Мы можем помочь Вам с написанием Вашей работы, взяв ее выполнение частично или полностью на себя. Оформить заявку на выполнение работы можно заполнив форму заказа. Или свяжитесь со мной для получения консультации.
Литература для развития профессиональных компетенций. Две гусеницы сидели на капустном листе и наслаждались слепящим солнышком. Вдруг они услышали звук, похожий на свист. Они поняли голову и увидели пролетающую над ними прекрасную бабочку. Посмотрев на ее передвижения, одна гусеница повернулась к другой, покачала головой и устало сказала: «Уж этим я заниматься не стану никогда». Каждому из нас предоставляется выбор в том, оставаться ли гусеницей или всеми силами помогать себе стать бабочкой. В данной статье коллектив авторов «Учись просто!» подобрал список литературы, способствующей развитию конкретных профессиональных компетенций. Эти Рекомендации предназначены для того, чтобы помочь вам развить свой потенциал и выйти на новый уровень в решении профессиональных задач. Компетенция «Системное управление клиентоориентированностью» (особенно актуально для студентов бизнес-школ и программ MBA, в том числе при написании итоговой работы MBA):
- Фредерик Ф. Райхельд Эффект лояльности: движущие силы роста, прибыли и непреходящей ценности. М.: Вильямс, 2005г.;
- Шоул Дж. Лояльный клиент. Как превратить разгневанного покупателя в счастливого за 60 секунд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
Компетенция «Саморазвитие» (особенно актуально для студентов бизнес-школ и программ MBA, в том числе при написании диплома MBA):
Компетенция «Управленческая ответственность» (особенно актуально для студентов бизнес-школ и программ MBA, в том числе при написании диплома MBA):
Компетенция «Стратегическое мышление» (особенно актуально для студентов бизнес-школ и программ MBA, в том числе при написании итоговой работы MBA):
- Гарвард Бизнес Ревю Эффективное принятие решений (сборник)
- Кордок Р.П. Апгрейд мышления: Взгляд на бизнес с высоты 10 000 метров. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006
- Макдермотт И., О’Коннор Дж. Искусство системного мышления. Необходимые знания о системах и творческом подходе к решению проблем. М.:
Компетенция «Построение отношений и влияние» (особенно актуально для студентов бизнес-школ и программ MBA, в том числе при написании диплома MBA):
Компетенция «Корпоративное лидерство» (особенно актуально для студентов бизнес-школ и программ MBA, в том числе при написании итоговой работы MBA):
- Крегер О. Типы людей: 16 типов личности, определяющих, как мы живем, работаем и любим. М.: АСТ Астрель, 2009
- Максвелл Дж. 21 неопровержимый закон лидерства. Минск: Попурри, 2007
Компетенция «Управление бизнесом» (особенно актуально для студентов бизнес-школ и программ MBA, в том числе при написании диплома MBA):
- Джули-Энн Амос. Менеджмент 80/20. М.: ГИППО, 2004
- Желязны Д. Говори на языке диаграмм: Пособие по визуальным коммуникациям для руководителей. М.: Инструмент комплексных стратегических исследований.
Чтобы оформить заказ или уточнить стоимость, заполните, пожалуйста, форму обратной связи, и я свяжусь с Вами в самое ближайшее время:
написал шпаргалку и забыл дома?.
Компетентностный подход в образовании
Генезис понятий «компетенция/компетентность»
Компетентностный подход — новая модель в российском образовании
Ключевые компетентности личности как предмет современной системы оценки и контроля результатов обучения
Компетенции бакалавра менеджмента — ориентир критерия качества подготовки будущего специалиста
Рыночной экономике России XXI века необходимы новые сотрудники, обладающие такими качествами, как активность, креативность, коммуникабельность, самостоятельность, мобильность, обучаемость, конкурентоспособность и др. Для удовлетворения потребности организаций в сотрудниках данного типа современные образовательные учреждения перешли на новые стандарты, так называемые стандарты нового поколения (компетентностное образование), которые предполагают развитие у учащихся определенного набора компетентностей.
Понятия «компетенция» и «компетентность» появились сравнительно недавно. Вместе с тем идея развития профессиональной компетентности существует в научной мысли достаточно давно (рис. Но несмотря на то, что изучение этого вопроса велось с античных времен, можно сказать, что точного определения терминов «компетентность» и «компетенция» на данный момент не существует. Этимология слова «компетенция» показывает, что данный термин имеет латинское происхождение: competo — добиваюсь, соответствую, подхожу; competentia — принадлежность по праву, ответственность. На сегодняшний момент количество взглядов на эти термины уже превышает десяток и варьируется в зависимости от области научного исследования автора; общим же для них является понимание «компетенции» как свойства личности, потенциальной способности индивида справляться с различными задачами, как совокупности знаний, умений и навыков, необходимых для осуществления конкретной профессиональной деятельности.
Понятие «компетенция» чаще применяется для обозначения:
• образовательного результата, выражающегося в подготовленности, в реальном владении методами, средствами деятельности, в возможности справляться с поставленными задачами;
• формы сочетания знаний, умений и навыков, которая позволяет ставить и достигать цели по преобразованию окружающей среды;
• совокупности характеристик (мотивы, убеждения, ценности), обеспечивающей выполнение профессиональной деятельности и достижение определенного результата;
• соответствия специалиста предъявляемым требованиям компетенции.
Компетенция — совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов и необходимых, чтобы качественно продуктивно действовать по отношению к ним.
Компетентность — владение, обладание человеком соответствующей компетенцией, включающей его личностное отношение к ней и предмету деятельности.
Элементами компетентности являются:
• предметная область, о которой индивид хорошо осведомлен;
• характеристика деятельности индивида, т. понимания им существа выполняемых задач и разрешаемых проблем; умения выбирать средства и способы действия, адекватные обстоятельствам места и времени; чувства ответственности за достигнутые результаты; способности учиться на ошибках и вносить коррективы в процесс достижения целей;
• базовая характеристика индивида, глубокая и устойчивая часть личности, по которой можно предсказать поведение человека в широком спектре жизненных и профессиональных ситуаций;
• интегрированная характеристика качества подготовки выпускника, категория результата образования;
• идеальная и нормативная характеристика, некая заранее определенная область знаний, о которой люди, объединенные одной профессией, должны быть осведомлены.
К существенным признакам компетентности относят уровень, определяемый комбинацией следующих критериев: уровень усвоения знаний и умений (качество знаний и умений); диапазон и широта знаний и умений; способность выполнять специальные задания; способность рационально организовывать и планировать свою работу; способность использовать знания в нестандартных ситуациях (быстро адаптироваться при изменении техники, технологии, организации и условий труда).
Компетенция и компетентность определяются во взаимосвязи друг с другом, причем уровень компетентности (квалификация) зависит от ее соответствия требованиям компетенции. Компетенция определяется постановщиком задачи (работодателем, руководителем), а компетентность формируется в процессе обучения, реализуется и развивается в профессиональной деятельности.
Вопросы для самопроверки
Определения понятий «компетенция» и «компетентность», их сходства и различия.
Основные этапы становления компетентностного подхода, их характеристика.
Основоположники становления компетентностного подхода I этапа.
II этап компетентностного подхода: период становления.
Роль и значение III этапа становления компетентностного подхода на современном этапе.
Основные составляющие понятия «компетенция». Поясните каждый из них.
Предметная область понятия «компетенция».
Основные элементы понятия «компетентность». Поясните каждый из них.
Существенные признаки компетентности.
Взаимосвязь и взаимозависимость понятий «компетенция» и «компетентность».
Компетентность есть динамическое качество специалиста, которое развивается от полученного в системе высшего профессионального образования набора профессиональных качеств начального уровня образованности к высшей форме компетентности, а именно мастерству и таланту работника (рис.
Современная система образования сложилась в эпоху нового времени и основана на передаче знания о чем-либо. Новая европейская культура — культура отраслевая, рациональная (каждое знание или каждая деятельность разделяются на последовательность операций), монологичная (есть только голос разума, который глаголет истину, а истина одна на всех), утилитаристская (всё требует оправдания, а польза сама и есть оправдание, поэтому всё для чего-то существует). В этой логике квалификация как результат профессиональной подготовки подразумевает наличие у выпускника определенных профессиональных умений и навыков.
С другой стороны, работодателям нужна не квалификация, которая, по их представлению, связана с дроблением производственных функций на ряд задач и видов деятельности, а компетентность как соединение навыков, свойственных каждому индивиду, в котором сочетаются квалификация с социальным поведением, способностью работать в группе, инициативностью, умением принимать решения и отвечать за их последствия.
Очевидно, что в свете современных требований к выпускнику, которые складываются под влиянием ситуации на рынке труда и таких процессов, как ускорение темпов развития общества и повсеместной информатизации среды, авторитарно-репродуктивная система обучения устарела. Образование, ориентированное только на получение знаний, означает в настоящее время ориентацию на прошлое. В меняющемся мире система образования должна формировать такие новые качества выпускника, как инициативность, инновационность, мобильность, гибкость, динамизм и конструктивность. Будущий профессионал должен обладать стремлением к самообразованию на протяжении всей жизни, владеть новыми технологиями и понимать возможности их использования, уметь принимать самостоятельные решения, адаптироваться в социальной и будущей профессиональной сфере, разрешать проблемы и работать в команде, быть готовым к перегрузкам, стрессовым ситуациям и уметь быстро из них выходить.
Воспитание такой социально и профессионально активной личности требует от педагогов современной высшей школы применения совершенно новых методов, приемов и форм работы. Чтобы сформировать компетентного выпускника во всех потенциально значимых сферах профессионального образования и собственно жизнедеятельности, необходимо применять активные методы обучения, технологии, развивающие, прежде всего, познавательную, коммуникативную и личностную активность нынешних студентов.
Май 1998 года — Сорбоннская декларация подписана Францией, Германией, Италией, Великобританией — «гармонизация архитектуры европейской системы высшего образования».
19 июня 1999 года в Болонье министры образования 29 государств подписали Декларацию о европейском регионе высшего образования.
В октябре 2003 года в Берлине Россия присоединилась к Болонскому соглашению.
В настоящее время к Декларации присоединилось около 40 государств Европы.
Основные цели реформирования европейского образования в свете процессов глобализации были определены следующим образом:
Ввести сопоставимые системы многоуровневого высшего образования (рис.
Ввести кредитную систему учета объема изучаемых дисциплин.
Создать систему контроля качества и аттестации (аккредитации) образовательных программ и вузов.
Внедрить в вузах внутренние системы и механизмы контроля каче-ства учебного процесса с участием студентов, преподавателей и внешних экспертов. Ввести единую форму приложения к диплому о высшем образовании (повысить мобильность студентов и преподавателей).
Повысить качество высшего образования.
Рис. Система многоуровневого высшего образования
Понятия «компетентностный подход» и «ключевые компетентности» получили распространение сравнительно недавно в связи с дискуссиями о проблемах и путях модернизации российского образования. Обращение к этим понятиям связано со стремлением определить необходимые изменения в образовании, в том числе в школьном, обусловленные изменениями, происходящими в обществе.
Понятийный аппарат, характеризующий смысл компетентностного подхода в образовании, еще не устоялся. Тем не менее можно выделить некоторые существенные черты этого подхода.
Компетентностный подход — это совокупность общих принципов определения целей образования, отбора содержания образования, организации образовательного процесса и оценки образовательных результатов.
Обнаруживаются различные подходы к рассматриваемым терминам, прежде всего по причине неоднозначного толкования базовых понятий «личность», «человек», «образование». Область высшего профессионального образования, по сравнению со средним общим образованием, ограничена более узкими, на первый взгляд, рамками задач подготовки выпускника-специалиста (а с применением нового стандарта — бакалавра и магистра). Однако и здесь уместно вспомнить о содержании образования в целом, компонентами которого являются элементы, представленные на рис.
Рис. Содержание образования
Педагогическая теория и практика накопили богатый и интересный опыт разработки педагогических технологий, которые позволили бы актуализировать все области содержания образования, в том числе в системе «школа-вуз», если иметь в виду современные тенденции высшего образования.
Компетентность — это, прежде всего, общая способность и готовность личности к деятельности, основанные на знаниях и опыте, которые приобретены благодаря обучению, ориентированы на самостоятельное участие личности в учебно-познавательном процессе и направлены на ее успешную интеграцию в социум. Компетенция — это способность применять знания, умения и личностные качества для успешной деятельности в определенной области. Компетенции и результаты образования рассматриваются как главные целевые установки в реализации ФГОС ВО, как интегрирующие начала «модели» выпускника. Сама компетентностная модель выпускника, с одной стороны, охватывает квалификацию, связывающую будущую его деятельность с предметами и объектами труда, с другой стороны, отражает междисциплинарные требования к результату образования (рис.
Рис. Формирование компетентностной модели выпускника
Ключевые компетентности выпускника характеризуются тем, что они:
• позволяют решать сложные задачи (неалгоритмические);
• полифункциональны (позволяют решать разные задачи из одного поля);
• переносимы на разные социальные поля (на разные области деятельности); требуют сложной ментальной организованности (включения интеллектуальных, эмоциональных качеств);
• сложно устроены и для реализации требуют целого набора навыков (навыки сотрудничества, понимания, аргументации, планирования);
• реализуются на разных уровнях (от элементарного до глубокого).
Статика и динамика в понятии «компетентность».
Необходимость формирования и применения компетентностного подхода в современной системе образования.
Этапы развития компетентностного подхода, их характеристика.
Требования работодателей к квалификации и компетентности выпускника. Новые качества выпускника.
Основные цели реформирования европейского образования в свете процессов глобализации.
Система многоуровневого высшего образования на современном этапе.
Определения понятия «компетентностный подход» разных авторов.
Принципы компетентностного подхода. Поясните каждый из них.
Существенные компоненты системы образования. Поясните каждый из них.
Компетентностная модель выпускника. Ключевые компетенции.
Ключевые компетенции личности как предмет современной системы оценки и контроля результатов обучения
Формирование профессиональной компетентности связано с развитием ключевых компетенций личности. Многообразие компетенций можно классифицировать по различным признакам, например по уровню или виду.
Рис. Основные группы компетентностей личности
При этом, принимая во внимание, что компетенции — это некоторые внутренние, потенциальные, скрытые психологические новообразования: знания, представления, программы (алгоритмы) действий, систем ценностей и отношений, которые затем выявляются в компетентностях человека, — И. Зимняя выделяет в составе трех групп 10 основных компетенций (рис. 7–9).
Ирина Алексеевна Зимняя (род. 1931)
Доктор психологических наук, профессор. Член-корреспондент РАО, действительный член РАО, заслуженный деятель науки РФ.
Результаты теоретических и экспериментальных исследований И. 3имней представлены в многочисленных публикациях и работах, таких как «Воспитание — проблема современного образования в России», «Воспитательная деятельность образовательного учреждения как объект комплексной критериальной оценки», «Исследовательская деятельность студентов и ее организация в вузе», «Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании» и др.
Рис. Виды компетентностей личности, относящихся к самому человеку как личности, субъекту деятельности, общения
Компетенции здоровьесбережения: знание и соблюдение норм здорового образа жизни, знание опасности курения, алкоголизма, наркомании, СПИДа; знание и соблюдение правил личной гигиены; физическая культура человека, свобода и ответственность выбора образа жизни.
Компетенции ценностно-смысловой ориентации в мире: ценности бытия, жизни; ценности культуры (живопись, литература, искусство, музыка), науки; производства; истории цивилизаций, собственной страны; религии.
Компетенции интеграции: структурирование знаний, ситуативно-адекватная актуализация знаний, расширение приращения накопленных знаний.
Компетенции гражданственности: знание и соблюдение прав и обязанностей гражданина; свобода и ответственность, уверенность в себе, собственное достоинство, гражданский долг; знание символов государства (герб, флаг, гимн).
Компетенции самосовершенствования, саморегулирования, саморазвития, личностной и предметной рефлексии; смысл жизни; профессиональное развитие; языковое и речевое развитие; овладение культурой родного языка, владение иностранным языком.
Рис. Виды компетентностей личности, относящихся к социальному взаимодействию человека и социальной сферы
Компетенции социального взаимодействия: с обществом, общностью, коллективом, семьей, друзьями, партнерами, конфликты и их погашение, сотрудничество, толерантность, уважение и принятие другого (раса, национальность, религия, статус, роль, пол), социальная мобильность.
Компетенции в общении: устном, письменном; диалог, монолог; порождение и восприятие текста; знание и соблюдение традиций, ритуала, этикета; кросс-культурное общение; деловая переписка; делопроизводство, бизнес-язык; иноязычное общение.
Рис. Виды компетентностей личности, относящихся к деятельности человека
Компетенция познавательной деятельности: постановка и решение познавательных задач; нестандартные решения, проблемные ситуации — их создание и разрешение; продуктивное и репродуктивное познание, исследование, интеллектуальная деятельность.
Компетенции деятельности: игра, учение, труд; средства и способы деятельности: планирование, проектирование, моделирование, прогнозирование, исследовательская деятельность, ориентация в разных видах деятельности.
Компетенции информационных технологий: прием, переработка, выдача информации; преобразование информации (чтение, конспектирование), массмедийные, мультимедийные технологии, компьютерная грамотность; владение электронной, интернет-технологией.
Если представить эти компетенции как актуальные компетентности, то очевидно, что последние будут включать такие характеристики, как:
а) готовность к проявлению компетентности (т. мотивационный аспект);
б) владение знанием содержания компетентности (т. когнитивный аспект);
Конец ознакомительного фрагмента.
Профессиональные навыки и компетенции руководителя
- Перечень профессиональных компетенций
- Модель профессиональных компетенций
- Факторы, формирующие модель компетенции
- Какими качествами должен обладать менеджер по продажам
- Какими качествами должен обладать HR-менеджер
- Какими качествами должен обладать Project Manager
В этой статье мы рассмотрим общие и личностные компетенции, необходимые для получения результатов в бизнесе и карьере. Поговорим о том, какими качествами должен обладать руководитель для получения желаемого без манипуляций, стрессов и усилий.
Определение компетенции
Профессиональная компетенция — это навыки, умения сотрудника решать вопросы и задачи в доверенной ему предметной области.
Также это понятие используется при оценке персонала и представляет собой перечень качеств сотрудника, группы людей или компании.
Разделим его на три условные группы:
- Корпоративная. Общие знания необходимые всем сотрудникам организации.
- Менеджерская. Знания и навыки, необходимые группе людей, занимающих руководящие должности.
- Узкопрофильная. Набор качеств, необходимые конкретному сотруднику (группе сотрудников) для решения целевой задачи. Примеры: копирайтер, менеджер по продажам, верстальщик и так далее.
Перечень профессиональных компетенций
Независимо от должности и заработной платы, человек должен обладать тремя базовыми навыками:
- учебно-познавательный. Сотрудник обязан обучаться новому, совершенствовать теоретические и практические навыки. Читать профильную литературу, посещать обучающие мероприятия. Обычно, компания обеспечивает для развития персонала соответствующую базу, или обращается за помощью в центр профессиональной компетенции;
- информационный. Работник обязан уметь находить, анализировать, обрабатывать необходимую для работы информацию;
- коммуникативный. Сотруднику необходимо уметь общаться с коллективом и клиентами. Работать в команде для получения высоких результатов.
Модель профессиональных компетенций
Модели профессиональной компетенции — это знания, умения и навыки, необходимые для выполнения той или иной работы. Делятся на пять групп:
- личностные;
- социальные;
- организационные;
- административные;
- технические.
Разрабатывая модель профессиональных компетенций для бизнеса, необходимо понимать, что она должна быть:
- структурированной;
- простой и понятной;
- адаптированной под требования конкретной компании, для которой разрабатывается.
Можно создать единую модель для всех сотрудников с поправками для руководящих должностей. Ведь они включают в себя выполнение административных и управленческих задач в большей степени, а функциональных в меньшей.
Благодаря наличию такого документа, закрывать вакансии в компании будет гораздо проще, так как рабочие места займут люди, удовлетворяющие заранее прописанные и продуманные требования и способные повысить эффективность рабочего процесса.
Задачу по разработке профессиональных требований лучше сразу делегировать внутреннему HR-специалисту. А в закрытии руководящих должностей принимать непосредственное участие, выбирать лучших из лучших и создать команду мечты для развития и масштабирования бизнеса.
Но если вы хотите контролировать процесс от начала и до конца, вам нужно разобраться, как создается та или иная модель. В ее разработку включены следующие этапы:
- Планирование проекта. В этом пункте вы проставляете четкие цели и обрисовываете будущие (желаемые) результаты. Этот этап можно назвать «Примеркой» подходящих знаний, навыков и умений. Для каждой должности разрабатывается своя модель.
- Формирование проектной группы. Чтобы избежать попадания под стереотипы и клише, значение каждого пункта в шкале умений необходимо обосновать.
- Аналитика. На этом этапе проводится сбор информации и анализ результата работы каждого из сотрудников.
- Проработка уровней модели. Выявляется основная компетенция и количество уровней, в которые она включается.
- Формирование требований по должностям. Тестируется валидность проекта профиля компетенции.
- Анализ тестового запуска и работа над ошибками.
- Запуск исправленного проекта в работу.
Факторы, формирующие модель компетенции
Огромное количество факторов влияет на формирование модели компетенций, но только два из них решающие. Об этом и поговорим.
Соблюдение плана формирования требований и достоверность используемых фактов. Самое важное в процессе — вклад каждого отдельного сотрудника в развитие компании. Если это не будет учтено при формировании списка профессиональных и личностных требований, тогда и смысла нет в запуске этого проекта, так как он станет лишь бюрократической бесполезной формальностью.
Ценность и постоянное поощрение знаний и опыта. Компания должна понимать, что если будет только брать, снизится работоспособность персонала, исчезнет мотивация и желание выкладываться на 100%, а это неизбежно приведет к снижению показателей предприятия. Поэтому труд должен не просто оплачиваться, а вознаграждаться дополнительными материальными и нематериальными премиями. Компания должна вкладывать средства в развитие и обучение персонала, чтобы на выходе получать результат, превышающий ожидания.
В любом случае требования к руководителю проекта будут отличаться от требований для персонала, задействованного на производстве. Поэтому и модель компетенций формируется под конкретные обстоятельства.
