цель – показать возможности интеграции при изучении специальных дисциплин с общеобразовательными предметами, производственными мастерскими, то, что развивает профессиональную компетенцию у студентов.

Интегрированный урок – это специально организованный урок, цель которого может быть направлена на рассмотрение и решение какой-либо пограничной проблемы, позволяющий добиться целостного, синтезированного восприятия студентами исследуемого вопроса, гармонично сочетающий в себе методы целостного, синтезированного восприятия студентами исследуемого вопроса, гармонично сочетающий в себе методы различных наук, имеющий практическую направленность.

Межпредметные связи стимулируют лучшее усвоение материала, способствует развитию мышления, повышает интерес к предмету, влияют на повышение качества знаний, формирование умений использовать учебную литературу, анализировать, сопоставлять факты из различных областей знаний.

Позвольте привести несколько примеров.

• Предшествующая связь, когда на уроке физики изучают тему раньше, чем на уроке специальной технологии (токарное дело и сварочное), например, изучение темы по физике «Изотермические процессы» проводят раньше, чем темы «Тепловые процессы при резании» и «Газовая сварка; чтобы показать, что изучаемый материал связан с будущей профессией студентов, изучаются вопросы «Получение кислорода из воздуха», «Выделение количество теплоты в окружающее пространство», «Устройство газового редуктора», «СОЖ при резании». Все эти темы и вопросы опираются на знание физических законов (расширение газа; изменение температурного баланса и т.д).
• Сопутствующая связь, когда темы на уроках физики и специальной технологии совпадают (токарное дело и металлообработка, сварочное и электрики), например «Закон Ома для участка цепи и полной цепи»; в токарном рассматриваются темы «Виды приводов», где основным приводом является электрический привод, где все основано на последовательном и параллельном соединении кинематической схемы станка, а значит связь с основными законами Ома, где можно произвести расчеты на сопротивление, силы тока, удельного сопротивления. В сварочном деле тема «Оборудование сварочного поста для ручной дуговой сварки». Здесь уместно поставить вопрос: можно ли осуществить сварку на расстоянии 50, 100 м? Нет. Почему? Студенты знают, что по нормам длина провода должна быть в пределах от 3 до 25 метров. Выясняем, что с увеличением длины провода увеличивается его сопротивление; это приводит к падению напряжения, и дуга не горит стабильно
• Последующая связь – связь, когда учащиеся сначала знакомятся с материалом на уроке специальных дисциплин, а затем встречаются с ними на занятиях по физике. Пример: студенты уже знакомы с темой «Электрическая дуга и ее применение в сварочных работах», «Кинематическая схема токарного станка» и «Электрический привод»; при изучении темы по физике «Взаимодействие токов», чтобы показать: опыты Ампера по взаимодействию проводников имеют непосредственное отношение к будущей специальности, задаем вопрос «Почему при сварке постоянным током происходит разбрызгивание металла?» или «Какой ток используется в работе электрического двигателя в токарном станке?» В ходе беседы вспоминаем: Что такое электрический ток? Какое направление имеет электрический ток? Что существует вокруг движущихся зарядов? Подчеркнем, чтобы получить правильный ответ на один вопрос по специальности, надо вспомнить несколько вопросов из физике, т.е. физика – научная основа электротехники.
• Связь специальных дисциплин с математикой ежеурочная и постоянная. Например, при изучении темы «Обработка конических поверхностей», «Обработка цилиндрических поверхностей» по специальной дисциплине «Токарное дело и металлообработка», студенты должны хорошо знать: Что такое конус и цилиндр.

Проводя интегрированные уроки совместно с преподавателем математики, происходит взаимное объяснение данной темы с применением определений, фигур и рисунков. Приведу некоторые фрагменты из урока: урок начинает преподаватель специальных дисциплин, дает тему; ставит задачи и цели; имеется план-конспект выполнения студентами заданий, по которым они видят ход урока и последовательность заданий и вопросов. Преподаватель математики дает определение конуса: «Конус – фигура, полученная при вращении прямоугольного треугольника вокруг одного из катетов (подтверждается рисунком, макетом конуса, презентация). Закрепляется вопросами на самоконтроль и передается преподавателю специальных дисциплин, где рассматривается наглядно на детали коническая поверхность, ее обработка на токарном станке. Вместе с преподавателем математики проводится фронтальный опрос по теме. По математики можно задать следующие вопросы на закрепление: «Может ли образующая конуса равняться: а) высоте конуса; б)радиусу окружности основания? Ответы обоснуйте. Как нужно пересечь конус плоскостью, чтобы в сечении получился: а) круг; б) фигура, ограниченная эллипсом?» Заданные вопросы очень помогают для ответов на вопросы по специальной технологии: «Как образуется конус? Есть ли у конуса центр, ось или плоскость симметрии? Чем образуется конус при токарной обработке?» Все это помогает применять и на практике.

• Связь специальной технологии с предметом черчение, так как токарь и сварщики должны уметь читать чертежи, чтобы выполнить свое задание качественно и ответственно. При изучении каждой темы имеются изображения и условные обозначения, которые изучаются на уроках черчения. Студенты изучают по каким правилам и с помощью каких инструментов выполняется чертеж, изучают масштабирование, виды линий, правила чтения чертежа. Все эти навыки и умения они применяют на практике, чтобы построить и прочитать чертеж на защите дипломного проекта.
• Так же можно провести интеграцию специальной дисциплины и предмета информатики и вычислительной техники. Например специальная дисциплина–материаловедение. Проводится в компьютерном кабинете с преподавателем информатики, например тема «Цветные металлы» (повторение темы). Преподаватель специальных дисциплин дает листы – задания с контрольными вопросами; параграфами тем и творческим заданием. Проводит фронтальный опрос: « Виды и классификация цветных металлов». Переходя к заданию – составить презентацию на пройденную тему передает слово преподавателю информатики. У студентов развивается огромный интерес, у кого же получится лучше, чтобы презентацию применять на уроках материаловедение.
• Основной формой передачи профессиональных знаний и формирование навыков у студентов является совместная связь предметника специальной технологии и мастера производственного обучения в мастерских. Хочу привести слова Генри Форд «Собраться вместе – это начало, остаться вместе – это прогресс, работать вместе – это успех». Из своего опыта могу сказать, что это очень эффективный метод для понимания тем студентами и сразу применять практически. Мы вместе с мастером производственного обучения составляет план урока производственного обучения, например, темы «Обработка и техника сверления. Применение операций сверление, рассверливание, зенкерование, развертывание и зенкование». На уроке специальной технологии студенты проходят теорию «Обработка отверстий», где входят операции рассверливание, зенкерование, развертывание и зенкование, которые применяются в токарной обработке. Предметник специальной технологии и мастер производственного обучения совместно готовят материально – техническое оснащение урока; составляют ход самого урока; подбирают задания по карточкам на повторение данного материала; используют и вместе применяют ИКТ (подбор видео – ролики; чертежи); расчетные задания и тесты; вместе проводят инструктаж по ТБ и вместе переходят со студентами к практической части – работа за станками; вместе проводят контроль выполненных деталей и выставляют оценки. Такие интегрированные уроки играют большую роль и значимость в повышении оценки профессиональной деятельности студентов.

Итоговым результатом связи теории с производственной практикой в мастерских у нас в колледже является конкурс «Лучший по профессии», который проводится по всем специальностям, где выявляются студенты, занявшие свое призовое место.

• Еще одним показателем и этапом развития профессионального мастерства – это кружки технического творчества, которые в нашем колледже разработаны по всем специальностям. Они вызывают интерес к профессии, приучают к инициативе, расширяют кругозор будущего рабочего. Опыт показывает, что студенты, занимающиеся в кружках технического творчества, значительно быстрее осваивают свою профессию и, как правило, после выпуска из колледжа становятся рационализаторами и новаторами производства. Под руководством мастеров производственного обучения и преподавателей специальных дисциплин студенты в кружках разрабатывают и изготовляют различные пособия, которые используются в учебном процессе. В наших мастерских имеется выставочный зал, где находятся лучшие работы студентов.
• Заключительный этап повышения профессиональных компетенций – это совместная работа базового предприятия (АЗФ) и нашего колледжа черной металлургии, где проходит подготовка высококвалифицированных рабочих кадров, воспитание активных, конкурентноспособных специалистов.

И в заключении из всего изложенного можно сделать вывод. Результатом совместной плодотворной деятельности инженерно-педагогического коллектива удалось добиться признания высокого профессионального уровня наших студентов. Это участие в региональных, республиканских конкурсах профессионального мастерства WorldSkills и завоевание призовых мест.

• И.В. Никишина. Инновационные педагогические технологии и организации учебно – воспитательного и методического процессов. «Учитель»,- Волгоград, 2009 г.
• В.С. Филиппов. Воспитание будущих рабочих. Метод.пособие -М.:Высш.шк, 1990-159 с.
• А.М. Новиков А.М. Процесс и методы формирования трудовых умений. Профпедагогика.-М.:Высш.шк., 1986-288 с.