Кому профессия не подойдет?
Как и в других психологических специальностях, консультант должен постоянно совершенствовать свои знания и развиваться при помощи семинаров и курсов. Поэтому, если человек не хочет учиться, то успешным консультантом ему не стать.
Помимо этого, профессия противопоказана:
- неуверенным в себе личностям, испытывающим трудности в принятии сложных решений;
- нетерпимым и перфекционистам;
- людям с высокой тревожностью;
- с развитым чувством вины;
- стремящимся к гиперопеке;
- недоверчивым, испытывающим сложности в общении;
- склонным к манипулированию;
- людям, у которых отсутствую лидерские качества;
- имеющим психические расстройства и заболевания.
- Задачи психолога-консультанта
- Профессиональные обязанности психолога-консультанта
- Как действует психолог-консультант?
- Преимущества и недостатки работы
- Кому профессия не подойдет?
- Кто может работать психологом-консультантом?
- Что обязан знать психолог-консультант?
- Где трудятся психологи-консультанты?
Вряд ли существует еще одна профессия, которая предполагает такую высокую концентрацию профессионализма и жизненного опыта, которая стимулирует к непрерывному обучению и постоянному личностному развитию. Психологами-консультантами, в первую очередь, становятся те люди, которые желают изменить в лучшую сторону себя, других людей и целый мир!
Сегодня мы поговорим об обязанностях и сфере деятельности психолога-консультанта, о качествах и знаниях, которые необходимы, чтобы помогать людям, и о способах получить соответствующее образование.
Рассказываем подробнее про новый профстандарт с Гули Базаровой, директором Московской школы практической психологии Московского института психоанализа и руководителем группы по разработке профессионального стандарта «Консультант в области управления персоналом».
Необходимость создания профстандарта для консультантов в области управления персоналом с каждым годом становилась всё более острой. Дело в том, что рынок HR-консультирования активно растёт, а специалисты, которые оказывают услуги в этой сфере, обладают весьма разными квалификацией и опытом. Из-за этого возникают определённые сложности:
— Работодатели не знают, какие компетенции и стаж работы должны быть у консультанта по управлению персоналом.
Сертификация отрасли в первую очередь важна для работодателей. Стандарт определяет критерии, по которым они могут оценивать консультантов, и помогает заказчикам понять, какого уровня услуги должны быть оказаны.
Гули Базарова, директор Московской школы практической психологии Московского института психоанализа
— Консультанты не понимают, что им нужно делать, чтобы быть востребованными.
Благодаря стандарту консультанты, стремящиеся быть как можно более востребованными, смогут увидеть возможности своего профессионального развития исходя из упомянутых трудовых функций и других условий.
Помимо этого, многие зарубежные компании и эксперты уходят (или могут уйти) с российского рынка, поэтому развитие собственной практики консультирования, повышение её конкурентоспособности и квалификации её участников стали крайне актуальны.
Профессиональный стандарт был сформирован на базе нормативных документов и требований законодательства по разработке профстандартов.
Знания, умения и опыт консультанта, указанные в документе, соответствуют потребностям российского рынка труда. Для того чтобы определить запрос, команда Гули Базаровой провела масштабное исследование:
- опрошено более 3000 экспертов рынка консультирования: бизнес-тренеры, руководители, карьерные консультанты, профессиональные сообщества, сотрудники вузов и другие представители HR-сферы;
- выявлены ключевые теории и практики консультирования в крупных международных и российских компаниях;
- изучены методологии, технологии, практики и опыт в консультировании среди заказчиков, их потребности и запросы, цели и иные факторы с учётом их отраслевой и организационно-правовой специфики.
Из полученных данных взяли усреднённые показатели, которые и легли в основу профессионального стандарта.
Гули Базарова отмечает, что профстандарт — это не руководство к действию, а ориентир для консультантов и заказчиков консультационных услуг, который позволит повысить эффективность их сотрудничества.
Данный профстандарт должен способствовать повышению качества предоставляемых консультантами услуг, тем самым формируя современный высокопрофессиональный рынок, где работа неквалифицированных специалистов не будет востребована.
Так, от консультантов не требуется получение обязательной сертификации, но добровольное прохождение оценки, вероятнее всего, повысит их конкурентоспособность.
Соответствие требованиям стандарта — эталон профессионального признания и явное преимущество.
Согласно профстандарту, консультант должен окончить высшее учебное учреждение по основному профилю — управлению персоналом. А затем пройти обучение более узкой специализации, в зависимости от выбора будущей сферы деятельности. Получить соответствующее образование можно двумя способами:
- окончить бакалавриат по направлению «Управление персоналом» и пройти повышение квалификации по функциональной области управления персоналом;
- окончить бакалавриат и пройти дополнительные программы профессиональной переподготовки по функциональной области управления персоналом.
Помимо обучения, у специалиста должен быть стаж трудовой деятельности не менее пяти лет в функциональной области управления персоналом.
Поскольку постоянное получение новых знаний — это профессионально-квалификационная характеристика и потребность ориентированного на развитие консультанта, то спрос на качественное образование специалистов будет расти, считает Гули Базарова.
Кроме того, принятие профстандарта означает институциональное признание консультирования как вида профессиональной деятельности. Это значит, что образовательные программы в данной области будут совершенствоваться, а положения профстандарта послужат фундаментом для учебных программ в вузах на всех уровнях.
↩ К другим статьям
Как действует психолог-консультант?
Чтобы получить положительный результат от своей работы, психолог-консультант:
- уточняет, с какой именно проблемой столкнулся клиент;
- информирует посетителя об уровне серьезности ситуации;
- четко формулирует свои рекомендации, как с минимальными потерями решить проблему;
- оказывает пациенту помощь советами;
- обучает клиента справляться самостоятельно с аналогичными ситуациями в будущем;
- передает посетителю психологические знания и умения;
- развивает навыки преодоления трудностей;
- формирует способность решать важные вопросы;
- помогает клиенту понять себя.
В работе специалист использует психологические методики, которые подбирает исходя из индивидуальных особенностей клиента (его характера, текущего состояния психического и физического здоровья, поведения и особенностей проблемы). Это может быть психоанализ, гештальт-консультирование, когнитивно-поведенческий подход и другие техники.
Профессиональные обязанности психолога-консультанта
Специалист должен при помощи беседы, опросов и тестов определить актуальное состояние клиента, выстроить доверительные отношения с ним и выяснить, что именно мешает человеку справиться с ситуацией. Консультант развивает личностные ресурсы пришедшего за помощью, дает ему советы и рекомендации по принятию правильного решения.
В обязанности психолога входят следующие действия:
- провести психодиагностические исследования;
- проанализировать личные качества, эмоциональное состояние и поведение клиента;
- определить психологические проблемы;
- разработать индивидуальную программу консультационной работы;
- скорректировать имеющиеся отклонения в положительную сторону;
- помочь решить внутренние проблемы и возникшие конфликтные ситуации;
- проводить индивидуальные и групповые консультации.
Консультативная психология предполагает активный процесс взаимодействия консультанта и клиента, а также помощь первого второму в поиске дополнительных сил и способностей, чтобы определить новые варианты решения проблемы и следовать им.
Обзор модели профессиональной компетенции консультанта
Качества, определения, примеры поведения в типичных ситуациях
Свойства профессиональной компетенции на уровне мотивации
Заинтересованное отношение к клиентам
Желание оказать положительное влияние
Стремление к достижениям
Стремление быть честным и справедливым
Профессиональная компетенция на уровне личностных качеств
Сила воли, внимание к деталям и предупредительность
Осведомленность о социальных тенденциях и способность к диагностике
Уверенность в себе
Что представляет собой модель профессиональной компетенции консультанта?
Модель профессиональной компетенции консультанта представляет собой определение и описание ряда личностных характеристик, а также особенностей мотивации, которые связываются с высокопрофессиональным консалтингом. Это ряд свойств, установленных в результате практических исследований профессиональных качеств внутренних и внешних консультантов. Данная модель профессиональной компетенции не является описанием всех способностей и свойств, которыми должен обладать консультант, чтобы эффективно осуществлять деятельность – указываются лишь основополагающие характеристики высокопрофессионального консалтинга.
Как показано на схеме, мотивы и личностные свойства, в определенном смысле, являются центральным моментом, который обусловливает поведение. Значительная часть действий, предпринимаемых консультантом, зависит от его мотивации, личностных свойств и фактической ситуации. Так, например, консультант, в основе мотивации которого лежит желание произвести благоприятное впечатление, и при этом мало заботящийся о проблемах клиента, при подготовке и непосредственном проведении презентации будет вести себя иначе, чем его коллега, основным критерием оценки для которого является благосостояние и успех клиента. То, о чем мы в первую очередь беспокоимся (то есть, то, что лежит в основе нашей мотивации) самым непосредственным образом влияет на то, как мы действуем.
Модель профессиональной компетенции – это лишь один из элементов Процесса профессионального развития консультанта. Данная модель имеет своей целью направить самосовершенствование консультанта на развитие основных мотивов и поведенческих установок, лежащих в основе высокопрофессионального консалтинга.
Что обязан знать психолог-консультант?
Уровень знания важен не менее человеческих качеств. Только хорошо обученный специалист способен без страха брать на себя ответственность за эмоциональное здоровье других людей.
- Нормативно-правовое обоснование психологического консультирования поможет следовать законам и кодексам, быть в курсе актуальных постановлений правительства в этой сфере деятельности.
- Психология (общая, возрастная, семейная, социальная, организационная, клиническая, детская и другие) даст возможность разбираться в поведении человека и функционале его психики, научиться различать особенности личностей, проводить диагностику и оказывать эффективную помощь нуждающимся.
- Консультирование и терапевтические методы необходимы психологам в их основной деятельности – для диагностирования проблем, коррекции психологических и соматических нарушений, проведения бесед и профориентационных консультаций.
- Знание профессиональной этики и клиентоориентированности способствует проведению верного анализа запросов клиентов и оказанию им услуги высокого качества.
- Коучинговые техники помогут результативно мотивировать пациентов на достижение желанных целей.
- Знание компьютерного оборудования и канцелярские навыки дадут возможность быстро и качественно работать с текстовой информацией и вести необходимую документацию.
Профессию психолога-консультанта можно получить на нашем дистанционном курсе профессиональной переподготовки по практической психологии. Помимо диплома, дающего право проводить консультации, вы получите актуальные и полноценные знания в области психологического консультирования и сможете помогать людям в решении различных проблем.
Кто может работать психологом-консультантом?
Работодатели охотно трудоустраивают психологов-консультантов при наличии высшего или среднего профессионального образования и курсов повышения квалификации или профпереподготовки. В частном консультировании преимущество даст наличие личной практики и часов супервизии.
Кроме образования, существуют требования к личностным и профессиональным навыкам, которые будут необходимы в процессе проведения консультаций. Психолог-консультант должен отличаться развитым эмоциональным интеллектом, искренне любить людей и желать им помогать, быть тактичным и доброжелательным, готовым нести ответственность за свои действия.
Незаменимыми навыками в работе будут и коммуникативные способности: умение слушать, доступно рассуждать, устранять конфликты, в интересной и понятной форме доносить информацию, убеждать.
Вывод: работа психолога-консультанта подходит интеллектуальным людям, способным сопереживать чужим проблемам, умеющим общаться и стремящимся постоянно обучаться.
Задачи психолога-консультанта
Психолог-консультант – это специалист, который оказывает людям поддержку в непростых жизненных ситуациях при помощи консультационных интервью и бесед. Люди обращаются к психологу, если:
- ждут помощи в преодолении кризиса;
- находятся в поиске цели и смысла жизни;
- переживают потерю родственника или близкого;
- не могут найти общий язык с детьми, родителями, друзьями;
- имеют низкую самооценку;
- хотят наладить личные отношения, создать семью;
- не способны принять решение;
- не могут определиться в выборе профессии.
Поэтому основными целями консультанта будут:
- помочь клиенту развить необходимые навыки для решения конкретной проблемы;
- сформировать рекомендации на будущее.
Как данная модель будет использоваться в процессе профессионального развития консультанта?
Процесс профессионального развития консультанта предполагает, что все консультанты, и другие лица, в должностные обязанности которых входит консультирование, будут непрерывно стараться развить и повысить мотивацию и личностные свойства, связанные с профессиональным консалтингом. Следовательно, эти мотивы и свойства будут служить как бы призмой, сквозь которую будут рассматриваться все их действия, направленные на профессиональное совершенствование.
Понятие “консультант” в сопоставлении с понятием “консалтинг”.
Большая часть работников интеллектуального труда проводит определённую часть рабочего времени, консультируясь с коллегами, или предоставляя консультации. Сотрудники, работающие над решением одной задачи, консультируются друг с другом. Специалисты в области информационных технологий, посвящающие некоторый процент рабочего времени разработке систем или созданию кодов, консультируются с клиентами, которых они обслуживают. Специалисты по работе с кадрами часто консультируются с менеджерами или группами сотрудников. В этом смысле, любой человек, который предоставляет рекомендации или советы другим сотрудникам, занимается консультациями, или “консалтингом”. Данный термин употребляется даже по отношению к стилю продаж, когда продавец непосредственно консультирует потенциального покупателя, помогая ему сделать выбор.
Если понятие “консалтинг” является настолько широким, что же тогда означает слово “консультант”? Можно ли любого человека, предоставляющего консультации, считать консультантом? Консультант – это специалист в области бизнеса или другой сфере деятельности, чьей основной функцией в данной организации является помощь другим людям (клиентам) в достижении определённых целей, в рамках общей стратегии деятельности данного предприятия. Консультанты помогают клиентам выполнять работу, но не выполняют работу сами. Задача консультанта – помочь клиенту (предприятию) эффективно работать. В этом смысле, консультант обычно не предоставляет клиенту непосредственных услуг, как, например, создание компьютерной программы, подбор квалифицированных претендентов на должность, или регулярное предоставление отчетов о текущей деятельности предприятия.
Поскольку все специалисты в той или иной степени консультируются друг с другом, невозможно провести чёткое разграничение между “консультантом” и другими специалистами, которым, по роду своей деятельности, приходится предоставлять или получать консультации. Наверное, в данном случае можно представить себе горизонтальную непрерывную линию (горизонтальный континуум), с одной стороны которого находится непосредственное предоставление отдельных услуг, а с противоположной стороны – предоставление разноплановой помощи, от квалифицированных консультаций до содействия в решении проблем.
Описание профессиональной компетенции консультанта
В основе модели лежит определение профессиональной компетенции на уровне мотивации и личностных свойств. Каждое профессиональное качество описывается далее, с указанием ряда поведенческих показателей. Под “поведенческим показателем” здесь понимается особая модель поведения, демонстрируемая консультантом в ходе профессиональной деятельности, которая служит иллюстрацией описываемой мотивации или личностного свойства.
Кроме того, хотя организация представляет собой совокупность индивидов, консультант, тем не менее, должен рассматривать компанию саму по себе, как единого “клиента”, в ходе всего многообразия отношений взаимодействия с клиентами. Таким образом, профессиональный консультант должен заботиться как об отдельных клиентах, так и о благополучии компании в целом.
Забота о клиенте служит стимулом к тому, чтобы стремиться как можно больше узнать о положении дел у клиента. Поэтому профессиональные консультанты стараются заблаговременно получить как можно больше информации о бизнесе данной компании в целом, а также об отдельных проблемах, с которыми сталкиваются отдельные внутренние клиенты в ходе осуществления своей деятельности.
Показатели поведения консультанта
Консультант старается представить, как он повёл бы себя в той или иной ситуации, сложившейся у клиента, чтобы подсказать оптимальное решение.
Постоянно исследует обстановку с целью поиска информации о личных и профессиональных проблемах клиента.
Использует данные, полученные из предыдущего опыта работы клиента, чтобы спрогнозировать предстоящие ситуации, которых могут быть неожиданными для клиента.
Заранее нацеливает внимание клиента на решение не предусматриваемых клиентом проблем.
Может детально проанализировать и описать особенности невербального поведения окружающих.
Способен дать оценку разноплановых сторон деятельности клиента (например, его профессиональных, технических, управленческих способностей, способностей к саморазвитию и межличностному общению), не вынося при этом личностных суждений.
Выражает неподдельную заинтересованность и искренне удивлен, когда не заметил какой-либо важный для клиента фактор.
Способен самостоятельно определить, когда его производительность не соответствует требованиям клиента.
До того как ознакомиться с технической проблемой, стремится получить информацию о конкретном человеке. Описывает проблемы, принимая во внимание общие особенности эмоционального восприятия людей, типичные в подобных ситуациях, чтобы персонал клиента лучше осознал и смог направить свои эмоции в нужное русло, а также с целью развития взаимопонимания между консультантом и клиентом.
Готов выступать как личный друг и советчик по отношению к клиенту.
Предупреждает клиента о возможных упущениях, которые могут возникнуть как следствие использования подтверждённых опытом сильных сторон клиента.
Убеждает клиента в том, что он обладает определенными положительными свойствами, свойственными только ему.
Готов пожертвовать личным временем ради клиентов.
Определяет насущные потребности клиента и согласовывает собственный план действий с проблемами клиента.
Обеспечивает, чтобы клиент имел полное представление о реалиях данного предприятия и бизнеса в целом, которые могут повлиять на клиента и его программу действий.
Заблаговременно ищет способы оказания помощи клиентам.
Думает о проблемах и заботах клиента не только в рабочее время; например, находясь в душе, в метро, или ожидая самолёта в аэропорте. Иными словами, консультант всегда помнит о клиенте.
Проявляет в межличностном взаимодействии с клиентом способность к сопереживанию, а также тёплое, сердечное отношение, характеризующееся неизменно положительной эмоциональной окраской, и искренность.
Особенности поведения консультанта
Самостоятельно предпринимает действия, позволяющие оперативно произвести обмен информацией с клиентами.
Указывает на положительные качества человека, прежде чем высказывать несогласие с чьей-то точкой зрения.
Предупреждает клиентов о несбалансированности возможностей, которая может отрицательно повлиять на эффективность работы.
Высказывает проницательные суждения, обладающие большим потенциалом воздействия.
Приводит примеры из опыта действий в подобных ситуациях, чтобы установить доверительные отношения и добиться большего взаимопонимания с клиентом.
Следит за выполнением работы в изначально установленные сроки, чтобы вызвать доверие со стороны клиента.
Продолжает работать в чётком соответствии с установленными сроками, чтобы не потерять доверие клиента.
Целенаправленно старается согласовать свои собственные сильные стороны с тем, что требуется клиентам.
Предоставляет необходимую основополагающую, “фоновую” информацию и данные, вводя новую концепцию.
Разрабатывает стратегию для активного продвижения на рынке консалтинговых услуг своей компании, в соответствии с культурными особенностями региона.
Предпринимает сознательные усилия, чтобы установить доверительные взаимоотношения с клиентом, принимая во внимание его личностную систему ценностей.
Предлагает клиенту практическую стратегию управления важными моментами взаимоотношений.
Сообщая клиенту информацию, старается уравновесить положительные и отрицательные моменты.
Незамедлительно обращается к рассмотрению или даже противодействию ситуации, которая может отрицательно повлиять на клиента или предприятие.
Не допускает давления на себя со стороны старших по должности, и, в то же время, не относится попустительски к своим подчиненным.
Стремление к личным достижениям
Высокопрофессиональным консультантам свойственно стремление всегда добиваться чего-то большего, выраженное в разумных пределах. Будучи ориентированными на конечный результат, консультанты не характеризуются чрезмерным педантизмом, желанием выполнить какую-то задачу безукоризненно, или самостоятельно выполнять задачи клиента. Сложные и многообразные реальные обстоятельства, в которых консультантам приходится работать, зачастую не позволяют использовать техническое решение, которое не является идеальным с точки зрения консультанта. Консультанты-профессионалы должны действовать продуманно, соизмеряя своё стремление к совершенству и желание быть непревзойденными в своей области с реальными обстоятельствами. Так, они не должны пытаться использовать идеальное, с их точки зрения, техническое решение, если фактическая ситуация на предприятии клиента, или другие аспекты действительности, накладывают непреодолимые ограничения на использование данного решения.
Направляет внимание клиента непосредственно на то, над чем клиент может и должен работать.
Ставит перед клиентом максимально точные и конкретные задачи, к осуществлению которых клиент может приступить сразу же.
Контролирует то, какую оценку клиент даёт сотрудничеству на текущий момент.
Перед тем как порекомендовать использование определённого курса действий, оценивает потенциально сильные и слабые стороны клиента.
Никогда не забывает о проблемах, которые особенно актуальны на текущий момент. Формирует у клиента видение ситуации в будущем, направляя его внимание на многообразные возможности в будущем. Помогает клиенту взглянуть в будущее, нестандартно осмыслить ситуацию.
Помогает клиенту разрабатывать необходимые метрические показатели.
Привлекает внимание клиента к состоянию этих метрических показателей.
Помогает клиенту разрабатывать сложные для выполнения, но реалистичные планы и цели.
Профессиональный консультант уделяет должное внимание правам всех сторон, задействованных в проекте, и гарантирует принятие наиболее правильного с этической точки зрения решения, по отношению ко всем участникам. Поэтому, в общении с клиентом не допускаются двусмысленности, стиль общения в целом должен быть прямым и открытым. При этом консультант должен делать всё от него зависящее, чтобы избежать даже непреднамеренной дезинформации или пренебрежения интересами клиента или коллеги. В то время как взгляды консультантов должны быть в равной степени известны клиентам и коллегам, в то же время консультанты должны обладать способностью взглянуть на проблему беспристрастно. Консультанта не должны воспринимать как человека, заинтересованного в поддержке одной из конфликтующих сторон. Консультант должен производить на окружающих впечатление человека, всегда стремящегося к лучшему, отличающегося честностью и порядочностью.
Сила воли, скрупулёзность и предупредительность
Профессиональные консультанты проявляют большую силу воли, добиваясь своей цели. Они никогда с лёгкостью не отказываются от попыток достигнуть поставленной цели, и рассматривают проблему с различных точек зрения. Консультант должен быть внимателен к деталям и проявляет основательность в процессе подготовки к выполнению задач.
Консультант своевременно реагирует на запросы и просьбы о помощи.
Готов посвятить любое необходимое время помощи по просьбе клиента.
Занимается решением проблем клиента, пока они не будут окончательно решены.
Заблаговременно получает информацию от служащих данного отдела или организации в целом, чтобы быть полностью осведомлённым о ситуации и возможных проблемах, связанных с клиентами или подразделением.
Готовится к встречам с клиентами, осуществляя сбор информации о клиенте и его/её проблеме.
Следит за выполнениям обещаний и обязательств перед клиентом или коллегами.
Одним из свойств консультанта-профессионала является живой ум и способность мыслить одновременно на нескольких уровнях: на содержательном уровне и уровне процессов в ситуациях группового взаимодействия, на уровне стратегии и тактики при планировании, а также на техническом и политическом уровне при проведении первоначального анализа ситуации. Профессионалы в области консалтинга должны обладать достаточной гибкостью мышления и восприятия реальности, которая позволяет им понять, оценить и использовать модели мышления других людей. В речи целесообразно часто использовать стилистический приём метафоры или аналогии, чтобы помочь собеседникам проследить неявные связи между явлениями и ситуациями.
Осведомленность об общественных тенденциях и способности к диагностике
Консультанты-профессионалы обладают способностью проанализировать ситуацию в организации или в обществе и определить существующие общественные модели, а также проследить связи, которые могут быть не очевидными для других людей. Они имеют целостное представление обо всем, что происходит с клиентом, и следят за данными, извлекаемыми из ряда источников. Консультанты не должны иметь каких бы то ни было предрассудков – будь то предубеждения, связанные с технологией, идеологией, психологией, и т.
Одной из особенностей поведения консультантов должна быть ненавязчивая, но очевидная уверенность в себе. Это свойство повышает авторитет консультанта в среде коллег и клиентов. Его уверенность в себе стимулирует у коллег и клиентов желание пойти на риск, исследовать сложные задачи, и ни в коей мере не имеет целью создать или утвердить образ собственного величия в глазах окружающих. Консультанты, обладающие этим свойством, активно занимаются решением своих проблем и, говоря образно, сами строят свою судьбу.
Постоянно находится в поиске новых возможностей, позволяющих ему проявить себя.
Заблаговременно занимается поиском ресурсов, которые могут понадобиться в определённой ситуации в будущем.
Признаёт свою долю вины в неуспехе какого-либо предприятия.
В успешно осуществленном проекте видит как свои заслуги, так и заслуги клиента.
Может проанализировать причины собственных промахов, с тем чтобы усовершенствовать свои способности или прикладывать больше усилий для осуществления целей в дальнейшем.
Адекватно реагирует на особую тактику клиента, направленную на то, чтобы проверить компетентность или силу воли клиента, принимая ее во внимание, при этом, не теряясь в подобной ситуации.
Необходимый уровень знания и навыков
Дополнительная информация о технической компетенции
Специализированные знания и навыки в какой-либо области являются ключевым моментом, определяющим эффективность работы консультанта. Клиенты заручаются поддержкой внутренних консультантов своей компании, поскольку они, в определенном смысле, обладают важным опытом для решения проблем. Эти специализированные знания будут различными, в зависимости от клиента и решаемой проблемы, но при этом, все технические консультанты должны быть специалистами в своей области – будь то программирование, маркетинг, кадровая политика или построение организационной структуры предприятия.
Стремление каждого отдельного консультанта к получению специализированных знаний и опыта связано со свойствами, выраженными на уровне сферы мотивации и личностных качеств, которые описаны выше, в Модели профессиональной компетенции внутренних консультантов. Так, например, консультант, который действительно хочет оказать помощь клиенту, будет непрерывно стараться повысить свой уровень своей профессиональной подготовки. То же будет характерно и для консультанта, отличительными характеристиками которого будет желание оказать положительное влияние, или же честность и справедливость.
В случаях, когда консультант обнаруживает, что он недостаточно компетентен в какой-либо области, чтобы решить определенную проблему клиента, он должен быть готов признать свой недостаток опыт, и затем либо переадресовать клиента другому консультанту, который более компетентен в данном вопросе, либо приобрести необходимые в данной ситуации навыки, либо предпринять оба этих шага. Профессиональный консультант не должен пытаться ввести клиента в заблуждение относительно своих знаний или опыта. И это, в первую очередь, связано со стремлением консультанта быть честным и справедливым, а также с заботой об окружающих, и в разумном степени выраженном стремлении к личным достижениям.
Где трудятся психологи-консультанты?
Сразу после обучения на психолога-консультанта, человек вправе устроиться на работу в службы доверия и психолого-педагогической помощи, реабилитационные, социальные и медицинские центры, образовательные организации, профориентационные учреждения. Словом, работать можно в любых компаниях, имеющих в штатном расписании службу психологической поддержки или должность психолога-консультанта.
Специалисты этой профессии активно ведут частную практику, проводят очные и онлайн-консультации, работают с клиентами любых возрастов индивидуально или в группе.
Поэтому смело можно говорить о том, что деятельность психологов-консультантов широко востребована всюду, где есть люди.
Преимущества и недостатки работы
Для качественного выполнения своей работы потенциальному психологу необходимо разбираться в ее плюсах и минусах, чтобы понимать, подходит ли ему такая деятельность, справится ли он с задачами.
- большой выбор мест трудоустройства;
- возможность заниматься частной практикой;
- интересная и творческая деятельность;
- удовольствие от возможности помогать другим;
- улучшение собственной жизни при помощи знаний психологии;
- получение огромного и полезного опыта взаимодействия с людьми;
- перспектива неограниченного заработка.
Из минусов можно выделить:
- риск выгорания при неумении отвлекаться от сложных историй других людей;
- трудности в разграничении своей жизни и работы.
Как составить и оценить модель компетенций
Организация – это место, где все должно быть максимально предсказуемо.
Конечно, с этим утверждением можно поспорить, особенно учитывая современную моду на изменения. Однако когда вы едете по незнакомой дороге, внезапными могут быть повороты, а не реакция педали тормоза на нажатие. И поверьте, вы не захотите проехаться по такой дороге, не будучи уверенными в том, что все работает нормально.
Так же и в компаниях. Чем более изменчив рынок, тем более предсказуемой и слаженной должна быть работа всех внутренних механизмов. А так как основу организационных механизмов составляют люди, которые, по сути своей, далеко не всегда предсказуемы и способны на нерациональные действия, то возникают трудности при диагностике и исправлении «слабых мест».
Чаще всего эту проблему стараются решить с помощью описания бизнес-процессов и формирования подробных инструкций для руководителей и исполнителей.
Однако правильно описанные бизнес-процессы должны выполняться правильными людьми.
Здесь мы сталкиваемся с трудностью. Дело в том, что традиционная система образования и профессиональной стандартизации не устанавливает нормы в тех областях, от которых напрямую зависит эффективность организации: принятии решений, достижении договоренностей, ответственности и т. Соответственно, пользуясь стандартными способами оценки, мы можем определить, насколько профессионален человек в узкоспециализированной области, но не можем сказать, насколько он эффективен в организации.
Для решения этой задачи нужен специальный инструмент – модель компетенций.
По своей сути, компетентностный подход – это способ описания поведения человека.
В отличие от традиционных систем оценки «знает – не знает», «умеет – не умеет», при описании компетенций, мы оперируем только поведением человека по принципу «делает – не делает». Такой способ позволяет избежать субъективных оценок и догадок. Также, исходя из предположения, что способ мышления человека проявляется в его действиях, мы можем оценить, как думает человек и предсказать, что он будет делать в различных ситуациях.
Основой описания является поведенческий индикатор – наблюдаемый элемент поведения человека, указывающий на наличие у него определенных знаний, навыков, умений, опыта и убеждений (которые еще называют психологическими установками). То есть, проще говоря, именно поведение отвечает нам на вопросы: что человек умеет и во что он верит.
Для примера возьмем индикатор «приходит на работу вовремя». Вроде бы простейшее действие. А на самом деле для того, чтобы оно было осуществлено, должно быть выполнено несколько условий. Человек должен знать адрес офиса и расписание рабочего дня. Обладать рядом навыков, в том числе, просыпаться от звонка будильника. Уметь выбрать маршрут. Иметь опыт прохождения этого маршрута, так как именно опыт позволяет выявлять риски и избегать непредвиденных ситуаций. И, что очень важно, он должен верить в то, что прийти на работу вовремя нужно и полезно для него лично. Иначе поведение не проявится.
Естественно, что в различных организационных ситуациях любой сотрудник проявляет большое количество поведенческих индикаторов. Поэтому, для того чтобы составить комплексное описание желательного поведения, мы выделяем ситуации, эффективное решение которых выгодно организации. К ним можно отнести участие в совещаниях и их ведение, принятие решений, общение с коллегами, руководителем и подчиненными и т. Некоторые действия людей в этих ситуациях приводят к успеху, некоторые к затягиванию времени и неудачам. Соответственно, мы анализируем, какие именно действия оказывают влияние, и описываем их с помощью индикаторного подхода.
Далее индикаторы объединяются в группы по принципу достижения результата в определенной области: коммуникации, мышлении и принятия решений, управлении людьми и т. Таким образом, получается описание комплекса поведенческих проявлений в одной области, которое называется компетенцией.
Важно, чтобы каждая компетенция имела свою цель. То есть, ее проявление должно отражаться на конкретных производственных процессах и, как следствие, экономить или зарабатывать деньги для компании.
Например, для эффективности компании критически важно, чтобы сотрудники качественно обменивались информацией. Поэтому мы сводим в компетенцию «Коммуникация» поведение, которое способствует такому обмену: высказываться, применять общедоступную терминологию, задавать вопросы, отвечать на вопросы.
Описание требований к поведению сотрудников с помощью индикаторов оказалось настолько удобным и объективным, что постепенно к компетентностному способу переходят и создатели профессиональных стандартов. Сейчас появляются модели компетенций инженеров, юристов, бухгалтеров и т. Такие компетенции, имеющие прямое отношение к определенной профессии, называют «техническими» или «профессиональными».
Другую группу компетенций называют «корпоративными». Эти компетенции устанавливают стандарт того, как сотрудники должны вести себя по отношению к компании, руководителям, подчиненным и друг другу.
Иногда в отдельную группу выделяют «личностные» или «базовые» компетенции, которые описывают способ мышления человека и то, как он принимает решения.
Следующим шагом является объединение компетенций в единую систему, которая называется моделью компетенций.
Например, работая над моделью управленческих компетенций, мы стремились описать аспекты, которые определяют качество руководителя и отражаются на том, как работает подчиненная ему система. В итоге мы выделили следующие компетенции:
На что стоит обратить внимание
Модель компетенций – это инструмент, который имеет большое количество применений во всех областях, где нам нужно работать с качеством людей. Поэтому пользоваться ей могут не только специалисты по персоналу. По-настоящему внедренная модель компетенций – это рабочий инструмент каждого руководителя и сотрудника организации.
Правда, работает это утверждение при одном условии – поведенческие индикаторы должны быть описаны таким образом, чтобы непосвященный человек мог понаблюдать за собственными действиями и действиями других людей и соотнести их с моделью. Для того чтобы отвечать такому требованию, модель не должна содержать индикаторов, которые невозможно определить без применения специальных методов.
Например, если в модели мы используем индикатор «обладает стратегическим видением», то понять, проявляется ли он, можно только с помощью глубинного интервью и тестирования. А это значит, что без специального образования нельзя определить наличие или отсутствие этого качества и степень его проявления. Соответственно, человеку, проводящему оценку, придется судить субъективно. А это, в свою очередь, может привести к злоупотреблениям.
Значит, индикатор должен быть сформулирован в более простой форме. Например, «Предлагает мероприятия, затрагивающие деятельность всей компании или основных подразделений в горизонте от 3-х лет. Объясняет получаемые выгоды. Обосновывает возможности и риски реализации таких инициатив». На такое описание мы потратили больше слов, однако теперь можем четко определить по поведению человека, а не по догадкам, проявляется он или нет. Потому, что человек либо «предлагает», либо «не предлагает». Либо делает предложение, срок реализации которого меньше трех лет, либо больше.
*прим. Конечно, этот индикатор не описывает компетенцию «Стратегическое видение» полностью. Он приведен исключительно с целью демонстрации.
Рабочий инструмент или идеологическое средство?
Иногда модель компетенций воспринимается не как рабочий инструмент, а как дополнительное средство идеологической работы с сотрудниками. Это выливается в то, что появляются индикаторы, которые очень сложно расшифровать и оценить. Например, «ставит амбициозные цели». Звучит красиво. Однако, как именно будет оцениваться этот параметр, совершенно непонятно. На взгляд одного эксперта, цели, поставленные сотрудником, будут «амбициозными», а для другого «ординарными» или даже «недостойными».
Если все-таки в описание компетенции введены такие индикаторы, то, чтобы добиться объективности, к модели должна прилагаться шкала «амбициозности». То есть, все цели, которые человек может поставить перед собой, подразделением или компанией, должны быть описаны и разделены по уровням. Работа, которую провести почти невозможно. С другой стороны, если ее не сделать, то оценка будет сугубо эмоциональной, но никак не объективной.
К подобным случаям можно отнести и такие индикаторы как: «вдохновляет на достижения», «ведет за собой», «мыслит стратегически», «думает позитивно», «высказывается смело и открыто» и т.
Способы описания компетенций
На рынке представлено несколько видов моделей компетенций. Они отличаются своей структурой и тем, как именно представлены индикаторы.
Мы не будем проводить полного обзора существующих моделей, а рассмотрим только два варианта описания на примере компетенции «Постановка задачи и обеспечение исполнения». В первом случае индикаторы представлены статично и являются простым перечислением действий.
Компетенция: Постановка задачи и обеспечение исполнения
Иногда, для того чтобы компенсировать такую статичность, к каждому индикатору добавляют цифровую шкалу. Например, так:
Другой способ построения модели, это распределение индикаторов по уровням, отражающим степень развития компетенций у сотрудника.
При таком подходе, каждый индикатор, при повышении уровня компетенции, «улучшает» качество действий сотрудника. В качестве примера приведем компетенцию «Постановка задачи и обеспечение исполнения» из модели управленческих компетенций «Эрбитек Консалтинг».
Формулирует задачи в форме, обеспечивающей качественное исполнение. Мотивирует. Заранее определяет процедуру контроля.
В таком описании компетенций индикаторы распределены по уровням от «негативного» до «продвинутого». Индикаторы 0 уровня – это поведение, приносящее вред компании, индикаторы 4-го – наиболее желательное поведение сотрудника, приводящее к повышению системной эффективности.
Обратите внимание на то, что ознакомившись с таким описанием компетенции, любой руководитель может довольно легко провести самооценку и увидеть, что именно ему требуется для того, чтобы проявить компетенцию на более высоком уровне.
При применении такого метода нужно потратить больше усилий на описание компетенций. Но это полностью окупается значительным упрощением оценки и повышением ее объективности.
Итак, в этой части статьи, мы рассмотрели основные принципы построения модели компетенций. Дальше мы разберемся, как именно ее использовать и какие задачи можно решить с помощью этого инструмента.
Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как будут контролировать наличку по 115-ФЗ».
Только сегодня можно забрать запись со скидкой 60%. Программу вебинара смотрите здесь